Desafio Profissional 12 05(Grupo)

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SUMÁRIO
31 INTRODUÇÃO	�
42 DESENVOLVIMENTO	�
42.1 TÍTULO NÍVEL 2 – SEÇÃO SECUNDÁRIA	�
42.1.1 Título Nível 3 – Seção Terciária	�
42.1.1.1 Título nível 4 – Seção quaternária	�
42.1.1.1.1 Título nível 5 – Seção quinária	�
53 EXEMPLOS DE ELEMENTOS DE APOIO AO TEXTO	�
53.1 EXEMPLO DE GRÁFICO	�
53.2 EXEMPLO DE FIGURA	�
63.3 EXEMPLO DE QUADRO	�
63.4 EXEMPLO DE TABELA	�
74 CONCLUSÃO	�
8REFERÊNCIAS	�
9APÊNDICES	�
10APÊNDICE A – Instrumento de pesquisa utilizado na coleta de dados	�
11ANEXOS	�
12ANEXO A – Título do anexo	�
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INTRODUÇÃO
	Neste desafio profissional falaremos sobre a empresa Cia Reciclável de Pneus LTDA, com base nas matérias de empreendedorismo, Comportamento Organizacional, Técnicas de Negociação, Gestão do Conhecimento e Desenvolvimento Pessoal e Profissional.
Nosso estudo apresentará uma proposta de criação de uma empresa de reciclagem de pneus no Estado do Pará, a Cia Reciclável de Pneus LTDA, cujo processo de reciclagem se resume à coleta destes pneus como forma de combustíveis em fábricas de cimento.
O objetivo geral desta pesquisa foi investigar o comportamento dos gestores nos processos de lideranças, a implantação de mudanças na cultura da empresa que antes era conservadora e formular um plano de negócios traçando os passos firmes dados daqui em diante, buscando seu crescimento no mercado contra a crise que assola o País. 
Estudos estimam que o Brasil descarte algo entorno de 445 mil toneladas de pneus inservíveis anualmente, em média considerando-se que cada pneu possua 10 quilos, chegamos em um total de 89 milhões de pneus.
Com a criação da Cia Reciclável de Pneus LTDA, nosso principal objetivo é discutir a destinação de pneus usados e verificar o grau de conscientização dos usuários e empreendedores em relação às alternativas sustentáveis para seu reaproveitamento. A estratégia de reciclagem é relevante porque evita que os pneus sejam descartados em locais de riscos que gerem proliferação de doenças. Com estas e outras ações buscamos ter o crescimento contínuo, aprimorar a qualidade de seus produtos e serviços, envolvendo, portanto, ações que visam transformar as necessidades e desejos dos clientes em soluções.
3 
 
2 DESENVOLVIMENTO
Passo1 
O que é?
Missão: É o propósito, é o motivo da existência de uma organização. Trata-se de um propósito genérico, mas duradouro, que pretende vigorar por bastante tempo, ainda que possa ser mudado com o passar dos anos. Missão é a parte essencial do “pensamento estratégico”. Uma boa “declaração de missão” leva em conta a visão do cliente, suas necessidades, a forma que se acredita ser a mais certa para fazer coisas.
Visão: É como a Organização se vê no futuro, A visão é a Organização aspirando a algo (o que será alcançado?) e inspirado stakeholders (por que esse algo merece ser alcançado?). A visão de uma Organização traduz um conjunto de intenções e aspirações para o futuro, mas não detalha o modo de alcança-las (isso será feito nas etapas seguintes do planejamento estratégico). Assim, a visão procura servir de modo para todos os integrantes e participantes na vida da empresa, com o objetivo de atingir a excelência profissional, melhorando as capacidades individuais. 
Valores: São crenças e atitudes que dão uma personalidade à empresa, definindo uma “Ética” para a atuação das pessoas e da organização com um todo. Para definir seus valores, a organização deve olhar para sua forma de se comportar e a forma com os colaboradores internos e os demais steakholders a olham.
Novo conjunto de Missão, Visão e Valores da Empresa Cia Reciclável de Pneus LTDA:
Missão: Reciclar, produzir e fornecer produtos de qualidade, com serviços sustentáveis e benéficos ao meio ambiente.
Visão: Ser reconhecido pelos clientes, concorrentes, colaboradores e sociedade no mercado mundial.
Valores: 
Sociedade: Respeito ao meio ambiente, comprometimento com a qualidade dos produtos e serviços prestados, responsabilidade social;
Empresa: Ser eficiente com eficácia, ser inspirador e transparente, cumprir todos os acordos, respeitando as normas e leis.
Pessoal: Manter equilíbrio entre trabalho, lazer e emocional, proporcionar aprendizado continuo com programas de treinamentos e capacitação técnica dos funcionários.
Passo 2
Através desses e outros planejamentos a empresa consegue o retorno financeiro com um lucro social, além de contribuir para melhoria na qualidade de vida de todos seus parceiros. 
O empreendedor busca um equilíbrio entre a acumulação de riqueza e a resolução dos problemas sociais. A empresa tem como um dos objetivos o lucro, mas também procura agir com responsabilidade social. O empreendedor que age com responsabilidade social reconhece que as pessoas que trabalham na sua empresa são os guardiões do principal fator gerador de competitividade da empresa moderna: o conhecimento. O respeito pelos colaboradores envolve o pagamento de salários justos e a preocupação com o seu desenvolvimento pessoal. Além disto, o empreendedor procura criar uma comunidade interna de colaboradores conscientes das responsabilidades sociais da empresa. Só assim a empresa pode cumprir a sua missão social.
Diante disso, a empresa promove frequentemente programas de treinamento que consistem em desenvolver estratégias de desenvolvimento, tanto pessoal quanto profissional, do funcionário. A partir da análise de necessidades da empresa, elaboramos um plano de desenvolvimento orientado, que abrange ações combinadas de Gestão do Conhecimento, estes procedimentos são articulados, intencionais e visam à promoção de um desempenho global da organização, através da criação e disseminação contínua do conhecimento.
O Programa de Gestão do Conhecimento auxilia na organização e sistematização da capacidade da empresa em criar, captar, analisar, transformar, armazenar, disseminar e gerenciar o conhecimento, tanto interno como externo. Transformando o conhecimento tácito em conhecimento acessível, ou seja, explicito a todos os interessados. Pode ser aplicado no todo da empresa ou em partes, com o propósito de melhorar seus processos internos e tornar-se mais eficiente. Além disso, a transformação do conhecimento tácito em explicito torna possível que a empresa retenha conhecimentos mesmo com a movimentação de funcionários. Programa de Gestão do Conhecimento estimula os colaboradores a produzir conhecimento que é o principal diferencial competitivo das organizações no mercado atual.
Essa ferramenta tem garantido o crescimento sustentável em muitas empresas, tem contribuído para o desenvolvimento e retenção de talentos competitivos, e, ainda, proporcionado a significativa melhora nos resultados organizacionais, em paralelo à satisfação do colaborador.
Situações que demandam Treinamento, Desenvolvimento e Programa de Gestão do Conhecimento.
Para a Pessoa:
- Preparação para nova função;
- Aumento de Performance;
- Desenvolvimento de Competências;
- Aumentar Satisfação do Colaborador;
- Atuação Contínua;
- Estímulo à Inovação;
- Implantação de Programa de Qualidade;
Para a Equipe: 
- Formação de Equipes de Alto Desempenho;
- Melhorar o Desempenho da Equipe;
- Motivar a Equipe;
- Melhorar o Relacionamento Interpessoal;
- Fomentar a Produção de Conhecimento;
- Melhorar o Acesso ao Conhecimento;
Para a Empresa:
- Mudança na Cultura Organizacional;
- Aumentar o Potencial Competitivo da Empresa;
- Mudanças nas Políticas Empresariais;
- Melhoria da Qualidade;
- Aumento da Satisfação do cliente;
- Aumento da flexibilidade;
- Estímulo à Inovação
- Melhoria nos Resultados;
- Melhorar a Eficiência e Eficácia dos Profissionais;
- Elevar o Índice de Satisfação no Trabalho;
- Expansão da Organização
Resultados Esperados
Para a Pessoa:
- Melhoria no Desempenho e Resultado Individual;
- Produção de Conhecimento;- Preparação para Assumir nova Função;
- Melhoria na Satisfação e Motivação;
Para a Equipe:
- Alinhamento nas Ações;
- Agilidade na Tomada de Decisões
-
- Maior Sinergia na Equipe;
Para a Empresa:
- Aumento dos Resultados;
- Redução de Custos;
- Aumento da Receita;
- Sobrevivência Sustentável da Empresa;
- Atendimento das Necessidades Mapeadas;
- Aumento dos Índices de Satisfação no Trabalho;
Passo 3
Neste passo falaremos sobre a implantação de programas de incentivo às ideias e sugestões de funcionários e formas de recompensa-los por ajudares a empresa ser inovadora e competitiva. A inovação pode levar organizações a patamares nunca imaginados, pois gera inúmeras vantagens competitivas a curto, médio e longo prazo. (TERMINEI AQUI) - Daniel
(TEXTO PARA LER E PEGAR PARTES IMPORTANTES) 
Observando empresas como Apple, Google e 3M, tidas pelo “The Global Innovation 1000″ como as mais inovadoras do mundo, observamos um elo em comum entre elas: uma cultura de inovação e criatividade em seus DNA´s.
Essa cultura é difundida em todos os processos da empresa e principalmente entre os seus colaboradores. Grande parte do sucesso dessas empresas, em termos de inovação e criatividade, originam-se de ideias, processos e conhecimento de seus talentos. Ou seja, a chave para aumentar a criatividade em qualquer organização é estimular os funcionários a agirem criativamente.
Como estimular a criatividade de funcionários?
 
- Estar aberto a inovações 
De nada adianta ter funcionários criativos se a empresa não está aberta a mudanças. O ato de criar é uma capacidade inerente ao ser humano relacionado à necessidade de buscar soluções e resolver problemas. Portanto, é possível que sua empresa já tenha diversos colaboradores criativos e com diversas ideias para melhorar processos, produtos, serviços e até a própria empresa. Trata-se apenas de uma questão da empresa resistir ao estereótipo de “time que está ganhando não se mexe” e criar uma postura de abertura a novas experiências. 
- Enxergar a empresa como um todo 
É preciso que gestores saiam da zona de conforto de seus departamentos, tenham uma visão macro acerca da empresa e observe também outros ambientes e outras realidades. Ter consciência da existência de outros “universos”, isto é, outros setores, departamentos, grupos e projetos, amplia a capacidade de análise para criar ações. 
Outra dica importante, nesse sentido, é procurar sempre ouvir experiências de novas pessoas e de outras áreas. Tente também acompanhar conteúdos que tenham pouca relação com o seu trabalho. Ao ter contado com assuntos diferentes do seu cotidiano, você estimulará a sua mente a “pensar fora da caixa” e enxergar além dos horizontes de seu departamento.
- Nunca rejeitar ideias  
Por mais absurdas que pareçam, nunca o gestor deve “cortar” de imediato qualquer ideia, seja do funcionário que for. Primeiro por que isso desestimulará o colaborador e segundo por que qualquer ideia pode ser fonte de outras ideias e encadear algo benéfico para a empresa. É importante lembrar que a novidade muitas vezes gera uma reação de rejeição inicial pelo simples fato de ser ainda um elemento desconhecido.
Segundo a especialista em criatividade Gisela Kassoy, em entrevista à revista Exame, é imprescindível deixar as pessoas a vontade para se autoquestionarem e dar opiniões. “O extraordinário surge do questionamento a respeito da sua viabilidade, ou seja, quando tem lugar a pergunta: ‘Por que não?’. É interessante permitir que o impensável possa ser pensado.”, afirma a especialista.
- Não temer aos erros
Temos que ter em mente que erros não são obstáculos, mas sim um trampolim para novas tentativas ainda mais otimizadas e assertivas. A frase “Só não erra quem nunca tenta fazer algo” pode parecer clichê, mas é uma realidade. É com os erros que se torna possível encontrar o caminho certo para o aprendizado e a alternativa adequada para a escolha de soluções e inovação, na medida em que os erros, que consistem em eventos naturais ou esperados, mostram impossibilidades e novas possibilidades da situação.
- Incentivar sempre
Por mais criativos que sejam seus talentos, é preciso que a empresa e seus gestores criem ações para incentivar e gerenciar processos de inovação a fim de que se produza uma cultura de inovação eficiente.
Em um case de campanha de incentivo publicado aqui no blog, a marca Schweppes criou uma ação a partir das ideias de seus funcionários, o que resultou em um programa de muito sucesso, recebendo o prêmio da Incentive Marketing Association’s como uma das melhores campanhas de 2014.
Esse tipo de estratégia pode ser realizado no sentido de discutir com seus funcionários ações para incentivar a criatividade e inovação na empresa. Técnicas de Brainstorm, criação de ambientes propícios, feedbacks dos gestores e campanhas de recompensa por ideias criativas são exemplos de como uma empresa pode criar ações para incentivar seus colaboradores a partilhar ideias e contribuir para a cultura de inovação no DNA da organização.
Equipe Editorial
WLC – World Line Commercial
5.1.3 - Reconhecimento e recompensa.
Neste segmento, as Diretrizes foram definidas com base numa premissa de Gestão de Talentos, com o objetivo de fazer com que o processo atual, dirigido para uma política de cargos e salários, volte-se para uma política de remuneração e reconhecimento pautada em valor agregado de conhecimento:
a) definir política de remuneração e reconhecimento que valorize o conhecimento individual agregado e atualizado de acordo com as competências essenciais da Empresa;
b) criar mecanismo para divulgação imediata de resultados individuais e de equipes;
c) criar evento para divulgação de resultados do exercício, com promoção nominal das equipes e empregados que alcançaram os melhores resultados e com premiação para tais iniciativas;
d) criar mecanismo de avaliação que também valorize aspectos comportamentais, emocionais e habilidades não puramente cognitivas;
e) instituir programa de reconhecimento rápido de resultados acima do esperado e de idéias inovadoras, com prêmios monetários ou de outra natureza; como exemplo, a liberação do trabalho por um ou mais dias, viagem a serviço para expor procedimentos que levaram aos bons resultados, combinada com tempo livre e outros;
f) definir critérios para pagamento de remuneração variável temporária por obtenção de resultados excepcionais;
g) estabelecer critérios para programa de benefícios flexíveis aos empregados; como exemplo, definir cesta de possibilidades para livre escolha, com participação minoritária dos empregados nos custos do programa;
h) premiar a participação de empregados em apresentações dos serviços e soluções da empresa em simpósios e congressos.
(TERMINA AQUI - Daniel)
Contexto e Situação-Problema
Todas as atividades em uma empresa, independentemente de sua natureza ou propósito, consomem recursos e geram produtos e serviços. A maneira de executar as atividades em cada qual sofre influência direta das crenças e valores implícitos nas regras, atitudes, comportamentos, hábitos e costumes que caracterizam as relações humanas na organização. Desta forma, a cultura organizacional, composta de crenças e valores, como será visto adiante, impacta os níveis de eficiência e eficácia das atividades executadas, ao determinarem o grau de importância das variáveis inerentes às atividades. 
Muitas empresas têm buscado um caminho para as mudanças, parte de um amplo esforço de mudança cultural, obtiveram sucesso. A organização se tornou mais eficiente e eficaz.
Outro aspecto inerente à situação-problema do modelo de gestão e cultura organizacional é o relativo(referente) à missão das entidades envolvidas neste processo. Empresa, gestores e proprietários possuem missões diferentes e em muitos aspectos conflitantes. Enquanto a missão da empresa é clara no sentido de satisfazer a uma necessidade da sociedade e, para tanto, busca se cercar da melhorcombinação de recursos possível para oferecer produtos e serviços de qualidade e baixos preços, os gestores estão preocupados em otimizar o seu fluxo de benefícios atuais, caracterizado pelo status, honorários, gratificações, participação no capital da empresa, entre outros, o que implica em uma maior transferência de riqueza da empresa para si.
Passo 3 – Os requisitos que devem contemplar a solução do problema, necessariamente devem considerar os seguintes aspectos, no que concerne à formação da cultura organizacional.
criar condições para que as pessoas satisfaçam suas necessidades de relacionamentos; 
formar a identidade dos indivíduos e grupos; 
favorecer a motivação para a busca dos melhores resultados das atividades, que garantam a continuidade da empresa; 
oferecer condições de desenvolvimento das potencialidades e aperfeiçoamento de deficiências, individuais e de grupos; 
oferecer oportunidades de participação nas decisões em níveis adequados; 
garantir o envolvimento das pessoas com a missão das áreas com vistas à missão da empresa.
As organizações modernas buscam a obtenção de competitividade, vivendo em um ambiente permeado de incertezas. Com isto, necessitam aumentar sua ca​pacidade organizacional para tornarem-se mais flexíveis e ágeis. A sustentação de qualquer processo de mudança profunda requer necessariamente uma mudança fundamental na maneira de pensar. A mudança está ligada à inovação que, por sua vez, está condicionado às iniciativas e pró-atividade. Essas mudanças dependem do comportamento humano, que também influencia e é influenciado pelo comporta​mento organizacional.
Dentro desse contexto, questiona-se: Quais os benefícios da cultura inova​dora e empreendedora para a gestão, clientes, colaboradores? Quais são as dificul​dades apresentadas pela Empresa em se colocar em prática o empreendedorismo corporativo?
Nesse sentido, o objetivo geral: 
a) analisar as dificul​dades de implementação de uma cultura empreendedora e inovadora corporativa na gestão de uma empresa;
 b) identificar quais os benefícios que a cultura empreen​dedora pode provocar na organização; 
c) comparar a aplicação do Empreendedo​rismo Corporativo em organizações de gestão fechada e aberta, a fim de identificar qual melhor gestão se adéqua. 
objetivo específico: 
a) delimitar as ações e competências necessárias para desenvolver o empreendedorismo corporativo; 
b) analisar as competências para aprimorar o empreendedorismo corporativo.
Além da necessidade de entender quais ações dentro da empresa são tidas como tradicionais e quais atendem a gestão inovadora para que uma vez detectados esses pontos e classificados, sirvam de base para as empresas usarem como ferramenta de gestão a fim de abolir as práticas nocivas e aprimorar as benéficas. Como o resultado de uma má gestão pode proceder em até fechamento da empresa, gerando desemprego, influenciando na economia do Estado, Região e até País,
A prática do empreendedorismo corporativo ocorre em organizações de cultura aberta, inovadora que estimulam e incentivam as iniciativas novas e dos seus colabo​radores. Para isso há que se perceber a necessidade de planejamento, capacitação e fortalecimento da cultura empreendedora. Para tanto, requer uma radical mudança comportamental com adaptações aos novos modelos de negócio e competências e rapidez para a implantação dos projetos empreendedores. Por essa e outras razões, nem toda empresa mesmo que moderna, necessariamente não pratica o empreen​dedorismo corporativo.
Como resultado espera-se assim que colaboradores, setores, departamentos e gestores se tornem parceiros da empresa, pois o perfil do gestor empreendedor é o desafio e a procura de talentos para formar seu time corporativo
EXEMPLOS DE ELEMENTOS DE APOIO AO TEXTO
EXEMPLO DE GRÁFICO
Segue abaixo um exemplo de apresentação de um gráfico.
 Gráfico 1 – Faixa etária
 Fonte: da pesquisa (2007)
É importante observar que, dentre as pessoas pesquisadas...
EXEMPLO DE FIGURA
Segue abaixo um exemplo de apresentação de uma figura.
 Figura 1 – Hierarquia das necessidades humanas
 Fonte: Chiavenato (1994, p. 170)
EXEMPLO DE QUADRO
Segue abaixo um exemplo de apresentação de um quadro.
 Quadro 1 – Níveis do trabalho monográfico
	Nível acadêmico
	Subnível
	Título
	Trabalho monográfico
	
	
	
	Escrito
	Apresentação
	Graduação
	Não há
	Bacharel Licenciado
	Obrigatório
	Obrigatório
	Pós-Graduação
	Lato sensu
- Especialização
	Especialista
	Obrigatório
	Facultativo
	
	Stricto sensu
- Mestrado
- Doutorado
- Livre-docente
	- Mestre
- Doutor
- Livre-docente
	Obrigatório
	Obrigatório
 Fonte: Silveira (2012, p. 30)
EXEMPLO DE TABELA
Segue abaixo um exemplo de apresentação de uma tabela.
 Tabela 1 – Atitudes perante os direitos civis
	RESULTADOS FAVORÁVEIS AOS DIREITOS CIVIS
	
CLASSE MÉDIA
	CLASSE TRABALHADORA
	
	N
	%
	N
	%
	ALTO
	11
	55
	15
	75
	MÉDIO
	6
	30
	3
	15
	BAIXO
	3
	15
	2
	10
	TOTAL
	20
	100
	20
	100
 Fonte: Mazzini (2006, p. 75)
É importante salientar que a fonte da tabela deve ser apresentada rente à sua margem esquerda, conforme recomendação do IBGE (1993).
CONCLUSÃO
Responde-se aos objetivos sem, no entanto, justificá-los.
REFERÊNCIAS
INTELECTUS CONSULTORIA.COM.BR
valuenet.com.br
SOBRENOME, Nome do autor. Título da obra. Edição. Cidade: Editora, Ano de Publicação. 
AAKER, David Austin. Criando e administrando marcas de sucesso. São Paulo: Futura, 1996.
ALVES, Maria Leila. O papel equalizador do regime de colaboração estado-município na política de alfabetização. 1990. 283 f. Dissertação (Mestrado em Educação) - Universidade de Campinas, Campinas, 1990. Disponível em: <http://www.inep.gov.br/cibec/bbe-online/>. Acesso em: 28 set. 2001.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Texto do Decreto-Lei n.º 5.452, de 1 de maio de 1943, atualizado até a Lei n.º 9.756, de 17 de dezembro de 1998. 25 ed. atual. e aum. São Paulo: Saraiva, 1999.
CARVALHO, Maria Cecília Maringoni de (Org.). Construindo o saber: metodologia cientifica, fundamentos e técnicas. 5. ed. São Paulo: Papirus, 1995. 175 p.
CURITIBA. Secretaria da Justiça. Relatório de atividades. Curitiba, 2004.
DEMO, Pedro. Metodologia do conhecimento científico. São Paulo: Atlas, 1999.
______. Pesquisa: princípio científico e educativo. 6. ed. São Paulo: Cortez, 2000.
MAINGUENEAU, Dominique. Elementos de lingüística para o texto literário. São Paulo: Martins Fontes, 1996.
RAMPAZZO, Lino. Metodologia científica: para alunos dos cursos de graduação e pós-graduação. São Paulo: Stiliano, 1998.
REIS, José Luís. O marketing personalizado e as tecnologias de Informação. Lisboa: Centro Atlântico, 2000.
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ. Biblioteca Central. Normas para apresentação de trabalhos. 2. ed. Curitiba: UFPR, 1992. v. 2.
APÊNDICES
APÊNDICE A – Instrumento de pesquisa utilizado na coleta de dados
ANEXOS
ANEXO A – Título do anexo
ANHANGUERA EDUCACIONAL
BELÉM ii 2008502
DANIEL DETTENBORN DA SILVA – 5230846153
LEIZIANE DA SILVA MOREIRA – 5247906665
MARISE MACEDO DE OLIVEIRA – 5341633686
MANUEL DE JESUS BARARUA MACEDO – 5332610133
WILLIAMS AMERICO DE SOUZA - 5335613629
título do trabalho:
Subtítulo do Trabalho, se Houver
Desafio Profissional - apresentado à Anhanguera Educacional, como requisito parcial para a obtenção de média semestral nas disciplinas de Empreendedorismo, Comportamento Organizacional, Técnicas de Negociação, Gestão do Conhecimento e Gestão Pessoale Profissional.
Tutor (a) à distância: � HYPERLINK "http://cead.avaeduc.com.br/message/index.php?user1=76069&user2=107533" \o "Enviar mensagem para Isabeli Ramos Neves" �Isabeli Ramos Neves�
Belém/Pa
2017
_1224749073.vsd
Auto-Realização
Estima
Sociais
Segurança
Necessidades Fisiológicas
Trabalho criativo e desafiante
Responsabilidade por resultados
Amizade dos colegas
Condições seguras de trabalho
Conforto físico