RASCUNHO DE TRABALHO

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RESUMO 
 
No mundo corporativo e na sociedade em geral observa-se um cenário de grande complexidade. Através da valorização do capital humano, as organizações vêm buscando necessidades de estudo, adoção de novos sistemas, normas e técnicas, ambas promovendo a retenção, atração, melhorias no clima organizacional, estimulando a melhoria na qualidade dos processos e produtos, promovendo a inovação e com isso aumentando a competitividade. Contribuindo no investimento da valorização do profissional, no crescimento e desenvolvimento das organizações e de seus colaboradores. Utilizando-se da Educação Corporativa, Gestão de Conhecimento, Gestão de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento e Administração de Cargos e Salários. É um processo de melhoria contínua pelo qual, a organização tem de andá-la atenta aos processos de renovação, criação, identificação e implantação de novos conceitos e metodologias para que possa se manter no mercado atual. 
INTRODUÇÃO 
 
Uma das vertentes que levam empresas dos mais diversificados segmentos e portes a se 
destacarem no mercado é o investimento no capital humano. No entanto, para que isso se torne realidade às organizações precisam contar em sua estrutura com a área de Recursos Humanos, sendo ela a responsável por lidar com as pessoas e oferece o suporte necessário para que a alta direção e todos os demais líderes identifiquem quais os gaps existentes nos talentos e quais processos precisam ser implantados e melhorados para que os talentos tenham uma entrega cada vez mais expressiva. 
Para garantir o sucesso de uma boa gestão de Recursos Humanos são necessários planos adequados. O plano básico, o carro-chefe é a Administração de Cargos, Salários e Benefícios, pois sem eles os demais planos de desenvolvimento dificilmente funcionam. A Política de Administração de Cargos e Salários é reconhecer a capacitação profissional e o desenvolvimento dos seus funcionários, o desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. 
Uma das vantagens da implantação de cargos e salários está a de permitir que a empresa classifique seus colabora dores de acordo com seus talentos, suas aptidões, e que adote uma política de remuneração adequada conforme a função desempenhada por cada um deles. 
O objetivo do plano de cargos e salários é deixar transparente para o colaborador às regras de ascensão e política salarial da empresa. Para isso é necessário que os dirigentes e gerentes apoiem a ideia. 
Após a definição e implantação do plano, a organização estabelece um equilíbrio interno e externo, servindo como instrumento das oportunidades de trabalho e de desenvolvimento na empresa, tornando clara a política de salários, servindo como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de recursos humanos, como treinamento e desenvolvimento que aborda o conhecimento das normas do emprego a descrição e análise de cargo, o conhecimento dos processos de treinamento e acompanhamento e desenvolvimento do trabalhador. 
 
Com o mundo globalizado onde a cada dia mais a preocupação está em se ter um diagnóstico de alta qualidade, é necessário investigar informações da organização em relação à educação corporativa e seus conceitos definidos pela organização. Para que pudesse se ter uma ideia mais próxima da realidade da empresa, realizamos o diagnóstico da necessidade da educação corporativa e implementação da mesma, com o objetivo de melhor embasar nossa avaliação e sugestão de mudança para a organização. 
Foi detectada a deficiência grande referente ao relacionamento interpessoal dos colaboradores e a falta de tempo dos colaboradores par a adquirir conhecimento, porém todos sabem a importância de se qualificar, reconhecendo a contribuição que isso tem na sua vida profissional e pessoal. 
Com isso percebemos os seguintes fracos referentes à educação corporativa na organização: capacitação; colaborador/colaborador, gerado pela maneira de se expressar; muitas vezes cursos altamente profissionalizantes de serem aplicados por serem caros e extensos.
 Falta de disponibilidades de cursos; 
 Falta de tempo para treinamento e cursos por parte do colaborador; 
 Falta de segurança por parte de alguns colaboradores no que diz respeito à 
 Problemas no relacionamento interpessoal cliente/colaborador e 
 Falta de disponibilidade de verba direcionada para a educação corporativa, impedindo 
Existe a necessidade de vários treinamentos que a empresa poderia disponibilizar para os colaboradores, com o intuito de melhorar o desempenho do mesmo para facilitar o trabalho, ensinamento de tecnologias para que todas tenham conhecimento do quanto isso contribui para a produção, qualidade, agilidade e cuidados com meio ambiente. 
 
A Gestão do conhecimento é a capacidade de gerenciar, descobrir, mapear, classificar, captar, distribuir, criar, multiplicar e reter conhecimento com eficiência, eficácia e efetividade para que uma organização se coloque em posição de vantagem competitiva em relação às outras para gerar lucro e garantir sua permanência e expansão no mercado. Devido a essa necessidade que a cada dia se torna mais competitivo, as organizações procuram modernizar e aumentar a sua capacidade de criar conhecimento... 
Um dos aspectos da gestão de conhecimento é identificar quais são as competências fundamentais par a o desenvolvimento do seu negócio. Com isso, você poderá saber quais serão, por exemplo, os treinamentos necessários para seus funcionários para o melhor fluxo de seu negócio. 
Um bom exemplo da gestão de competências é a identificação da necessidade do conhecimento de deter minada atividade, com isso, caso seus funcionários ainda não a possuam, você poderá enviar algum deles para um treinamento nesta atividade. É importante não confundir qualquer tipo de treinamento com a gestão de competências, que é especificamente a identificação d as competências necessárias para o crescimento, ou melhor, funcionamento da organização. 
A Gestão de Desempenho é o principal radar dentro da área de RH para acompanhar e influenciar a evolução dos profissionais da organização. Por ser tão importante, ele exige maior atenção no seu desenvolvimento e implantação. Os desafios são muitos e significativos, pois é o maior canal de comunicação entre os líderes da organização e suas equipes profissionais. Funcionando tal como uma bússola, ele alinha as estratégias de RH com as empresariais, mede o nível de conhecimento presente na organização, afere o nível de comprometimento profissional, estimula o diálogo através dos processos de feedback, propicia orientação profissional com o uso do coaching, indica necessidades de desenvolvimento, capta anseios e sugestões e ainda subsidia diversos outros sistemas de RH como carreira, treinamento, recompensa e sucessão. 
O Treinamento constitui-se no processo de ajudar o colaborador a adquirir eficiência no s eu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento e ação, habilidades, conhecimento e atitudes. 
É necessária a eficácia do processo de treinamento e desenvolvimento é o levantamento das necessidades de treinamento. Ele tem por objetivos diagnosticar o atual estágio das competências como: conhecimento, habilidades e atitudes (CHA) e assim projetar a elevação destas ao nível desejado e exigível pelas operações e estratégias das organizações. 
É importante compreender que, seja qual for o foco utilizado pela organização, o treinamento e desenvolvimento serão fundamentais para a crescente busca da excelência nos negócios. 
CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA 
 
- Razão Social: Superintendência Municipal de Iluminação de Maceió 
 
- Localidade: 
 
- CNPJ: 
 
- Ramo de Atividade: Iluminação Pública
 
- Número de Colaboradores: 100 funcionários. 
 
- Missão: 
 
-Visão: 
Princípios e Valores: 
 
 Foco em Segurança; 
 Compromissocom ética; 
 Valorização dos funcionários; 
 Fortalecimento do setor de transporte; 
 Desenvolvimento da comunidade; 
 Administração participativa e inovadora; 
 Encantamento do cliente; 
 Crescimento com rentabilidade. 
 Foco em Segurança; 
 Compromisso com ética; 
 Valorização dos funcionários; 
 Fortalecimento do setor de transporte; 
 Desenvolvimento da comunidade; 
 Administração participativa e inovadora; 
 Encantamento do cliente; 
 Crescimento com rentabilidade. 
 Foco em Segurança; 
 Compromisso com ética; 
 Valorização dos funcionários; 
 Fortalecimento do setor de transporte; 
 Desenvolvimento da comunidade; 
 Administração participativa e inovadora; 
 Encantamento do cliente; 
 Crescimento com rentabilidade. 
 Foco em Segurança; 
 Compromisso com ética; 
 Valorização dos funcionários; 
 Fortalecimento do setor de transporte; 
 Desenvolvimento da comunidade; 
 Administração participativa e inovadora; 
 Encantamento do cliente; 
 Crescimento com rentabilidade. 
 Foco em Segurança; 
 Compromisso com ética; 
 Valorização dos funcionários; 
 Fortalecimento do setor de transporte; 
 Desenvolvimento da comunidade; 
 Administração participativa e inovadora; 
 Encantamento do cliente; 
 Crescimento com rentabilidade. 
Breve histórico: 
 
Em 1946, Carlos chieppe troca um caminhão que fazia transporte de café por um ônibus e denomina a empresa de Auto Viação 13. Este primeiro ônibus, marca o início dos negócios na atividade de transporte d e passageiros da família. Seu filho mais velho, Vallecio, então com 17 anos, assume a função de cobrador e três meses depois, quando completa 18 anos, se torna motorista. A primeira linha operava o trecho de Governador Valadares para Teófilo Otoni. Em 1948, Vallecio sem condições de superar a concorrência, que tinha uma frota maior e com preços diferenciados, retornou para Colatina e, por algum tempo, começou a fazer o trajeto que ligava o bairro de São Silvano ao centro de Colatina. 
Em 1956, Vallecio Chieppe decide buscar novas oportunidades e sai da sociedade com a família. Ele recebe, então, dois terrenos em São Silvano e o valor de um terço da pequena empresa de transporte de passageiros, com menos de 30 dias transcorridos de sua saída, surgiu uma grande oportunidade. Ceny Judice Achiamé, comprador de café e proprietário da Empresa de transportes Águia Branca lhe ofereceu a compra da empresa. 
A oferta era irrecusável, mas após estudar a proposta, Vallecio concluiu que não tinha capital suficiente para enfrentar sozinho a empreitada. Ceny Judice não aceitou a recusa e indicou o farmacêutico João Godoy Sobrinho como sendo a pessoa à qual Vallecio podia se associar. 
Após adquirirem um em préstimo em 07 de janeiro de 1957 foi fechado o negócio e os sócios tomaram posse da empresa.
Algumas vezes, João Godoy, sócio de Vallecio Chieppe, havia manifestado interesse em vender sua parte na empresa. Em 1961, Wander e Aylmer decidem comprar a parte de Godoy. 
Por sugestão de Vallecio, a Empresa de Transportes Águia Branca e a Viação Brasil são incorporadas. 
Em 17 de fevereiro de 1961, a razão social da empresa é alterada para Viação Á guia Branca. 
A frota da empresa na época era constituída por 40 ônibus. 
O nome Águia Branca deve-se a primeira linha da empresa que seguia de Colatina à localidade de Águia Branca, hoje município do norte do Espírito Santo, de origem polonesa que tinha uma águia branca como símbolo. 
Em 1970, a Águia Branca adquiriu a Empresa de Transportes Mariano Pires Pontes, que circula com o nome fantasia de Sayonara. Ampliou, assim, seu raio de atuação para o Vale do Aço. Em outubro do mesmo ano, apostando nu m futuro promissor, a Viação Águia Branca adquiriu o setor norte da Viação Itapemirim, expandindo sua área de atuação no norte do Espírito Santo e ampliando sua frota de 75 para 150 ônibus. 
No ano de 1973 a Águia Branca chega ao estado da Bahia ao adquirir a Expresso São Jorge que atuava na região de Ilhéus e Itabuna. Um ano mais tarde é construído o parque rodoviário de Itabuna que atualmente tem 36 mil metros quadrados. Algum tempo depois a empresa Santa Efigênia é adquirida e a Águia Branca aumenta sua área de atuação na região sul da Bahia. Ainda na década de 70, em 1978 a Á guia Branca em sociedade com as empresas 
baianas Camurujipe e Viazul funda a Rota Transportes Rodoviários para atuar em parte das linhas que eram operadas pela empresa estatal Sulba. 
Na década de 80 a Águia Branca continua crescendo e são adquiridas parte da Empresa Santana São Paulo, a Viação Cristo Rei e a Viação Amparo.
Em 1991, Cláudio Moura, um dos sócios da empresa, sai da sociedade e funda a Univale Transportes em Coronel Fabriciano / MG. Posteriormente a Univale se expande e adquire as empresas baianas Atmo, Brisa, Cidade das Águas e Turim. 
Apesar de antiga, a Á guia Branca só começou a realizar viagens interestaduais no ano de 1999. No ano de 2003, o Grupo Águia Branca adquiriu a Viação Salutaris, desde então ambas as empresas alcançaram relevante importância no mercado de transportes de passageiros. 
A frota da Águia Branca é composta por cerca de 700 veículos que transportam aproximadamente 11 milhões de passageiros por ano e rodam, nesse mesmo período, uma média de 70.000.000 k m, operando um total d e 334 linhas d e ônibus, distribuídas entre os estados de Alagoas, Bahia, Espírito Santo, Minas Gerais, Rio de Janeiro, São Paulo e Sergipe. 
DESENVOLVIMENTO 
 
Superintendência Municipal de Iluminação de Maceió possui um setor de RH bem estruturado, desenvolve diversas tarefas bem definidas. 
O processo de recrutamento e seleção é realizado através de recrutamento interno, pelos currículos recebidos através do site da Águia Branca em Trabalhe Conosco ou até mesmo o currículo entregue no setor de Recursos Humanos. 
Para os cargos Operacional, Administrativo e Gerencial primeiramente é feito recrutamento interno, caso não tenha o perfil desejado na empresa, então à avaliação dos currículos recebidos e selecionado um grupo para entrevista individual, em grupo e depois se aprovado é encaminhado para a psicóloga da empresa. 
Os treinamentos são realizados de acordo com a necessidades da empresa, sendo que o diagnóstico é feito quando o gestor da área verificada vê uma necessidade de um treinamento e uma melhoria nos serviços prestados pelos colaboradores, onde procura aperfeiçoar as tarefas. 
O Planejamento para um Treinamento é realizado de acordo com a disponibilidade dos colaboradores e dos profissionais responsáveis pelo treinamento, sempre realizado na própria empresa, no horário de serviço.
Foram ministrados cursos, treinamentos e estágios supervisionados, as técnicas, foram definidas pela sua aplicabilidade direta no ambiente de trabalho, sendo que foram acompanhadas pelos gestores de cada setor. 
A Avaliação do treinamento é feita através de uma análise das tarefas, bem como os resultados obtidos pelos colaboradores. 
A empresa implantou em suas rotinas um método de Avaliação de Desempenho, onde metas e objetivos são traçados, de forma que os colaboradores buscam alcançar as metas, tudo isso controlado por sistema próprio. 
A remuneração é fixa, tendo um salário base para cada função, estabelecido pelo sindicato em dissídio e os colaboradores recebem horas extras. Os benefícios são vale Alimentação, Vale Transporte,Plano de Saúde e Plano Odontológico. 
A empresa possui um Plano de Cargos bem estruturado, nele está descrito o salário, as atividades, competências, etc. Ele define também a estrutura da empresa, onde cada cargo está dividido em níveis, garantindo ao colaborador uma progressão na função. A organização sempre faz pesquisa salarial, sendo que as propostas de aumento salarial são apresentadas ao sindicato, onde o mesmo analisa as informações e propõe um reajuste salarial à classe. Houve uma consultoria para rever os procedimentos e normas da empresa, sendo que impactou diretamente n a organização e nos colaboradores, ajustando a empresa à realidade do setor e do mercado. A Águia Branca fez parceria com algumas faculdades e oferece assim desconto para os colaboradores que procura uma Graduação, Pós-Graduação e Idiomas. A maior dificuldade está ligada ao relacionamento com outros colaboradores e em alguns casos com atendimento ao cliente. 
Para a empresa um dos cursos importante é Atendimento ao Cliente e Relacionamento Interpessoal.
Existe um interesse por p arte dos colaboradores, pois eles têm ciência que com o aprendizado de novas técnicas e a participação em cursos e palestras, eles tendem a aumentar o seu conhecimento capacitando-se para ascender na vida profissional. 
A empresa valoriza a aprendiz agem e o compartilhamento do conhecimento, sendo que a cada novo curso que um colaborador pratica, ele se transforma em multiplicador, passando a informação aos demais colegas do setor e de outros também. 
Para a organização seria importante uma proposta de inovação na área de RH contemplaria uma política de avaliação de desempenho mais direcionada aos colaboradores, onde seria desenvolvido um sistema no qual o colaborador poderia visualizar sua pontuação atual (mérito e punições), sua colocação no quadro de ascensão n a empresa, onde ele mesmo acompanharia suas possibilidades de evolução na empresa. 
Sobre recrutamento externo e interno a organização realiza os dois primeiramente dando oportunidade aos colaboradores que já faze m parte do quadro d e funcionários, e posteriormente ao público externo. 
As etapas como informado anteriormente é selecionado através dos currículos recebidos através do site da Águia Branca em Trabalhe Conosco ou até mesmo o currículo entregue no setor de Recursos Humanos, depois é feito a análise de perfil, entrevista individual e em grupo, psicóloga da empresa, se o candidato for aprovado n essas etapas ele faz o exame de saúde e a assinatura de contrato, caso não seja aprovado o candidato tem o feedback que não poderá fazer parte da empresa através de E-mail e até mesmo por telefone. 
O novo colaborador p assa por uma fase de ambientação n a empresa, onde são passadas informações importantes sobre a empresa, além de ser feito um treinamento com o novo colaborador. 
Essa informação foi disponibilizada através de uma entrevista feita com uma colaboradora que faz parte do setor de Recursos Humanos na empresa Á guia Branca S/A, localizada em 
Cariacica – ES.
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
A gestão de uma organização é bem complexa, pois envolve uma série de aspecto e fatores que não são apenas controlados pelos seus gestores, ou seja, algumas atitudes e procedimentos adotados por outras pessoas e segmentos podem influenciar diretamente n o desenvolvimento e operação de uma empresa. 
Com a intenção de minimizar esse impacto, cada dia mais os gestores buscam ajuda no que de mais certo se obteve no mercado, adotando medidas e procedimentos vistos como os mais adequados para aquela organização. 
Nesse trabalho que foi realizado, observamos que o gestor em questão buscou adotar ao máximo os procedimentos e medidas que estuda a teoria, pois são através deles que a empresa tende a se desenvolver e se manter firme no mercado, onde a concorrência está mais acirrada a cada dia. Foi um trabalho de muito valor, pois vivenciamos na prática, através da entrevista, o conteúdo que foi estudado em sala de aula, como os conhecimentos em: Educação Corporativa, Gestão de Conhecimentos, Administração de Cargos, Salários e Benefícios, 
Gestão de Desempenho e Treinamento e Desenvolvimento. 
REFERÊNCI AS 
 
ALMEIDA, Walnice. Captação de Talentos: Com Foco em Competências. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2009. 
ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª. Ed. Manole, 2014. 
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos - como incrementar talentos na empresa. 6ª Ed. São Paulo: Atlas, 2007. 
LIMA, Francisco M. M. de. Elementos de Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. 13ª ed. São Paulo: LTR, 2010. 
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração / 15. Ed – São Paulo: LTr, 2011. 
TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Gestão do conhecimento. Ed. Bookman, 2008. 
https://www.aguiabranca.com.br/historia2 
http://www.gab.com.br/realizacoes/primeiro-onibus/