BATERIA DE EXERCÍCIOS DE REVISAO DIREITO DO TRABALHO II TODAS AS QUESTÕES RESPONDIDAS

Prévia do material em texto

FAP – FACULDADE DO ESTADO DO PARÁ 
CURSO DE DIREITO – NOTURNO 
TURMA 3001 – PROFESSORA KELLY CUESTA 
EXERCÍCIOS PROPOSTOS DE DIREITO DO TRABALHO II PARA A AV1 
2018.2 
Questões respondidas por Serggio Silva 
 
Para mais, visite-nos: https://direitonaestaciofapbelem.blogspot.com 
 
 
 
Julgue as assertivas abaixo em falso ou verdadeiro: 
 
1. Sendo dispensada por justa causa fundada em insubordinação no curso do aviso 
prévio, determinado funcionário deixará de receber o restante do aviso prévio, mas receberá 
as demais verbas rescisórias, pois a dispensa inicialmente tinha sido sem justa causa. 
Resposta: O art. 491 da CLT dispõe que “O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, 
cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o 
direito ao restante do respectivo prazo”; no decurso do aviso prévio, o funcionário praticou 
ato de insubordinação passível de resilição contratual por justa causa, previsto no art. 482, 
“h”, da CLT. Assim, perde o direito ao restante do aviso, além de perder o direito às 
indenizações que, porventura, lhe fossem devidas no fim do aviso prévio. O empregado terá 
direito apenas ao saldo de salário dos dias do aviso prévio trabalhados e às férias vencidas 
+ 1/3. Não terá direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória tais como: férias 
proporcionais + 1/3, décimo terceiro salário proporcional, multa de 40% do FGTS e não 
poderá soerguer os depósitos do FGTS. Neste sentido é a Súmula n. 73 do C. Tribunal 
Superior do Trabalho - TST, vejamos: “A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de 
emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado 
qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória”. Como já assentou a 
jurisprudência da Superior Corte laboral: "[...]a conversão da dispensa imotivada em 
demissão por justa causa ocorreu no curso do aviso prévio, quando a rescisão contratual 
ainda não se havia tornado efetiva. [...]Agravo de instrumento conhecido e não provido.” 
(TST - AIRR: 11139320075100016 1113-93.2007.5.10.0016, Data de Julgamento: 
07/08/2013, Data de Publicação: DEJT 16/08/2013). 
 
2. Faltando 40 dias para o término do contrato de experiência, Joana é dispensada sem 
justa causa pelo empregador, hipótese que lhe dá direito ao recebimento do aviso prévio. 
Resposta: O art. 443, § 2º, “c”, da CLT, estabelece o contrato de trabalho por tempo 
determinado, como o contrato de experiência, e neste tipo de contrato não é devido o aviso 
prévio. Como forma de compensação ao empregado pela rescisão antes do prazo 
determinado, o art. 479 da CLT estabelece que, nos contratos que tenham termo estipulado, 
o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a 
título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do 
contrato. 
Ademais, segundo já decidiu o TST: “’Depreende-se da decisão regional a desatenção para 
com o disposto na regra citada’, observou o relator da questão no TST após registrar que, 
‘inexistindo no contrato de experiência cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão antes de expirado o termo ajustado, a rescisão antecipada, de iniciativa do 
 
empregador, faz incidir apenas a regra prevista no art. 479 da CLT’. Com essas observações, 
foi deferido o recurso e determinada a exclusão do aviso prévio da condenação imposta à 
empresa. ” (RR 582022/99.7). 
3. Após ser dispensada sem justa causa, determinada funcionária pede ao empregador 
dispensa do cumprimento do aviso prévio, informando que precisa descansar e está pensando 
em fazer uma viagem. Aceito o pedido pelo empregador, este ficará isento do pagamento do 
aviso prévio, pois a empregada renunciou ao respectivo direito. 
Resposta: Não. Se a demissão foi indireta, é devido o pagamento do aviso prévio à 
funcionária, nos termos do § 4º do art. 487 da CLT, que preconiza: “§ 4º - É devido o aviso 
prévio na despedida indireta”. Neste sentido preconiza a Súmula 276/TST: “DISPENSA SEM 
JUSTA CAUSA. AVISO PRÉVIO. PEDIDO DE DISPENSA DE CUMPRIMENTO. Consoante a 
Súmula nº 276 do TST, - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido 
de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo 
comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego –[...]“ (TRT-1 - RO: 
00184009220065010521, Relator: Marcelo Antero de Carvalho, Data de Julgamento: 
28/06/2017, Décima Turma, Data de Publicação: 06/07/2017) 
 
4. Joana teve concedido auxílio-doença no curso do aviso prévio, o que implica em que 
os efeitos da sua dispensa somente se concretizem depois de expirado o benefício 
previdenciário. 
Resposta: Correto. Ocorrendo afastamento do empregado no curso do aviso prévio por 
motivo de auxílio-doença, os 15 (quinze) primeiros dias são computados normalmente no 
prazo do aviso, suspendendo-se a contagem a partir do 16º dia de afastamento e retomando 
a contagem no ato do retorno ao trabalho, nos termos da Súmula 371 do TST: “AVISO 
PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE 
(conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 40 e 135 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 
22 e 25.04.2005. A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso 
prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de 
pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-
doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de 
expirado o benefício previdenciário. (ex-OJs nºs 40 e 135 da SBDI-1 – inseridas, 
respectivamente, em 28.11.1995 e 27.11.1998)” (grifei) 
 
5. Pode-se afirmar que o aviso prévio é direito irrenunciável pelo empregado. O pedido 
de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo 
comprovação de haver o prestador de serviço obtido novo emprego. 
Resposta: Esta afirmativa reforça o já explicitado na questão nº 3 acima, e isso 
independentemente de o colaborador se encontrar em novo emprego, por se tratar o aviso 
prévio de verba rescisória trabalhista. Neste sentido preconiza a Súmula 276/TST: 
“DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. AVISO PRÉVIO. PEDIDO DE DISPENSA DE CUMPRIMENTO. 
Consoante a Súmula nº 276 do TST, - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo 
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o 
respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego 
–[...]“ (TRT-1 - RO: 00184009220065010521, Relator: Marcelo Antero de Carvalho, Data de 
Julgamento: 28/06/2017, Décima Turma, Data de Publicação: 06/07/2017) 
 
6. Não é devido o aviso prévio na despedida indireta. 
Resposta: Se a demissão foi indireta, é devido o pagamento do aviso prévio à funcionária, 
nos termos do § 4º do art. 487 da CLT, que preconiza: “§ 4º - É devido o aviso prévio na 
 
despedida indireta”. Neste sentido é o teor da Súmula nº 276 do TST: - O direito ao aviso 
prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o 
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos 
serviços obtido novo emprego. 
 
7. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas 
consideradas pela lei como justas para a rescisão, não perde o direito ao restante do 
respectivo prazo. 
Resposta: Errado. No sentido contrário à resposta dada à Questão nº 1, acima. O art. 491 da 
CLT dispõe: “O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas 
consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo 
prazo” se, no decurso do aviso prévio, o funcionário praticou ato passível de dispensa por 
justa causa, previsto no art. 482, da CLT. Assim, perde o direito ao restante do aviso. O 
empregado terádireito apenas ao saldo de salário dos dias do aviso prévio trabalhados e às 
férias vencidas + 1/3. Não terá direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória tais 
como: férias proporcionais + 1/3, décimo terceiro salário proporcional, multa de 40% do 
FGTS e não poderá soerguer os depósitos do FGTS. Neste sentido é a Súmula n. 73 do C. 
Tribunal Superior do Trabalho - TST, vejamos: “A ocorrência de justa causa, salvo a de 
abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira 
do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória”. Como já 
assentou a jurisprudência da Superior Corte laboral: "[...]a conversão da dispensa imotivada 
em demissão por justa causa ocorreu no curso do aviso prévio, quando a rescisão contratual 
ainda não se havia tornado efetiva. [...]Agravo de instrumento conhecido e não provido.” 
(TST - AIRR: 11139320075100016 1113-93.2007.5.10.0016, Data de Julgamento: 
07/08/2013, Data de Publicação: DEJT 16/08/2013). 
 
8. O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
Resposta: Correto, conforme disposto no § 5º do art. 487 da CLT: “O valor das horas 
extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.” (Parágrafo incluído pela Lei nº 
10.218, de 11.4.2001) e a Súmula 376, II/TST. Neste sentido o Tribunal Superior do Trabalho: 
“HORAS EXTRAS NO CÁLCULO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO. O art. 487, § 5º, da CLT, ao 
dispor que "o valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado", 
não afastou a incidência das horas extras na base de cálculo do aviso prévio trabalhado. A 
intenção do legislador, diversamente do que concluiu o eg. Tribunal Regional, foi de 
esclarecer que também em relação ao aviso prévio indenizado seria cabível a repercussão 
das horas extras. Assim, e considerando que a Súmula 376, II, desta Corte estabelece que "o 
valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas", 
deve ser reformada a decisão regional. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá 
provimento. 
(Processo: ARR - 644-42.2016.5.12.0027 Data de Julgamento: 29/08/2018, Relatora 
Desembargadora Convocada: Cilene Ferreira Amaro Santos, 6ª Turma, Data de Publicação: 
DEJT 31/08/2018). 
 
9. Matheus trabalha na filial da empresa X, na cidade de Caruaru. Em 25 de abril de 2017 
foi eleito membro da CIPA. Entretanto, no dia 28 de outubro de 2017, o estabelecimento em 
que trabalhava foi extinto e ele foi dispensado sem justa causa. A dispensa é válida, em razão 
da extinção do estabelecimento. 
Resposta: Sim. A estabilidade da CIPA é inerente ao seu cargo, não representando uma 
vantagem pessoal do trabalhador. Por isso, se o estabelecimento para o qual o empregado 
 
foi eleito se extinguir, ele automaticamente perderá o direito à estabilidade, podendo ser 
demitido sem justa causa, nos termos da Súmula 339, II do TST: “CIPA. SUPLENTE. GARANTIA 
DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-
1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a 
partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, 
DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996) 
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para 
as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a 
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível 
a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - 
DJ 09.12.2003).” (grifei) 
 
10. Uma empregada gestante foi despedida sem justa causa no primeiro mês de gravidez. 
O empregador desconhecia a gravidez da empregada. A dispensa é válida, em razão do 
desconhecimento do estado gravídico pelo empregador. 
Resposta: Não, a dispensa não é válida, em razão da estabilidade provisória assegurada à 
gestante. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade, previsto no art. 10, II, "b" do ADCT 
da CF. A garantia de emprego à gestante autoriza a reintegração, pois, o caso concreto, pois 
a confirmação da gravidez se deu durante o período de estabilidade. Não fosse assim, a 
garantia restringir-se-ia ao direito de percepção dos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade. Ademais, este direito à estabilidade da 
gestante está expressamente contido no art. 391-A, da CLT e na Súmula 244/TST, que 
também esclarecem a controvérsia a este respeito: 
 
Art. 10, II, “b”, da CF: 
"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da 
Constituição: [...]II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: [...] b) da 
empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto." 
 
Art. 391-A, da CLT: 
“A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que 
durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante 
a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias.” (Incluído pela Lei nº 12.812, de 2013) 
 
Súmula 244/TST: 
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal 
Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. I - 
O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A 
garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período 
de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade. III - A empregada gestante tem direito à 
estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo 
determinado. 
 
 
11. Uma empresa constituiu em 15 de setembro de 2017 Comissão de Conciliação Prévia 
com atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais de trabalho havidos em seu âmbito. 
Um dos representantes que a compõe, eleito pelos empregados, foi dispensado sem justa 
causa em 23 de janeiro de 2018. A dispensa é válida porque somente são detentores de 
estabilidade no emprego, até o término do mandato, os integrantes de Comissão de 
Conciliação Prévia instituída no âmbito do sindicato. 
Resposta: Não, a dispensa não é válida. O Art. 625-B da CLT dispõe sobre a Comissão 
instituída no âmbito da empresa, como no caso concreto; e o § 1º do mesmo dispositivo 
prescreve que, neste caso, “é vedada a dispensa dos representantes dos empregados 
membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final 
do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.” (Incluído pela Lei nº 9.958, 
de 12.1.2000). 
 
12. Uma empresa que possui 500 empregados promoveu, em 23 de janeiro de 2018, 
eleição para a composição e instituição de comissão de representação dos trabalhadores. Um 
dos três membros que compõem a comissão foi dispensado arbitrariamente dois dias após a 
eleição e um dia antes de tomar posse. A dispensa é inválida, tendo em vista que os 
integrantes da comissão têm estabilidade no emprego desde o registro da candidatura até um 
ano após o término do mandato. 
Resposta: Sim, a dispensa é inválida, pois o § 4º do art. 510-D, da CLT, acrescentado pela Lei 
nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), dispõe que, “desde o registro da candidatura até um 
ano após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não 
poderá sofrer despedida arbitrária,entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo 
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”. (grifei) 
Neste sentido, decisão do TRT-4: 
A CLT, referindo-se à proteção deferida aos dirigentes obreiros das comissões internas de 
prevenção de acidentes (CIPAs), dispõe que não poderiam sofrer despedida arbitrária, 
"entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou 
financeiro." (art. 165, caput, CLT). Na mesma linha, o disposto no recente art. 510-D, § 3º, 
da CLT (despedida de integrante de comissão de representação de empregados que não se 
"fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico e financeiro"). Ou seja, trata-se da 
dispensa que se baseia em motivo relevante: este pode ser disciplinar, como ocorre com a 
dispensa por justa causa, tipificada na CLT, e enquadrada como resolução contratual. 
Porém, tal motivo pode ser ainda de caráter técnico, econômico ou financeiro, segundo a 
Consolidação, casos em que a dispensa se enquadra como resilição do contrato de trabalho 
(resilição motivada, é claro). 
A dispensa por motivo disciplinar, sendo resolução contratual culposa, em decorrência de 
infração obreira, produz os efeitos clássicos da dispensa por justa causa, eximindo o 
empregador de pagar as verbas clássicas da resilição contratual (aviso-prévio, liberação do 
FGTS com 40%, etc.). 
Já dispensa não arbitrária, mas sem justa causa (ou: dispensa motivada, mas sem justa 
causa) enquadra-se como resilição contratual, embora vinculada aos motivos de natureza 
técnica, econômica ou financeira (denúncia fundamentada do contrato). (grifei) 
De qualquer sorte, como bem fundamentado pela autoridade coatora, a própria defesa da 
reclamada evidencia que não houve o cometimento de falta suficientemente grave por 
parte da litisconsorte a justificar a extinção do contrato por justa causa no curso do período 
estabilitário. Como bem ponderado pela juíza originária, "se os atos de indisciplina não eram 
suficientemente graves para embasar a despedida por justa causa, com muito mais razão 
 
não são suficientes para fundamentar o motivo disciplinar previsto no art. 165 CLT, que 
autoriza a extinção do contrato de trabalho do membro da CIPA. 
[...] 
Assim, ausentes os requisitos da probabilidade do direito e do periculum in mora (art. 300 
do CPC), INDEFIRO a pretensão liminar do presente mandado de segurança e mantenho a 
decisão impetrada que concedeu a antecipação de tutela requerida pela litisconsorte. 
Intime-se a impetrante. 
(TRT-4 - MS: 00214685720185040000, Data de Julgamento: 15/06/2018, 1ª Seção de 
Dissídios Individuais) 
 
13. Mariano, membro do conselho fiscal do Sindicato dos Comerciários de Presidente 
Prudente e Região, por atuar na defesa de direitos da categoria respectiva, tem estabilidade 
no emprego desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato. 
Resposta: Sim, pois o § 4º do art. 510-D, da CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017 
(Reforma Trabalhista), dispõe que, “desde o registro da candidatura até um ano após o fim 
do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer 
despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, 
técnico, econômico ou financeiro”. (grifei) 
 
14. Antônia, eleita como suplente de diretor da Cooperativa criada e gerida pelos 
empregados das Indústrias Reunidas Laterman Ltda, tem estabilidade no emprego desde o 
registro da candidatura até um ano após o término do mandato. 
Resposta: Não, porque a estabilidade provisória não é devida a suplente de cargo diretivo 
de cooperativa, apenas aos seus membros, nos termos da OJ-SDI1-253: “ESTABILIDADE 
PROVISÓRIA. COOPERATIVA. LEI Nº 5.764/71. CONSELHO FISCAL. SUPLENTE. NÃO 
ASSEGURADA (inserida em 13.03.2002) O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de 
emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os 
membros suplentes.” 
Neste sentido, julgado TRT-ES (TRT-17): RO 0000163-49.2017.5.17.0013, Divisão da 2ª 
Turma, Rel. Desembargadora Claudia Cardoso de Souza, DEJT 20/03/2018. 
 
15. Embora, em razão do acidente de trabalho sofrido, tenha ficado afastado do trabalho 
por mais de 15 dias e tenha percebido auxílio-doença acidentário, Zelindo não tem direito à 
garantia de emprego decorrente de acidente de trabalho, pois foi contratado por prazo 
determinado. 
Resposta: Tem direito, nos termos do art. 118, da Lei nº 8.213/1991, que, não fixando 
restrições e distinções quanto à modalidade do contrato de trabalho para conceder 
estabilidade acidentária, dispõe que: “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem 
garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na 
empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção 
de auxílio-acidente.” 
Ademais, a situação do acidente do trabalho traz, no bojo da própria lei, o entendimento de 
que em qualquer forma de contrato a estabilidade deve ser garantida. Esse entendimento 
também foi consolidado com a inclusão do item III na Súmula 378 do TST, nos seguintes 
termos: "... III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado 
goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no 
art. 118 da Lei nº 8.213/91." 
 
 
16. Bernardo, empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical, goza de 
estabilidade provisória, pois exerce na empresa atividade pertinente à categoria profissional 
do sindicato para o qual foi eleito dirigente. 
Resposta: Sim. O item III da Súmula 369 do TST assim já dispõe: “[...]III - O empregado de 
categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na 
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito 
dirigente.” (ex-OJ nº 145 da SBDI-I - inserida em 27.11.1998). 
 
17. Cleide, empregada doméstica que ficou grávida no curso do contrato de experiência, 
tem direito a estabilidade provisória do emprego desde o registro da candidatura até 120 dias 
após o parto, por disposição expressa da Lei Complementar nº 150/2015. 
Resposta: Correto. Segundo o Art. 25 e seu parágrafo único, da Lei Complementar nº 
150/2015: “A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 
(cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V do 
Capítulo III do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-
Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. Parágrafo único. A confirmação do estado de gravidez 
durante o curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio 
trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista 
na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
 
18. A concessão das férias será noticiada ao empregado por escrito, e estas deverão se 
iniciar a qualquer tempo, salvo em dia de feriado. 
Resposta: Não. Segundo o art. 135 da CLT: “A concessão das férias será participada, por 
escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação 
o interessado dará recibo.” (Redação dada pela Lei nº 7.414, de 9.12.1985) 
 
19. Robson foi contratado pela empresa International Meal do Brasil Ltda. em regime de 
trabalho de tempo parcial, com duração de 20 horas semanais. Durante os últimos seis meses 
de trabalho, Robson fez 6 horas extras semanais. Robson requereu a seu empregador, 15 dias 
antes do término do período aquisitivo, a conversão de um terço do período de férias em 
abono pecuniário, o que foi recusado pelo empregador, sob a alegação de ser incabível o 
abono de férias nos contratos de trabalho em regime de tempo parcial. 
Resposta: Robson tem razão em seu pleito. É facultado ao empregado contratado sob 
regime de tempo parcial converter um terço do período de fériasa que tiver direito em 
abono pecuniário. O art. 143 da CLT estabelece que: “É facultado ao empregado converter 
1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da 
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. § 1º - O abono de férias deverá 
ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.” (ambas as 
redações incluídas pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). 
 
20. Havendo concordância por parte do empregado, as férias poderão ser usufruídas em 
até três períodos, sendo um igual ou superior a quatorze dias corridos e os demais não 
inferiores a cinco dias corridos cada. 
Resposta: Correto. Dispõe o § 1º do art. 134 da CLT: “Desde que haja concordância do 
empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não 
poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco 
dias corridos, cada um.” 
 
 
21. A empresa SMG Logística Ltda. concedeu férias à sua empregada Valéria, referentes 
ao período aquisitivo 2015/2016. Considerando que Valéria faltou ao trabalho 12 dias 
injustificadamente durante o período aquisitivo, que requereu abono de férias 20 dias antes 
do término do período aquisitivo e que as férias foram concedidas a partir de 01/03/2018, de 
acordo com a legislação aplicável, a empregada gozou 18 dias de férias, recebeu a 
remuneração das férias em dobro, além do abono de férias. 
Resposta: Não. Valéria tem direito a 24 (vinte e quatro) dias de férias e não apenas 18 
(dezoito) dias, nos termos do inciso II do art. 130 da CLT: “24 (vinte e quatro) dias corridos, 
quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; ”. As demais assertivas estão corretas. 
 
22. Lucas, com 20 anos, e seu pai, Agenor, com 47 anos, são empregados na mesma 
empresa e cumpriram o período aquisitivo de férias. Ao longo do período aquisitivo, Lucas 
contou com 7 dias de ausências injustificadas e Agenor com 4 dias de ausências injustificadas. 
O empregador comunicou a Lucas e Agenor que eles sairão de férias. Neste caso, segundo a 
lei vigente Lucas terá direito a férias, na proporção de 24 dias e Agenor terá direito a férias, 
na proporção de 30 dias. 
Resposta: Não. Lucas terá direito a 24 dias e Agenor terá direito a 30 dias, nos termos do 
art. 130, incisos I e II: “I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais 
de 5 (cinco) vezes; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) II - 24 (vinte e quatro) 
dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;”. 
23. Aristóteles é empregado da empresa Grécia Iluminada Ltda., recebendo como salário 
a importância de R$ 2.800,00 mensais. Possui na sua conta vinculada do FGTS o montante de 
R$ 4.000,00. Aristóteles e sua empregadora pretendem celebrar acordo para a rescisão 
contratual. Nesse caso, o empregado terá direito de receber aviso prévio indenizado, 
indenização sobre o saldo do FGTS e saque do FGTS, respectivamente, nos valores de R$ 
1.400,00; R$ 1.280,00; R$ 3.200,00. 
Resposta: Não. Ele terá direito R$ 1.400,00 de aviso prévio (metade); R$ 800,00 de 
indenização sobre o saldo do FGTS e R$ 3.200,00 de saque do mesmo FGTS. 
 
24. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, este está 
obrigado a depositar, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, os valores relativos aos 
depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não tiver 
sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais. 
Resposta: Correto. Consoante o art. 18 da Lei nº 8.036/1990: "Ocorrendo rescisão do 
contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta 
vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da 
rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo 
das cominações legais". 
 
25. Na hipótese de despedida pelo empregador com justa causa, este deve depositar, na 
conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a 40% do montante de todos os 
depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, acrescidos 
dos respectivos juros. 
Resposta: Não. Ao empregador caberá esta obrigação apenas no caso de rescisão do 
contrato de trabalho sem justa causa. 
 
 
26. Os empregadores são obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta 
bancária vinculada do trabalhador no FGTS, a importância correspondente a 8% da 
remuneração paga, no mês anterior, a cada trabalhador, tomando como base o salário 
registrado em carteira. 
Resposta: Conforme disposto no art. 15 da Lei nº 8.036/1990, com a alteração dada pela Lei 
13.189/2015, em vigor: “Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam 
obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a 
importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês 
anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 
457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 
1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.”. Não há referência ao 
salário registrado em carteira, devendo ser interpretado que o cálculo deverá ser feito sobre 
o último salário percebido pelo colaborador. 
 
27. Os empregadores são obrigados a comunicar mensalmente aos trabalhadores os 
valores recolhidos ao FGTS, em conta bancária vinculada do trabalhador no FGTS, e repassar-
lhes todas as informações sobre suas contas vinculadas recebidas da Caixa Econômica Federal 
ou dos bancos depositários. 
Resposta: Correto, conforme comando expresso no art. 17 da CLT: “Os empregadores se 
obrigam a comunicar mensalmente aos trabalhadores os valores recolhidos ao FGTS e 
repassar-lhes todas as informações sobre suas contas vinculadas recebidas da Caixa 
Econômica Federal ou dos bancos depositários.”