RESUMO AULA 01 Recursos Humanos

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RESUMO: AULA 01 – RECURSOS HUMANOS
Conceito de Recursos Humanos
Dentro de uma empresa, RH é o departamento que tem a responsabilidade de seleção, contratação, treinamento, remuneração, formação sobre higiene e segurança no trabalho, e estabelecimento de toda a comunicação relativa aos funcionários da organização.
RH também pode se referir à totalidade de empregados e colaboradores que compõem a organização, normalmente referidos como os recursos humanos da empresa.
RH é ainda conjunto de práticas de recursos humanos, constituído por todas as decisões tomadas pela empresa para realizar as atividades inerentes ao setor de RH.
Recursos Humanos remete a todas as práticas e políticas que objetivam administrar comportamentos dentro de uma organização.
Conceito de Gestão de Recursos Humanos
É uma área de estudo que forma profissionais capacitados para gerenciar pessoas e lidar com todos os processos relacionados à gestão do quadro de funcionários de uma empresa.
O profissional de RH é encarregado de gerenciar planos de carreira; determinar a política salarial, remunerações, incentivos e benefícios; avaliar a necessidade de contratação de novos colaboradores; elaborar estratégias e planos operacionais para recrutamento e proporcionar a integração de novos funcionários dentro da organização. 
Segundo Chiavenato (2010)
A gestão de RH envolve a realização de cinco funções básicas: Planejamento, Organização, Administração, Controle e Liderança.
Diante dessas explanações, podemos dizer que os principais objetivos da ARH são: 
Proporcionar à empresa os talentos e competências ao seu funcionamento, desenvolve-los e mantê-los na organização. 
Proporcionar às pessoas trabalho e ambiente adequados para que se sintam motivadas. 
Proporcionar condições de perfeito alinhamento entre os objetivos empresariais e os objetivos de cada pessoa.
A relação entre gestão de recursos humanos e sustentabilidade: Orientar pessoas para a adequada tomada de decisão, para uma ação consciente, para entender o que protege e o que destrói é cerne da função de Recursos Humanos.
Leitura obrigatória 
Leia o Capítulo 1 de: CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação a administração de Recursos Humanos. 4a. ed. Rev. e atual. Barueri: Manole 2010.
Confira também a reportagem “O RH que gera Lucro" da Revista Você S.A. disponível a seguir: 
http://exame.abril.com.br/revista-voce-rh/edicoes/36/noticias/o-rh-que-gera-lucro
EVOLUÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Evolução, segundo o dicionário Michaelis (2002, p. 329), significa progresso, transformação lenta e progressiva de uma ideia, fato, ação e etc.
Final século XIX: Administração científica – Relações industriais 
Objetivos: padronizar as atividades administrativas e implantação de processos organizacionais. 
Década 1920: Escola das Relações Humanas / Descoberta do Fator Humano 
Objetivo: conseguir a interação das pessoas e a coordenação de suas atividades, tendo em conta quatro princípios: Contato direto, Relações recíprocas, Planejamento, Processo continuo. 
Década de 1950: Administração de pessoal 
Objetivo: administrar as pessoas segundo a legislação trabalhista vigente e administrar os conflitos que surgissem espontaneamente. 
Década de 1960: Ampliação do conceito de administração de pessoal 
Objetivo: considerar as pessoas como recursos fundamentais para o sucesso organizacional.
Década de 1990: Administração de Recursos Humanos 
Objetivo: solucionar as demandas de excelência organizacional. 
Gestão de pessoas 
Objetivos: mudar do antigo modelo burocrático para um modelo de gestão gerencial e estratégico, onde capacitar e desenvolver o bem mais precioso da organização: o capital humano torna-se prioridade. 
A busca é pelos objetivos pessoais e empresariais.
Sociedade do conhecimento: Gestão de Talentos 
Objetivo: valorizar as pessoas como provedoras de competências na busca constante de atividade intelectual, para ter condições de participar estratégica, ativa e proativamente nos processos de inovação das organizações.
A área de Recursos Humanos evoluiu da seguinte forma: 
1. Fase burocrática, na qual apenas as atividades operacionais e técnicas eram relevantes, no denominado Departamento de Recursos Humanos; 
2. Fase em que se começa a valorizar questões táticas ligadas ao desenvolvimento e motivação das pessoas; 
3. Visão mais atual de Gestão Estratégica de Pessoas, na qual as pessoas são vistas como parceiros estratégicos para as organizações na busca de vantagem competitiva. 
Área de RH no Século XXI
Chiavenato (1999) diz sobre a gestão de pessoas: é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações.
Contexto empresarial desde o início do século XXI é caracterizado por uma competitividade mais acirrada, que podemos chamar de hipercompetitividade, apresentando características como a dinamicidade, complexidade e incerteza em níveis intensos.
As mudanças no comportamento dos consumidores, o surgimento de novos mercados, a ameaça de novos concorrentes, os efeitos da globalização e os avanços do mundo da internet passaram a afetar o padrão de competição das empresas.
Nesse cenário, a mudança é a única estratégia permanente na gestão da empresa e consequentemente na gestão de pessoas.
O que vem ajudando no desenvolvimento e no conhecimento da área de Gestão Estratégica de Pessoas é a visão sistêmica e holística sobre os processos organizacionais e das pessoas na relação de trabalho.
O pensamento sistêmico visa auxiliar as pessoas para que possam ver as coisas como parte de um todo e não como peças isoladas, bem como, criar e mudar a realidade, de acordo com a necessidade.
=> É um complexo de conhecimentos e ferramentas desenvolvidos ao longo do tempo, que servem como uma base de referência conceitual.
=> É uma ferramenta de gestão empresarial que busca integrar todos os subsistemas ou departamentos da empresa, buscando a interação dos setores, fazendo com que a atividade fim ou a missão da empresa sejam atingidas no menor espaço de tempo e com o menor custo possível.
Leitura obrigatória 
Leia o capítulo 2 do livro: KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: Intersaberes, 2011. 
Agora que você já conhece um pouco mais sobre o tema, confira a seguinte reportagem que relaciona neurociência à gestão de pessoas: 
http://exame.abril.com.br/videos/sua-carreira/como-a-neurociencia-pode-contribuir-na-gestao-de-pessoas/
PAPEL DO RH
O papel da área de RH é de vital importância, já que apoia a direção a formular e executar as estratégias.
As funções do departamento de RH vão desde a seleção de profissionais para compor a equipe da instituição à sua gerência, uma vez que são contratados ou estabelecem alguma forma de vínculo empregatício. Guiar e orientar os profissionais quanto aos objetivos e metas da empresa, proporcionando um ambiente de comunicação aberta, passa a ser também preocupação e responsabilidade do setor, compondo parte importante do que a área de recursos humanos faz pela organização na qual se insere, Sem pessoas motivadas, satisfeitas e em sintonia com o que a organização quer realizar, será difícil alcançar os objetivos da empresa.
GESTÃO DE PESSOAS
O fato é que os profissionais da área de Recursos Humanos são sim agentes de mudanças, mas para que as mudanças aconteçam, os empresários precisam compreender a essência do papel dessa área que, vai muito além de contratar pessoal e que não pode carregar sozinha a missão de reter talentos. 
Confira os novos papéis da função de Gestão de Pessoas a seguir, segundo Chiavenato (2014):
	Antes 
	Hoje 
	Operacional e burocrático 
	Estratégico 
	Policiamento e controle 
	Parceria e compromisso 
	Curto prazo e imediatismo 
	Longo prazo 
	Administrativo 
	Consultivo 
	Foco na função 
	Foco no negócio 
Leitura obrigatória 
Leia o capítulo 1 do livro: KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: Intersaberes, 2011. 
Assista também à reportagem a seguir sobre o papel do RH na empresa: 
https://www.youtube.com/watch?v=oPaWjrg5A5MGESTÃO DE RH NO BRASIL
É importante levar em conta o momento político e social nacional, para poder entender as características principais, norteadoras da transformação da área de RH.
Vamos conhecer cada época mais detalhadamente na linha do tempo a seguir:
I. Período pré-industrial 
Administração de pessoal rudimentar e autoritária. 
Industrialização primária e reduzida com mão de obra europeia. 
Organização profissional baseada em associações de classe. 
Inexistência de sindicatos formalizados. 
As principais classes profissionais eram: ferroviários, portuários e profissionais de indústria têxtil. 
Ausência de intervenção do estado nas relações trabalhistas – Liberalismo econômico. 
Formação profissional incipiente e restrita. 
Primeiras ”Escolas de Aprendizes e Artífices“ (1909) para ensino profissional. 
Governo de Epitácio Pessoa (1919- 1922) criou as Escolas de Ensino Industrial. 
Quebra da Bolsa de valores de Nova York (1929). 
Fim do poder econômico e político das oligarquias cafeiculturas. 
II. Período de 1930 a 1945 – Era Vargas / Novo Populismo 
Forte intervenção do Estado nas relações trabalhistas.
Criação do Ministério do Trabalho 
Criação do SENAI em 1942. 
Criação da CLT. 
Caráter controlador e manipulador da população pobre. 
Industrialização: desenvolvimento da mão de obra rural e pouco qualificada. 
Organização profissional baseada em sindicatos controlados pelo Estado. 
Criação da ”Secção de Pessoal” (registro legal de trabalhadores nas empresas). 
Primeiros centros de treinamento profissional e implantação de cursos de aprendizagem para as indústrias nas escolas públicas (1938). 
III. Período de 1956 a 1961 – Juscelino Kubitschek 
Política desenvolvimentista. 
Abertura as multinacionais. 
Indústria automobilística e de base. 
Grande desenvolvimento dos centros de treinamento profissional – SENAC – e pesquisa tecnológica. 
Criação do ”Setor de Relações Industriais” com os processos tradicionais de RH, baseado no modelo americano, trazido pelas multinacionais. 
IV. Período de 1964 a 1990 
Ditadura militar até 1985. 
Fechamento da economia à entrada de multinacionais e restrição de entrada a tecnologias estrangeiras. 
Criação do FGTS (1966) eliminando a estabilidade do emprego – o empregado escolhe entre o regime CLT ou FGTS. 
Surgimento do departamento de RH (Relações Industriais remodelada) na década de 70 nas grandes empresas. 
Grande oferta de mão de obra facilitando o rebaixamento dos salários e uso da rotatividade como mecanismo gerencial de controle e redução de custos. 
V. Período de 1964 a 1985 
Após a chamada ”crise do petróleo” em 1973, o departamento de RH se vê obrigado a demitir o máximo possível dos funcionários para deduzir custo (reestruturação produtiva). 
Na década de 1980 se inicia com uma economia estagnada, inflacionada e sem avanços tecnológicos e gerenciais. 
A maioria das empresas não conseguiu crescimento e a área de RH, ficou estagnada, repetindo praticas antigas. 
Os treinamentos nas empresas apenas visavam a qualificação essencial de profissionais a melhoria gerencial. 
A área de RH permanece passiva e gerencia principalmente as demissões e contratações de pessoal. 
VI. Período de 1985 a 1990 
Transição para a democracia 
Ao final da década de 1980, com as pressões sociais e políticas iniciou-se a abertura política e a instauração da Nova Constituição Federal de 1988. 
Abertura para os sindicatos. 
A obrigatoriedade do regime do FGTS para os contratos de trabalho e a situação econômica, forçaram o RH a praticar a seleção de pessoal de uma forma mais rígida. 
Na década de 1980 começam a surgir ideias como: qualidade total, reengenharia, downsizing, que estimulam a demissão em massa. 
O nível de educação formal e o grau de informação dos trabalhadores elevaram-se, acionando posturas mais participativas e reivindicatórias dos profissionais. 
VII. Período de 1990 a 2002 
Fernando Henrique Cardoso (1995-2002) promove a estabilização inflacionaria do Real, com grande recessão. 
As empresas buscam menos seu desenvolvimento e mais sua sobrevivência. 
Redução de empregos. 
Introdução de mudanças: automação, informatização, terceirização, privatização de empresas públicas, intensificação do trabalho feminino. 
A área de RH está despreparada para lidar com as mudanças. 
Retomada da atualização tecnológica e gerencial. 
VIII. Período pós 2002 
Aceleração da globalização e da competitividade internacional com a entrada de inúmeras multinacionais, fusões e aquisições. 
A área de RH é pressionada para gerar resultados. Volta-se para o desenvolvimento de aspectos estratégicos e obtenção de vantagem competitiva. 
Treinamentos e educação corporativa se expandem. 
A área de RH começa a aprender a lidar com novas tecnologias e formas novas de gerenciamento. 
Preocupação pela qualidade de vida no trabalho. 
RH começa a se tornar descentralizado e internacional. 
Preocupação com a empregabilidade e rotatividade de pessoal. 
Gestão de competências e desenvolvimento com muitos investimentos em T&D. 
A atualização técnica se torna obrigatória. 
Preocupação com a criação de valor para a empresa e para os clientes. 
RH entendido como fonte de vantagem competitiva. O RH deve ser estratégico e vinculado às metas da empresa.
Podemos concluir pelos dados históricos que a evolução qualitativa da Administração de RH, o desenvolvimento e consolidação de modelos próprios de sistemas e gestão, foram prejudicados pela instabilidade econômica dos últimos vinte anos.
A evolução de RH nas organizações brasileiras sempre teve como causa primeira pressões de fatores externos; ou seja, foi marcada nos primeiros tempos, pelos modelos trazidos pelas multinacionais instaladas no Brasil, porém estivemos sempre defasados em relação aos EUA e outros países europeus.
Outra forma de evolução de RH se relaciona ao crescimento de sua posição na estrutura hierárquica. 
Nos primeiros tempos o RH se limitava a uma seção subordinada a um Chefe Administrativo. 
Depois passou a setor, subordinado ao Gerente ou Diretor Administrativo Financeiro. 
Adquiriu status de Gerência, ligado diretamente ao executivo principal. 
Nos últimos tempos, tem aumentado gradativamente o número de empresas que possuem Diretor de RH e até Vice-Presidente de RH. 
Leitura obrigatória
Para mais embasamento, leia o seguinte artigo sobre a evolução da área de recursos humanos no Brasil:
https://tatimolini.wordpress.com/2008/11/07/evolucao-da-area-de-recursos-humanos-no-brasil/
Exercite você também o conhecimento: pesquise mais informações sobre a evolução do RH no Brasil e registre seus apontamentos!
Para uma síntese da história do RH no Brasil, não deixe de assistir ao vídeo de Pedro Mandelli:
https://www.youtube.com/watch?v=PM_259f1ugU
TENDÊNCIAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
As rápidas mudanças tecnológicas, a crescente globalização, a forte necessidade de ser ágil no dinâmico entorno empresarial e uma nova força de trabalho com muitos e diferentes valores e comportamentos estão criando uma mudança radical em direção ao futuro do trabalho e da Gestão de RH.
=> HABILIDADES: Aproveitar as habilidades em qualquer momento e lugar
As oportunidades nas habilidades estão ampliando-se e RH das empresas estará cada vez mais pressionado para assegurar que suas organizações contem com o talento adequado.
=> ADMINISTRAÇÃO: Administrar as pessoas como força laboral
A personalização está a ponto de revolucionar a forma como as organizações administram seus funcionários.
=> FORÇA LABORAL: A ascensão da força laboral estendida
As organizações se munirão de novas forças de trabalho, como por exemplo, uma rede global de contratantes externos, sócios de outsourcing, fornecedores e funcionários não tradicionais.
=> TECNOLOGIA DIGITAL: Irrupção da tecnologia digital em RH 
O uso da tecnologia digital está transformando a forma em que as pessoas realizam seu trabalho mediante a integração da gestão do talento dentro da estrutura das atividadescotidianas.
=> TALENTO: Redefinição do panorama global de talento 
As áreas de RH evoluirão para se adaptar ao mundo global, incluindo novas estratégias de contratação de talento para que coincidam com sua visão global e seus novos métodos de gestão.
=> REDES SOCIAIS: As redes sociais acionarão a democratização do trabalho 
Em vez de confiar nas soluções ditadas desde a liderança, as organizações confiarão no conhecimento que seu talento aproveitará das redes sociais para criar soluções em conjunto agitando de forma determinante as estruturas e hierarquia.
=> COMPORTAMENTO HUMANO: A gestão do talento reunirá conhecimento do comportamento humano 
A medida que surgem novos conhecimentos sobre o comportamento humano, as áreas de RH começarão a se preparar com as ferramentas e informações necessárias para incentivar um melhor desempenho da força laboral.
=> ORGANIZAÇÃO: As áreas de RH agilizam a organização 
À medida que o contexto social se torna cada vez menos previsível, as organizações que podem se adaptar às condições de mudança do negócio superam a concorrência.
=> GERENCIAMENTO DE RISCOS: Rh manejara riscos e privacidade em um mundo cada vez mais complexo 
Recursos Humanos adaptará estratégias de Gestão de Riscos Integrais, que incluam desde a proteção de informação confidencial e dados, até os riscos associados à contratação pouco exaustiva.
=> AMPLIAÇÃO DE FRONTEIRAS: As áreas de RH ampliarão seu alcance para oferecer experiências integrais 
RH passará de ser uma função clara e independente, que administra processos de pessoal e Gestão de Talento.
As tendências identificadas exigirão um conjunto muito diferente de práticas de RH e Gestão de Talento, que serão efetivas perante a alta volatilidade global e a era de informação na qual vivemos.
AS TENDÊNCIAS EM GESTÃO PARA O SÉCULO XXI
 Atrair e engajar		 Transformar e reinventar		Liderar e desenvolver
	58% dos entrevistados apontam que suas empresas não estão preparadas para atrair e reter a Geração Y Mais competitivas. 
Engajando o profissional do século 21: a questão geracional ainda é um desafio para os executivos. 
Reinventar a captação de talentos: a maioria das organizações (62%) utiliza as redes sociais para publicidade; no entanto, 54% indicam que suas práticas ainda estão abaixo do esperado. 
Mudança de diversidade para real inclusão: mais de um terço (34%) das empresas diz que estão despreparadas em perceber os benefícios que uma força de trabalho diversificada pode gerar para o negócio, enquanto 20% dizem estar totalmente preparadas. 
Profissionais sobrecarregados: cuidar da produtividade de profissionais que recebem informações de todos os lados e precisam estar conectados é uma das cinco maiores preocupações de 34% dos líderes. 
	7% das organizações acreditam que têm a capacidade de usar os dados analiticamente para tomar decisões em relação à área de talentos. 
Big data: a análise avançada do grande volume de informações disponível pode contribuir com o planejamento e o acompanhamento do desempenho dos profissionais. 
Computação em nuvem: dois terços dos empresários acreditam que tecnologias de RH são uma demanda urgente e importante, mas 56% relatam que ainda não têm planos definitivos para sistemas na área. 
RH local e global: um modelo de alto impacto da gestão de pessoas prevê consistência e flexibilidade para atrair, reter e gerenciar talentos. 
Requalificar o RH: a equipe de gestão de pessoas deve conhecer a sua área, mas também o seu mercado e o seu negócio. 
	86% dos entrevistados elencam o desenvolvimento de novos líderes como algo urgente ou importante 
Liderança em todos os níveis: apesar de ter sido apontada como uma questão fundamental para grande parte das empresas, apenas 13% dos entrevistados dizem que fazem um excelente trabalho no desenvolvimento de líderes. 
Aprendizagem corporativa redefinida: 70% dos executivos enxergam o aprendizado por meio de plataformas online e móveis gratuitas como algo de extrema importância, mas apenas 6% dizem que têm dominado essas tecnologias. 
Gestão de desempenho: desenvolver novas práticas de gestão de performance, para além das avaliações anuais, é uma necessidade. 
Capacitação da força de trabalho: a competição por profissionais é global; porém, as empresas têm de lidar com um ambiente de escassez de competências técnicas e profissionais.
Leitura obrigatória 
Leia o Capítulo 1 de: DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 3 ed. São Paulo: Pearson Education Brasil, 2014. 
A partir dos estudos realizados até o momento, reflita sobre as tendências da área de Recursos Humanos! 
Para finalizar este conteúdo, assista ao vídeo da professora Carolina no material on-line! 
Complementando os estudos, assista a um vídeo sobre evolução e tendências no setor de RH: 
https://www.youtube.com/watch?v=9S2Ex2538n0