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Guilherme Aparecido da Rocha
Direito Trabalhista e 
Tributário
030303
Sumário
CAPÍTULO 1 – Noções Gerais Sobre Direito do Trabalho ...................................................11
Fontes do Direito do Trabalho .........................................................................................11
Princípios do Direito do Trabalho .....................................................................................16
Relação de trabalho e relação de emprego .......................................................................20
Contrato individual de trabalho .......................................................................................24
Capítulo 1 
Introdução
Atualmente, o Direito do Trabalho é um dos principais ramos do Direito. Você sabe como ocor-
reu a evolução dos direitos relacionados ao trabalho? Pois bem, esta será a primeira indagação 
respondida neste capítulo. Em termos gerais, podemos dizer que o Direito do Trabalho é formado 
pelo conjunto de regras que viabilizam a aplicação dos direitos trabalhistas. 
Após o necessário estudo da evolução histórica, você conhecerá as fontes do Direito do Trabalho 
e os direitos trabalhistas previstos na Constituição Federal de 1988. Na sequência, identifica-
remos os princípios do Direito do Trabalho, isto é, os princípios da proteção, da primazia da 
realidade, da continuidade da relação de emprego, da irredutibilidade dos salários, da inaltera-
bilidade contratual prejudicial ao trabalhador e da responsabilidade solidária.
Você sabe qual é a diferença entre relação de trabalho e relação de emprego? Sabe qual a com-
petência da Justiça do Trabalho sobre questões trabalhistas? Veremos tais distinções, assim como 
a identificação dos requisitos formadores da relação de emprego. 
Procederemos à investigação do contrato individual de trabalho com base nas disposições da 
CLT. Você saberá quais são os sujeitos do contrato de trabalho e conhecerá suas características. 
Ao final deste capítulo, você terá construído uma boa base teórica a respeito das questões traba-
lhistas e seu contexto histórico nacional. 
1.1 Fontes do Direito do Trabalho
Abordaremos agora as fontes do Direito do Trabalho, enumerando as fontes materiais e formais 
do Direito do Trabalho, bem como o processo de evolução histórica dos direitos trabalhistas. 
Você verá que as fontes formais comportam uma subdivisão, o que decorre da natureza do 
Direito Trabalhista, pois, além do próprio Estado, é permitido aos empregados e empregadores 
celebrar documentos com inserção de normas de caráter obrigatório.
Você também conhecerá o artigo 7º da Constituição Federal: o mais relevante em matéria traba-
lhista. Veremos adiante qual é o status dos direitos trabalhistas no Brasil. 
1.1.1 Evolução histórica
O Direito do Trabalho é um importante e controverso ramo do Direito, pois seu objeto de estudo recai 
sobre as relações trabalhistas, terreno fértil aos conflitos. Isso ocorre porque o trabalho envolve um 
grande conjunto de variáveis, as quais podem desencadear desentendimentos entre patrões e traba-
lhadores, ou, já utilizando expressões mais técnicas: entre empregadores e empregados.
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Noções Gerais Sobre 
Direito do Trabalho
06 Laureate- International Universities
Direito Trabalhista e Tributário
Figura 1 – Exercício de atividade laborativa com equipamentos de proteção
Fonte: Shutterstock, 2015
As relações de trabalho sempre existiram, você não concorda? Os homens sempre precisaram 
uns dos outros para se organizarem em sociedade, e o trabalho de um em relação ao outro foi 
uma ocorrência natural. Nas sociedades antigas que empregavam o trabalho, principalmente na 
construção e no cultivo do solo, o abuso daqueles que detinham melhores condições econômicas 
em relação aos menos favorecidos era bastante comum.
Lembre-se de que um desses abusos, e talvez o mais grave deles, era a escravidão. Na condição 
de escravos, os homens eram obrigados a trabalhar sem quaisquer direitos. É isso mesmo. A re-
lação constituída era unilateral e poderia ser desfeita se assim fosse conveniente ao proprietário. 
Se avançarmos um pouco no tempo, encontraremos outro exemplo nos feudos medievais. Os 
feudos eram uma forma de organização social nas quais os servos exerciam o trabalho, porém 
os frutos ou eventuais rendimentos pertenciam ao senhor feudal. Nesse período, também havia a 
ausência de direitos trabalhistas. A relação entre servo e senhor feudal era, entretanto, bilateral, 
pois este lhes dava moradia e proteção contra ataques externos em troca de sua força bruta. 
Como a maior parcela da sociedade sempre foi de trabalhadores, e não de empregadores, com 
o passar do tempo eles acabaram se organizando e se posicionando contra a exploração eco-
nômica dominante. No entanto, isso tardou a ocorrer. Apenas em meados do século XIX, com a
Revolução Industrial, é que houve uma identificação dos trabalhadores como proletariado, classe
que passou a modificar a ordem das coisas e a exigir condições mínimas de exercício laborativo.
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Desde então, a quantidade de direitos trabalhistas não parou de crescer. Foi a partir desse 
ponto que surgiu, inclusive, o ramo do Direito especificamente voltado ao estudo das relações 
laborais: o Direito do Trabalho. No Brasil, um movimento importante de afirmação dos direitos 
trabalhistas ocorreu sob o governo do então Presidente da República, Getúlio Vargas. A CLT foi 
sancionada por ele em 1943, durante o Estado Novo. Tal iniciativa unificava toda a legislação 
brasileira sobre Direito do Trabalho.
Getúlio Vargas foi Presidente da República em dois períodos: de 1930 até 1945 e de 
1951 até 1954. Em parte do primeiro período, exerceu o poder decorrente de um golpe 
de Estado e, no último, foi eleito pelo povo. Getúlio não chegou ao final do seu mandato. 
Ele se suicidou em agosto de 1954. Ainda é lembrado como um dos principais presidentes 
brasileiros em virtude da contribuição para a formação dos direitos trabalhistas.
VOCÊ O CONHECE?
Os direitos trabalhistas assumiram uma posição hierárquica elevada, estando no mesmo nível 
de outros direitos, como liberdade, vida e propriedade. Atualmente, os direitos trabalhistas estão 
previstos na Constituição Federal e seguem as mesmas regras dos demais direitos. Eles também 
são considerados fundamentais e, consequentemente, não podem ser eliminados do ordenamen-
to jurídico.
CASO
É possível que uma lei, aprovada pelo Congresso Nacional, extinga o direito dos trabalhadores 
às horas extras? A resposta é negativa. A Constituição Federal previu o direito à remuneração ex-
tra, paga no mínimo com 50% a mais do que a hora normal, para todos os que laborarem acima 
da carga horária permitida. É um direito que não pode ser eliminado por lei, pois ela constitui 
um ato inferior à Constituição, não podendo jamais lhe ser contrária. Nesse exemplo, a lei seria 
absolutamente inconstitucional. 
Agora reflita: e se, em vez de lei, a extinção das horas extras fosse feita por uma emenda à 
Constituição? Embora não haja uma questão hierárquica nesse caso, também não é possível que 
a modificação seja realizada. A Constituição foi clara ao impedir alterações com o objetivo de 
extinguir direitos, entre os quais está incluído o da remuneração das horas de trabalho realizado 
em jornada extraordinária.
Saiba que outro fator relevante no contexto da proteção dos direitos trabalhistas foi a criação da 
Organização Internacional do Trabalho, a OIT. Ela é uma agência da Organização das Nações 
Unidas – ONU e tem sua existência voltada à melhoria das condições de trabalho pelo mundo. 
Várias convenções, acordos e tratados são celebrados pelos países perante a OIT com o objetivo 
de melhorar a proteção dos direitos dos trabalhadores no âmbito dos seus respectivos territórios. 
O Brasil, nesse contexto, é um país com muitos direitos assegurados eum membro ativo nas 
discussões de constantes melhorias.
08 Laureate- International Universities
Direito Trabalhista e Tributário
NÃO DEIXE DE VER...
O filme “O Operário” retrata a violação habitual de direitos trabalhistas e os efeitos 
maléficos dessa violação na vida de um trabalhador. O filme demonstra a influência do 
ambiente de trabalho para a vida pessoal do trabalhador, tanto do ponto de vista físico 
quanto mental. Ao assisti-lo, busque identificar quais direitos trabalhistas são objeto de 
violação direta ou indireta. 
1.1.2 Fontes materiais e formais do Direito do Trabalho
Fontes do direito são os seus locais de origem. Pense desta maneira: elas estão para o direito 
assim como as nascentes estão para os rios. Ao estudarmos as fontes do Direito do Trabalho, 
buscaremos identificar de onde emanam as regras trabalhistas. De imediato, podemos separá-las 
em dois grupos:
• fontes materiais;
• fontes formais.
As fontes materiais são os movimentos e fatos sociais, políticos ou econômicos que precedem a 
criação das normas. Por exemplo: um movimento grevista que peça a majoração do percentual da 
hora extra ou a redução da jornada semanal de trabalho é uma fonte material do Direito Trabalhista.
Figura 2 – As leis não podem ser interpretadas como a única fonte formal do Direito
Fonte: Shutterstock, 2015
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Já as fontes formais são as normas em si, criadas após movimentos ou fatos sociais, políticos 
ou econômicos. Em um primeiro momento, podemos ser levados a pensar que as leis são as úni-
cas fontes formais do Direito do Trabalho. Essa conclusão, no entanto, está incompleta, pois as 
normas de obediência obrigatória em relação aos direitos trabalhistas não estão previstas apenas 
em leis, diferentemente do que acontece em outros ramos do Direito.
Entenda, portanto, que as fontes formais do Direito do Trabalho comportam uma subdivisão em 
dois grupos, os quais você encontrará listados abaixo!
a) Fontes formais autônomas
b) Fontes formais heterônomas
As fontes formais autônomas são aquelas elaboradas pelas próprias partes envolvidas na re-
lação trabalhista, ou seja, empregados e empregadores. São os acordos coletivos de trabalho e 
as convenções coletivas de trabalho.
Já as fontes formais heterônomas são aquelas produzidas por um terceiro, ou seja, pelo Esta-
do. Aqui se enquadram as leis, além dos seus respectivos decretos regulamentares. Aqui, deve-
mos salientar que a principal fonte formal do Direito do Trabalho é, de fato, a lei.
Sistematizando o conteúdo deste tópico, podemos organizar as fontes do Direito do Trabalho do 
seguinte modo:
Fontes do Direito do Trabalho
Materiais Formais
Autônomas Heterônomas
Figura 3 – Fontes do Direito do Trabalho
Fonte: o autor, 2015
1.1.3 Direitos trabalhistas na Constituição Federal
Já sabemos que a Constituição Federal ocupa o ápice da pirâmide normativa brasileira, certo? 
Toda a estrutura do Estado brasileiro está prevista nela, assim como os princípios e os direitos 
fundamentais. Os direitos inseridos no corpo da Constituição revelam a preocupação do Cons-
tituinte com a sua proteção e, especialmente, com a sua efetivação. 
Não basta prever um direito, ou seja, colocá-lo no papel, por meio da Constituição ou de uma 
lei, se ele não for cumprido. Tornar um direito efetivo é, portanto, cuidar para que ele seja 
observado e resulte em melhorias sociais; acima de tudo, significa permitir que todos poderão 
desfrutar dele quando a necessidade surgir.
10 Laureate- International Universities
Direito Trabalhista e Tributário
Nesse sentido, a Constituição Federal dedicou um artigo inteiro à previsão dos direitos dos tra-
balhadores. É o artigo 7º, que tem um rol com 34 incisos, além de um parágrafo único que versa 
sobre os direitos dos empregados domésticos. 
O artigo 7º da Constituição Federal de 1988 apresenta um extenso rol de direitos tra-
balhistas, que não podemos deixar de conhecer. Os direitos ali previstos não podem 
ser suprimidos. Leia o artigo recomendado no site da Presidência da República. Link: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm>. 
NÃO DEIXE DE LER...
Lembre-se, portanto, de que nenhum dos direitos previstos no artigo 7º da Constituição pode ser 
suprimido, ou seja, eliminado do ordenamento jurídico brasileiro. Qualquer tentativa nesse sentido é 
frontalmente contrária ao texto constitucional, sendo, por conseguinte, considerado inconstitucional.
Por derradeiro, esclareça-se, conforme lembra SILVA (2009, p. 289), que dos direitos previstos 
no rol do artigo 7º da Constituição alguns são pronta e plenamente aplicáveis, já outros depen-
dem de regulamentação legislativa. É o caso do seguro-desemprego, por exemplo, que tem suas 
regras fixadas em lei.
1.2 Princípios do Direito do Trabalho
Você sabe o que são princípios? Por que eles são necessários? Neste capítulo, começaremos res-
pondendo a essas indagações e, posteriormente, passaremos ao estudo dos princípios que orien-
tam o Direito do Trabalho. Serão abordados: o princípio da proteção; o princípio da primazia 
da realidade; o princípio da continuidade da relação de emprego; o princípio da irredutibilidade 
dos salários; o princípio da inalterabilidade contratual prejudicial ao trabalhador; e o princípio 
da responsabilidade solidária.
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1.2.1 A necessidade dos princípios
Princípios do Direito do Trabalho
Princípio da proteção
Princípio da primazia da realidade
Princípio da continuidade da relação de emprego
Princípio da irredutibilidade dos salários
Princípio da irrenunciabilidade de direitos
Princípio da inalterabilidade contratual prejudicial
Princípio da responsabilidade solidária
Figura 4 – Relação de princípios do Direito do Trabalho
Fonte: o autor, 2015
O primeiro passo antes de iniciar o estudo dos princípios que regem uma determinada disciplina 
é compreender qual sua utilidade, certo? Encare os princípios como pilares, sólidas bases que 
sustentam toda a construção do Direito enquanto fenômeno social. Sem eles, as normas não 
teriam condições de suportar os mínimos questionamentos e adversidades. É por causa deles que 
as normas viabilizam a existência de um ordenamento jurídico estável, o qual deve ser cumprido 
por todos, sob pena de serem punidos pelo seu descumprimento em virtude da coercitividade, 
que é elemento inerente às normas jurídicas.
São vários os princípios do Direito Trabalho. Acompanhe! 
• Princípio da proteção
• Princípio da primazia da realidade
• Princípio da continuidade da relação de emprego
• Princípio da irredutibilidade dos salários
• Princípio da irrenunciabilidade de Direitos
• Princípio da inalterabilidade contratual prejudicial ao trabalhador
• Princípio da responsabilidade solidária
Na sequência, estudaremos cada um dos princípios listados acima!
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Direito Trabalhista e Tributário
1.2.2 Princípio da proteção
Você sabia que o Direito do Trabalho é desenvolvido sob a premissa de que o trabalhador é a 
parte mais vulnerável na relação empregatícia? A partir dessa noção, o legislador busca criar 
mecanismos que criem uma situação de igualdade entre os polos da relação trabalhista.
A proteção ao trabalhador decorre da presunção da sua hipossuficiência face ao empregador. 
Na prática, isso quer dizer que há uma forma de tratar desigualmente quem está numa situação 
prejudicial, o que, em última análise, gera a igualdade objeto dos estudos de Aristóteles.
Figura 5 – A proteção ao trabalhador decorre da presunção da sua hipossuficiência face ao empregador.
Fonte: Shutterstock, 2015
Saiba que do princípio da proteção decorre outro, que é o do in dubio pro operário, que signi-
fica, literalmente: na dúvida, em prol do empregado. Por exemplo: quando o juiz tiver dúvida 
entre qual interpretação aplicar a determinadodispositivo legal, deve aplicar aquela que for mais 
benéfica ao trabalhador.
Outro subprincípio que decorre do princípio da proteção é o da norma mais favorável. Segundo 
ele, quando coexistirem duas ou mais normas de regência de uma determinada situação, deve-se 
aplicar a que, no geral, seja mais favorável ao trabalhador.
1.2.3 Princípio da primazia da realidade
Esse princípio permite que o juiz dê maior valor aos fatos do que à forma por meio da qual eles 
são praticados. É, também, um mecanismo de defesa dos trabalhadores, que, muitas vezes, as-
sinam vários documentos sem saber, de fato, o que eles dizem. Em outras ocasiões, mesmo que 
os empregados saibam, não lhes é dada a opção de argumentar.
Imagine o seguinte exemplo: se um empregado é obrigado a assinar um contrato de prestação 
de serviços, quando na realidade deveria ter sido devidamente registrado, esse documento bas-
tará para afastar a responsabilidade do empregador perante a Justiça do Trabalho? A resposta é 
negativa, e o fundamento é o princípio da primazia da realidade. É inspirado nesse princípio que 
a CLT contém a seguinte norma: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo 
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de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação” 
(art. 9º da CLT).
Portanto, todo ato praticado para frustrar direitos trabalhistas é nulo, mais valendo os fatos leva-
dos ao conhecimento do juiz do que meros documentos.
1.2.4 Princípio da continuidade da relação de emprego
Como regra, o contrato de trabalho vige por prazo indeterminado. As hipóteses de contratos por 
prazo determinado, portanto, são excepcionais. Por isso, o término de um contrato não se presu-
me. Ao contrário, o que se presume é a continuidade da relação empregatícia.
Entre as exceções que configuram contratos por prazo determinado, temos o contrato de experi-
ência, que pode ser celebrado para durar até 90 (noventa) dias.
1.2.5 Princípio da irredutibilidade dos salários
Este princípio assegura que os salários dos trabalhadores não podem ser reduzidos. Este é um 
princípio previsto no artigo 7º da Constituição Federal (inciso VI). Essa regra comporta, no entan-
to, exceção, posto que o Constituinte ressalvou a autorização em Convenção ou Acordo Coletivo 
de Trabalho.
1.2.6 Princípio da irrenunciabilidade de direitos
O princípio da irrenunciabilidade de direitos impede que o trabalhador seja privado dos direitos 
que lhes são assegurados pela Constituição Federal e pela legislação infraconstitucional. O que 
esse princípio revela é que os direitos trabalhistas não estão na esfera de disponibilidade de tra-
balhadores e empregadores, mas constituem matéria de ordem pública. Em outras palavras: os 
direitos trabalhistas têm que ser obedecidos por força de imposição legal.
Há um caráter de relatividade nesse princípio, que decorre da própria legislação e que 
se mostra evidente perante o Poder Judiciário. O artigo de Samira Marques Henriques, 
intitulado “O Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas”, explora bem a 
questão. Está disponível no link: <http://revistapensar.com.br/direito/pasta_upload/
artigos/a149.pdf>.
NÃO DEIXE DE LER...
1.2.7 Princípio da inalterabilidade contratual prejudicial ao trabalhador
Além de não poder ter os salários reduzidos, os trabalhadores também não podem sofrer com 
alterações contratuais que lhes sejam prejudiciais. A norma que decorre desse princípio está 
prevista no artigo 468 da CLT. 
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições 
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para 
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o 
exercício de função de confiança.
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Direito Trabalhista e Tributário
Portanto, ainda que haja mútuo consentimento, para que o contrato de trabalho seja alterado, 
ele não pode causar prejuízo ao trabalhador. Por outro lado, saiba que as alterações favoráveis 
ao trabalhador são sempre bem-vindas e permitidas pela legislação (RESENDE, 2011).
1.2.8 Princípio da responsabilidade solidária
Este princípio fortalece a possibilidade de os empregados serem ressarcidos por eventuais prejuí-
zos que lhes sejam causados pelos seus empregadores. A CLT previu que entre os empregadores 
há solidariedade, o que significa que ambos têm o dever de responder perante empregados 
eventualmente lesados.
Uma das normas elaboradas em decorrência desse princípio está contida no § 2º do artigo 2º 
da CLT. 
Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
[...]
§ 2º – Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação
de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
A título de ilustração, imagine que se a empresa “DIREITA S/A” se unir à empresa “ESQUERDA 
S/A”, formando um grupo econômico, os trabalhadores registrados perante a primeira poderão 
ter de prestar serviços à segunda e vice-versa. Desse modo, quando o contrato de trabalho de 
um trabalhador da “DIREITA S/A” terminar, ele pode ingressar com uma reclamatória trabalhista 
apenas em face desta, apenas em face da “ESQUERDA S/A”, ou em face de ambas, decisão que 
ficará ao seu arbítrio, na medida em que as duas têm responsabilidade pelo pagamento das suas 
verbas trabalhistas.
1.3 Relação de trabalho e relação de emprego
Você sabe o que é uma relação de trabalho? E uma relação de emprego? Neste capítulo, você 
estudará ambas e aprenderá a diferença entre elas. Veremos também a competência da Justiça 
do Trabalho, que passou a recair sobre as relações de trabalho e emprego após a Emenda Cons-
titucional nº 45, de 2004. 
Neste capítulo, investigaremos também os requisitos formadores de uma relação de emprego: 
o trabalho realizado por pessoa física; a pessoalidade; a não eventualidade; a subordinação; a
onerosidade; e a alteridade.
1.3.1 A relação de trabalho e a relação de emprego
Relação de trabalho é uma expressão tecnicamente genérica. Ela engloba várias espécies, entre 
as quais temos as relações:
• de emprego;
• de trabalho voluntário;
• de trabalho avulso.
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O Direito do Trabalho preocupa-se, precipuamente, com a relação de emprego, por ser a mais 
comum e também, ou, consequentemente, a que resulta no maior número de conflitos. A Conso-
lidação das Leis do Trabalho – CLT cuida das relações de emprego, o que ressalta a relevância 
dessa espécie em detrimento das demais. Por esse motivo, é ao estudo dela que dedicaremos a 
maior atenção.
Podemos afirmar que a relação de emprego é uma relação mais robusta que as demais, na 
medida em que fornece mais elementos de estabilidade empregatícia e de contraprestação pe-
los serviços do empregado ao empregador. Tudo isso ficará mais claro quando analisarmos os 
requisitos formadores da relação de emprego!
1.3.2 A competência da Justiça do Trabalho para as relações de trabalho
Figura 6 – A estátua da Justiça carrega em uma das mãos a balança, que representa o equilíbrio das relações 
que deve ser estabelecido, fundado no prisma da igualdade. Na outra, a espada, que representa o poder de 
obrigar ao cumprimento da lei àqueles que voluntariamente não o fizerem.
Fonte: Shutterstock, 2015
Diante de conflitos trabalhistas, compete ao Poder Judiciáriosolucioná-los, aplicando as normas 
trabalhistas que não foram voluntariamente observadas pelas partes. Antes da Emenda Constitu-
cional nº 45, de 30 de dezembro de 2004, competia ao Poder Judiciário processar e julgar ape-
nas causas relacionadas às relações de emprego (regidas pela CLT, como mencionamos). Porém, 
com o advento dessa emenda, a competência da Justiça do Trabalho foi ampliada, passando a 
abranger todas as relações de trabalho.
O rol de competências da Justiça do Trabalho está previsto no artigo 114 da Constituição Fede-
ral, o qual se encontra disposto abaixo.
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
I – as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo 
e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos 
Municípios;
16 Laureate- International Universities
Direito Trabalhista e Tributário
II – as ações que envolvam exercício do direito de greve; 
III – as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e 
entre sindicatos e empregadores; 
IV – os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado 
envolver matéria sujeita à sua jurisdição; 
V – os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto 
no art. 102, I, o; 
VI – as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de 
trabalho; 
VII – as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos 
de fiscalização das relações de trabalho; 
VIII – a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a, e II, e seus 
acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir; 
IX – outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei. 
§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado
às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a
Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao
trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
§ 3º Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público,
o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do
Trabalho decidir o conflito.
No inciso I do artigo 114, é fácil constatar que foi empregada a expressão genérica “relação de 
trabalho”, e não apenas uma das suas espécies, a relação de emprego. Além destas, os demais 
temas previstos no artigo 114 também passaram a ser da competência da Justiça do Trabalho, 
como as lides relacionadas ao exercício do direito de greve, por exemplo.
1.3.3 Requisitos da relação de emprego
A relação de emprego, enquanto principal relação de trabalho, demanda a presença de seis 
requisitos para ser formada. Sem eles, não será possível a concretização desse vínculo e, conse-
quentemente, ele não será regido pelas regras da CLT.
Requisitos da relação de emprego
Trabalho realizado por pessoa física
Pessoalidade
Não-eventualidade
Onerosidade
Subordinação
Alteridade
Figura 7 – Requisitos necessários à formação da relação de emprego
Fonte: o autor, 2015
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Os gestores precisam sempre estar atentos a todas as relações estabelecidas entre a empresa e 
terceiros, bem como refletir criticamente sobre a possibilidade de serem caracterizados os requi-
sitos da relação de emprego. Se eles estiverem presentes, todos os desdobramentos decorrentes 
dessa relação poderão ser exigidos pelo empregado, como registro em carteira, recolhimento do 
FGTS, pagamento de férias e horas extras.
Para que haja uma relação de emprego, portanto, é imprescindível que estejam presentes os 
seguintes requisitos:
a) trabalho realizado por pessoa física;
b) pessoalidade;
c) não eventualidade;
d) subordinação;
e) onerosidade;
f) alteridade.
O primeiro dos requisitos impõe que o trabalho seja prestado por uma pessoa física. Isso porque 
a CLT não admite a instauração de uma relação de emprego com uma pessoa jurídica ocupan-
do a condição de empregada. Empregados, para a CLT, podem ser apenas as pessoas físicas. 
Fique atento, pois quem emite notas fiscais como microempreendedor individual, por exemplo, 
não preenche o primeiro requisito. Sua relação, portanto, será de prestação de serviços e não 
empregatícia. Mas o que isso significa na prática? Bem, a consequência é que a relação será 
regida pelo Código Civil e não pela CLT.
Se uma pessoa for inscrita como microempreendedora individual (MEI), estará automa-
ticamente impossibilitada de ser reconhecida como empregada de uma determinada 
empresa? Não. Nas relações trabalhistas, o juiz sempre analisa a situação de fato, 
buscando verificar se a pessoa era realmente uma prestadora de serviços (o que fazia 
por meio de uma pessoa jurídica), ou se a sua inscrição como MEI não foi apenas um 
artifício do empregador para sonegar tributos e verbas trabalhistas. Se constatar a se-
gunda hipótese, reconhecerá a relação de emprego e aplicará a devida condenação 
ao empregador.
NÓS QUEREMOS SABER!
O segundo requisito necessário à caracterização da relação de emprego é a pessoalidade. 
Isso significa que o trabalho somente pode ser prestado pela pessoa efetivamente contratada. 
Por exemplo: se João foi contratado como motorista da empresa “Dirigindo S/A”, ele não pode 
mandar um irmão ou um amigo para substituí-lo. A relação de emprego é pessoal em relação 
ao empregado. Esse requisito também pode ser chamado de infungibilidade ou de caráter intuitu 
personae. Ambas as expressões salientam a impossibilidade de substituição do empregado du-
rante a vigência do contrato de trabalho.
18 Laureate- International Universities
Direito Trabalhista e Tributário
A regra da pessoalidade também se aplica ao empregador? Não, ela vale apenas 
para o empregado. Quanto ao empregador, nada impede que ele seja substituído. Se 
isso acontecer, o contrato de trabalho continuará vigente. Por exemplo: se a empresa 
“Comprando S/A” incorpora a empresa “Vendendo S/A”, os empregados desta continu-
arão trabalhando normalmente, embora o empregador tenha sido alterado.
NÓS QUEREMOS SABER!
O terceiro requisito da relação de emprego é a não eventualidade, ou seja, para que efetiva-
mente ocorra a formação de uma relação de trabalho, os serviços prestados pelo empregado ao 
empregador não podem ser eventuais. Se forem, não haverá relação de emprego. A não eventu-
alidade não significa que o empregado deva ir todos os dias à empresa, mas que tenha dias pre-
determinados, como quando tem que comparecer três ou quatro vezes por semana, por exemplo.
Já o quarto requisito diz respeito à onerosidade, que implica no caráter contraprestacional da 
relação empregatícia. O dever do empregado é prestar adequadamente os serviços para os 
quais foi contratado, ao passo que o dever do empregador é pagar os salários previamente ajus-
tados. Se não houver remuneração, não haverá relação de emprego, mas pode se configurar, a 
depender da situação específica, em mero serviço voluntário com base na Lei nº 9.608, de 18 
de fevereiro de 1998.
O quinto requisito é a subordinação, isto é, a obediência hierárquica do empregado em relação 
ao empregador. Compete a este dirigir a prestação dos serviços, bem como aplicar eventuais 
sanções em caso de descumprimento das ordens. A subordinação que mencionamos aqui, por-
tanto, é de caráter jurídico, apenas. Por vezes, há confusão sobre a natureza da subordinação 
que é necessária à formação da relação de emprego, pois muitos acreditam ser aquela de natu-
reza econômica, o que não acontece. É indiferente se o empregado é ou não economicamente 
subordinado ao empregador, para fins da caracterizaçãoda relação de emprego. O que importa 
é a subordinação jurídica.
O sexto requisito, por sua vez, é a alteridade. Por ela temos o pagamento dos salários aos em-
pregados independente da obtenção de lucros pelo empregador. Este não pode condicionar o 
pagamento da remuneração dos seus empregados ao sucesso da sua atividade empresarial. 
Caso o faça, haverá violação desse requisito ou princípio, pois, em virtude da alteridade, o risco 
da atividade econômica é do empregador.
Grave bem que, para que haja uma relação de emprego, é imprescindível a presença concomi-
tante, ou seja, simultânea, de todos os requisitos apresentados. Faltante um deles, não haverá 
relação de emprego e, consequentemente, a CLT não será o conjunto normativo que a regerá.
1.4 Contrato individual de trabalho
Você sabe como pode ser formado um contrato de trabalho? Será que ele depende da forma 
escrita ou pode ser verbal? Neste capítulo, você estudará as normas celetistas sobre a formação 
do contrato de trabalho, bem como os sujeitos do contrato trabalhista: o empregador e o empre-
gado. Você identificará os requisitos da relação de emprego a partir do conceito legal de ambos. 
Por fim, conhecerá as características do contrato de trabalho.
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1.4.1 A formação do contrato de trabalho
A formação do contrato individual de trabalho, como regra, acontece mediante o registro em 
carteira (Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS), acompanhado, quando for o caso, 
da assinatura da minuta contratual. Ele deve ser celebrado preferencialmente por escrito, mas a 
CLT também admite que seja pactuado de forma verbal. Vejamos, então, os dispositivos da CLT 
que embasam o assunto!
Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego.
Art. 443 – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
O contrato de trabalho é, por definição, o acordo correspondente à relação de emprego. Esse 
acordo pode ser:
a) expresso; ou
b) tácito.
Expresso é aquele contrato no qual ambas as partes, ou seja, empregador e empregado, mani-
festam clara e inequivocamente a intenção de celebrar um contrato de trabalho. Essa manifesta-
ção pode ser escrita ou verbal. 
Nada impede que um contrato de trabalho seja verbalmente celebrado, embora existam riscos 
decorrentes da instabilidade dessa forma de contratação. Trata-se de uma espécie de contrato 
totalmente amparado em provas testemunhais, com toda a complexidade que o assunto envolve.
Figura 8 – A manifestação verbal da intenção de celebrar um contrato de trabalho deve ser totalmente amparada 
em provas testemunhais.
Fonte: Shutterstock, 2015
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Direito Trabalhista e Tributário
Mas o que é contrato tácito de trabalho? É aquele no qual não há manifestação expressa das 
partes. É o contrato decorrente de meras relações de tolerância, mas que, com o tempo, acabam 
se enquadrando perfeitamente nos requisitos da relação de emprego. Essa forma de contrato 
precisa de muita atenção de todos os que são empresários ou que administram empresas. 
Quer um exemplo? Pois bem: um cliente que não sai do estabelecimento e que acaba “ajudan-
do em tudo” pode ser considerado um empregado. É verdade, existe essa possibilidade! Se ele 
ajuizar uma ação reclamatória trabalhista e conseguir provar os seis requisitos formadores da 
relação de emprego (trabalho por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, 
subordinação e alteridade), terá reconhecido seu contrato de trabalho tácito.
Outro dispositivo celetista relevante é o artigo 442-A da CLT, que prevê a polêmica questão da 
exigência de experiência como requisito prévio de contratação. Vejamos:
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de 
atividade.
É legítima, portanto, a exigência de prévia experiência como requisito à contratação, desde que 
não superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
1.4.2 Sujeitos do contrato de trabalho
São dois os sujeitos do contrato de trabalho: o empregado e o empregador. 
O conceito de empregado está previsto no artigo 3º da CLT. 
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Analisando apenas o artigo 3º da CLT, constatamos que ele é incompleto, especialmente quando 
refletimos sobre os requisitos formadores da relação de emprego exigidos do empregado. Então, 
para completá-lo, precisamos do artigo 2º da CLT:
Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Combinando os dois dispositivos, conseguimos reunir todos os requisitos da relação de emprego. 
Sistematizamos a extração dos requisitos dos dois dispositivos conforme imagem abaixo.
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Requisitos da relação de emprego na CLT
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob a dependência deste e mediante salário.
Legenda de identi�cação dos requisitos:
Alteridade
Subordinação
Onerosidade
Pessoalidade
Trabalho realizado por pessoa física
Não-eventualidade
Figura 9 – Requisitos da relação de emprego a partir dos artigos 2º e 3º da CLT
Fonte: o autor, 2015
Aproveitando o já citado dispositivo celetista que conceitua o empregador, precisamos salientar 
que existem outras figuras a ele equiparadas. Nesse sentido, a CLT também considera empregado-
res os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas, bem como 
outras instituições sem fins lucrativos, sempre que elas admitirem trabalhadores como empregados.
1.4.3 Características do contrato de trabalho
O contrato de trabalho apresenta as características a seguir: bilateral, oneroso, de trato sucessi-
vo, consensual, comutativo e intuitu personae.
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Características do contrato de trabalho
Bilateral
Oneroso
De trato sucessivo
Consensual
Comutativo
Intuitu personae
Figura 10 – São seis as características do contrato de trabalho.
Fonte: o autor, 2015
Ele é bilateral porque há dois polos contratuais: um ocupado pelo empregado e outro pelo em-
pregador, sendo que ambos manifestam vontade. Ele é oneroso na medida em que rege uma 
prestação (de serviços) e uma contraprestação (remuneração).
Além de oneroso e bilateral, é também de trato sucessivo, ou seja, firmado, como regra, por pra-
zo indeterminado. Ele é celebrado para durar indefinidamente. O fato de o contrato de trabalho 
ser consensual, por sua vez, indica que ele é celebrado como fruto da liberdade das partes, que 
de maneira livre manifestam sua vontade de se comprometerem mutuamente.
O contrato de trabalho é comutativo, na medida em que a ambas as partes é dado prévio conhe-
cimento sobre os termos contratuais. Ou seja, o empregado já sabe quais serviços deverá prestar 
e o empregador já sabe qual a remuneração que deverá pagar.
Por último, o contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, personalíssimo em relação ao 
empregado, que não pode se fazer substituir durante a vigência do contrato de trabalho. Essa 
característica, saliente-se, atinge o empregado, mas não o empregador.
Um bom livro sobre Direito do Trabalho, especialmente para quem está adquirindo 
seu primeiro contato com a disciplina, é a obra “Iniciação ao Direitodo Trabalho”, 
de Amauri Mascaro Nascimento. Trata-se de uma obra de referência, escrita por um 
experiente autor.
NÃO DEIXE DE LER...
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Síntese
 Vamos revisar os conhecimentos adquiridos ao longo deste capítulo?
•	 Discutimos as noções gerais sobre o Direito do Trabalho.
•	 Acompanhamos alguns momentos relevantes da evolução histórica dos direitos trabalhistas, 
os quais contam com um extenso rol de direitos constitucionalmente previstos.
•	 Elencamos as fontes materiais e formais do Direito do Trabalho.
•	 Identificamos o extenso rol de direitos trabalhistas previstos no artigo 7º da Constituição 
Federal.
•	 Compreendemos a relevância dos princípios para o Direito do Trabalho, listando-os: 
da proteção; da primazia da realidade; da continuidade da relação de emprego; da 
irredutibilidade dos salários; da inalterabilidade contratual prejudicial ao trabalhador; e 
da responsabilidade solidária.
•	 Conhecemos as diferenças entre a relação de trabalho e a relação de emprego.
•	 Identificamos os requisitos necessários à formação da relação de emprego: o trabalho 
realizado por pessoa física; a pessoalidade; a não eventualidade; a subordinação; a 
onerosidade; e a alteridade.
•	 Conhecemos as competências da Justiça do Trabalho, ampliadas após a Emenda 
Constitucional nº 45/2004.
•	 Vimos os requisitos e as características do contrato de trabalho, bem como os sujeitos 
necessários à sua formação.
 
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Referências
BRASIL. Presidência da República. Constituição da República Federativa do Brasil de 
1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompila-
do.htm>. Acesso em: 21 mar. 2015.
____________________________. Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943. Aprova a 
Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/de-
creto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 20 mar. 2015.
HENRIQUES, S. M. O princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. Revista Pensar, 
Minas Gerais: v. 2, n. 1, jan. 2009.
MARTINS, R. B. Minas Gerais século XIX: tráfico e apego à escravidão numa economia não-
-exportadora. Estudos Econômicos, São Paulo, v. 13, n. 1, p. 181-209, jan./abr. 1983.
RESENDE, R. Direito do trabalho esquematizado. São Paulo: Método, 2011.
SILVA, J. A. Curso de direito constitucional positivo. 32. ed. São Paulo: Malheiros, 2009.