Tema 5 Integração entre aprendizagem e competências

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MBA em Gestão de Recursos Humanos 
 
 
 
Modelos de Aprendizagem e Competências 
 
 
Tema: Integração entre aprendizagem e competências 
 
 
Prof. Me. Bruno Luiz Américo 
 
 
 
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Olá, seja bem-vindo! 
Antes de qualquer outra coisa, assista ao vídeo a seguir para conhecer 
os conteúdos que serão abordados nesta aula. 
 
Introdução 
Até agora nós estudamos modelos de aprendizagem organizacional e 
modelos de competências nas organizações. Ambas terminologias e sua 
importância foram estudadas. Por um lado, nós examinamos o processo de 
aprendizagem organizacional e aprendizagem e cultura nas organizações, por 
outro, estudamos o desenvolvimento de competências. 
Nesta aula, integraremos o estudo da aprendizagem organizacional e 
das competências organizacionais. 
 
Integrando Aprendizagem Organizacional e 
Competências Organizacionais: Origem 
Para que serve uma estratégia organizacional? O que influencia o 
processo de construção da estratégia organizacional? De acordo com Barney 
(1991) e Porter (1985), as estratégias empresariais são preparadas para 
assegurar vantagem competitiva. 
A origem do conceito de “vantagem competitiva” pode ser encontrado na 
teoria econômica, segundo a qual a estrutura organizacional pode determinar o 
desempenho de uma empresa/indústria. Com base na teoria econômica é 
possível afirmar que cada mercado tem uma característica própria e, portanto, 
uma estratégia organizacional deve respeitar essas características. 
 
 
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Assim, para a teoria econômica, as condições ambientais e as 
características setoriais podem ser assumidas como responsáveis por moldar a 
estratégia empresarial. Conforme vimos na aula sobre aprendizagem e cultura 
organizacional, não é possível desconsiderar o contexto externo ou as 
condições ambientais. Isso não significa que apenas as condições ambientais e 
as características setoriais moldam uma estratégia organizacional. 
Os estudos sobre aprendizagem e competências organizacionais 
permitiram superar a visão puramente economicista das corporações. Dessa 
maneira, é correto afirmar que uma estratégia organizacional pode ser 
influenciada por características setoriais e por condições ambientais. Mas 
também é importante considerar que uma estratégia organizacional é 
elaborada com base em conhecimentos, habilidades e atitudes, por indivíduos 
e grupos, bem como por processos de aprendizagem. 
 
 
 
 
Com base no contexto da teoria econômica, uma estratégia organizacional é 
elaborada visando à inserção de um produto/serviço em um determinado 
mercado. Deve, assim sendo, compreender uma tática para dar resposta às 
mudanças ambientais e para alinhar as forças da empresa às 
oportunidades externas. 
 
 
Ruas (2001) sugere que a maneira pela qual uma empresa fomenta e desenvolve 
seus recursos e habilidades pode determinar suas estratégias futuras. 
 
 
 
 
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Uma vez que compreendemos o que é uma estratégia organizacional e 
quais são os processos responsáveis por moldar sua construção, podemos 
afirmar que a estratégia organizacional é a única fonte de vantagem 
competitiva? 
 
 
Uma estratégia organizacional formada a partir de elementos externos e 
que incorpora conhecimentos, habilidades e atitudes diversas é fonte de 
vantagem competitiva, é verdade. Entretanto, compreende-se que a vantagem 
competitiva deriva do conhecimento único que cada organização cria, 
compartilha e internaliza (SPENCER, 1993). 
Assim, se uma organização tem como estratégia organizacional produzir 
e entregar camas de qualidade, a vantagem competitiva dessa empresa pode 
vir da realização de auditorias frequentes na linha de produção, para garantir a 
qualidade do produto entregue, ou, por exemplo, da promoção de encontros 
entre vendedores e da formação contínua da equipe de vendas, para conseguir 
vender camas de qualidade. Seguindo o um último exemplo, essa empresa 
pode investir em marketing, com o objetivo de que os clientes realmente 
percebam as camas produzidas como um produto com diferencial e qualidade. 
 
 
 
Vantagem competitiva é a superioridade que uma empresa tem em relação ao seu 
concorrente, em função de diferentes estratégias adotadas: posicionamento 
estratégico, VBR, AO e competências dinâmicas. O conceito da vantagem 
competitiva surgiu em oposição ao conceito da vantagem comparativa, cunhado 
por David Ricardo, que afirma que as transações econômicas entre duas partes 
podem proporcionar ganhos mútuos, desde que as partes tenham diferentes 
custos de produção para os bens transacionados. 
 
 
 
 
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De acordo com Ruas (2001), o elo entre a aprendizagem organizacional 
e as competências essenciais foi estabelecido no trabalho de Fiol e Hamel 
(1991), quando foi introduzido o conceito de “competência essencial” – que é 
uma das competências organizacionais –, que se desenvolve com base na 
aprendizagem organizacional. É dessa forma que se torna possível integrar os 
estudos da aprendizagem organizacional e das competências organizacionais. 
Assista ao vídeo a seguir para entender melhor aquilo que foi discutido 
até aqui. 
 
Competências Essenciais 
Conforme visto anteriormente, o discurso das competências emerge a 
partir de uma evolução da “visão baseada em recursos” (VBR). Com base em 
uma VBR – tangíveis e intangíveis – as competências essenciais podem ser 
consideradas como responsáveis pela formação de uma base para a vantagem 
competitiva organizacional. Base que dá suporte para a implantação bem 
sucedida de uma estratégia organizacional. 
 
 
Desse modo, podemos inferir que uma organização, com a finalidade de cumprir 
sua estratégia organizacional, precisa desenvolver competências essenciais, ou 
seja, vantagem competitiva resulta da estratégia organizacional, mas também das 
competências essenciais particulares de cada empresa. 
 
 
 
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As competências essenciais podem ser criadas, exploradas, adquiridas, 
alavancadas, internalizadas e sustentadas por organizações para criar 
produtos e serviços e, ainda, para abrir novos mercados. 
As competências essenciais – que geram impacto sobre a estratégia, diz 
respeito à sobrevivência e evolução organizacional – são desenvolvidas com 
base na aprendizagem organizacional. A integração da aprendizagem e 
competências organizacionais se descreverá adiante, ainda nesta aula. 
É importante notar que é extremamente difícil para um competidor imitar 
uma competência essencial, já que elas são desenvolvidas com base em 
processos de aprendizagem. Sendo assim, é necessário que a competência 
essencial, que é a base para o desenvolvimento de uma vantagem competitiva, 
seja: 
 Única; 
 Difícil de imitar; 
 Sustentável; 
 Flexível e passível de ser aplicado em diferentes situações; 
 Diferente e/ou superior aos concorrentes. 
 
 
 
 
 
Com o vídeo a seguir você compreenderá melhor o que significa uma 
competência essencial, assista. 
<https://www.youtube.com/watch?v=e4y_LX4G04Y> 
 
 
 
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Aprendizagem Organizacional 
É verdade que já estudamos em aulas anteriores a aprendizagem 
organizacional (conceitos, perspectivas, objetivos, processos de organização e 
aprendizagem, desafios emergentes para a área, aplicabilidade e memória 
organizacional), mas agora vamos dedicar especial atenção ao processo pelo 
qual a aprendizagem organizacional se traduz em uma competência essencial, 
ou seja, o processo pelo qual a aprendizagem é utilizada e transformada nas 
organizações em recursos, conhecimentos, habilidades e atitudes específicas. 
 
 
Uma organização deve mudar constantemente de forma a estimular a 
construção de um cenário favorável à constituição de vantagens competitivas 
sustentáveis, por meio de processos de aprendizagem organizacional que 
levem à construção de competências essenciais. 
Dougherty (1992) e Miles e Snow (1978) afirmam que mudanças 
enriquecem a habilidade de inovar das empresas. Não é interessante para uma 
empresa apenas promover a repetição de comportamentos passados – 
estratégias, promoções, campanhas –, o que é facilmente imitável. O 
interessante é produzir especialização para ajudar a introduzir recursos 
específicos, particulares e únicos, que são de difícil imitação pelos 
concorrentes: inovação em produtos e processos, novas campanhas de 
promoção e marketing e abertura de novos mercados. 
 
A aprendizagem organizacional isolada não se traduz em uma competência 
essencial. Ao contrário, a empresa deve utilizar e converter seus esforços de 
aprendizagem em recursos e habilidades específicos. A aprendizagem 
organizacional pode ser utilizada, por exemplo, para influenciar os resultados 
comportamentais, para criar novos insights e, também, uma consciência 
coletiva na organização. 
 
 
 
 
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Vale ressaltar que a especialização significativa pode produzir a 
expertise, o que oferece vantagens competitivas, assim como pode delimitar 
oportunidades futuras ao estreitar as alternativas estratégicas da organização. 
Pesquisas realizadas sugerem que os padrões de aprendizagem de nível mais 
elevado, que resultam em especialização, dependem de três fatores críticos: 
1. Informação e base de conhecimento da empresa: a transferência e a 
recuperação de informação ajudam as empresas a adquirir 
conhecimento tácito e universal. Essas bases de conhecimento auxiliam 
o entendimento, a definição e a solução de problemas complexos de 
maneira exclusiva e, assim, contribuem para o desenvolvimento de 
competências essenciais; 
2. Experimentação e redefinição de descobertas: a experimentação 
contribui para o desenvolvimento de competências essenciais mediante 
melhoria contínua (esforços de aperfeiçoamento de menor escala) e a 
criação de novas descobertas (esforços de maior escala); 
3. Rotinas dinâmicas e criação de habilidades: o desenvolvimento de 
rotinas dinâmicas produz as habilidades específicas da empresa para a 
geração das competências essenciais que promovem a definição e a 
solução de problemas complexos e a retenção de tais insights. 
 
Aprendizagem que resulta em especialização exige algum tipo de 
mudança. Assim, frente a um evento inesperado em um ambiente turbulento, 
uma empresa pode reagir ou proagir para se adaptar. Trata-se de um processo 
de aprendizagem – reativo ou proativo – que exige mudança da organização. 
Com os diversos estímulos do ambiente, ressalta-se a importância de as 
empresas estarem continuamente aprendendo e desenvolvendo suas 
competências essenciais para atingir ou manter um estado de equilíbrio. 
Empresas com capacidade de aprender constantemente, quando 
capazes de transformar a aprendizagem em competências essenciais 
dinâmicas, têm maior probabilidade de superar as descontinuidades e 
 
 
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desequilíbrios, tirando proveito do caos criativo na descoberta de novas formas 
de tecnologia, produtos e/ou processos. 
Assista ao vídeo a seguir e conheça melhor as competências essenciais 
e a aprendizagem organizacional. 
 
Integrando Aprendizagem Organizacional e 
Competências Organizacionais 
Conforme já estudamos, a aprendizagem organizacional constitui uma 
ferramenta de gestão contemporânea. Não existe um conceito definitivo para a 
aprendizagem organizacional, tão pouco há uma espécie de “receita de bolo” 
que permita implantar esse modelo de gestão com facilidade. Mesmo assim, 
inúmeros práticos utilizam a gestão baseada em processos de aprendizagem 
organizacional e competências organizacionais para criar uma cultura do 
conhecimento, e para apropriar conhecimento – criado, adquirido e 
compartilhado – em suas organizações. 
 
 
 
Em uma economia de mercado baseada no conhecimento, uma corporação – 
frente a um evento inesperado, crise ou mudança – deve ter a habilidade de reagir 
rapidamente. Quanto maior a competência que a organização tiver para aprender, 
mais ágil poderá responder às demandas do mercado. Uma empresa é, portanto, 
muito mais do que uma estrutura, do que um organograma, do que um conjunto 
burocrático, ela é formada de processos de aprendizagem. Organizações são 
espaços privilegiados para desenvolvimento de competências. 
 
 
 
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Aprender é, portanto, uma competência. O resultado da aprendizagem 
organizacional é o próprio conhecimento, ou melhor, uma competência. 
Conhecimentos, habilidades e atitudes possibilitam à organização aplicar novos 
conhecimentos, recombinar antigos conhecimentos e identificar oportunidades, 
visando a um melhor desempenho organizacional. 
O processo de aprendizagem organizacional deve ser compreendido 
como aquisição, criação e, principalmente, utilização, compartilhamento e 
internalização de novos conhecimentos. O processo de aprendizagem 
organizacional também possibilita que velhos conhecimentos sejam 
recombinados e utilizados para obter vantagem competitiva. A questão da 
aprendizagem no âmbito das organizações, compreendido como uma 
competência, permite o desenvolvimento organizacional, formar gestores e 
fazer com que as organizações sobrevivam e se expandam com o passar do 
tempo. 
 
Aprendizagem Organizacional e Competências 
Organizacionais: Aplicabilidade 
De acordo com Ruas (2001), processos de aprendizagem que levam ao 
desenvolvimento de competências organizacionais, possibilitaram o sucesso de 
experiências exitosas na história da administração, como é o caso do sistema 
Toyota e da abordagem sociotécnica da planta Kalmar, da Volvo. 
 
 
A gestão sociotécnica foi implantada pela Volvo na década de 1970 em algumas 
fábricas localizadas na Suécia, nas quais a gestão de pessoas diferia do 
predominante à época. A planta e os procedimentos da fábrica foram planejados 
em conjunto com os sindicatos e voltados para a satisfação do trabalhador. 
Assista ao vídeo e conheça melhor o assunto. 
<http://www.youtube.com/watch?v=aI7ornrCKnM> 
 
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O modelo de trabalho da Volvo, da planta Kalmar, bem como o modelo 
de produção Toyota (“produção enxuta” ou “lean manufecturing”) que o seguiu, 
são modelos organizacionais participativos. 
 
 
Modelos participativos são diferentes dos modelos mecanicistas que 
outrora dominavam o mercado,como é o caso dos sistemas Fordista e 
Taylorista. Os modelos participativos representaram, na época, a criação de 
um novo conhecimento que foi muito além do processamento de dados e 
informações. 
Apoiado em Nonaka (1997), é possível afirmar que os modelos Volvo e 
Toyota, bem como os modelos Kanban (Sistema de Controle da Produção e 
dos Inventários), Kaizen (melhoria contínua) e Poka-yoke (dispositivo à prova 
de erros, destinado a evitar a ocorrência de defeitos) que seguiram, dependem 
de palpites dos usuários e da intuição dos colaboradores, ou seja, de insights 
que foram testados e usados na implantação desses novos corpos de 
conhecimento no dia a dia organizacional. 
Esses novos conhecimentos – modelos de gestão europeus, americanos 
e japoneses, em sua maioria – atravessaram os muros das industrias 
automotivas e, hoje em dia, são utilizados por atacadistas, varejistas, indústrias 
diversas e até por prestadores de serviço. Nesse cenário, os trabalhadores são 
multifuncionais e muito cobrados, tendo que trabalhar buscando agregar valor a 
serviços e produtos, evitar desperdícios, e manter contato com clientes, 
colaboradores e fornecedores, melhorando processos. Os trabalhadores, os 
 
A crise do petróleo e a consequente recessão do mercado automotivo – com baixa 
de 30% na venda de carros grandes (1989 e 1992) – levaram ao insucesso as 
fábricas de Kalmar e Uddevalla. Além disso, os japoneses surgiram com o 
sucesso da “produção enxuta”. Em 1992, foram fechadas as fábricas de 
Uddevalla e Kalmar. 
 
 
 
 
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grupos e a organização estão, portanto, envolvidos em processos de 
aprendizagem e desenvolvimento de competências. 
Enfim, é em meio a esse mundo de exigências, desafios e 
possibilidades, que a questão das competências individuais, grupais e 
organizacionais começa a ser abordada em paralelo com os processos de 
aprendizagem organizacional. O modelo de gestão por competências é, 
portanto, dinâmico. A aprendizagem organizacional, quando compreendida 
processualmente – como atividade que envolve conflito, relações de poder e o 
ambiente externo – dá suporte ao modelo de gestão por competências. 
Assista ao vídeo a seguir para entender melhor a aplicabilidade da 
integração da aprendizagem organizacional e das competências 
organizacionais. 
 
Síntese 
Assista ao vídeo a seguir, que apresenta uma síntese dos assuntos que 
estudamos nesta aula. Até a próxima! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. O que assegura uma vantagem competitiva a uma organização? 
a. A estratégia organizacional. 
b. O conhecimento que cada organização cria, compartilha e internaliza, 
bem como o posicionamento estratégico, VBR, AO e as competências 
dinâmicas. 
c. Os recursos organizacionais. 
d. Trabalhadores altamente qualificados. 
2. Por que é importante integrar aprendizagem organizacional e competências 
organizacionais? 
a. Trata-se de dois corpos de conhecimentos únicos e que não são 
passíveis de integração. 
b. É importante integrar aprendizagem organizacional e competências 
organizacionais para que uma organização desenvolva competências 
essenciais. 
c. É importante integrar aprendizagem organizacional e competências 
organizacionais para que uma organização desenvolva capacidades 
dinâmicas. 
d. Aprender no âmbito das organizações é uma competência. É importante 
que haja integração, pois aprender constantemente permite o 
desenvolvimento organizacional, formar gestores e fazer com que as 
organizações sobrevivam e se expandam com o passar do tempo. 
Aprendizagem organizacional e competências organizacionais podem, e 
devem, ser integradas. 
 
 
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Referências 
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SPENCER JUNIOR, L. M., SPENCER, S. M. Competence at work: models for 
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