Tema 1 Processo de aprendizagem organizacional

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MBA em Gestão de Recursos Humanos 
 
 
 
Modelos de Aprendizagem e Competências 
 
 
Tema: Processo de aprendizagem organizacional 
 
 
Prof. Me. Bruno Luiz Américo 
 
 
 
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Olá, seja bem-vindo! 
 Antes de começarmos com a aula, assista ao vídeo a seguir para conhecer 
os conteúdos que serão abordados. 
 
Introdução 
A principal finalidade desta disciplina é dar início à reflexão sobre a 
importância que as organizações recentemente vêm atribuindo aos modelos de 
aprendizagem e competência. Conheceremos essa terminologia e sua 
importância e estudaremos como os conceitos e perspectivas desses modelos 
podem ser adotados dentro dos limites das corporações, permitindo a 
constante renovação das vantagens competitivas organizacionais. 
Em suma, examinaremos os processos de aprendizagem 
organizacional, aprendizagem e cultura nas organizações, desenvolvimento de 
competências, bem como dimensões e elementos que constituem a gestão do 
conhecimento (conceitos, desafios e aplicabilidade). Nesta primeira aula 
focaremos nossa atenção sobre a aprendizagem organizacional. 
 
Aprendizagem Organizacional 
É uma estratégia organizacional contemporânea implantar modelos de 
gestão fundamentados na aprendizagem organizacional (AO). O principal 
motivo se relaciona com a enorme importância que os práticos vêm conferindo 
aos processos de criação, compartilhamento, utilização e internalização do 
conhecimento (CROSSAN et al., 1999; PATRIOTTA, 2003). 
 
 
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Em decorrência do fato de que a AO é frequentemente referenciada nos 
estudos organizacionais (e utilizada empiricamente por corporações diversas), 
há fragmentação teórica e inúmeros modelos práticos. 
Isso não significa, no entanto, falta de cientificidade por parte de 
pesquisadores e práticos, que encontram na AO uma nova forma de gerir 
conhecimento nas organizações, ou sua descaracterização como campo de 
estudo legítimo (CROSSAN et al., 1999). Para tanto, assume-se a existência 
de um “quadro integrativo” que a consolida como escola de pensamento e 
ação organizacional (VERSIANI & FISCHER, 2008). Trata-se, portanto, de um 
campo de estudo estabelecido e específico dos estudos organizacionais 
(EASTERBY-SMITH et al, 2000), que pode e deve ser utilizado por tomadores 
de decisão. 
 
 
 
Smith (2001) aponta que o conceito de aprendizagem organizacional foi usado 
pela primeira vez nos anos 50 do século XX. Na década de 80, apenas 50 artigos 
sobre AO foram publicados em periódicos acadêmicos. Hoje em dia as 
referências à aprendizagem organizacional são tão comuns que se faz difícil 
mensurar o número de estudos publicados. 
 
 
Da década de 1950 para cá, um número cada vez maior de pessoas encara a AO 
como perspectiva de análise para o desenvolvimento de pesquisas teóricas e 
empíricas, daí nascem disciplinas voltadas para AO nos cursos de graduação e 
pós-graduação, bem como programas de pós-graduação especializados em AO 
(TAKAHASI; FISCHER, 2007). 
 
 
 
 
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A AO possibilita construir uma nova maneira de ver e relacionar 
aprendizagem, conhecimento e organizações e, assim, permite a criação de 
uma memória organizacional. Trata-se de um processo dinâmico de aquisição, 
criação, compartilhamento e internalização de novos conhecimentos, práticas, 
rotinas, associações, controvérsias e experiências dentro das organizações. 
 
 
Agora relembre quais tópicos sobre a aprendizagem organizacional 
discutimos até este ponto, assistindo ao vídeo a seguir. 
 
Conceito e Perspectiva de AO 
A aprendizagem organizacional, como vimos, é utilizada por pesquisas 
teóricas e empíricas e não há um consenso sobre sua conceitualização 
(EASTERBY-SMITH & ARAUJO, 1999). É possível considerar o estudo da AO 
como um processo integrado sistematicamente ao indivíduo, ao grupo e à 
organização (ANTONELLO, 2005), um processo que envolve atores humanos 
e não humanos (computadores, sistemas, máquinas e recursos tangíveis em 
geral) e que permite a uma organização aprender e criar, compartilhar e 
internalizar conhecimentos diversos. Seu conteúdo é o próprio conhecimento 
(TAKAHASHI, 2007; PATRIOTTA, 2003), o que pode gerar mudanças positivas 
ou negativas no comportamento e/ou em processos decisórios. 
 
Assista ao vídeo indicado, ele demonstra como a AO vem sendo tratada pela 
Universidade Nacional de Brasília. Com esse vídeo é possível medir a 
importância atribuída a AO, dentro e fora do Brasil. Disponível em: 
<http://www.youtube.com/watch?v=7_3BErflcq0> 
 
 
 
 
 
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A literatura sobre AO, marcada por uma indefinição conceitual, 
desenvolve-se com base em duas perspectivas: 
1. Cognitiva-comportamental; 
2. Social-cultural. 
 
Segundo a perspectiva cognitiva-comportamental, as organizações 
devem alinhar-se a seu ambiente para se manter competitivas e inovadoras. 
 
 
A perspectiva cognitiva-comportamental toma a aprendizagem individual 
como um modelo para ação organizacional e como espelho para pensar 
processos de AO (COOK & YANOW, 1993). Organização é, portanto, 
compreendida como um “cérebro” que processa dados e informações em 
conhecimento (ARGYRIS & SCHON, 1978). 
A perspectiva social-cultural ganhou força no início da década de 90 ao 
considerar que pessoas constituem-se por meio de processos de interação, 
sendo que o comportamento humano deve ser compreendido dentro de seu 
ambiente social e cultural. 
 
 
 
Duas teorias relacionadas estão por trás desse raciocínio: administração 
estratégica e teoria da contingência (NICOLINI & MEZNAR, 1995; HUYSMAN, 
2001). O enfoque comportamental foi o primeiro a surgir, antes dos anos 1950, 
com as contribuições de Skinner e Guthrie sobre o modelo estímulo-resposta 
(TAKAHASHI, 2007). O cognitivismo emerge junto com a psicologia cognitiva, 
com foco no processamento de informações e na solução de problemas. 
 
 
 
 
 
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AO ocorre por meio de interação social que se enraíza em rotinas, 
cultura e práticas (NICOLINE & MEZNAR, 1995). Não apenas a negação de 
um contexto externo formou a perspectiva social-cultural, também devemos 
considerar os desenvolvimentos de Nonaka e Takeushi (1995), que situaram o 
nível individual, grupal e organizacional, para trabalhar a criação do 
conhecimento individual como organizacional e legítimo. 
Para Easterby-Smith e Araújo (2001), a AO emerge de interações 
sociais, normalmente no próprio local de trabalho; o aprender e o conhecer são 
comumente aceitos como atividade social contextualizada, onde se adquire 
linguagem e ponto de vista pela participação em comunidade de prática 
específica. 
 
 
Para Chiva e Alegre (2005) essa perspectiva é mais adequada para 
descrição de processos de AO, pois ela reconhece o conhecimento 
organizacional não como posse ou objeto (perspectiva cognitiva-
 
“Comunidade de prática” é um grupo de pessoas reunidas em torno de um 
interesse comum. Pessoas que trabalham interagindo – colaborativamente e 
regularmente – para melhorar processos diários de trabalho (eficácia e eficiência), 
ou seja, processos de aprendizagemindividual, grupal e organizacional. A origem 
do termo pode ser encontrada em Lenger e Lave (1991). 
 
 
Segundo Chiva e Alegre (2005), para as pesquisas sobre AO como processo 
cognitivo, o conhecimento é perceptível deve ser encarado como commodity – 
acabam por ser prescritivas e universalistas. Os autores afirmam que 
organizações devem estar alinhadas com o ambiente, mas indicam processos de 
aprendizagem como ótimos, não fazendo referência ao que a vertente social-
cultural chama de contexto. 
 
 
 
 
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comportamental), mas como uma ação que envolve criação, 
compartilhamento e internalização. 
Assista ao vídeo a seguir para entender um pouco mais sobre os 
conceitos e as perspectivas da aprendizagem organizacional. 
 
Objetivos da Aprendizagem Organizacional 
Uma empresa adota práticas relacionadas com a aprendizagem 
organizacional visando a tornar permanente o processo de criação e 
compartilhamento de conhecimentos, bem como para desenvolver diferentes 
tecnologias que permitam internalizar esses conhecimentos na organização. 
 
 
Para que os conhecimentos criados, identificados e/ou adquiridos sejam 
internalizados, eles precisam ser utilizados. O conhecimento se renova com o 
decorrer do tempo, com base nas atividades diárias, nas situações 
inesperadas, na narrativa de todos os colaboradores. Caso o uso desse novo 
conhecimento seja legítimo dentro de uma organização (comunidade), ele é 
normatizado, consolidando-se como uma convenção, sendo incorporado. A 
relação existente entre prática e processos de AO é, portanto, fundamental. 
 
É necessário internalizar o conhecimento, pois de nada vale investir tempo e 
esforços na criação do conhecimento, na reengenharia de lugares para facilitar o 
fluxo de informações e na implantação de comunidades de prática, se todo esse 
conhecimento não puder ser acessado em um futuro próximo. 
 
 
 
 
 
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Algo que não é utilizado é esquecido. Ademais, a prática é observável, 
passível de ser compreendida, apreendida, compartilhada e problematizada. 
Assim, é possível afirmar que para que a AO aconteça, competências 
adjacentes devem ser alcançadas, competências de suporte – como as já 
mencionadas comunidades de prática e atividades ligadas à inovação e à 
readequação de leiautes – e, também, reuniões, debates, ligações, 
treinamentos, observações e atendimento ao cliente, competências que devem 
ser documentadas e mapeadas, pois geram um conhecimento que pode ser 
gerido formalmente. 
 
 
Fica claro que o processo de AO está vinculado à prática e, para que 
processos diários de aprendizagem individual e grupal possam se tornar 
organizacionais, eles devem ser inscritos, por meio de tecnologias diversas, em 
estruturas estáveis de comunicação. 
Assista ao vídeo a seguir e conheça um pouco mais sobre os objetivos 
da aprendizagem organizacional. 
 
 
Para que um conhecimento novo seja incorporado, é preciso ir além da prática: 
ele deve ser alocado para evitar a perda. A materialização desse conhecimento 
se dá por meio de tecnologias, mas não contamos apenas com os caros e 
detalhados sistemas de informação, tecnologias diversas e mais acessíveis 
permitem mapear e documentar novos conhecimentos, como é o caso de 
alguns programas de computador (Excel, Word etc.), além de fluxos, 
processos e relatórios. 
 
 
 
 
 
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Fruto da Globalização 
Para Sanchéz (2001), a primeira década do século XXI remodelou o 
pensamento empresarial contemporâneo com base em duas novas convicções: 
1. Sucesso organizacional só pode ser alcançado com base em uma 
efetiva forma de gerenciar conhecimento organizacional. 
2. Administração do conhecimento precisa ser encarada como uma 
habilidade básica, devendo ser uma prioridade na pauta de trabalho 
do dirigente moderno. 
A globalização acirrada da economia, a partir da década de 1990, gerou 
uma verdadeira revolução do conhecimento. O alto escalão passou a perceber 
que, para manter a competitividade dentro de um mercado sem fronteiras, 
deveria não apenas manter o status adquirido ao longo do tempo, mas também 
adquirir e criar novos conhecimentos, bem como compartilha-los por toda a 
organização. 
 
 
Manter o status no mercado é complicado. Uma organização que busca 
expansão precisa que seus colaboradores estejam convictos da importância de 
trabalhar em grupo e de facilitar o processo de compartilhamento do 
conhecimento. 
É fundamental que o processo pelo qual a AO deixa de ser apenas um 
discurso do alto escalão, vise a uma constante evolução da organização por 
meio do desenvolvimento dos colaboradores, de sua colaboratividade, da visão 
sistêmica, do senso crítico, das condições e do ambiente de trabalho. 
 
Muitas ideias ligadas à aprendizagem organizacional representam esquemas 
teóricos com um nível de abstração exagerado, sendo, portanto, difícil conectar 
essas ideias com a realidade prática de gerentes e tomadores de decisão. 
 
 
 
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Aprender ou Organizar? 
Em um artigo muito interessante, Weick e Westley (1999) afirmam que o 
termo “aprendizagem organizacional” é um paradoxo por agrupar duas 
palavras opostas, formando um novo conceito aberto a interpretação. Isso por 
que organizar um processo, uma atividade ou uma empresa, implica 
estruturação, redução da incerteza. Por outro lado, aprender pressupõe 
incremento, abertura da mente para novas possibilidades, variedade. 
 
 
É necessário aprender para lidar com a incerteza, com a inércia, para 
expandir, para melhorar processos, mas também é imprescindível estruturar 
uma maneira de obter um entendimento invariável da multiplicidade que o 
processo de aprendizagem acarreta, pois organizar deve ser tão possível 
quanto aprender. 
 
Aprendizagem Organizacional? 
É possível afirmar que uma organização pode aprender? Que um ser 
inanimado tem memória? 
Temos que concordar que uma organização possui uma estratégia, que 
é comum falar de políticas organizacionais, de normas que regem o 
comportamento de colaboradores e de concepções que servem como base 
para práticas organizacionais diversas (produção, venda, inovação e 
marketing). Rotinas e práticas, portanto, guiam o comportamento de 
trabalhadores em organizações. 
 
O processo de aprendizagem organizacional busca aprender com os erros, com 
situações passadas, com novos conhecimentos e, ao mesmo tempo, avaliar a 
relevância dessa aprendizagem. 
 
 
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Ao afirmamos que uma organização pode aprender, nos referimos à 
aprendizagem de um conteúdo específico, que deve ser alcançado e é passível 
de observação. Nos casos em que é possível observar as normas, as 
estratégias e as concepções de uma organização, esse corpo de conhecimento 
resultou de um processo de aprendizado dentro da organização. 
 
 
Portanto, podemos continuar estudando processos de AO, pois as 
organizações aprendem, uma vez que com o correr do tempo elas adquirem e 
criam conhecimentos e, depois, os internalizam por meio de tecnologias 
diversas. 
Assista ao vídeo a seguir para entender melhor quais são os desafios 
impostos aosprofissionais que se propõem a trabalhar com processos de 
aprendizagem organizacional. 
 
Desafios Emergentes 
Estudar processos de aprendizagem organizacional atualmente 
representa, como já foi mencionado, um enorme desafio. Antal et. al (2001) 
 
AO não se relaciona apenas com evolução organizacional, ou com mudança 
contínua. Nem toda mudança gera necessariamente uma aprendizagem, e nem 
toda aprendizagem acarreta uma mudança visível e profunda. Falência, por 
exemplo, não é algo positivo, sendo o resultado de um processo de 
aprendizagem. Podemos aprender algo errado (ou erroneamente), o que não 
gera uma mudança comportamental e/ou cognitiva. 
 
 
 
 
 
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sugerem desafios futuros ao campo, a seguir estão listados alguns desses 
desafios (que se relacionam com a prática organizacional): 
 A criação do conhecimento pode se dar através de forte cooperação 
entre acadêmicos e praticantes; 
 Devem ser criadas abordagens da aprendizagem organizacional em 
estreita relação com o processo e com a prática; 
 Reconhecer que os agentes da aprendizagem organizacional estão em 
todos os níveis e comunidades de prática, atravessando fronteiras 
organizacionais; 
 Entender que a aprendizagem organizacional é um processo político e 
emocional do qual o conflito é parte integral e cujo resultado não é visto 
como necessariamente positivo; 
 Tomar a aprendizagem como intento estratégico, devendo ser 
promovida a utilização de benchmarking, da gestão do conhecimento e 
de experimentos no processo de implantação de práticas voltadas para 
promoção da AO. 
 
Aplicabilidade da Aprendizagem Organizacional 
A aprendizagem organizacional está fortemente associada à prática, 
tanto da própria organização quanto do ambiente externo (parceiros, clientes e 
concorrentes). Devido à forte vinculação com a prática, a aprendizagem 
organizacional somente pode ser compreendida como um processo. Dois 
processos básicos devem ser considerados por gestores interessados em 
implantar, dentro de sua organização, uma gestão baseada na aprendizagem 
organizacional: 
1. Processo que vise a aprender com base na experiência acumulada; 
 
 
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2. Processo que busque aprender com projetos postos em prática pela 
organização, bem como por agentes externos à organização. 
 
Aprender com conhecimentos acumulados significa a possibilidade de 
uma organização acessar sua memória organizacional, ou seja, acessar 
informação armazenada a fim de facilitar o processo de tomada de decisão. 
Não existe um centro onde todo o conhecimento é armazenado, ele se distribui 
por diversas instalações, departamentos, setores e equipes, onde o 
conhecimento é conservado por meio de diversas tecnologias. Por isso, tão 
importante quanto internalizar, criar e adquirir conhecimento, é compartilha-lo. 
Dessa maneira, é possível aprender com erros e aplicar um conjunto de 
processos e técnicas que permitem à organização agir frente a uma crise ou 
problema, ao mesmo tempo em que pode prever tendências e antecipar suas 
ações, visando à evolução organizacional. Empiricamente é possível implantar 
esses dois processos estratégicos (aprendizagem pela memória organizacional 
e pela prática) por meio de atividades diversas, como: 
 Promover intercâmbio de ideias e informações (formal e informalmente) 
entre colaboradores dentro de um mesmo setor, departamento ou área; 
 Fazer com que o intercâmbio de ideias estimule a adoção de novas práticas, 
promova a observação do trabalho dos colegas e de seus clientes, assim 
como dos problemas e sucessos. 
 
É muito válido experimentar novas práticas, conhecimentos e processos, 
quando eles emergem da interação entre colaboradores, e não apenas do nível 
estratégico e tático. São inúmeras as maneiras para promover essa sinergia 
dentro da organização: comunidades de prática, readequação de leiaute, 
criação de espaços comuns para realização de esportes e para alimentação, 
contratação de novos funcionários etc. 
 
 
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Considerando que uma organização aprende igualmente com clientes, 
fornecedores, concorrentes, universidades e com a comunidade mais ampla, é 
necessário criar canais de comunicação e sinergia com esse “ambiente 
externo”. Formas diversas de sinergia podem ser sugeridas, visando a construir 
uma ponte que permita consolidar processos de aprendizagem com o ambiente 
externo, como: 
 Reuniões com fornecedores; 
 Canal telefônico e virtual para sugestões e reclamações; 
 Parcerias com consultores e universidades; 
 Joint Ventures; 
 Aquisição de tecnologias da informação; 
 Aquisição de novos maquinários; 
 Compras compartilhadas com concorrentes; 
 Desenvolvimento de mercado junto com fornecedores. 
 
O processo de construção da aprendizagem organizacional culmina na 
edificação de uma cultura organizacional voltada para a inovação, a 
flexibilidade e a criatividade. Também contribui para que os colaboradores 
entendam sua participação no processo: sua importância na consolidação de 
uma memória organizacional, que não é centralizada, e na elaboração de 
 
Há proponentes que sugerem que a aprendizagem é restrita ao ambiente 
organizacional, outros proponentes, no entanto, sugerem que a aprendizagem 
ocorre e o conhecimento é adquirido dentro e fora da organização. 
 
 
 
 
 
 
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processos de aprendizagem organizacional baseados na prática da 
organização e do ambiente externo. 
 
Síntese 
O vídeo a seguir traz uma síntese dos assuntos que estudamos nesta 
aula, confira. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. Tendo como base as discussões desenvolvidas nesta aula, é possível 
afirmar que uma organização pode aprender? 
a. Não, pois uma organização não tem cérebro. 
b. Aprendizado requer dedicação, companheirismo, atenção, atributos que 
uma organização não possui. 
c. Sim, se considerarmos uma organização como uma entidade formada por 
seres humanos. 
d. Sim, uma vez que a estratégia de uma organização, para citar um 
exemplo, pode ser considerada como o resultado de um processo de 
aprendizagem. 
 
2. O processo de aprendizagem organizacional pode se basear em quais 
fontes de conhecimento. 
a. Em fontes de conhecimento que emergem a partir da própria organização, 
como atividades laborais, rotinas operacionais, reuniões etc. 
b. Em fontes de conhecimento que emergem a partir da própria organização, 
como atividades laborais, rotinas operacionais, reuniões, assim como a 
partir do ambiente externo: fornecedores, clientes, competidores, 
universidades e tecnologias. 
c. Em fontes de conhecimento que emergem a partir do ambiente externo: 
fornecedores, clientes, competidores, universidades e tecnologias. 
d. Nenhuma das respostas acima 
 
 
 
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