Trabalho direito processual do trabalho

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Direito Processual do Trabalho – DEP
Aluno: Carlos Augusto Dos Reis
Trabalho direito processual do trabalho
Inquérito para apuração de falta grave:
Conceito
Segundo a doutrina de Carlos Henrique Bezerra Leite, o inquérito judicial para apuração de falta grave é, na verdade, uma ação constitutiva negativa necessária para apuração de falta grave que autoriza a resolução do contrato de trabalho do empregado estável por iniciativa do empregador.
Tal ação se apresenta necessária, em virtude de que o empregado que goza da estabilidade em seu emprego não pode ser demitido sem justa causa, ou seja, é beneficiário de uma proteção contra eventual dispensa arbitrária do empregador.
Esta ação objetiva findar o vínculo empregatício entre os litigantes, mediante comprovação por parte do requerente (denominação do empregador, nesta ação) de falta grave cometida pelo requerido (qualificação do empregado).
Saliente-se que, constituem falta grave para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, nos termos do artigo 853, 855 bem como os artigos 499 e 494 da Consolidação das Leis do Trabalho: ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; desídia no desempenho das respectivas funções; embriaguez habitual ou em serviço; violação de segredo da empresa; ato de indisciplina ou de insubordinação e; abandono de emprego, dentre outras condutas.
Trabalhadores destinatários do inquérito:
Alguns trabalhadores em situações especiais só podem ser despedidos se cometerem falta grave devidamente apurada nos autos do inquérito judicial como: Hipóteses de estabilidade provisórias que admitem a apuração de falta grave por meio de inquérito judicial:
 a) dirigente sindical (artigo 8 , VIII , da CF/88 e artigo 543 , parágrafo 3 , da CLT);
b) empregados membros da CNPS (artigo 3 , parágrafo 7 , da Lei 8 , 213 /91);
 c) empregados eleitos membros de comissão de conciliação prévia (artigo 625-B , parágrafo primeiro , da CLT).
O inquérito judicial para apuração de falta grave é uma ação ajuizada pelo empregador, visando à rescisão do contrato de trabalho entre ele e seu empregado estável. 
Trabalhadores não destinatários do inquérito:
Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa. 
Empregado acidentado art. 118 da lei de benefícios da previdência social - lei 8213/91
Garantia de emprego da empregada gestante Dispõe o art. 10, "b", do ADCT que possui garantia de emprego da confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto. Sinale-se que a base de início da estabilidade é a confirmação da gravidez, e não sua comprovação, a garantia referida independe de ter, a empresa, ciência do alegado fato.
Empregado membro ada CIPA, Dispõe o caput do art. 165 da CLT (decreto-lei n.º 5.452 de 1º.05.1943): "os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro".
Em todos estes casos, os trabalhadores são titulares do direito de garantia provisória, mas a lei não exige apuração judicial ou falta grave para ele serem dispensados, pela razão o empregador não necessita de autorização judicial para extinguir o vínculo empregatício.
Com relação a estes empregados, se o empregador, inadvertidamente, ajuizar uma ação de inquérito para apurar falta grave o juiz devera extinguir o processo sem a resolução do mérito (cpc,art 485, VI) por carência da acao, em função da ausência do interesse processual (ausência de necessidade e inadequação da via eleita)
Dissidio coletivo conceito
Os dissídios coletivos são ações ajuizadas pelos sindicatos, federações ou confederações, com o interesse de defender seus filiados. A primeira etapa do processo é feita uma audiência de conciliação e instrução. 
No qual busca o Poder Judiciário resolver o conflito de forma amigável, sem novos conflitos, através da conciliação, pondo um fim no caso.
 Caso não haja acordo, o Juiz passara para fase de instrução, no qual ira interrogar as partes e fim de saber maiores informações para julgamento da matéria.
Esse procedimento chamado de dissídio coletivo será o ultimo meio e recurso utilizado para resolver conflitos entre os sindicatos, é nesse momento que o Estado terá de intervir para solução total do impasse.
 O estado juiz, terceiro na relação jurídica trabalhista, criará direitos aos trabalhadores por meio da decisão judicial no Dissídio Coletivo.
Conceito de dissídio coletivo:
O conceito de dissídio coletivo, embora reúna um núcleo essencial de tal forma de solução de conflitos, é colocado pela doutrina por formas mais variadas.
Nascimento apud Leite (2010, p. 1117) considera o dissídio coletivo um processo destinado à solucionar os conflitos trabalhistas no âmbito dos pronunciamentos de novas condições de trabalho, bem assim da regulamentação de determinados grupos conflitantes entre si. Dessa forma, dissídios coletivos são “relações jurídicas formais, geralmente da competência originária dos Tribunais, destinadas à elaboração de normas gerais”.
Sob a perspectiva da denominação dos dissídios coletivos para o autor acima citado, tem-se que tal processo possui a função de criar um direito novo, aplicável à um determinado grupo de trabalhos, como forma de solucionar as controvérsias existentes na sua categoria profissional.
Por outro lado, Leite (2010) denomina os dissídios coletivos como espécie de ação coletiva. Essa denominação ocorre justamente pelo fato de ser aplicável a grupos específicos, geralmente sindicatos, na defesa de interesses inerentes à classe que interessa nova regulamentação.
Outrossim, é preciso conceituar dissídio coletivo não como processo em si, mas levando em consideração as novas nuances da Carta Constitucional de 1988, para reunir as interpretações do texto magno no âmbitos dos interesses profissionais, bem assim das perspectivas da coletivização dos dissídios em interesses restritos.
Classificação:
Os dissídios coletivos podem ser classificados segundo à sua natureza econômica, jurídica ou mista.
Ao se falar da natureza econômica dos dissídios coletivos, conforme se depreende do art. 20 do Regimento Interno do TST, estar-se-ia referindo à instituição de normas gerais e condições de trabalho para a classe profissional conflitante.
A natureza jurídica do dissídio coletivo, por sua vez, serve para a interpretação de cláusulas de sentenças normativas, instrumentos de negociação coletiva, acordos e convenções, além de disposições legais particulares de categoria profissional ou econômica de atos normativos (art. 20 do RITST).
O Tribunal Superior do Trabalho considera ainda a existência de dissídios coletivos cuja natureza pode ser originária, quando inexistentes ou em vigor normas especiais decretadas em sentença normativa; de revisão, destinados a reavaliar condutas preexistentes que se tornaram injustas; ou de declaração sobre paralisação de trabalho decorrente do direito de greve.
Alguns doutrinadores ainda, como no caso de José Augusto Rodrigues Pinto, avalia a classificação dos dissídios coletivos como primários ou de interesse. Tal forma de classificação dá lugar a outras três formas, notadamente como dissídios coletivos de extensão de efeitos, de revisão ou dissídio coletivo jurídico que leva em consideração a interpretação dos dispositivos de determinada norma jurídica.
Poder normativo:
Dentre os fundamentos que ensejam a existência dos dissídios coletivos, encontra-se o poder normativo da justiça do trabalho.
O tradicional sistema vigente do direito laboral brasileiro é eivado da influência da Carta Del Lavoro, o que representa um ultrapassado método de solucionar os conflitos trabalhistas de massa. Nessa perspectiva encontra-se o fundamento do poder normativo da justiça trabalhista como criador de normas aplicáveis à categorias profissionais e econômicas.
Trata-se de uma garantia consagradana CRFB/88 em seu artigo 114, §2º que, logo após a EC 45/2004, passou a ter a seguinte redação: “Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”.
Há quem diga, porém, que o preceito constitucional instituiu a arbitragem no sistema jurídico brasileiro, o que extingue com o poder normativo da Justiça do Trabalho. De modo diverso, Leite (2010) diz não equiparar a sentença arbitral, que é irrecorrível, pela sentença normativa, eis que não foi essa a função do constituinte derivado.
Pressupostos de cabimento do dissídio coletivo:
Malgrado seja uníssono o entendimento de que a ação é um direito inerente a qualquer indivíduo, exige-se para a admissibilidade da tutela jurisdicional a existência de determinadas condições e pressupostos. As condições da ação se classificam em legitimidade (ad causam), interesse em agir e possibilidade jurídica do pedido. Os pressupostos processuais, por sua vez, são interpretados de acordo com a existência e validade de tais elementos.
Os dissídios coletivos, mesmo tendo que estar em harmonia com os preceitos constitucionais basilares do direito processual, possuem pressupostos específicos, que podem ser definidos em subjetivos ou objetivos.
Pelos pressupostos subjetivos dos dissídios coletivos têm-se a competência e a capacidade processual. A competência para conhecer dos dissídios coletivos é precípua dos Tribunais do Trabalho, excluindo, pois, a competência das Varas do Trabalho nessa espécie de ação. Assim, a competência para apreciar tais feitos é funcional, originária dos tribunais superiores do trabalho, segundo a abrangência territorial do respectivo dissídio. Daí falar-se que a competência dos dissídios coletivos é de cumulação funcional e territorial, pois, além da fixação da competência pela função desempenhada pelos Tribunais do Trabalho, devem estar circunscritos à base territorial do TRT ou TST.
A capacidade processual, outro pressuposto subjetivo, leva em consideração quem postula em juízo que, neste caso, não é o conjunto de empregadores (categoria), mas o sindicato que os representa, assim como determina os comandos da CRFB nos seus artigos 8º, III e 114, §2º. Há de ressaltar, por oportuno, o que a nova redação dada ao art. 114, §2º pela EC 45/2004 descreve que as partes (sindicatos e empresas) poderão, em comum acordo, ajuizar o dissídio coletivo quando o mesmo for de natureza econômica.
Os pressupostos objetivos, por outro lado, exigem uma negociação coletiva prévia, inexistência de norma coletiva em vigor, observância da época própria para o ajuizamento, petição inicial apta, além de comum acordo entre as partes.
A negociação coletiva prévio como pressuposto objetivo do dissídio coletivo tem gerado alguns debates doutrinários. Isso porque, algum doutrinador tem considerado a frustração da negociação coletiva como um pressuposto processual objetivo, conforme outrora salientado (como exemplo, Ives Gandra da Silva). Por outro lado, outra parte dos juristas tem salientado a negociação coletiva prévia como uma condição da ação, pois implicaria em falta de interesse em agir do suscitante, em que se pese a possibilidade de solução do conflito suscitado antes do ajuizamento do dissídio coletivo (nesse entendimento, Carlos Henrique Bezerra Leite).
A inexistência de norma coletiva em vigor é, do mesmo modo, considerada pressuposto objetivo em tais feitos, eis que tanto a sentença normativa, quanto os acordos e convenções coletivos possuem vigência temporária, o que impediria o ajuizamento de novo dissídio, salvo nos casos em que a discussão é o direito de greve.
A necessidade de se observar o prazo apropriado para o ajuizamento do dissídio coletivo também deve ser respeitada. Ainda que inexista prazo prescricional para o ajuizamento do dissídio coletivo, a CLT estabelece algumas regras a serem cumpridas no ajuizamento no que tange à sua eficácia no tempo da sentença normativa. Em linhas gerais, se ultrapassados os prazos estabelecidos pela CLT, a categoria profissional corre o risco de ficar temporariamente exposta ao vazio normativo, pois a sentença normativa não pode retroagir à data-base da categoria, entrando em vigor apenas a partir de sua publicação.
A petição inicial subscrita com todos os seus elementos essenciais também constitui um pressuposto processual objetivo do dissídio coletivo, tendo ela, pois, que preencher todos os seus requisitos, sob pena da sua não apreciação.
Conforme acima disposto, a EC 45/2004 alterou a redação do art 114, §2º da CRFB. Diante dessa nova alteração, foi acrescentada a expressão “comum acordo” no texto constitucional e, mesmo com as divergências sobre o tema, o acordo comum entre as partes também constitui pressuposto objetivo dos dissídios coletivos. Isso significa que se uma das partes não concordar com a sua propositura, certamente lhe faltará um dos elementos essenciais aptos à apreciação dos dissídios coletivos pelos Tribunais do Trabalho.
Requisitos da Petição Inicial nos Dissídios Coletivos:
Nos dissídios coletivos, a petição inicial também é conhecida como “representação” ou “instauração de instância” e deve ser obrigatoriamente escrita. Além de cumprirem todos os requisitos básicos de qualquer petição inicial, a representação no dissídio coletivo deve preencher ainda todos os seus requisitos específicos, sejam eles objetivos ou específicos.
Sentença Normativa e Dissídio Coletivo
A decisão em dissídio coletivo, quando referente à sentença normativa, não possui conteúdo condenatório, razão pela qual não comporta execução, mas podem dar ensejo à algumas condições, a saber:
a) econômicas, geralmente que versam sobre salários, abonos pecuniários, etc.;
b) sociais, como garantia do trabalhador no emprego ou preservação do ambiente de trabalho;
c) sindicais, que são relativas à relação entre os sindicatos e empresas;
d) obrigacionais, que visam estabelecer multas para eventuais descumprimentos das normas coletivas de trabalho. Outro ponto de grande destaque acerca da sentença normativa no dissídio coletivo envolve a coisa julgada. O dissenso acabou sendo instaurado em face das divergências doutrinárias sobre o tema, em que, parte da doutrina, tem considerado que a sentença normativa produz coisa julgada formal, pois seu cumprimento ocorre antes do trânsito em julgado. Um outro lado dos doutrinadores, porém, acreditam que a sentença normativa produz efeitos formais e também materiais, pela justificativa de que o parágrafo único do art. 872 da CLT veda a rediscussão sobre matérias de fato e de direito em sede de ação de descumprimento.
Segundo o TST, consubstanciado em sua súmula 397, a sentença normativa produz tão somente efeitos formais. 
Procedimento dos dissídios coletivos:
O procedimento dos dissídios coletivos, além de levar em consideração os preceitos gerais do direito processual comum, encontra alicerce nos arts. 856 e 857 da CLT.
Já no ajuizamento da ação a CLT exige uma série de requisitos a serem cumpridos na petição inicial – já descritos – dirigida à autoridade competente, isto é, Presidente do TRT ou TST. A exigência mais comum da representação do dissídio coletivo é a de que esta seja escrita, não se admitindo petição inicial verbal no âmbito das ações coletivas.
A primeira tentativa de solução dos conflitos ocorre pela conciliação em uma audiência exclusivamente para esse fim. Tal sessão deve ser presidida pelo Presidente do Tribunal, embora alguns regimentos internos tem admitido tal atribuição ao Vice-Presidente. Conseguindo as partes chegarem a um acordo, o presidente da sessão deverá encaminhar o feito ao Tribunal para homologação. A decisão de homologação tem os mesmos efeitos de uma sentença normativa. Não havendo acordo entre as partes, o processo será distribuído por sorteio ao seu relator e revisor. Noâmbito do TST, a competência na análise dos dissídios coletivos é do SDC. 
Antes da distribuição do feito, no entanto, o MPT poderá emitir parecer escrito.
Pelo fato de no dissídio coletivo não existir pedido, mas apenas propostas de criação de novas normas, não há que se falar em julgamento extra ou ultra petita da decisão.
As sentenças normativas, mesmo tendo divergência quanto aos efeitos da coisa julgada, produz efeito ultra parte, alcançando todos os integrantes da categoria profissional suscitante.
De acordo com art. 867 da CLT a decisão do Tribunal deve ser notificada as partes por registrado postal, “com franquia, fazendo-se, outrossim, a sua publicação no jornal oficial, para ciência dos demais interessados”. O Parágrafo único do aludido dispositivo dispõe ainda que a “sentença normativa vigorará: a) a partir da data de sua publicação, quando ajuizado o dissídio após o prazo do art. 616, § 3º, ou, quando não existir acordo, convenção ou sentença normativa em vigor, da data do ajuizamento; b) a partir do dia imediato ao termo final de vigência do acordo, convenção ou sentença normativa, quando ajuizado o dissídio no prazo do art. 616, § 3º.”. Foi com base nesse dispositivo que o TST editou a súmula 277, indicando que as condições de trabalho vigoram no prazo assinado nos instrumentos de negociação coletiva, não integrando, em definitivo, os contratos individuais de trabalho.
Como se vê, a ausência de normas gerais sobre os dissídios coletivos, faz com que o procedimento é na maioria das vezes descrito no Regimento Interno do Tribunal, e, em sua maioria, bastante flexíveis.
Ação de comprimento
Conceito
A ação de cumprimento é considerada pela doutrina uma espécie ação bem peculiar e diferenciada no Judiciário trabalhista.
Essa modalidade de ação tem procedimento especial e não se adéqua à possibilidade elencada no rol do artigo 852-A da CLT, visto que o rito sumaríssimo é bem simplificado, não comportando, portanto, as complexidades desse tipo de demanda. Aponta o autor o procedimento ordinário como o mais viável, pois nele o trâmite da ação permite um amplo debate e dilação de prazos probantes tão essenciais em ações de natureza coletiva. Ressalta ainda que a pertinência dos direitos deduzidos em juízo e sua disseminação exigem maior conhecimento em razão do número de indivíduos que os efeitos da decisão judicial poderão afetar. Nota-se, desse modo, que em se tratando de ação de cumprimento o rito ordinário do processo laboral é o mais indicado. Nesse caso, o valor da alçada não é determinante para a escolha do procedimento a que a ação deve se submeter, tendo em vista a complexidade dos direitos e multiplicidade de sujeitos envolvidos nessa espécie de lide coletiva. Isso nos leva a crer que ao magistrado cabe a tarefa de designar o rito processual ao qual ação de cumprimento se sujeitará.
Não é de nossa tradição o cumprimento voluntário de sentenças, inclusive as normativas. Poder-se-ia dizer que, nesse campo, nos falta ética. Isso dá ensejo à busca da realização do que ficou judicialmente ajustado. Esse é o contexto em que se desenvolve a ação de cumprimento. Paradoxalmente, ela é tão pouco doutrinada e tão pouco utilizada. E no afã de suprir essa importante lacuna, trazemos à discussão algumas reflexões. Felizmente, não só as sentenças normativas, mas também as convenções coletivas de trabalho (CCT) e os acordos coletivos de trabalho (ACT) estão dentro dessa possibilidade processual. Torna-se mesmo necessária a utilização desse mecanismo judicial coercitivo para se fazer valer o quanto decidido ou acordado. Nesse sentido, o presente artigo discorrerá sobre a ação de cumprimento, prevista no artigo 872 e em seu parágrafo único da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), como medida apta a ser utilizada nas hipóteses de descumprimento das obrigações atribuídas aos empregadores, especificamente as emergentes dos comandos constantes dos instrumentos coletivos.
Consoante determinava a redação original da norma celetista, recorria-se à ação de cumprimento apenas como meio processual para compelir o devedor a cumprir a decisão prolatada em sede de dissídio coletivo pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT) ou Tribunal Superior Tribunal do Trabalho (TST) ou acordo homologado judicialmente, segundo previsão no caput e parágrafo único do artigo 872 da CLT
Natureza jurídica
Inexiste um consenso sobre a natureza jurídica da ação de cumprimento. No plano doutrinário predomina o entendimento de que a sua natureza é de ação condenatória, uma vez que ela visa efetivar determinada decisão contida em uma sentença normativa. Importante esclarecer que as ações condenatórias conferem ao vencedor o poder de requerer a seu favor a imposição da satisfação do direito nelas declarado pelo sujeito passivo da obrigação
Ação de cumprimento é, pois, de natureza condenatória, por visar a um pronunciamento jurisdicional que imponha ao réu acatamento de cláusulas constantes de acórdão normativo, podendo essa condenação implicar obrigação de pagar quantia certa, de fazer ou de não fazer. Consequentemente, a sentença emitida na causa converter-se-á em um título judicial, assim que se submeter ao fenômeno da coisa julgada material (CLT, artigo 876: CPC, artigo 467, nessa ordem). Com base nela, o autor formulará uma nova pretensão, desta feita de índole executiva, cujo objetivo será o de conduzir o réu a realizar, de maneira coacta, forçada, a prestação correspondente à obrigação contida no título executivo, inclusive, mediante equivalente expropriação patrimonial, se necessário.
Legitimação
 Ativa : A legitimidade ativa para ajuizamento da ação de cumprimento na esfera trabalhista é exclusiva do ente sindical, na qualidade de substituto processual.23 O artigo 872 da CLT, em seu parágrafo único, faz referência expressa ao “sindicato”, porém essa expressão deverá ser ampliada para acrescer ao rol desses legitimados as federações e confederações. Tal afirmação está amparada pela Lei nº 8.073/90, que estabelece em seu artigo 3º: “As entidades sindicais poderão atuar como substitutos processuais dos integrantes da categoria”.24 Ademais, quando os trabalhadores não estão organizados em sindicatos, as confederações e federações podem instaurar a instância25 mediante representação26 escrita e dirigida ao presidente do Tribunal, conforme preceituam os artigos 856 e 857 da CLT. Sabidamente, as confederações e federações também participam das negociações coletivas e celebram convenções e acordos coletivos do trabalho, alicerçadas no §2º do artigo 612 da CLT. Conclui-se então que têm também a faculdade de atuar como substitutos processuais em defesa dos interesses dos integrantes de determinada categoria. Vale lembrar que a Súmula nº 359 do TST negava a legitimidade das federações para ajuizarem a ação de cumprimento prevista no artigo 872 da CLT, na condição de substituto processual.
Passiva : A ação de cumprimento visa à condenação dos empregadores que, representados pelos entes sindicais da categoria econômica, tenham participado de dissídio coletivo ou celebrado convenção coletiva do trabalho ou, ainda, tenham ajustado diretamente com o sindicato profissional, ACT, inadimplentes das obrigações originárias dessas normas coletivas. Assim sendo, a legitimidade passiva é do empregador, que tem a incumbência de cumprir os comandos contidos nos instrumentos normativos, cuja satisfação é postulada em juízo.
Dessa maneira, a rigor, o que é ordenado em sentença normativa, acordo homologado judicialmente ou ajustados em ACT e CCT deverá ser efetuado voluntariamente pelo obrigado. No entanto, quando esses preceitos são infringidos pelo devedor dessa obrigação, ou seja, o empregador, que não os cumpre espontaneamente, este será o sujeito passivo desse tipo de ação.