Contrato de Trabalho

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II - Contrato individual de trabalho: natureza jurídica, duração, alteração, suspensão e interrupção do contrato.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO : NATUREZA JURÍDICA, DURAÇÃO. ALTERAÇÃO SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO
1 - NATUREZA JURÍDICA: 
		A doutrina predominante entende que o contrato de trabalho tem natureza contratual.
		A CLT no seu art. 442 dispõe que “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
Tácito		
Expresso: 	Oral
		Escrito
São as seguintes as características do contrato de trabalho:
	A) Sinalagmático ou bilateral - Pois produz direitos e obrigações para ambas as partes;
	B) Onerosidade – Por conta da obrigação patronal de pagar salário (se se apropriasse do trabalho mas não tivesse a obrigação de pagar salário, seria gratuito);
	c) Comutativo - As prestações de ambas as partes apresentam relativa equivalência, sendo conhecidas no momento da celebração do ajuste;
	d) consensualidade - Pois a lei não impõe forma especial para a sua celebração, bastando anuência das partes;
	e) intuitu personae, pois a pessoa do empregado é considerada pelo empregador como elemento determinante da contratação, não podendo aquele se fazer substituir na prestação laboral sem o consentimento deste;
	f) execução continuada, pois a execução do contrato não se exaure numa única prestação, prolongando-se no tempo.
	g) Alteridade – A prestação laboral e seus riscos corre por conta alheia ao prestador. O risco inerente à prestação de serviço e os próprios do empreendimento recaem sobre o empregador.
2 - DURAÇÃO:
		Quanto à sua duração os contratos podem ser celebrados:
por prazo Indeterminado (no silêncio das partes)
 ou determinado – 
b.1 - Quando o empreendimento for transitório ou quando o serviço desenvolvido pelo empregado dentro da empresa for transitório (dois anos, incluída uma única prorrogação);
b.2 – Quando for contrato de experiência (noventa dias, incluída uma única prorrogação)
b.3 – Quando for contrato por prazo determinado, nos termos da Lei 9.601/98
C) - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA:
		A última hipótese prevista pela CLT para a contratação a prazo determinado é o contrato de experiência, que é aquele destinado a permitir que o empregador, durante o prazo máximo de 90 (noventa) dias, verifique as aptidões do empregado e decida sobre a conveniência de contrata-lo por prazo indeterminado.
		Portanto, o contrato de experiência é espécie de contrato a prazo determinado, com o que todas as regras aplicáveis aos demais contratos a prazo certo valem também para o período de experiência, vale dizer, mesmo durante o período de experiência o trabalhador é empregado da empresa .
2.3 – CARACTRÍSTICAS DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO NA LEI Nº 9601, DE 1998:
 Um novo tipo de contrato de trabalho por prazo determinado foi instituído em 1998, com a edição da Lei nº 9601, 21-01-98, regulamentada pelo Decreto nº 2490/98.
Acréscimo ao seu quadro fixo de pessoal
Esta lei não revogou o contrato de trabalho por prazo determinado regulado na CLT. Ela apenas instituiu nova hipótese de contrato por prazo determinado. 
Pode ser adotada em qualquer atividade.
negociação coletiva. 
O Contrato de trabalho por tempo determinado, nos moldes da lei 9601/98, deverá ser obrigatoriamente escrito, já que há obrigatoriedade de seu depósito perante o Ministério do Trabalho.
O contrato por prazo determinado celebrado nos termos da Lei nº 9601/98 não poderá ultrapassar dois anos, podendo ser prorrogado quantas vezes ajustarem as partes, desde que não ultrapasse esse prazo. Poderá haver uma, duas ou várias prorrogações, mas sempre dentro do período de dois anos.
A lei nº 9601/98 determinou que as partes estabelecerão na negociação coletiva a indenização pela ruptura do contrato por prazo determinado antes do advento do seu termo final,afastando, assim, a aplicação dos arts. 479 e 480 da CLT (pagamento de indenização pela metade) aos contratos celebrados sob sua égide.
O estabelecimento da indenização, no momento da negociação coletiva, é obrigatório; o seu valor é que poderá ser pactuado livremente; poderá ser fixada a mesma garantia da CLT (art. 479), mas nada impede seja ajustado valor inferior ou superior àquele. Não poderá, entretanto, a negociação coletiva estabelecer a possibilidade de rescisão antecipada sem pagamento de indenização.	
3 - A TERCEIRIZAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO (SÚMULA 331 DO TST)
Súmula nº 331 do TST
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
  
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
  
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
  
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
  
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
  
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
4 - TRABALHO TEMPORÁRIO:
		O trabalho temporário não é regido pela CLT, mas sim por lei especial (lei nº 6.019/74, regulamentada pelo Decreto nº 73.841/74).
3.1 - trabalho temporário: é “aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços”.
B) - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO: é “a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos”.
C) - TRABALHADOR TEMPORÁRIO: é “aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular ou permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa”.
D) - EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇO OU CLIENTE: é “a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão-de-obra com empresa de trabalho temporário”.
E) - VÍNCULO TRABALHISTA: o vínculo trabalhista não é formado entre o cliente tomador e o trabalhador, mas sim entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, a qual responderá pelos direitos deste. Essa é a principal diferença entre o empregado e o trabalhador temporário.
		O trabalhador temporário, como se vê, é vinculado à empresa de trabalho temporário, embora preste serviços no estabelecimento do tomador de serviços ou cliente.
F) - FORMALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO:O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário (necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário e transitório de tarefas).
		Da mesma forma, o contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente deverá ser, obrigatoriamente escrito.
G) - DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO:
		O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo trabalhador, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho.
		O Ministério do Trabalho regulamentou esse dispositivo, estabelecendo a possibilidade de prorrogação automática desse contrato. A duração do pacto, entretanto, incluída a prorrogação, ficou limitada a seis meses (Portaria 550/2010 do MTE).
H) - DIREITOS DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO: o art. 12 da lei nº 6.019/74, além de alguns outros dispositivos esparsos, é que estabelece quais são os direitos aplicáveis ao trabalhador temporário. São os seguintes:
	* remuneração equivalente à percebida pelos empregados da categoria da empresa tomadora, calculada à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo;
	* jornada de trabalho de oito horas;
	* adicional de horas extraordinárias, não excedentes de duas por dia, com acréscimo de no mínimo 50%;
	* férias proporcionais de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, exceto em caso de justa causa e pedido de demissão;
	* repouso semanal remunerado;
	* adicional por trabalho noturno de 20%;
	* seguro contra acidentes do trabalho;
	* proteção previdenciária;
	* FGTS, inclusive com direito à movimentação da conta vinculada (saque) na extinção normal do contrato de trabalho temporário (Lei 8.036, de 1990);
	* Litígios entre as empresas de trabalho temporário e seus trabalhadores apreciados pela Justiça do Trabalho.
I) - RESPONSABILIDADE DA EMPRESA TOMADORA DOS SERVIÇOS:
		O entendimento jurisprudencial é de a responsabilidade é subsidiária (a cobrança deve ser feita primeira contra a empresa de trabalho temporário e, somente na impossibilidade de serem dela obtidos os valores devidos, pode-se exigir da tomadora dos serviços o pagamento, ou seja, há benefício de ordem), desde que a empresa tomadora tenha participado do processo judicial (TST, Enunciado nº 331).			
5 – O PODER EMPREGATÍCIO, O JUS VARIANDI E O PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE LESIVA DO CONTRATO DE TRABALHO
Poder empregatício – É o conjunto de prerrogativas asseguradas pelo ordem juridica ao empregador para exercício no contexto da relação de emprego. Ele pode ser de quatro modalidades:
a) Poder diretivo – 
b) Poder regulamentar – 
c) Poder fiscalizatório (ou de controle) - 
d) Poder disciplinar - 
3 - ALTERAÇÃO: arts. 468 a 470 da CLT.
		A CLT dispõe que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia” (CLT, art. 468).
		Como exceção ao princípio da inalterabilidade, temos o princípio do “jus variandi” . Este princípio decorre do poder empregatício que possui o empregador de alterar unilateralmente, em casos excepcionais, as condições de trabalho dos seus empregados. Representa o “jus variandi” um abrandamento do princípio da inalterabilidade do contrato de trabalho. Para opor-se ao exercício do “jus variandi” abusivo, temos o jus resistentiae a ser exercido pelo emprregado.
3.3 - ALTERAÇÃO POSSÍVEL DO CONTRATO DE TRABALHO decorrente dos jus variandi
a) A Transferência provisória (pagando 25% de acréscimo) ou definitiva de empregado, presente a real necessidade de serviço:
 	a.1 - que exerça cargo de confiança; 
a.2 – Quando o contrato tenha como condição explícita ou implícita a transferência;
a.3 - Quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado; 	
b) A determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício de cargo de confiança.
c) Mudança de horário de funcionamento da empresa;
d) Mudança de horário da jornada de trabalho desde que haja previsão no contrato;
d) Modificação de local de trabalho (sem modificação de domicílio) seção ou departamento.
- O enunciado 43 do TST considera abusiva a transferência, quando não ficar comprovada a real necessidade do serviço.
- As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
ATENÇÃO: São permitidas alterações no contrato de trabalho, não sendo conseqüência do Jus variandi:
a) No horário de trabalho, se o trabalho for por escala de revezamento.
b) Na função - se for caso de reversão ou readaptação, sendo que neste último caso não poderá haver redução salarial, como também não poderá servir de paradigma para os outros empregados pedirem “isonomia”;.
c) No salário - Por acordo ou convenção coletiva. (caso contrário pode ser motivo de rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregador);
d) De horas contratadas no caso de professor (art. 320)
3.4 - DA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO DO CONTRA
TO DE TRABALHO
Suspensão - É a parada temporária e completa da execução do Contrato de Trabalho, não sendo devidos salários. O empregado não trabalha e o empregador não lhe paga salário tampouco tem ainda qualquer obrigação advinda do contrato de trabalho.
Interrupção - É a parada temporária e incompleta da execução do contrato de trabalho, porque o empregado não trabalha, mas continua a receber salário ou a empresa ainda fica com qualquer obrigação resultante do contrato de trabalho.
Efeitos da Suspensão:
a) Há a manutenção do vínculo empregatício, embora fiquem suspensos os efeitos do contrato;
b) Tem direito a todas as vantagens atribuídas durante o afastamento;
c) O tempo de afastamento não é computado para fins trabalhistas (não implementa anuênio etc). 
d) Não recebe remuneração
e) Não faz jus ao recolhimento do FGTS.
Exemplos de Suspensão do Contrato de Trabalho:
a) Mandato sindical (sem remuneração)
b) Suspensão disciplinar
c) Greve considerada abusiva ou ilegal
d) Auxílio-doença (do 16o dia em diante)
e) Aposentadoria por invalidez (do 16° dia em diante).
Efeitos da Interrupção:
a) Há a manutenção do vínculo empregatício;
b) Tem direito a todas as vantagens atribuídas durante o afastamento
c) O tempo de afastamento é computado para fins trabalhistas (implementa anuênio etc)
d) Recebe remuneração e/ou faz jus ao recolhimento do FGTS.
Exemplos de Interrupção do Contrato de Trabalho:
a) Até 2 dias consecutivos por morte de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica;
b ) Até 3 dias consecutivos em virtude de casamento
c) Por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
d) Por até 2 dias para fils de alistamento como eleitor;
e) Por 1 dia em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue, devidamente comprovada;
f) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em gestabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)
g) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Inciso incluído pela Lei º 9.853, de 27.10.1999)
h) Nos dias fixados para apresentação das reservas ou cerimônia cívica do “Dia do Reservista”;
i) Repousos remunerados (semanal, feriado, férias);
j) Auxílio doença ou aposentadoriapor invalidez (os primeiros 15 dias)
l) Paralisação da empresa;
m) Qualquer outra licença remunerada;
n) greve em que os dias parados venham a ser remunerados.
Casos particulares:
a) Serviço Militar Obrigatório ( a empresa continua recolhendo o FGTS)
b) Acidente de Trabalho (inclusive as DD. profissionais e do trabalho - fica recolhendo FGTS)
c) Licença-maternidade