Aula 00 Flávio Pompêo

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ADMINISTRAÇÃO GERAL PARA PROCON 2011 – CURSO PREPARATÓRIO DE 
ADMINISTRAÇÃO 
Prof. Flávio Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 1
 
Administração Geral: Teoria e Exercícios 
Preparatório para Analista de Defesa do Consumidor 
Administrador – Procon DF 2011 
Aula 0 – Motivação em organizações 
PROFESSOR FLÁVIO POMPÊO 
Índice 
I ‐ Introdução ........................................................................................................................................ 1 
II. Apresentação do professor .............................................................................................................. 2 
III. Conteúdos abordados ..................................................................................................................... 3 
IV. Cronograma .................................................................................................................................... 3 
1. Motivação. ....................................................................................................................................... 5 
1.1. Teorias de condicionamento ........................................................................................................ 5 
1.2. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow ..................................................................... 5 
1.3. A Teoria ERC de Alderfer ............................................................................................................... 7 
1.4. A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg ......................................................................................... 8 
1.5. A Teoria da Determinação de Metas de Edwin Locke .................................................................. 9 
1.6. Teoria da equidade ..................................................................................................................... 10 
1.7. Teoria da expectativa (ou expectância) de Victor Vroom .......................................................... 11 
1.8. Teorias X e Y de McGregor .......................................................................................................... 12 
2. Lista de Questões ........................................................................................................................... 12 
3. Questões comentadas ................................................................................................................... 15 
4. Gabarito ......................................................................................................................................... 20 
 
I - Introdução 
Olá a todos e a todas! 
Sejam bem-vind@s à aula 0 (aula demonstrativa) do curso de “Administração 
Geral: Teoria e Exercícios”, preparatório para o cargo de Analista de Defesa 
do Consumidor - Administração do concurso do Procon-DF 2011. 
Neste curso, ao longo de SEIS aulas (mais esta aula 0), vamos estudar os 
tópicos de Administração Geral, que são parte dos conhecimentos 
específicos do edital de Administração do Procon. Utilizaremos algumas 
questões da banca organizadora Iades, instituição que organiza o concurso do 
Procon-DF. Porém como há poucas questões dessa banca, utilizarei também 
questões da Esaf (e, se necessário, do Cespe) para ilustrar os conteúdos. 
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Além disso, o curso dispõe de fórum disponibilizado pelo Ponto para que vocês 
possam tirar dúvidas a respeito dos conteúdos. 
 
Esta aula 0 é uma amostra do curso, para que vocês conheçam a minha 
proposta e forma de trabalhar. Após esta introdução, temos o tópico 
“Apresentação do professor”. Nele vocês poderão me conhecer um pouco 
melhor. Em seguida, temos o tópico “Programa do curso”, no qual são 
apresentadas as principais características das aulas preparatórias que iremos 
realizar (cronograma, metodologia etc). Finalmente, estudaremos parte do 
conteúdo do curso. Para esta aula 0, estudaremos o tópico Motivação. 
II. Apresentação do professor 
Sou o Flávio e tenho 29 anos. Em 2003, inscrevi-me em meu primeiro 
concurso (TJDFT). Cheguei a comprar uma apostila, mas não li mais de uma ou 
duas páginas. O resultado foi óbvio: não alcancei a nota mínima e fui 
eliminado. 
Saí da prova desse concurso com a ideia de que a prova foi “fácil para quem 
estudou”. Sempre escuto isso de candidatos, mas esta ideia é enganosa. 
Somente quem realmente estuda tem condições para avaliar o quão difícil foi a 
prova, com suas sutilezas, pegadinhas, relações entre questões e referências 
indiretas a leis, autores e conteúdos. 
Continuei fazendo concursos, estudando de maneira errática. Após algumas 
eliminações, percebi que só com estudos sistemáticos a aprovação viria. 
Assim, comecei a levar as coisas mais a sério e estudar com mais consistência. 
Em 2004, tive a imensa felicidade de ser aprovado no concurso de Técnico de 
Controle Externo do Tribunal de Contas da União. 
No TCU, como técnico, trabalhei três anos na Secretaria de Planejamento e 
Gestão, onde estive envolvido em trabalhos relativos a temas como avaliação 
da gestão, estrutura organizacional, processos de trabalho e outros. Lá tive 
contato profissional com praticamente todos os temas que iremos estudar ao 
longo deste curso. 
Em 2006, concluí minha graduação (bacharelado em Ciência Política pela UnB). 
Somente em 2007 criei coragem para voltar a estudar para concursos. Resolvi 
focar no cargo de Auditor Federal de Controle Externo do TCU. O concurso de 
tal ano foi segmentado, então escolhi a área de Educação Corporativa. Sempre 
tive afinidade com as áreas estratégicas e de apoio organizacional. 
Retomar os estudos para concursos (e, em algumas disciplinas, começar os 
estudos do zero) não foi fácil. Consegui manter o foco, estudar todos os dias e, 
acima de tudo, resolver muitos itens de provas de concursos anteriores. 
Elaborei cronogramas, metas de leitura por dia, metas de resolução de 
exercícios por dia, metas de acerto dos exercícios de prova. Alcancei meu 
objetivo, a aprovação, tendo alcançado a 2ª colocação no concurso. 
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Atualmente, estou lotado no Instituto Serzedello Corrêa, no Serviço de 
Educação a Distância. 
Além disso, fiz mestrado em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações 
pela Universidade de Brasília. Desenvolvi pesquisa sobre aprendizagem e 
modalidades educacionais. 
Colaboro com o Ponto dos Concursos desde abril de 2008. Já ministrei dezenas 
de cursos aqui, em disciplinas como “administração geral”, “gestão de 
pessoas”, “planejamento e gestão” e “gestão governamental”. 
III. Conteúdos abordados 
Neste curso, iremos estudar os tópicos de ADMINISTRAÇÃO GERAL 
selecionados de conhecimentos específicos do edital de Administrador do 
Procon. Para que fique claro, o escopo deste curso abrange os seguintes 
tópicos: 
ADMINISTRAÇÃO GERAL: 2 Dinâmica das organizações. Cultura 
organizacional, motivação e liderança, comunicação, processo decisório, 
descentralização e delegação. 3 Processo grupal nas organizações. 
Comunicação interpessoal e intergrupal, trabalho em equipe e relação chefe-
subordinado. 4 Processo organizacional. Planejamento, direção, comunicação, 
controle e avaliação. 5 Organização administrativa. Centralização, 
descentralização, concentração e desconcentração. 6 A Organização como um 
sistema social. 7 Gestão de processos. 9 Qualidade e produtividade nas 
organizações. Princípio de Deming, relação cliente-fornecedor e principais 
ferramentas da qualidade. 10 Impacto do ambiente nas organizações. Visão 
sistêmica, turbulência, adaptação e flexibilidade organizacional.11 
Planejamento organizacional. Planejamento estratégico, tático e operacional. 
14 Noções de Administração de Recursos Humanos. Gerenciamento de 
conflitos, avaliação de desempenho, desenvolvimento de pessoal e gestão por 
competências. 
 
IV. Cronograma 
Para que vocês possam planejar os estudos, é bom que vocês definam 
previamente o que irão estudar em cada período, certo? Os conteúdos deste 
curso serão vistos na ordem listada abaixo. 
Para este curso, seguiremos o seguinte cronograma: 
Aula 0: Motivação. 
Aula 1 (15/09): Dinâmica das organizações. Cultura organizacional. Liderança. 
Comunicação, Comunicação interpessoal e intergrupal. 
Aula 2 (22/09): Processo grupal nas organizações. Trabalho em equipe e 
relação chefe-subordinado. A Organização como um sistema social. 
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Aula 3 (29/09): Processo organizacional. Planejamento, direção, comunicação, 
controle e avaliação. Organização administrativa. Centralização, 
descentralização, concentração e desconcentração, descentralização e 
delegação. Processo decisório. 
Aula 4 (06/10): Gestão de processos. Qualidade e produtividade nas 
organizações. Princípio de Deming, relação cliente-fornecedor e principais 
ferramentas da qualidade. 
Aula 5 (13/10): Impacto do ambiente nas organizações. Visão sistêmica, 
turbulência, adaptação e flexibilidade organizacional. Planejamento 
organizacional. Planejamento estratégico, tático e operacional. 
Aula 6 (20/10): Noções de Administração de Recursos Humanos. 
Gerenciamento de conflitos, avaliação de desempenho, desenvolvimento de 
pessoal e gestão por competências. 
Provas: 5/11/2011 
*** 
É isso aí, pessoal. Minha proposta está feita. Espero que estejam todos de 
acordo e ansiosos para começarmos o curso. Para esta aula 0, iremos estudar 
o tema “Motivação”. 
Vamos começar? 
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1. Motivação. 
Motivação é aquilo que impulsiona o indivíduo para a ação. Assim, o 
entendimento de tal fenômeno é essencial para o sucesso organizacional, já 
que a motivação tem reflexo direto no desempenho. No contexto público, em 
que são poucos e de difícil aplicação os mecanismos de punição de servidores 
que não apresentam bom comportamento, a promoção da motivação é 
fundamental para o alcance de resultados. 
Julgue a afirmativa abaixo: 
Existem dezenas, talvez centenas, de teorias a respeito da motivação humana. 
Algumas, porém, são consagradas e costumam ser cobradas em concursos. 
Veremos, abaixo, que teorias são estas. 
1.1. Teorias de condicionamento 
A teoria do reflexo condicionado surge com o russo Ivan Pavlov (1849-1936). 
Pavlov realizou famosos experimentos com cães. Nestes experimentos, havia 
estímulos sonoros, tais como o soar de um sino, associados a estímulos na 
alimentação dos animais. Posteriormente, observou-se que os cães passavam 
a salivar simplesmente com determinados estímulos sonoros, mesmo que a 
alimentação não fosse ocorrer. Destes experimentos, concluiu-se que alguns 
comportamentos decorriam de estímulos condicionados. 
Frederic Skinner (1904-1990), psicólogo americano, foi fortemente 
influenciado pelos estudos de Pavlov e também realizou experimentos com 
animais. Skinner é considerado o pai da psicologia comportamentalista, ou 
behaviorista, que advoga que o comportamento humano decorre, 
fundamentalmente, do binômio estímulo-resposta. 
Segundo esta teoria, construída com base em experimentos científicos e de 
base relativamente mecânica, o ser humano é fortemente influenciado pelo 
ambiente. As pessoas identificariam estímulos do ambiente com determinadas 
conseqüências, positivas, ou negativas, e, assim, aprenderiam a agir de acordo 
com tais estímulos. 
Para concluir, ressalto que as teorias do condicionamento são alvo de fortes 
críticas. São criticadas por serem muito mecânicas, simplistas e, acima de 
tudo, são criticadas com argumentos de base ética. 
1.2. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow 
Esta é, provavelmente, a mais famosa das teorias da motivação. A maioria das 
pessoas que já fez provas de concurso nas áreas de Administração, Recursos 
Humanos ou Gestão de Pessoas já viu itens que abordavam esta teoria. 
Abraham Maslow foi um psicólogo dos EUA que, nas décadas de 40-50, 
formulou uma teoria que organiza nossos desejos em cinco grandes 
categorias: necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades 
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sociais e de amor, necessidades de auto-estima e necessidades de auto-
realização. Para Maslow, “a motivação é algo constante, infinito e complexo 
encontrado em todos os seres humanos”1. 
De acordo com a hierarquia das necessidades de Maslow, estas categorias que 
vimos são dadas de forma crescente. O indivíduo só terá necessidades de 
segurança após suprir suas necessidades fisiológicas. Ele só terá necessidades 
sociais se suprir as necessidades de segurança. Ele só terá necessidades de 
auto-estima se suprir as necessidades sociais e só terá necessidades de auto-
realização se suprir as necessidades de auto-estima. Ou seja, existe uma 
hierarquia entre estas necessidades, e o indivíduo só sente as necessidades 
mais altas na hierarquia após satisfazer aquelas que ocupam uma posição mais 
baixa na hierarquia. 
Vamos ver quais são as cinco categorias de necessidades humanas, segundo 
Maslow? 
• Necessidades fisiológicas: são aquelas de menor valor na pirâmide, e 
referem-se às necessidades imediatas do organismo. Incluem fome, 
sede, necessidade de respirar, inclui a necessidade biológica de 
reprodução (sexo) etc. É fácil entender isto. Uma pessoa que está 
passando fome estará motivada para procurar comida ou para ter 
amigos e compor uma ópera? Obviamente, esta pessoa irá procurar 
comida. Somente após ter a fome saciada ela irá tomar ações que 
contemplem necessidades de nível mais alto na hierarquia; 
• Necessidades de segurança: após suprir as necessidades do primeiro 
nível, o indivíduo irá preocupar-se com a sua segurança. Irá querer um 
abrigo, um local em que não esteja ameaçado por perigos imediatos, não 
seja perseguido, enfim, que possa viver de maneira segura. Também 
está relacionada a ter um salário e uma certa estabilidade na vida; 
• Necessidades sociais e de amor: com a garantia das condições 
básicas de sobrevivência, a pessoa irá buscar interações significativas 
com outras pessoas. Estas interações podem ser formas de amor, de 
amizade, filhos, família e outras relações sociais; 
• Necessidades de estima e de ego: são necessidades que o indivíduo 
tem de ter uma imagem positiva e estável de si mesmo (auto-estima) e 
perante outras pessoas, principalmente aquelas próximas a ele; 
• Necessidades de auto-realização: são aquelas relacionadas à 
expressão plena do potencial do indivíduo. Para a expressão desta 
necessidade, todas as anteriores precisam estar satisfeitas. 
A pirâmide abaixo representa esta teoria: 
 
11 FFlleeuurryy,, MMaarriiaa TTeerreezzaa ((oorrgg..)).. AAss ppeessssooaass nnaa oorrggaanniizzaaççããoo.. EEddiittoorraa GGeennttee,, 22000022,, pp.. 225511 
 
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Este conteúdo não é difícil, né? Em relação a esta teoria, temos que saber, 
ainda, que ela foi criada não por expressão de testes e experimentos 
empíricos, e sim de forma dedutivapor seu autor. O próprio Maslow, quando 
ficou mais velho, apontou diversas limitações desta teoria, e apresentou 
algumas idéias para aperfeiçoá-la. Alguns testes e experimentos científicos 
mostraram que esta teoria tem pouco potencial para prever o comportamento 
de indivíduos. Mesmo assim, esta teoria continua sendo muito estudada, e, 
acima de tudo, continua caindo muito nos concursos no Brasil! É por isso que 
temos que conhecê-la. 
1.3. A Teoria ERC de Alderfer 
A sigla ERC refere-se aos três níveis de motivação previstos por esta teoria: 
Existência, Relacionamento e Crescimento. Em inglês, esta teoria é conhecida 
como ERG (Existence, Relatedness and Growth). 
Clayton Alderfer foi um psicólogo americano que se interessou pela teoria de 
Maslow e adaptou-a Ele enquadrou, dentro das categorias ERC, as cinco 
necessidades da hierarquia de Maslow. Ou seja, segundo a teoria de Alderfer, a 
Existência abrange as necessidades de primeira ordem de Maslow, que são as 
necessidades fisiológicas e de segurança. 
Alderfer dividiu a necessidade de quarto nível de Maslow (estima) em duas 
partes: o componente externo da estima (social) e o componente interno da 
estima (auto-estima). Assim, no nível Relacionamento, ele incluiu as 
necessidades sociais e o componente externo da estima. 
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Finalmente, no nível Crescimento, Alderfer incluiu a auto-estima e a 
necessidade de auto-realização. 
O quadro abaixo representa a adaptação que Cleyton Alderfer fez na teoria das 
necessidades de Maslow para criar a teoria ERC: 
 
Percebam que o quarto nível da hierarquia de Maslow é divido em dois na 
teoria de Alderfer. Existem, ainda, duas outras diferenças fundamentais entre 
as duas teorias. 
A primeira diferença refere-se à simultaneidade nas necessidades. Vimos, no 
tópico anterior, que, para Maslow, as necessidades não podem ser 
simultâneas. Para Alderfer, porém, as necessidades de todos os níveis podem 
existir de maneira simultânea e complexa. 
A segunda diferença refere-se a um componente de regressão das 
necessidades. Para Alderfer, quando uma necessidade de nível mais alto não é 
atendida, o indivíduo aumenta a necessidade dos níveis mais baixos. 
1.4. A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg 
Ao contrário de Maslow, Frederick Herberg elaborou sua teoria por meio de 
pesquisas científicas, realizadas com entrevistas para investigar desejos e 
motivações. Herzberg descobriu que há dois grandes blocos de necessidade 
humanas: os fatores de higiene (extrínsecos) e os fatores motivacionais 
(intrínsecos). 
Os fatores de higiene, também chamados insatisfacientes, são fatores 
extrínsecos, ou exteriores ao trabalho. Para Herzberg, eles podem causar a 
insatisfação e desmotivação se não atendidos, mas, se atendidos, não 
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necessariamente causarão a motivação. Entre estes fatores, estão os 
seguintes: “segurança, status, relações de poder, vida pessoal, salário, 
condições de trabalho, supervisão, política e administração da empresa”2. 
Os fatores motivadores, também chamados satisfacientes, são os fatores 
intrínsecos, internos ao trabalho. Estes fatores podem causar a satisfação e a 
motivação. Entre eles, estão os seguintes: “crescimento, progresso, 
responsabilidade, o próprio trabalho, o reconhecimento e a realização”3. 
Percebam que a principal sutileza desta teoria refere-se ao fato de que ações 
organizacionais que contemplem apenas os fatores de higiene não irão causar 
motivação. Veja que salário está entre os fatores de higiene. Então, se a 
organização der um salário enorme, isto irá criar uma não-insatisfação, mas 
não irá, necessariamente, criar uma satisfação. Para criar a satisfação e a 
motivação, a organização precisa atribuir ao indivíduo trabalhos estimulantes, 
possibilidades de ascensão na carreira, de sentimento de desenvolvimento, de 
responsabilidade etc. 
Tânia Casado nos mostra uma comparação entre as teorias de Maslow, 
Alderfer e Herzberg4: 
Maslow Alderfer Herzberg 
Auto-realização Crescimento Fatores motivacionais 
Estima 
Relacionamento 
Fatores higiênicos 
Sociais 
Segurança 
Existência 
Fisiológicas 
Estas três teorias que vimos até agora podem ser ditas teorias da motivação 
de conteúdo estático. Estas teorias “tratam do conteúdo do que efetivamente 
motiva as pessoas. Estes modelos também são chamados de estáticos, porque 
observam apenas um (ou poucos) ponto(s) no tempo, e assim são orientados 
para o passado ou para o presente”5. As teorias que veremos a seguir, por sua 
vez, são consideradas teorias do processo motivacional. 
1.5. A Teoria da Determinação de Metas de Edwin Locke 
Quando você vai estudar, você estuda sem rumo, sem objetivos? Não. Para 
nos motivarmos, precisamos de objetivos concretos, de metas. Isso se aplica 
também à realidade organizacional. O trabalhador precisa conhecer objetivos, 
diretrizes e metas, para agir de forma a alcançá-las. “O papel do gestor, 
 
2 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 254. 
3 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 254. 
4 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 254, p. 254. 
5 Bowditch, James L. Buono, Anthony F. Elementos de comportamento organizacional. Pioneira Thompson 
Learning, 2004, p. 41. 
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portanto, será o de definir e clarificar metas para seus liderados, o que os fará 
empregar determinado esforço na sua consecução”6. 
Outro princípio importante desta teoria é a participação do trabalhador na 
definição das metas. O trabalhador irá ficar mais motivado para alcançar 
metas que ele ajudou a definir. Elas não podem, portanto, ser impostas: 
devem ser construídas conjuntamente, entre o líder e os liderados. 
As metas devem também ter como requisito a clareza. Elas precisam ser 
compreendidas pelo trabalhador para que ele possa agir no sentido de alcançá-
las. 
Em relação à dificuldade das metas, elas não podem ser muito fáceis, nem 
muito difíceis. Elas têm que ser desafiadoras, mas seu alcance tem que ser 
possível. Metas muito fáceis ou impossíveis não irão gerar motivação. 
Esta teoria tem muitas implicações quanto à gestão do desempenho humano. 
Um dos pontos é o feedback: ao determinar uma meta, o gerente tem que dar 
ao profissional um feedback, um retorno, em relação ao alcance ou não das 
metas. Além disso, é necessário que a pessoa possa fazer, sozinha, um 
acompanhamento de como está indo, de quais metas está conseguindo 
alcançar, de forma que possa adaptar comportamentos no rumo desejado. 
Esta teoria tem aplicações na chamada Administração por Objetivos (APO), 
forma de organizar o trabalho na qual líder e liderado acordam os objetivos em 
função dos quais o liderado irá trabalhar. 
1.6. Teoria da equidade 
Trata-se de teoria relativamente nova, segundo a qual a motivação está 
diretamente relacionada à percepção que o indivíduo tem a respeito da justiça 
de sua situação profissional. É também conhecida como teoria da comparação 
social. 
“O grau de equidade é definido em termos da razão entre a entrega individual 
(o esforço, por exemplo) e a recompensa, comparada a uma relação similar 
para outra pessoa que seja relevante em termos de comparação”7. Ou seja, o 
trabalhador faz entregas para a organização, e, em troca, recebe 
recompensas. O mesmo vale para outros trabalhadores. É normalque eles se 
comparem com seus pares. A eqüidade será maior se os empregados acharem 
que estão sendo recompensados de maneira justa, em relação à forma com 
que seus pares estão sendo recompensados. 
Assim, “O tema central [desta] teoria motivacional é que o maior determinante 
do desempenho e da satisfação no trabalho é o grau de equidade ou iniquidade 
percebido na situação profissional”8. 
 
6 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 255. 
7 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 255. 
8 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 255. 
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Caso o indivíduo tenha uma percepção de que não há eqüidade, ele poderá 
ficar desmotivado ou insatisfeito, e isto terá reflexos em sua forma de se 
relacionar com a organização e com ela contribuir. Em última instância, ele 
poderia, inclusive, pedir demissão. 
Entre os autores que colaboraram para a elaboração desta teoria, podemos 
citar Adams, Festinger e Lawler. 
1.7. Teoria da expectativa (ou expectância) de Victor Vroom 
Esta teoria é construída em função da relação entre três variáveis: Valência, 
força (instrumentalidade) e expectativa, referentes a um determinado objetivo. 
Valência, ou valor, é a “orientação afetiva em direção a resultados 
particulares. Pode-se traduzi-la como a preferência em direção, ou não, a 
determinados objetivos. Valência positiva atrai o comportamento em sua 
direção, valência zero é indiferente e valência negativa é algo que o indivíduo 
prefere não buscar”9. Em outras palavras, a valência tem a ver com o desejo 
do indivíduo em relação a determinado resultado. No caso de valência positiva, 
o resultado pode ser uma recompensa ou algo que o indivíduo deseja. Valência 
negativa é um evento que o indivíduo não quer que ocorra. 
Expectativa é o grau de probabilidade que o indivíduo atribui a determinado 
evento, em função da relação entre o esforço que vai ser despendido no 
evento e o resultado que se busca alcançar. 
Força, ou instrumentalidade, por sua vez, é o grau de energia que o indivíduo 
irá ter que gastar em sua ação para alcançar o objetivo. 
Parece complicado, né? Mas não é não, pessoal. Vamos ver um exemplo pra 
esclarecer esta teoria, que apenas expressa uma relação motivação ou ação 
em um contexto de trabalho. Se o indivíduo quer muito alguma coisa (uma 
promoção, por exemplo), pode-se dizer que esta promoção tem alta valência. 
Para conseguir esta promoção, ele vai ter que trabalhar mais, vai ter que abrir 
mão de uma série de coisas da sua vida, vai ter que colocar energia nestas 
ações (força). Ao tomar a decisão de se dedicar a isto ou não, ele vai levar em 
consideração a probabilidade (expectativa) de alcançar a promoção (alta 
valência). Ficou mais claro com este exemplo? 
Esta relação pode ser expressa pela fórmula matemática M = E x I x V, onde M 
é motivação, e é expectativa, i é instrumentalidade e v é valência. 
Acabamos de estudar que, na teoria da expectativa, a motivação é dada em 
função da fórmula M = E x I x V. Agora, se vier um item de prova dizendo que 
a fórmula é M = E x V, o gabarito será “certo”! A verdade é que há as duas 
fórmulas. O próprio Antonio Maximiano apresenta a última fórmula utilizada. 
Vejam o que diz o Maximiano a respeito deste assunto: 
 
9 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 256. 
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“De acordo com a teoria da expectativa, a motivação é função da crença de 
que é possível alcançar um resultado, multiplicada pelo valor atribuído ao 
resultado: 
Motivação = Expectativa (crença de que o esforço produz o resultado) x valor 
atribuído ao resultado. 
A teoria da expectativa procura explicar a cadeia de causas e efeitos que liga o 
esforço inicial ao resultado ou recompensa final. Os componentes principais da 
teoria da expectativa são os seguintes: o valor dos resultados, a associação 
entre o desempenho e a recompensa e a associação entre o esforço e o 
desempenho”10. 
1.8. Teorias X e Y de McGregor 
O psicólogo americano Douglas McGregor (1906-1964) afirmava que havia 
duas abordagens principais de motivação e liderança: as teorias X e Y. 
A teoria X apresentava uma visão negativa da natureza humana: pressupunha 
que os indivíduos são naturalmente preguiçosos, não gostam de trabalhar, 
precisam ser guiados, orientados e controlados para realizarem a contento os 
trabalhos. É o famoso chicote, pessoal. Esta teoria resulta em práticas 
gerenciais autoritárias. 
A teoria Y é o oposto: diz que os indivíduos são auto-motivados, gostam de 
assumir desafios e responsabilidades e irão contribuir criativamente para o 
processo se tiverem suficientes oportunidades de participação. 
 
Chegamos ao final da aula demonstrativa. Ao final de cada aula, teremos uma 
lista de questões relacionadas, para que vocês possam testar seu desempenho 
com questões reais de prova e saber quais conhecimentos dominam e em 
quais ainda há lacunas. 
 
2. Lista de Questões 
 
Questão 1 (IADES / CFA 2011) Segundo a teoria de Maslow, o 
comportamento do ser humano pode ser explicado pelas suas necessidades e 
pelos seus desejos, tornando-se assim fontes de motivação. Quanto a Pirâmide 
de Maslow, assinale a alternativa incorreta. 
 
(A) Necessidades humanas podem ser dispostas em níveis, numa hierarquia de 
importância e de influência, formando uma pirâmide onde a base são as 
necessidades fisiológicas. 
 
 
10 Maximiano, Teoria Geral da Administração, p. 253. 
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(B) O nível básico da pirâmide é o atendimento das necessidades básicas. 
 
(C) A medida que necessidades de níveis menores vão sendo satisfeitas, outras 
de nível mais elevados guiam o comportamento do indivíduo. 
 
(D) Mesmo que uma necessidade seja atendida, ela continua sendo motivadora 
do comportamento. 
 
(E) O nível mais elevado da pirâmide é a auto realização, o sucesso pessoal. 
 
Questão 2 (IADES / CFA 2011) A aplicação de metas e de prêmios contribui 
para a motivação das equipes internas. Na empresa privada, a participação nos 
lucros é um excelente prêmio proporcional à conquista de resultados positivos. 
No setor público, a aplicação de metas interfere no comportamento 
organizacional 
 
(A) na medida em que apoia a necessidade de coerência interna, destacando 
os valores dos indivíduos e o compromisso dos servidores com os resultados 
da organização pública. 
 
(B) pois a elaboração de uma meta ideal, mesmo que seja inviável na 
aplicabilidade, motiva os servidores para o trabalho. 
 
(C) pelo resultado individual comparativo de cada servidor público e a 
remuneração financeira de seus vencimentos mensais. 
 
(D) na justa necessidade de proporcionar um ambiente favorável para 
mensurar as competências internas. 
 
(E) de forma genérica, pois acomoda todos os servidores públicos frente às 
suas reponsabilidades. 
 
Questão 3 (Esaf / CGU 2008) A motivação é algo presente em nossa vida 
desde o momento que nascemos e seu entendimento tem-se constituído em 
um desafio para as pessoas que ocupam funções gerenciais. Assinale se as 
frases a seguir sobre motivação são verdadeiras ou falsas. 
I. Por motivação se entende uma força intrínseca que impulsiona na direção de 
alguma coisa. 
II. Estímulossão energias internas que determinam o comportamento dos 
indivíduos. 
III. A teoria de motivação conhecida como teoria da expectativa relaciona 
desempenho com recompensa. 
IV. A teoria de motivação de Maslow é conhecida como teoria das necessidades 
humanas. 
V. As motivações para o trabalho são iguais para indivíduos que exercem 
cargos do mesmo grupo ocupacional. 
Escolha a opção correta. 
a) I, II e III são verdadeiras. 
b) III, IV e V são falsas. 
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c) II e V são verdadeiras. 
d) I, III e IV são verdadeiras. 
e) II, III e IV são falsas. 
 
Questão 4 (Esaf / STN 2005) Uma forma de analisar o desempenho do 
indivíduo no trabalho é conhecer suas necessidades, interesses e aptidões. 
Outra é, analisar o tipo de fator, motivacional ou higiênico, preponderante na 
organização. 
Selecione a opção que explicita corretamente o significado do enunciado. 
a) Fator higiênico refere-se ao exercício da responsabilidade. 
b) Fator motivacional refere-se a política de remuneração adotada pela 
empresa. 
c) O desempenho do indivíduo depende do conhecimento acumulado na 
empresa. 
d) Necessidades, interesses e aptidões dizem respeito à motivação externa do 
indivíduo. 
e) O desempenho do indivíduo depende de motivos internos e externos. 
Questão 5 (Esaf / STN 2008) São características das teorias motivacionais de 
Maslow e Herzberg, respectivamente: 
a) as necessidades humanas podem ser colocadas em uma hierarquia de 
importância; e há uma alta correlação entre a necessidade de realização e o 
desenvolvimento eficaz da organização. 
b) as necessidades mais básicas do homem são as fisiológicas e as de 
segurança; e os administradores com grande poder usam esses poderes mais 
em benefícios de si próprios que da organização. 
c) as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser influenciada pela 
cultura; os fatores motivadores relacionam-se com o contexto do trabalho. 
d) uma necessidade satisfeita não motiva mais o comportamento; e existem 
fatores que não motivam, mas que contribuem para a insatisfação se não 
estão presentes. 
e) a motivação gera grande necessidade de feedback para a organização; e um 
homem motivado deixa de se importar com as pequenas dificuldades do dia-a-
dia, ainda que sejam perenes. 
Questão 6 (Esaf / EPPGG-MPOG 2009) Ao adotar o estilo de liderança da 
Teoria Y, um gestor de pessoas: 
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a) estimula a criação de várias equipes de trabalho, fazendo questão de 
presidir todas elas. 
b) não se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito, se 
necessário. 
c) como principal instrumento motivacional, vale-se de punições ou 
recompensas salariais. 
d) estimula o desenvolvimento de competências, já que boa parte dos 
indivíduos não se interessa por novos aprendizados. 
e) ao mesmo tempo que empodera os indivíduos e enriquece suas tarefas, 
centraliza as decisões. 
Questão 7 (Esaf / CGU 2008) A motivação é algo presente em nossa vida 
desde o momento que nascemos e seu entendimento tem-se constituído em 
um desafio para as pessoas que ocupam funções gerenciais. Assinale se as 
frases a seguir sobre motivação são verdadeiras ou falsas. 
I. Por motivação se entende uma força intrínseca que impulsiona na direção de 
alguma coisa. 
II. Estímulos são energias internas que determinam o comportamento dos 
indivíduos. 
III. A teoria de motivação conhecida como teoria da expectativa relaciona 
desempenho com recompensa. 
IV. A teoria de motivação de Maslow é conhecida como teoria das necessidades 
humanas. 
V. As motivações para o trabalho são iguais para indivíduos que exercem 
cargos do mesmo grupo ocupacional. 
Escolha a opção correta. 
a) I, II e III são verdadeiras. 
b) III, IV e V são falsas. 
c) II e V são verdadeiras. 
d) I, III e IV são verdadeiras. 
e) II, III e IV são falsas. 
 
3. Questões comentadas 
Questão 1 (IADES / CFA 2011) Segundo a teoria de Maslow, o 
comportamento do ser humano pode ser explicado pelas suas necessidades e 
pelos seus desejos, tornando-se assim fontes de motivação. Quanto a Pirâmide 
de Maslow, assinale a alternativa incorreta. 
 
(A) Necessidades humanas podem ser dispostas em níveis, numa hierarquia de 
importância e de influência, formando uma pirâmide onde a base são as 
necessidades fisiológicas. 
 
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(B) O nível básico da pirâmide é o atendimento das necessidades básicas. 
 
(C) A medida que necessidades de níveis menores vão sendo satisfeitas, outras 
de nível mais elevados guiam o comportamento do indivíduo. 
 
(D) Mesmo que uma necessidade seja atendida, ela continua sendo motivadora 
do comportamento. 
 
(E) O nível mais elevado da pirâmide é a auto realização, o sucesso pessoal. 
 
1. Gabarito: D. O erro da alternativa D é afirmar que, na teoria de Maslow, a 
necessidade atendida continua sendo motivadora. Em tal teoria, quando um 
nível de necessidade é atendido, ele deixa de ser motivador e o indivíduo 
passa a ser mais influenciado pelo nível seguinte de necessidades da pirâmide, 
ou seja, o nível seguinte passa a ser o motivador do comportamento. 
 
Questão 2 (IADES / CFA 2011) A aplicação de metas e de prêmios contribui 
para a motivação das equipes internas. Na empresa privada, a participação nos 
lucros é um excelente prêmio proporcional à conquista de resultados positivos. 
No setor público, a aplicação de metas interfere no comportamento 
organizacional 
 
(A) na medida em que apoia a necessidade de coerência interna, destacando 
os valores dos indivíduos e o compromisso dos servidores com os resultados 
da organização pública. 
 
(B) pois a elaboração de uma meta ideal, mesmo que seja inviável na 
aplicabilidade, motiva os servidores para o trabalho. 
 
(C) pelo resultado individual comparativo de cada servidor público e a 
remuneração financeira de seus vencimentos mensais. 
 
(D) na justa necessidade de proporcionar um ambiente favorável para 
mensurar as competências internas. 
 
(E) de forma genérica, pois acomoda todos os servidores públicos frente às 
suas reponsabilidades. 
 
2. Gabarito: A. A alternativa A representa a forma como as metas podem 
motivar indivíduos e melhorar o desempenho em uma organização pública. Ao 
ter uma meta explícita, o servidor sabe quais são os resultados dele, quais 
valores deve utilizar para alcançar tais resultados. A alternativa B é incorreta, 
pois não se deve jamais estabelecer metas inviáveis, que podem gerar 
desmotivação. A alternativa C é errada porque não existe esse resultado 
individual comparativo. Apesar de alguns órgãos públicos terem adotado 
remuneração financeira variável, a formulação confusa do item C faz com que 
o descartemos. Em relação ao item D, também é confuso, não existe essa 
relação de consequência entre tal necessidade de ambiente e a adoção de 
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metas. Finalmente, a alternativa E também é errada, pois as metas não 
devem ser genéricas nem favorecer a acomodação. 
 
 
Questão 3 (Esaf / CGU 2008) A motivação é algo presente em nossa vida 
desde o momento que nascemos e seu entendimento tem-se constituído em 
um desafio para as pessoas que ocupam funções gerenciais. Assinale se as 
frases a seguir sobre motivação são verdadeiras ou falsas. 
I. Por motivação se entende uma força intrínseca que impulsiona na direção de 
alguma coisa.II. Estímulos são energias internas que determinam o comportamento dos 
indivíduos. 
III. A teoria de motivação conhecida como teoria da expectativa relaciona 
desempenho com recompensa. 
IV. A teoria de motivação de Maslow é conhecida como teoria das necessidades 
humanas. 
V. As motivações para o trabalho são iguais para indivíduos que exercem 
cargos do mesmo grupo ocupacional. 
Escolha a opção correta. 
a) I, II e III são verdadeiras. 
b) III, IV e V são falsas. 
c) II e V são verdadeiras. 
d) I, III e IV são verdadeiras. 
e) II, III e IV são falsas. 
 
3. Gabarito: D. Vejamos as frases cobradas pela Esaf: 
I – Certo. Prestem atenção a esta definição de motivação. Quando a afirmativa 
fala em força intrínseca, fez uma pegadinha. Aqui, não falamos dos dois 
fatores de Herzberg, e sim do fato de que a motivação é uma força interna ao 
indivíduo que o impulsiona à ação. 
II – Errado. Estímulos são energias externas, não internas, que podem gerar 
uma resposta do indivíduo. Na motivação, o estímulo é associado às teorias do 
condicionamento humano, como, por exemplo, o behaviorismo. Tais teorias 
trabalham essencialmente com o binômio estímulo-resposta. 
III – Certo. A teoria da expectativa prevê que o indivíduo, ao relacionar três 
fatores (valência, expectativa e força) irá avaliar se vale a pena ter 
determinado desempenho e alcançar determinada recompensa. 
IV – Certo. A teoria de Maslow é conhecida por teoria da hierarquia das 
necessidades ou por teoria das necessidades humanas. 
V – Errado. Cada indivíduo pode ter motivações diferentes, dependendo de 
suas percepções, contexto individual etc. 
 
Questão 4 (Esaf / STN 2005) Uma forma de analisar o desempenho do 
indivíduo no trabalho é conhecer suas necessidades, interesses e aptidões. 
Outra é, analisar o tipo de fator, motivacional ou higiênico, preponderante na 
organização. 
Selecione a opção que explicita corretamente o significado do enunciado. 
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a) Fator higiênico refere-se ao exercício da responsabilidade. 
b) Fator motivacional refere-se a política de remuneração adotada pela 
empresa. 
c) O desempenho do indivíduo depende do conhecimento acumulado na 
empresa. 
d) Necessidades, interesses e aptidões dizem respeito à motivação externa do 
indivíduo. 
e) O desempenho do indivíduo depende de motivos internos e externos. 
4. Gabarito: E. A teoria bifatorial de Herzberg diz que a ação humana decorre 
de dois fatores principais: os higiênicos (“motivos externos”) e os 
motivacionais (“motivos internos”). 
Questão 5 (Esaf / STN 2008) São características das teorias motivacionais de 
Maslow e Herzberg, respectivamente: 
a) as necessidades humanas podem ser colocadas em uma hierarquia de 
importância; e há uma alta correlação entre a necessidade de realização e o 
desenvolvimento eficaz da organização. 
b) as necessidades mais básicas do homem são as fisiológicas e as de 
segurança; e os administradores com grande poder usam esses poderes mais 
em benefícios de si próprios que da organização. 
c) as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser influenciada pela 
cultura; os fatores motivadores relacionam-se com o contexto do trabalho. 
d) uma necessidade satisfeita não motiva mais o comportamento; e existem 
fatores que não motivam, mas que contribuem para a insatisfação se não 
estão presentes. 
e) a motivação gera grande necessidade de feedback para a organização; e um 
homem motivado deixa de se importar com as pequenas dificuldades do dia-a-
dia, ainda que sejam perenes. 
5. Gabarito: D. A alternativa correta enuncia que, para Maslow, uma 
necessidade satisfeita não motiva mais o comportamento, que passa a ser 
direcionado pelo nível superior da hierarquia das necessidades; e enuncia que, 
para Herzberg, um homem motivado é orientado por fatores intrínsecos, 
mesmo que haja dificuldades e pequenas barreiras exteriores. 
Questão 6 (Esaf / EPPGG-MPOG 2009) Ao adotar o estilo de liderança da 
Teoria Y, um gestor de pessoas: 
a) estimula a criação de várias equipes de trabalho, fazendo questão de 
presidir todas elas. 
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b) não se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito, se 
necessário. 
c) como principal instrumento motivacional, vale-se de punições ou 
recompensas salariais. 
d) estimula o desenvolvimento de competências, já que boa parte dos 
indivíduos não se interessa por novos aprendizados. 
e) ao mesmo tempo que empodera os indivíduos e enriquece suas tarefas, 
centraliza as decisões. 
6. Gabarito: B. Mesmo que adotemos um estilo de liderança baseado na 
Teoria Y, segundo a qual as pessoas são auto-motivadas, se interessam pelo 
trabalho, temos que lembrar um princípio geral da administração: os modelos 
têm que ser contextualizados e enfrentam diversas sutilezas na vida real. 
Mesmo num modelo de teoria Y, em que acreditamos no potencial criador dos 
subordinados, pode haver indivíduos ou situações com conflitos ou que exijam 
uma intervenção mais firme. A autoridade é inerente ao cargo de gestor de 
pessoas e, caso seja necessário, o gestor deverá usar tal poder. 
Questão 7 (Esaf / CGU 2008) A motivação é algo presente em nossa vida 
desde o momento que nascemos e seu entendimento tem-se constituído em 
um desafio para as pessoas que ocupam funções gerenciais. Assinale se as 
frases a seguir sobre motivação são verdadeiras ou falsas. 
I. Por motivação se entende uma força intrínseca que impulsiona na direção de 
alguma coisa. 
II. Estímulos são energias internas que determinam o comportamento dos 
indivíduos. 
III. A teoria de motivação conhecida como teoria da expectativa relaciona 
desempenho com recompensa. 
IV. A teoria de motivação de Maslow é conhecida como teoria das necessidades 
humanas. 
V. As motivações para o trabalho são iguais para indivíduos que exercem 
cargos do mesmo grupo ocupacional. 
Escolha a opção correta. 
a) I, II e III são verdadeiras. 
b) III, IV e V são falsas. 
c) II e V são verdadeiras. 
d) I, III e IV são verdadeiras. 
e) II, III e IV são falsas. 
 
7. Gabarito: D. Vejamos as frases cobradas pela Esaf: 
I – Certo. Prestem atenção a esta definição de motivação. Quando a afirmativa 
fala em força intrínseca, fez uma pegadinha. Aqui, não falamos dos dois 
ADMINISTRAÇÃO GERAL PARA PROCON 2011 – CURSO PREPARATÓRIO DE 
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fatores de Herzberg, e sim do fato de que a motivação é uma força interna ao 
indivíduo que o impulsiona à ação. 
II – Errado. Estímulos são energias externas, não internas, que podem gerar 
uma resposta do indivíduo. Na motivação, o estímulo é associado às teorias do 
condicionamento humano, como, por exemplo, o behaviorismo. Tais teorias 
trabalham essencialmente com o binômio estímulo-resposta. 
III – Certo. A teoria da expectativa prevê que o indivíduo, ao relacionar três 
fatores (valência, expectativa e força) irá avaliar se vale a pena ter 
determinado desempenho e alcançar determinada recompensa. 
IV – Certo. A teoria de Maslow é conhecida por teoria da hierarquia das 
necessidades ou por teoria das necessidades humanas. 
V – Errado. Cada indivíduo pode ter motivações diferentes, dependendo de 
suas percepções, contexto individual etc. 
 
4. Gabarito 
 
1.D; 2.A; 3.D; 4.E; 5.D; 6.B; 7.D.