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ANHANGUERA EDUCACIONAL
 POLO PASSO FUNDO/RS
CURSO SUPERIOR DE TECNOLPGIA EM GESTAO DE RECURSOS HUMANOS
VANDERLEIA DE OLIVEIRA PAIM 
 RA: 3457189493 
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS III
Tutora a distância: Helena Belotti
Passo Fundo/RS
Junho/2018
ANHANGUERA EDUCACIONAL
POLO PASSO FUNDO/RS
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTAO DE RECURSOS HUMANOS
VANDERLEIA DE OLIVEIRA PAIM 
 RA: 3457189493
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS (PROINTER III)
Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Graduandos do 3º Semestre do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Educacional, a fim de obtenção parcial de nota
Tutora a distância: Helena Belotti
Passo Fundo/ RS 
Junho/2018
 Sumário
INTRODUCAO	04
RELATORIO......................................................................................................05
CONSIDERACOESFINAIS................................................................................09 
BIBLIOGRAFIA................................................................................................ 10
�
INTRODUCAO 
O mundo dos negócios está mudando e atualmente é de fundamental importância para as organizações planejar a área de recursos humanos, pois o ambiente empresarial está cada vez mais exigente, rigoroso e competitivo, a empresa que segue modelos de gestão antiquados, sem nenhum efeito estratégico ou não agregam valor algum para a organização, estão começando a rever seus procedimentos e se adaptar aos novos tempos. A implantação do setor de Recursos Humanos acontece após a análise do contexto em que a empresa se encontra, sendo possível, através de análise e estudos avaliar a importância dessa área dentro da empresa. A área de Recursos Humanos não existe somente para contratar e demitir os seus colaboradores, mas sim para alavancar o crescimento das organizações. Muitos não valorizam o departamento de RH e não dão a devida importância; se preocupam com a área financeira e com a área de produção, por exemplo, focados com seus lucros, e se esquecem do capital humano, que são seus empregados.
A Liderança Consultoria S/A está no mercado há mais de 15 anos atuando no segmento de consultoria e treinamentos. Especializada na área de recursos, humanos está localizada em, Barra Velha no estado de Santa Catarina. Com uma vasta experiência no ramo de consultoria oferece serviços de alta qualidade, direcionado a empresas clientes, de pequeno e médio porte, localizadas na cidade de Barra Velha e região.
 O presente relatório refere-se à consultoria realizada na empresa GV Confecções Ltda. Fundada em de abril de 2015, a empresa atua no ramo de confecções e atualmente está situada à Rua Joao Pedro, nº 1000, Bairro das Flores, na cidade de Guaramirim, estado de Santa Catarina. É uma típica empresa familiar, de médio porte, na qual trabalham 60 funcionários. Sua hierarquia segue o padrão de uma árvore genealógica, onde os proprietários são os gerentes (responsáveis pela organização, análise de estoque, compras, cobrança, contabilidade e demais funções) e os demais funcionários são as costureiras, cada uma dividida em um tipo de função dentro da costura. É importante que sejam implementadas práticas e políticas que contribuam para o alcance dos objetivos tanto da empresa quanto de seus colaboradores, para a implantação do setor de RH na empresa, foi elaborada uma pesquisa buscando identificar os pontos críticos a serem melhorados. 
. RELATORIO 
A partir do levantamento e pesquisa elaborado, chegou-se a seguinte conclusão
a) Descrição de Cargos: Há falta de organização das atividades de cada um dentro da empresa, excesso de centralização, sobrecarga ou ociosidade.
Solução: A descrição de cargos consiste em um relato, simples e claro, de todas as atribuições e responsabilidades de cada função exercida dentro da organização, especificando quais são as características básicas necessárias para que o ocupante desempenhe corretamente suas atividades.
Resultado Esperado: Com cargos bem descritos, a empresa terá funcionários mais produtivos, pois eles terão o conhecimento do que devem fazer, como devem fazer e do por que aquilo é importante para a empresa.
b) Plano de cargos e Salários: A empresa perde seus funcionários pois os salários pagos são baixos com relação ao mercado.
Solução: Esta ferramenta atua de forma a adequar o salário pago pela empresa segundo duas óticas: a importância do cargo para o seu negócio e o valor dos salários praticados no mercado para este mesmo cargo.
Resultado Esperado: Ao final da estruturação do plano salarial, a empresa terá onde se apoiar no que dis respeito a uma remuneração justa para sua empresa e para seus funcionários. Dessa forma, o índice de retenção das pessoas que trabalham no negócio aumenta.
c) Plano de Treinamento: A falta de treinamento gera muitos erros e retrabalho nas atividades, funcionários desmotivados no ambiente de trabalho e demora na execução de procedimentos.
Solução: Essa solução surge em decorrência do diagnóstico das necessidades de treinamento da empresa e tem o intuito de transmitir conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades.
Resultado esperado: Melhora no desempenho dos funcionários no trabalho, funcionários mais capacitados, maior satisfação dos clientes e aumento na motivação dos colaboradores.
d) Manual de Normas e Condutas: Qualquer que seja a circunstância, comportamentos inadequados dificultam a convivência e a harmonia entre as pessoas. E em um ambiente profissional a má conduta dos colaboradores pode gerar impactos negativos no desempenho de toda a empresa.
Solução: O Manual de Normas e Condutas tem como intuito facilitar a disseminação de atitudes e comportamentos que são valorizados e exigidos pela empresa, além de deixar claras as normas corretivas a funcionários que descumpram as regras estabelecidas. Com isso, todos os funcionários terão conhecimento do que é esperado de cada um para o alcance de bons resultados.
Resultado Esperado: Comunicação clara sobre aquilo que é esperado dos funcionários, funcionários cientes das regras da empresa, melhoria no relacionamento entre superior e subordinado, melhoria no relacionamento com clientes e clientes mais satisfeitos com o atendimento.
 e) Reconhecimento e Incentivo: a falta de reconhecimento, gera desmotivação e alta taxa de rotatividade, os funcionários não procuram melhorar seu desempenho.
Solução: Criar e oferecer um plano de Reconhecimento e Incentivo, já que todo ser humano apresenta a necessidade de estar sempre motivado a executar suas atividades. A política de Reconhecimento e Incentivo funciona como uma forma de incentivar os colaboradores a apresentarem certos padrões e executarem determinadas atividades valorizadas pela empresa, além de reconhecer aqueles que se destacarem em seus feitos.
Resultado Esperado: Reconhecer as pessoas por suas realizações gera motivação e aumenta o desempenho dos funcionários no âmbito do trabalho, faz com que eles tenham conhecimento das atitudes apreciadas pela empresa e busquem continuar desenvolvendo-as, além de aumentar a satisfação em trabalhar na empresa.
f) Recrutamento e Seleção: Funcionários desalinhados ao perfil do cargo e sem a capacitação necessária podem se tornar um problema para a organização.
Solução: Deve-se elaborar um perfil com as características ou competências que um candidato necessita apresentar durante o processo seletivo. O segundo passo é a captação dos profissionais no mercado, que é a atração de candidatos alinhados à proposta do cargo e da organização e por último, são elaborados os métodos de seleção adequados às características de cada cargo para se avaliaros candidatos atraídos.
Resultado Esperado: Tendo um processo seletivo bem estruturado e implementado, a empresa pode economizar no investimento em treinamentos e, certamente, terá o profissional certo para o cargo certo.
 g) Avaliação de Desempenho: Para saber se os colaboradores estão demonstrando o melhor desempenho para a organização.
Solução: Essa ferramenta tem o objetivo de comparar o desempenho real com o desempenho esperado pela organização para determinado cargo. Pode ser realizada através dos diferentes métodos, como: avaliação de desempenho por objetivos, por competências ou por resultados.
Resultado Esperado: Uma avaliação de desempenho bem-feita pode trazer benefícios tanto para a organização quanto para o funcionário. Pode ser um importante insumo para decisões de promoção, planejamento e desligamento do funcionário, além de ajudar na identificação de necessidades de treinamento, planos de crescimento e estabelecimento de novas metas, melhorando o desempenho da organização.
Recrutamento e Seleção
Através da necessidade de ocupar uma vaga ou aumentar o quadro de colaboradores de uma empresa se inicia o processo de recrutamento e seleção. Essa necessidade pode surgir por vários motivos, como o aumento da organização ou de épocas de sazonalidade. A partir do momento que um determinado setor verificar a necessidade de aumentar o quadro de funcionários e ocupar um cargo disponível, deve ser informado para o Recursos Humanos (RH) os requisitos como a formação, experiência e perfil que o candidato ser precisa ter para ocupar a vaga, possibilitando assim que RH inicie o processo de recrutamento, onde o mesmo pode se classificar em: interno (os candidatos são recrutados na própria empresa), externo (os candidatos são recrutados no mercado de trabalho) ou misto (junção dos dois processos anteriores).
Mediante a escolha do recrutamento que será utilizado, o RH monta um material que contém os requisitos necessários junto com a data limite da inscrição e divulga a vaga. Para a divulgação podem ser utilizados diversos meios de comunicação, entre eles: cartazes e anúncios na portaria da empresa, sites, revistas, escolas, optando por aquele que mais se adéqua ao momento financeiro da empresa. Após a data limite da inscrição se inicia o processo de seleção, fazendo uma triagem nos currículos avaliando os que mais se adéquam aos requisitos e assim, convocar os candidatos para o início das entrevistas.
Cada empresa opta por modelo de Recrutamento e Seleção, o mais conhecido e utilizado é o que se inicia com uma entrevista/apresentação, passa por dinâmicas e testes de conhecimento e finaliza com uma entrevista do gestor da área podendo ser no mesmo dia ou em dias alternados.
Na primeira fase o recrutador faz uma apresentação geral da empresa, passando informações como visão, missão e tempo de atuação no mercado, esclarece o perfil necessário para ocupar a vaga disponível e as atividades que serão realizadas. Também na primeira fase é solicitado ao candidato uma breve apresentação, que contenha informações sobre seus objetivos profissionais e pessoais. Na segunda fase é selecionada uma dinâmica de acordo com o que precisa ser avaliado no perfil do candidato para o preenchimento da vaga. Após aprovação nas fases acima o candidato passa para a última, que é a entrevista com o gestor, realizada de forma individual onde tem mais um questionamento detalhado sobre seus conhecimentos e objetivos.
Cada etapa do recrutamento é eliminatória, e para obter uma precisão a decisão deve ser tomada por meio de um processo comparativo entre duas variáveis: os requisitos necessários exigidos para ocupar o cargo e o perfil do candidato. Essas variáveis não podem superar umas às outras se não se entende que o candidato não tem o perfil adequado para vaga, por não ser tão qualificado ou per ter uma qualificação muito além da solicitada se tornando “superdotado” para o cargo. O candidato escolhido é aquele que possui o maior número de igualdade entre as duas variáveis tendo as condições e qualificações ideais para o cargo. Não 
 CONSIDERACOES FINAIS
Há alguns anos o termo RH era conhecido apenas como o departamento que fechava cartão de ponto e responsável pela folha de pagamento dos funcionários, porém, nos dias de hoje, o papel deste importante setor tem sido cada vez mais reconhecido. Digamos que um RH bem estruturado em uma organização trate de quase tudo que diz respeito às pessoas que ali trabalham, são eles os responsáveis pela divulgação das vagas de emprego, pelo recrutamento e seleção, contratação, treinamento e desenvolvimento de cada um, devem alertar os empresários para as questões judiciais e legais e são também os responsáveis pelo desenvolvimento e criação de programas de incentivo, programas de qualificação e de avaliação, tudo isso junto com o gestor de cada área, pois é muito importante a participação dos gestores nos projetos dentro da organização.
Com a alta procura de pessoas capacitadas profissionalmente, as empresas devem criar maneiras para “fidelizar” seus funcionários, uma vez que os gastos com admissão e treinamento, por exemplo, são altos. Investir em um funcionário gera custos para a empresa para depois de certo tempo esta pessoa trocar de emprego. Hoje, ter um bom e estruturado departamento de recursos humanos com benefícios se tornou uma exigência do mercado e com isso a empresa consegue se tornar mais competitiva perante seus concorrentes.
4. Referências Bibliográficas
 site:http://www.cursosnocd.com.br/recursos-humanos/objetivos-dos-planos-de-beneficios.htm - Acesso em 25 de maio. 2018
site:http://www.administradores.com.br/noticias/administracao-e-negocios/a-implantacao-de-planos-de-beneficios-flexiveis-riscos-e-procedimentos/7486/
Acesso em 10 de jun. 2018 site:
http://fgh.escoladenegocios.info/revistaalumni/artigos/edEspecialMaio2012/vol2_noespecial_artigo_09.pdf - Acesso em 29 de mai. 2018
site:http://www.professortrabalhista.adv.br/Admissao/Fluxograma%20admissional.htm - Acesso em 29 de mai. 2018
site:http://www.professortrabalhista.adv.br/Admissao/processo_de_admiss%C3%A3o_do_empregado.htm - Acesso em 29 de mai. 2018
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