PTG Recursos Humanos 3 semestre

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
Curso superior de tecnologia em gestão de recursos humanos
AMANDA MARA DA SILVA
CAMILA DA SILVA SOUZA
CRISTINA ISABEL DE SOUZA
PALOMA GONÇALVES DA SILVA
VIVIANE MARIA DE ALCANTARA
produção textual INTERDISCIPLINAR em grupo
“Retoque: de empresa familiar à Holding familiar”
Luziânia
2018
AMANDA MARA DA SILVA
CAMILA DA SILVA SOUZA
CRISTINA ISABEL DE SOUZA
PALOMA GONÇALVES DA SILVA
VIVIANE MARIA DE ALCANTARA
produção textual em grupo
“Retoque: de empresa familiar à holding familiar”
Trabalho de Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Pitágoras Unopar, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral nas disciplinas de Desenvolvimento de Pessoas, Saúde e Segurança do Trabalho, Treinamento, Desenv. e Jogos vivenciais, Negociação e Gestão de Conflitos, Sistemas de Informação Gerencial. 
Professores: Ana Celi Pavão Guerchmann, - Arthur Ribeiro Torrecilhas, Marilucia Ricieri, Elisete A.Zanpronio de Oliveira, Marco I. Hisatomi. 
Luziânia
2018
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.................................................................................................01
PLANO DE CARREIRA...................................................................................03
Descrição de cargo por competências..................................................03
Plano de desenvolvimento de carreiras................................................07
Critérios para a ascensão na carreira..............................................07
PLANO DE MELHORIA...................................................................................08
NRs pertinentes ao setor de materiais de construção civil...................08
Medidas de prevenção..........................................................................09
PROGRAMA DE TREINAMENTO...................................................................10
Necessidades de treinamento levantadas ou diagnosticadas...............10
Planejamento do programa de treinamento...........................................10
PLANO PARA A IMPLANTAÇÃO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO...........13
NEGOCIAÇÃO INTEGRATIVA........................................................................13
CONCLUSAO..................................................................................................15
REFERÊNCIAS...............................................................................................16
				
INTRODUÇÃO
A empresa Retoque é uma empresa familiar do ramo varejista de ferragens e afins de Minas Gerais que no ano de 2005 contava com apenas 35 funcionários, e que ao longo dos anos deu um salto em seus investimentos, possuindo atualmente 5 filiais presentes nas maiores cidades de Minas Gerais, com mais de 450 funcionários, deixando de ser uma empresa familiar para ser uma Holding Familiar. 
Logo a empresa Retoque passou a ser um grupo de referência para o mercado de materiais de construção, passando a ter que realizar mudanças e atualizações constantes em todos os setores da empresa, no entanto com o crescimento da empresa, as preocupações aumentam consequentemente, logo um dos maiores conflitos enfrentados pela empresa são em relação a problemas trabalhistas com seus funcionários, que devido ao trabalho que realizam exigir muito esforço físico muitas doenças e problemas de saúde acabam por surgir, e por vezes causando contratempos para a empresa. 
O empresário Marcelo ao notar o crescimento da empresa e com novas propostas de novos negócios, decidiu unir as dificuldades e problemas enfrentados com questões trabalhistas a um novo ramo de negocio o “treinamento empresarial” voltado para a saúde e segurança do trabalhador, mas para esse novo investimento se viu necessária a contratação de uma profissional do Setor de RH que fosse capaz de compreender os problemas já enfrentados pela empresa e de criar soluções para tais problemas, com a utilização do novo ramo empresarial da empresa, ou seja ela buscaria solucionar o problema com os colaboradores com custos reduzidos e trabalhar a inserção desse novo segmento empresarial, buscando a obtenção de lucros posteriormente. 
Os treinamentos ofertados serão para público interno da empresa e público externo, buscando trabalhar as NBRs e detalhar cada ponto mais importante para garantir a segurança do trabalhador. 
Para esses novos treinamentos a nova gestora de RH precisará montar uma nova equipe de RH para auxilia-la com esse novo trabalho, mas para isso a mesma busca profissionais para três cargos que são de extrema importância para ela, que são Analista de RH pleno, Analista de Treinamento Júnior, Assistente de Treinamento Trainee e para a contratação desses três profissionais a mesma utilizará de critérios importantes para definir o concorrente que mais se adequara a cada cargo. 
Logo, a mesma trabalhara o perfil do profissional desejado realizando a descrição do cargo, depois definirá um plano de carreiras e remuneração, para depois definir formas de seleção e treinamento dos mesmos, e só após tais avaliações e etapas que o profissional será contratado. 
Após o período de contratação e estruturação de novos profissionais, o novo segmento de treinamentos de profissionais será executado, e monitorado para observar se os resultados serão os esperados para a empresa. 
PLANO DE CARREIRA
DESCRIÇÃO DE CARGO POR COMPETÊNCIAS
Um cargo dentro de uma empresa, é o ponto chave da relação do colaborador com as atividades que realiza, pois, o cargo ao ter sua descrição realizada traz uma imagem de suas principais atribuições e responsabilidades. 
Junto as atribuições do cargo existem as habilidades e capacidades necessárias para desempenhar todas as atividades que lhe são exigidas. Geralmente quando se realiza a analise de um cargo, o que se busca é determinar os requisitos físicos e mentais necessários para ocupar o cargo, e qual o perfil do profissional para a vaga. 
A empresa Retoque está realizando a descrição de cargos para três importantes funções a serem desempenhadas na empresa, veremos abaixo a descrição desses 3 cargos:
Analista de RH Pleno
	DESCRIÇÃO DE CARGO/COMPETÊNCIAS
	CARGO: Analista de RH Pleno
	Competências do Negócio: Ser Comunicativo
	Subordinados:
Analista de Treinamento Júnior;
Assistente de Treinamento Trainne.
	Superior Imediato:
Coordenador de RH
	Revisão: -
	Data emissão: 01/12/2010
	Missão do Cargo
	Este cargo tem como missão principal contribuir na administração dos subsistemas da área de Recursos Humanos, envolvendo: departamento de pessoal, recrutamento e seleção e administração de benefícios, bem como prestar atendimento aos colaboradores para esclarecimento de dúvidas, visando o cumprimento da legislação vigente e procedimentos internos. 
	Funções/ Atribuições e Responsabilidades
	Realizar Recrutamento & Seleção;
Acompanhar os processos de admissão, integração e entrevistas de desligamentos;
Atividades de comunicação interna, elaboração e planejamento dos treinamentos;
Avaliação de desempenho e pesquisa de clima (desenvolvimento e execução);
 Implementação dos processos internos do RH;
Emissão de relatórios e planilhas da área e conhecimento dos demais subsistemas de RH.
	Matriz de Competências
	Experiência
Mínima
	Formação
	Treinamentos Necessários
	Habilidades e Pesos necessários
	01 a 02 Anos
	Ensino Superior cursando, mas desejável completo em Administração, Gestão de Recursos Humanos ou áreas afins. 
	Domínio em R&S, D&T, avaliações de desempenho e demais atividades da área.
 Conhecimento Pacote Office (Excel avançado).
	Ser comunicativo;
Saber lidar com desafios;
Saber administrar o tempo;
Ser confiável;
Ser imparcial e objetivo;
Gostar de aprender.
Analista de Treinamento JúniorDESCRIÇÃO DE CARGO/COMPETÊNCIAS
	CARGO: Analista de Treinamento Júnior
	Competências do Negócio: Ser Competitivo
	Subordinados:
Assistente de Treinamento Trainne
	Superior Imediato:
Analista de RH Pleno
	Revisão: -
	Data emissão: 01/12/2010
	Missão do Cargo
	Este cargo tem como missão principal contribuir na administração dos subsistemas da área de Recursos Humanos, envolvendo: departamento de pessoal, recrutamento e seleção e administração de benefícios, bem como prestar atendimento aos colaboradores para esclarecimento de dúvidas, visando o cumprimento da legislação vigente e procedimentos internos.
	Funções/ Atribuições e Responsabilidades
	Acompanhar e apoiar o desenvolvimento dos times e lideranças (gestão de feras, academia de manufatura, treinamentos internos, etc);
Coordenar o programa de estágio da unidade;
Suporte na operação de remunerações e alteração de estrutura;
Suporte na gestão de treinamentos, LNT, auditorias;
Apoiar na condução de eventos internos da unidade (festa das medalhas, cafés dos aniversariantes, ações de clima entre outros);
Atuar na gestão de clima junto aos times da unidade;
Suporte nos indicadores;
Apoiar os processos de atração e seleção de profissionais.
	Matriz de Competências
	Experiência
Mínima
	Formação
	Treinamentos Necessários
	Habilidades e Pesos necessários
	1 a 2 anos
	Formação superior completa ou cursando preferencialmente Administração, Psicologia, Contabilidade, Economia, Direito ou Gestão de Recursos Humanos;
	Conhecimento do sistema SAP;
Excel intermediário;
Desejável Inglês ou Espanhol Intermediário.
	Ser comunicativo;
Saber lidar com desafios;
Saber administrar o tempo;
Ser organizado.
Assistente de Treinamento Trainee
	DESCRIÇÃO DE CARGO/COMPETÊNCIAS
	CARGO: Assistente de Treinamento Trainee
	Competências do Negócio: Ser dedicado
	Subordinados:
Nenhum
	Superior Imediato:
Analista de Treinamento Júnior
	Revisão: -
	Data emissão: -
	Missão do Cargo
	Executar os procedimentos de apoio administrativo-operacional das atividades da área de treinamento.
	Funções/ Atribuições e Responsabilidades
	Apoia e acompanha os projetos de treinamento e desenvolvimento;
Desenvolver materiais, apostilas para a aplicação dos treinamentos;
Fazer a captação de empresas externas; 
Acompanhar e monitorar os treinamentos de recursos humanos, dar apoio e acompanhar os projetos de treinamento e desenvolvimento;
Aplicar treinamentos comportamentais para a operação, preparar cronograma mensal de treinamento e aplicar os comportamentais para lideranças;
Acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores, desenvolver e acompanhar os projetos de trainees e estagiários, manter acompanhamento dos indicadores de treinamentos de todos os colaboradores;
Analisar os relatórios de desempenho definindo plano de ação, realizar o desenvolvimento do material didático e material de apoio, controlar a qualidade do material, recursos materiais e tecnológicos para os projetos;
Captar e buscar solução para desenvolvimento das ações nos treinamentos, desenvolver relatórios de resultados dos treinamentos, fazendo a programação de eventos e pesquisa de ações de desenvolvimento de pessoas.
	Matriz de Competências
	Experiência
Mínima
	Formação
	Treinamentos Necessários
	Habilidades e Pesos necessários
	Não é exigida Experiência Mínima.
	Graduação em Administração;
Psicologia;
Recursos Humanos.
	Conhecimento em pacote Office a cursos na área de gestão de pessoas com ênfase em treinamento.
	É essencial que o profissional, além de saber exercer muito bem a sua atividade, respeite as políticas da empresa e se relacione bem com seus superiores e colegas de trabalho.
plano de desenvolvimento de carreiras
Critérios para a ascensão na carreira
Assistente de Treinamento Trainee:
	Assistente de Treinamento Trainee
	Formação Completa, Cursos Extracurriculares, proativo
	Estudante de Recursos Humanos/ Psicologia, Administração
	Perseverante, dedicado, proativo
Analista de Treinamento Júnior:
	Analista de Treinamento Júnior
	Formação Completa, Conhecimento Office, Experiência Mínima de 02 anos, Cursos Extracurriculares. 
	Assistente de Treinamento Trainne
	Formação Completa, Cursos Extracurriculares, proativo
	Estudante de Recursos Humanos, Psicologia, Administração
	Perseverante, dedicado, proativo
Analista de RH Pleno:
	Analista de RH Pleno
	Formação Completa, Pós-Graduação Conhecimento Office, Experiência Mínima de 04 anos, Inglês Intermediário.
	Analista de Treinamento Júnior
	Formação Completa, Conhecimento Office, Experiência Mínima de 02 anos, Cursos Extracurriculares.
	Assistente de Treinamento Trainne
	Formação Completa, Cursos Extracurriculares, proativo
 
3. PLANO DE MELHORIA
NRs pertinentes ao Setor de Materiais da Construção Civil
Confira a seguir algumas das principais Normas Regulamentadoras do setor de materiais da construção civil:
NR 6- Equipamentos de Proteção Individual (EPI);
Essa norma exige que as empresas que atuam no ramo de transporte de cargas, distribua a seus funcionários equipamentos de proteção individual, o objetivo desses equipamentos é zelar pela saúde e segurança física dos empregados, pois os equipamentos evitam inúmeros acidentes e protegem contra vários danos. 
O trabalhador é obrigado a utilizar esses equipamentos, e o funcionário que não utilizar o equipamento ou se recusar a utiliza-lo pode ser suspenso ou ate desligado da empresa. 
Essa norma foi implantada devido a necessidade de proteger os membros inferiores e superiores do indivíduo, além de olhos, cabeça, tronco, ouvidos, sistema respiratório e outros. 
NR 11 – TRANSPORTE, MOVIMENTAÇÃO, ARMAZENAGEM E MANUSEIO DE MATERIAIS
Essa norma é responsável por estabelecer medidas de proteção aos trabalhadores, criando regras e normas de segurança que garantam suas atividades como:
Normas de Segurança para Operação de Elevadores, Guindastes, Transportadores Industriais e Máquinas Transportadoras;
Normas de Segurança do Trabalho em Atividades de Transporte de Sacas
Armazenamento de Materiais;
Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Chapas de Mármore, Granito e Outras Rochas.
As normas servem para operações com elevadores, guindastes, transportadores industriais, e máquinas transportadoras, e visam verificar carga máxima, habilitação para dirigir, condições físicas e mentais e psicológicas.
As normas servem também para atividades de transporte de sacas, que exige a utilização de cinto ergonômico com suspensório, e para as atividades com armazenagem de materiais que definem limites máximos para a capacidade de cargas, prevenindo bloqueios de portas, incêndios nos equipamentos, a utilização de saídas de emergências e iluminação nos acessos de saída. 
Medidas de Prevenção
Existem medidas de prevenção que são utilizadas com o intuito de prevenir situações indesejadas. 
Iluminação nas saídas de emergência;
Verificar o uso dos EPI’s;
Assegurar a ventilação e iluminação dos depósitos;
Organizar as prateleiras;
Zelar da manutenção de máquinas e equipamentos;
4. PROGRAMA DE TREINAMENTO “Retoqueseg T&D Consulting”
4.1. Necessidades de treinamento levantadas ou diagnosticadas:
De acordo com Bohlander e Snell (2009), a primeira etapa do programa de treinamento é o diagnostico inicial do levantamento das necessidades de treinamento e dos problemas que podem motivar a realização dos treinamentos.
A metodologia utilizada para levantamento de necessidades é a constatação negativa de desempenho de um funcionário, isso ocorre quando a atuação no trabalho se encontra aquém do que é exigido por seu cargo, que deve estar presente na descrição do cargo. 
Contudo a característica mais comum para a necessidade de treinamento é a diferença entre o que o funcionário faz e o que ele deveria fazer, e isso pode ser expressado através da avaliação de desempenho. 
Outro métodomuito utilizado é a avaliação da própria produtividade da empresa, que são relatados através de fatores externos, como o feedback de cliente em relação ao trabalho oferecido pela organização, oferecendo um desempenho abaixo do esperado para os empregados. 
Em geral os autores buscam expressar a importância do treinamento, mostrando o quanto se faz indispensável que os gestores de RH se atentem a quais funcionários e setores necessitam de mais treinamento. 
Um dos critérios mais importantes para o levantamento das necessidades de treinamento são apontados por Bohlander e Snell (2009) e corroborado por Pearson (2009), esse critério é a analise do treinamento em si, que utiliza o input para o diagnóstico, metas e objetivos que são considerados para que o processo possa ter eficiência e eficácia. 
Um último critério de levantamento de necessidades de treinamento apontado por Bohlander e Snell (2009) e corroborado por Pearson (2009), é a análise do treinamento em si. Aqui, utiliza-se como input para diagnóstico, as metas e objetivos para eficiência e eficácia. 
4.2. Planejamento do programa de treinamento:
Objetivos 
Geral: 
Buscar realizar o treinamento de pessoas e buscar qualifica-las para que exista um bom desempenho nas tarefas e funções, bem como as rotinas do trabalho a ser desenvolvido. 
Específicos: 
Auxiliar a organização a desenvolver-se para alcançar seus objetivos, com o menor investimento possivel. 
Trabalhar para mudar a atitude dos indivíduos, para melhorar o clima organizacional;
Buscar reduzir a diferença entre o atual desempenho do pessoa e os exigidos para as funções existentes. 
Proporcionar oportunidades aos funcionários de todos os níveis de obterem o conhecimento, a prática e a conduta requeridos pela organização.
Instrucional:
Trabalhar a qualificação do colaborador para que seja possível desempenhar a função desejada com excelência. 
O Conteúdo
Trabalho em equipe;
Comunicação;
Produtividade e Rentabilidade;
Liderança.
Público-Alvo
O público alvo para o planejamento é definido de acordo com as necessidades da empresa, no caso da empresa Retoque, todos os funcionários da empresa são alvos para o planejamento, mas os profissionais do setor de RH são os principais, e devem ser os primeiros a serem capacitados para poder treinar os demais colaboradores. 
Os profissionais capacitados para os treinamentos serão:
Gerente de RH;
Coordenador de RH;
Analista de RH Pleno;
Analista de Treinamento Júnior;
Assistente de Treinamento Trainee.
Metodologia
Palestras e conferências;
Seminários e workshops;
Filmes, livros;
Estudos de caso;
Discussão em pequenos grupos;
Questionários;
Oficinas de trabalho etc.
Agenda/ Cronograma
Os treinamentos para o planejamento podem variar entre 8 horas ate 40 horas, e podem ser realizados dentro da empresa, em salas de reunião da empresa, ou em salões de hotéis, mas isso depende do treinamento a ser realizado e da quantidade de pessoas que vão realizar o treinamento. 
Investimento Financeiro
	Recurso para utilização no treinamento
	Quanto custará?
	Data Show + equipamentos
	R$ 2.000,00
	Palestrantes
	R$ 4.000,00
	Computador
	R$ 1.600,00
	Material de estudo
	R$ 500,00
	Som
	R$ 800,00
5. PLANO PARA A IMPLANTAÇÃO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÕES
Os sistemas de informações provocam mudanças organizacionais e administrativas, e isso acarreta desafios para a administração, como a integração e para isso os sistemas buscavam integrar diversos níveis e funções organizacionais de modo que pudessem possibilitar a troca de informações entre os diversos setores de uma empresa. 
O sistema mais utilizado, é o sistema de informações gerenciais que são utilizados nas empresas e na administração, devendo dar suporte aos níveis gerenciais através da confecção de relatórios, processos correntes, históricos, eventos internos, de modo que apoie o planejamento do controle e decisão. 
Existe também o sistema de Recursos Humanos que é responsável por atrair, aperfeiçoar e manter a força de trabalho da empresa, que visou ajudar a identificar funcionários potenciais e selecionar novos talentos para poder desenvolver habilidades. 
6. NEGOCIAÇÃO INTEGRATIVA
A empresa está realizando varias negociações que decidiram o futuro da empresa, no entanto a empresa optara por uma negociação do tipo integrativa, que é aquela que faz com que ambas as partes possam cooperar entre si, para poder obter a maior quantidade de benefícios possível, trazendo a possibilidade de buscar benefícios e aliar possíveis interesses na realização de um acordo para fechar o contrato. 
A negociação integrativa possui etapas a serem seguidas para que possa ser desenvolvida com total êxito, vejamos as características de cada uma:
 
1- Preparação: Indica a importância de se considerar inúmeras variáveis antecipadamente.
Ao se conscientizar da importância da adoção dessa prática converge-se para seus benefícios. É lugar comum entre os estudiosos desse tema, que não se recorre a essa prática cotidianamente, sacrificando, então, o processo e contaminando seus objetivos e resultados. 
 
2- Troca de informações: É tão fundamental quanto o ar que se respira, pois sem essa dinâmica não se sai do lugar evitando qualquer tipo de acordo.
É nessa fase que se definirá a qualidade do acordo. Aqui se materializa a abordagem e naturalmente, enfatiza-se, a habilidade para se colocar diante da outra parte, vital para que a primeira impressão não seja contaminada.
 
3- Propostas de solução se configuram a próxima etapa como a resultante da fluidez dos dados transformados em informações. Essa depuração conduz naturalmente à criação de valor quando percebida a conectividade dos interesses comuns.
 
4- Fechando acordos e obtendo compromissos são lugares comuns para aqueles que seguem as melhores práticas no processo de negociação. É a conclusão de uma sequência continuada e metodológica redundando na construção de cenários sólidos, tornando-os mais perenes.
CONCLUSÃO
A empresa Retoque ao se desenvolver e crescer buscou trabalhar com cursos profissionalizantes de treinamento e desenvolvimento, pois o seu novo segmento empresarial busca envolver a segurança no trabalho, o que de fato mostra o quanto a empresa se preocupa com a segurança dos trabalhadores. 
Logo os treinamentos que serão oferecidos na empresa como nova atividade de trabalho serão de grande importância para a empresa Retoque e para diversas outras empresas do segmento que buscam oferecer esse tipo de treinamento para seus funcionários. 
No entanto além de treinamentos, a empresa também está realizando novas negociações com uma indústria de tintas, que já tem uma clientela sólida no mercado, mas por ser um segmento um pouco diferente do que o empresário já está habituado, os gestores da empresa devem analisar cada detalhe de forma diferente, pois a indústria é um novo ramo empresarial. 
Os gestores possuem grandes dificuldades com o Setor de RH, devido ao crescimento acelerado da empresa, mas ao contratar uma nova Gestora de RH, o setor ficou mais organizado e com a criação do novo plano de carreiras e definição de cargos e salários pode-se definir o perfil dos novos profissionais. 
A empresa tinha como maior preocupação a saúde e qualidade de vida dos seus colaboradores, e através das novas aquisições para o grupo e das novas mudanças essa preocupação da empresa pode ser salientada, pois o conhecimento obtido com os novos profissionais de RH contribui muito para trabalhar a organização e fiscalização da saúde e proteção dos funcionários. 
A empresa buscou trabalhar meios de treinamento profissional, melhorias para a empresa, sistemas de informação e por fim mostrar um plano para a proposta de negociação da Retoque para a nova aquisição da empresa, daí a necessidade de criar um plano de carreiras e de trabalhar o setor de RH.
REFERÊNCIAS
ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à metodologia do trabalho científico. 6.ed. São Paulo:Atlas, 2003. 
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. 14.ª edição. São Paulo: Cengage Learning, 2009.
Cabral, D. (13 de 03 de 2018). Ascensão profissional: os 5 passos para se preparar. Fonte: Blog Especialização: http://blogespecializacao.fdc.org.br/ascensao-profissional-os-5-passos-para-se-preparar/ Acesso em 18 de outubro de 2018.
https://www.sebraemg.com.br/atendimento/bibliotecadigital/documento/Cartilha-Manual-ou-Livro/Como-elaborar-um-Planejamento-de-Recursos-Humanos Acesso em 18 de outubro de 2018.
Construindo Sentidos. (10 de 2016). Fonte: Carreira Muller: http://carreira.com.br/wp-content/uploads/2016/10/Modelo_2.pdf Acesso em 18 de outubro de 2018.
Descrição de Cargo - Assistente de Treinamento. (2018). Fonte: Promerito: http://www.promerito.com.br/jobdescriptor/cargos/rh/assisttrei.php Acesso em 18 de outubro de 2018.
Livro- Princípios de Marketing de Serviços, Conceitos, Estratégias e Casos / Traduzido por Brasil Ramos Fernandes e Marilia de Moura Zanella / Editora Cengage Earning Acesso em 18 de outubro de 2018.
O que são e para que servem as NRs. (08 de 01 de 2018). Fonte: prometal epis: https://www.prometalepis.com.br/blog/10-o-que-sao-e-para-que-servem-as-nrs/ Acesso em 18 de outubro de 2018.
PEARSON, A. Administração de Recursos Humanos. 1.ª edição. São Paulo: Pearson, 2009.