exercicios de 01 a 10 GESTÃO INTEGRADA DE RH

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GESTÃO INTEGRADA DE RH
GST1711_A5_201808114991_V1 
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	Aluno: FRANCISCO DE ASSIS DE SOUZA LIMA
	Matrícula: 201808114991
	Disciplina: GST1711 - GESTÃO INT. DE RH 
	Período Acad.: 2018.3 EAD (GT) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	
		
	
		1.
		Integrar novos colaboradores à organização, é um fator de relevância na qual a ARH deve colaborar através da estruturação de um programa específico. Nesse contexto, podemos destacar como atribuições da ARH, EXCETO:
 
	
	
	
	A ARH deve ser a responsável pela adaptação dos novos colaboradores, incluindo os programas de treinamento que serão realizados na área aonde o colaborador for alocado
 
	
	
	No processo de integração, a utilização de um vídeo institucional pode ser utilizado para destacar aspectos relevantes como a história da empresa, sua abrangência, desafios e estrutura organizacional
	
	
	As medidas para preservação da integridade física do colaborador e o regulamento de pessoal devem ser destacados durante o programa de integração
	
	
	Cabe a ARH dar um realce aos traços da cultura da empresa que são valorizados, sendo esta uma questão importante que impacta na adaptação e permanência dos novos colaboradores
	
	
	Apresentar o novo colaborador à organização de forma a facilitar sua inserção à cultura organizacional
 
	
Explicação:
O processo de integração é fundamental para alinhamento dos novos colaboradores. A ARH deve promover um programa que integre os colaboradores à organização, através de vídeos institucionais, visita ás diversas áreas, conhecimento dos direitos e deveres, entre outros aspectos. O gestor do novo colaborador, também deve apoiar nesse processo, apresentando a equipe e conduzindo o treinamento na área para que possa estar preparado para a s novas atividades.
	
	
	
	
		
	
		2.
		Em algumas Empresas, após o processo seletivo, os novos funcionário passam por um elenco de ações direcionadas para a consolidação de um ambiente de trabalho mais harmonioso e propenso ao alcance dos objetivos desejados pela organização para esses novos colaboradores. Estas ações estão ligadas ao:
	
	
	
	Programa de Ambientação ou Aprimoramento
	
	
	Programa de Fidelização ou Ambientação
	
	
	Programa de Integração ou Fidelização
	
	
	Programa de Fidelização ou Aprimoramento
	
	
	Programa de Integração ou Ambientação
	
Explicação:
No programa de integração ou ambientação é passado aos novos trabalhadores o conhecimento da empresa e do ramo em que ela atua. Os métodos mais utilizados para passar essas informações são as apresentações por vídeos, apresentações on-line e também presenciais, reuniões com representantes de diversas áreas para dinamizar o processo, através de tour interno e externo pela empresa e também a confecção de manual de integração contendo conteúdo essencial sobre a empresa. Divulga-se a missão, a visão, os valores da organização e a cultura organizacional.
	
	
	
	
		
	
		3.
		O RH tem importante papel junto a integração de novos Colaboradores como a dos antigos. Em relação a estes podemos dizer que a integração funcional refere-se a:
	
	
	
	Comemorar Natal, Aniversariantes do mês e premiar com bônus.
 
	
	
	Integrar apenas os Colaboradores antigos entre si.
	
	
	Integrar os novos Colaboradores entre si.
	
	
	Integrar os diversos setores da empresa para que atinjam harmonia.
	
	
	Comemorar festividades, aniversariantes do mês, entre outros.
	
Explicação:
O RH tem importante papel na integração funcional: facilitar a integração dos colaboradores de difernetes áreas, propiciando entnedimento que o resultado ocorre pela atuação de todos na organização, pois existe uma correlação direta entre fornecedores e clientes internos. Somente a articulação e movimentação conjunta conseguirão fazer com que o trabalho das equipes atinjam os resultados esperados.
	
	
	
	
		
	
		4.
		Integrar e acolher são papéis que devem ser desempenhados pelo RH nos processos de socialização. Porém, outro aspecto precisa ser observado pelo RH como papel importantíssimo a ser exercido neste mesmo contexto. Assinale a alternativa que indica, corretamente, a que outro papel do RH este enunciado se refere:
	
	
	
	Comentar sobre o 14° salário.
	
	
	Comentar sobre benefícios.
	
	
	Falar sobre o salário.
	
	
	Informar sobre os traços da cultura organizacional.
	
	
	Informar sobre a carteira de benefícios oferecidos pela empresa.
	
Explicação:
O aluno terá que saber o papel do RH no processo de socialização para informar sobre os traços da cultura organizacional.
	
	
	
	
		
	
		5.
		Quais as ferramentas mais comuns, usadas para a integração de todos os colaboradores com a empresa? I - O jornal interno e a intranet. II - Os murais e os quadros de aviso. III - Frequentes reuniões.
	
	
	
	Apenas as alternativas I e III estão corretas.
	
	
	Apenas a alternativa III está correta.
	
	
	Apenas a alternativa I está correta.
	
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	
	
	As alternativas I, II e III estão corretas.
	
Explicação:
As ferramentas mais comuns, usadas para a integração de todos os colaboradores com a empresa são: I - O jornal interno e a intranet. II - Os murais e os quadros de aviso. III - Frequentes reuniões.
	
	
	
	
		
	
		6.
		Como podemos descrever o processo de ambientação das pessoas nas organizações.
	
	
	
	É o processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados a ocupar cargos na organização.
	
	
	É o processo de promover mudanças e educação através do desenvolvimento de pessoas.
	
	
	É o processo que compatibiliza a relação entre a empresa e seus colaboradores através da participação do sindicato e do estado.
	
	
	É o processo que reconhece as principais características do comportamento humano nas organizações.
	
	
	É o processo que necessita integrar, acolher e orientar os novos colaboradores.
	
Explicação:
Conforme a web aula, o processo de ambientação diz respeito ao processo de socialização dos novos colaboradores, que busca integrar e acolher esses novos contratados.
	
	
	
	
		
	
		7.
		Na ambientação dos novos colaboradores é importante, também, apresentá-los àqueles locais da empresa que poderão freqüentar livremente, que são: Destaque a assertiva INCORRETA:
	
	
	
	O grêmio que organiza atividades sociais para os colaboradores e o vestiário que oferece condições de guarda e/ou substituição de roupas dos colaboradores.
	
	
	O refeitório que compartilha espaço para os colaboradores fazerem suas refeições e/ou lanches e o serviço médico que presta assistência aos profissionais quando necessário.
	
	
	O estacionamento que oferece vagas disponíveis para todos os colaboradores da organização e a tesouraria que disponibiliza os recursos da organização.
	
	
	O serviço médico que presta assistência aos profissionais quando necessário e o vestiário que oferece condições de guarda e/ou substituição de roupas dos colaboradores.
	
	
	O refeitório que compartilha espaço para os colaboradores fazerem suas refeições e/ou lanches e o setor de pessoal que disponibiliza os procedimentosinternos para todos os colaboradores requererem quando necessário.
	
Explicação:
A assertiva incorreta se refere à tesouraria da organização que não oferece acesso livre a todos os colaboradores e sim aqueles que trabalham com ligação direta ao setor e o estacionamento que nem sempre dispõe de espaço suficiente para atender a todos os colaboradores, e as vagas acabam sendo distribuídas entre aqueles que detêm determinados cargos.
	
	
	
	
		
	
		8.
		Destacam-se como responsabilidades do gestor (superior imediato) do novo colaborador num programa de integração: (assinale a única alternativa INCORRETA):
	
	
	
	Salientar o que se espera do novo colaborador em relação às suas funções: o que ele deve fazer, como deve fazer, quando e por que fazer.
	
	
	Apresentar o modelo de gestão de carreira, destacando os pontos importantes para desenvolvimento das competências em cada futura posição a ser exercida.
	
	
	Apoiar os colaboradores no conhecimento junto às demais pessoas com as quais manterá contato, falando-lhe sobre a empresa, seus objetivos, seu mercado e seu funcionamento.
	
	
	Mencionar sobre as responsabilidades que ele terá sobre materiais, máquinas, valores e sobre a sua própria segurança.
	
	
	Apresentar o novo colaborador aos seus novos colegas, ao novo trabalho, bem como às novas instalações.
	
Explicação:
O plano de carreira linear não é uma realidade nas organizações. Fatores como: desenvolvimento de copetências do colaborador, oportunidades na organização, mudanças na estrutura, desafios do mercado, entre outros, fazem com que a organização precisa rever seu posicionamento de forma contínua. 
O gestor pode apresentar possíveis trilhas de carreira na organização, mas não um plano estruturado que dependerá do pleno desenvolvimento do colaborador, que também, é protagonista de sua trajetória de carreira.
	
	GESTÃO INTEGRADA DE RH
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		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	
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	Aluno: FRANCISCO DE ASSIS DE SOUZA LIMA
	Matrícula: 201808114991
	Disciplina: GST1711 - GESTÃO INT. DE RH 
	Período Acad.: 2018.3 EAD (GT) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	
		
	
		1.
		Identifique as principais vantagens do Recrutamento Interno.
	
	
	
	Motivação das pessoas da organização e segurança em relação aos recursos humanos
	
	
	Volume de investimento de maior magnitude
	
	
	Eliminação de forma planejada de níveis hierárquico
	
	
	Demonstra a capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos
	
	
	Renovação das pessoas na organização e ausência de protecionismo e nepotismo
	
Explicação:
Uma das maiores vantagens do recrutamento interno é ser uma poderosa ferramenta motivadora para os colaboradores que veem a oportunidade como um reconhecimento pelo desempenho que oferecem, e outra vantagem é ser um processo mais seguro para a empresa por já conhecer seus colaboradores.
	
	
	
	
		
	
		2.
		O recrutamento interno visa ao preenchimento das vagas da empresa por meio de promoção ou transferência dos próprios funcionários. Qual a DESVANTAGEM decorrente da escolha desse processo pela empresa?
	
	
	
	É um processo que induz os colaboradores a padrões de comportamento exclusivos de uma mesma cultura organizacional.
	
	
	Afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais.
	
	
	É um processo longo e demorado.
	
	
	É um processo que não aumenta o nível motivacional dos colaboradores da empresa.
	
	
	É um processo oneroso para a empresa.
	
Explicação:
 
Neste caso, se refere a um processo que induz os colaboradores aos padrões de comportamento que são exclusivos de uma determinada organização e consequentemente, sua cultura organizacional.
 
	
	
	
	
		
	
		3.
		O que devemos fazer para identificar características de personalidade do candidato? Marque a alternativa correta.
	
	
	
	Currículo
	
	
	carta de pedido de Emprego
	
	
	Testes Psicológicos
	
	
	carteira de Trabalho
	
	
	carta de referências
	
Explicação:
A única alternativa correta que indica o que devemos fazer para identificar características de personalidade do candidato é a alternativa 'Testes Psicológicos. As demais alternativas estão descartadas para responder corretamente a questão proposta. 
	
	
	
	
		
	
		4.
		O objetivo geral do setor de Recrutamento e Seleção é recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo, com a melhor qualidade e menor custo possível. Para tanto, é necessário alcançar uma série de objetivos específicos os quais são essenciais para garantir o sucesso de todo o processo.
Considerando seus objetivos específicos, o que significa ser imparcial para o Setor de Recrutamento e Seleção?
	
	
	
	Executar todos os trabalhos em tempo hábil e com qualidade.
	
	
	Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.
	
	
	Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos.
	
	
	Não divulgar informações confidenciais.
	
	
	Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação).
	
Explicação:
Para o setor de Recrutamento e Seleção, ser imparcial significa manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos. Respeito significa dar retorno aos que respondem ao seu chamado. Ética significa observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação). Eficiência significa executar todos os trabalhos em tempo hábil e com qualidade. Sigilo significa não divulgar informações confidenciais.
	
	
	
	
		
	
		5.
		O recrutamento de pesssoas é uma tarefa essencial ao desenvolvimento das organizações. Os seus tipos principais são:
A) Anúncio de jornal;
B) Interno;
C) Misto;
D) Agências de emprego;
E) Externo.
	
	
	
	Somente a alternativa D está correta.
	
	
	Somente a alternativa E está correta.
	
	
	As altenativas B, C e E estão corretas.
	
	
	Somente a altenativa A está correta.
	
	
	As altenativas B, C e E estão erradas.
	
Explicação:
O processo de recrutamento pode ser conduzido convidando apenas as pessoas internas à organização, ou pode ser conduzido convidando apenas as pessoas externas à organização a participarem do processo seletivo, entretanto as melhores práticas implicam um processo de recrutamento misto, tando atraindo pessoas internas, quanto atraindo pessas externas à organização, a participarem das oportunidades de vagas oferecidas.
	
	
	
	
		
	
		6.
		O Diretor de RH de uma empresa decidiu levar em conta, no processo de planejamento estratégico, uma possível elevação de 5% no índice de rotatividade. Para tal, ele solicitou aos gerentes informações, dos últimos 5 anos, quanto aos custos com entrevistas, aplicação de provas e checagem de referências. No caso, o diretor solicitou informações relativas aos custos de
	
	
	
	recrutamento;
	
	
	seleção.
	
	
	desligamento;
	
	
	treinamento;
	
	
	desenvolvimento;
	
Explicação:
Dentro de uma empresa todas as atividades de Gestão de Pessoas são acompanhadas por um orçamento para darconta dos custos e investimentos previstos. É no processo de recrutamento e seleção que as atividades de entrevistas, provas e checagem de referências são conduzidas e são monitoradas através de planilhas de custos para não estourar o planejamento previsto e atenderem o que foi estabelecido à priori para os gastos.
 
	
	
	
	
		
	
		7.
		Chiavenato (2005) define o recrutamento sendo um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Existem três meios de recrutamento (externo, interno e misto), onde cada meio vai apresentar suas vantagens e desvantagens. Assinale a alternativa que faz parte da desvantagem do recrutamento interno.
	
	
	
	É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro
	
	
	Incentiva a interação da organização com o MRH
	
	
	Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas
	
	
	Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários
	
	
	Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos
	
Explicação:
Quando a organização opta pelo recutamento interno, promove oportunidades para seus colaboradores, porém pode deixar de buscar profissionais com novas ideias e soluções que "oxigenarão" a organização. Portanto, apesar das muitas vantagens do recrutamento interno, podemos destacar essa desvantagem.
	
	
	
	
		
	
		8.
		A entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela apresenta vantagens e desvantagens. Marque a opção que é uma vantagem da entrevista de seleção.
	
	
	
	Focaliza o candidato como pessoa humana
	
	
	Exige treinamento do entrevistador
	
	
	Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas
	
	
	Difícil comparar vários candidatos entre si
	
	
	Técnica altamente subjetiva
	
Explicação:
A entrevista de seleção apresenta como vantagens determinar os requisitos de comunicação e competências sociais dos entrevistados, obter informação adicionais úteis para a tomada de decisão, avaliar a fluência verbal e os conhecimentos dos mesmos.
Como desvantagens apontadas encontramos a subjetividade das avaliações e possível imprecisão.
	
	
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	Matrícula: 201808114991
	Disciplina: GST1711 - GESTÃO INT. DE RH 
	Período Acad.: 2018.3 EAD (GT) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	
		
	
		1.
		Considerando o comportamento humano e suas variáveis, há que se reconhecer que o ambiente de trabalho precisa ser caracterizado por interações sociais que sustentem e viabilizem o bem-estar, ao ponto de facilitar o alcance dos resultados. Dito isto, é importante reconhecer a importância fundamental de alguns fatores, para saber relacionar-se. Assinale a afirmativa que descreve, corretamente, alguns destes fatores:
	
	
	
	Aprimorar-se na arte da dissimulação e evitar criar vínculos com solidez.
	
	
	Assumir a desconfiança em relação ao outro e não respeitar o espaço de terceiros.
	
	
	Sempre apontar os erros de seus colegas para os supervisores.
	
	
	Ser egocêntrico e agir com individualismo.
	
	
	Agir com maturidade e estabelecer relações sinérgicas.
	
Explicação:
Aja com maturidade ¿ Diga as verdades que precisam ser ditas, abra o jogo.  Ouça a opinião e os sentimentos alheios mesmo que diferentes dos seus.  Saiba elaborar e ouvir críticas e não guarde rancor.
Estabeleça relações sinérgicas ¿ Não queira ganhar sozinho, estabeleça parcerias que ambos possam sair ganhando, cada qual para o seu objetivo/negócio.  Some os esforços para atingir os objetivos comuns.
	
	
	
	
		
	
		2.
		Considerando a atual Gestão de Pessoas através de seus subsistemas, seus objetivos e contribuições para maior competitividade das organizações, podem ser consideradas atribuições do RH, com EXCEÇÃO:
	
	
	
	As pessoas, por serem portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, e também portadoras de características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares, devem ser controladas, vigiadas e punidas, assim darão maiores resultados para as empresas.
	
	
	Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizado indispensáveis.
	
	
	Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável - toda atividade de ARH deve ser aberta, confiável e ética; as pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos precisam estar garantidos.
	
	
	Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados - reconhecimento e não apenas aumento de salário; as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem; recompensar os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um bom desempenho;
	
	
	Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho - os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados equitativamente.
	
Explicação:
Na gestão de pessoas, deve-se estimular comportamentos e atitudes compatíveis com a cultura e valores organizacionais. Uma gestão respeitosa, colaborativa e integrada dever ser o foco principal. Procurar vigiar e punir pessoas não faz parte do contexto de uma gestão eficiente e adequada de pessoas, sendo fator de assédio moral.
	
	
	
	
		
	
		3.
		A administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de compreender e melhorar continuamente o principal ativo das organizações, seu potencial humanos, assim como os resultados das organizações. São serviços prestados pela ARH, exceto:
	
	
	
	Mobilizar os funcionários para o alcance dos objetivos organizacionais, recompensando desempenhos, competências e habilidades.
	
	
	Desenvolver os recursos humanos.
	
	
	Assegurar um clima organizacional favorável aos interesses exclusivos da empresa.
	
	
	Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos recursos humanos.
	
	
	Integrar os recursos humanos.
	
Explicação:
Dentre as competências inerentes a área de RH, a manutenção de um clima interno é fundamental para atuação produtiva dos profissionais, entretanto, as ações de clima não devem atender somente aos anseios da organização, como também aos anseios dos profissionais que estão inseridos nas organizações. 
	
	
	
	
		
	
		4.
		A ARH é composta por alguns subsistemas (políticas de RH) que orientam as práticas de gestão de pessoas fazendo com que a organização consiga atingir seus objetivos através de colaboradores melhor engajados e preparados. Um desses subsistemas é o de Manutenção de RH, que apresenta com um de seus critérios (assinale apenas a alternativa CORRETA):
	
	
	
	Critérios para definição da melhor forma de recrutar potenciais talentos para a organização.
	
	
	Critérios para criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
	
	
	Critérios de planejamento,alocação e movimentação interna de pessoas, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira.
	
	
	Critérios para um relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
	
	
	Critérios para estabelecer um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização.
	
Explicação:
Dentre os subsistemas de RH, a manutenção de RH é responsável pelos critérios de remuneração dos colaboradores, bem como política de benefícios, estabelecimento de condições físicas adequadas, bom ambiente de trabalho e relacionamento com os sindicatos.
	
	
	
	
		
	
		5.
		Assinale a alternativa que corresponde a um fator crítico para a avaliação de desempenho, o qual pode comprometer a credibilidade dessa importante ferramenta administrativa:
	
	
	
	Os empregados recebem retorno (feedback) de seus pontos fortes e fracos.
	
	
	Definição do grau de contribuição de cada funcionário para os resultados da empresa.
	
	
	Não utilização das informações obtidas com a avaliação.
	
	
	Identificação dos colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento.
	
	
	Subsídio a programas de mérito, promoções e transferências.
	
Explicação:
A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta para acompanhamento da performance do colaborador, pois aponta perpectivas de melhoria e pontos fortes que dvem ser explorados para seu crescimento na organização. Em geral, a avaliação ocorre de forma semestral ou anual, onde o gestor avalia as entregas do colaborador em determinado período e os resultados alcançados. Após o feedback, é estruturado um plano de desenvolvimento entre gestor e colaborador. Portanto, podemos destacar que um ponto crítico é trabalhar com as informações do processo de avaliação, de forma a dar continuidade ao desenvolvimento do colaborador.
	
	
	
	
		
	
		6.
		Qual políticas de RH das alternativas abaixo, diz respeito ao Subsistema da ARH que mantem o banco de dados, e é capaz de fornecer as informações necessárias para análises quantitativas e qualitativas da força de trabalho?
	
	
	
	Política de Desenvolvimento
	
	
	Política de Aplicação
	
	
	Política de Provisão
	
	
	 
Política de Controle
	
	
	Política de Manutenção
	
Explicação:
O aluno terá que saber qual subsistema diz respeito ao ao Subsistema da ARH que mantem o banco de dados, e é capaz de fornecer as informações necessárias para análises quantitativas e qualitativas da força de trabalho.
	
	
	
	
		
	
		7.
		Com relação ao processo de recrutamento externo de pessoal, é correto afirmar que:
	
	
	
	É uma fonte poderosa de motivação para funcionários.
	
	
	Renova e enriquece os recursos humanos da organização
	
	
	Apresenta maior índice de validade e segurança.
	
	
	Pode envolver planos de encarreiramento de pessoal.
	
	
	Aborda candidatos reais ou potenciais, aplicados unicamente na própria empresa.
	
Explicação:
Sobre o Recrutamento Externo:
- "Renova e enriquece os recursos humanos da organização". (Alternativa correta, pois com o recrutamento externo, a organização tem a possibilidade de oxigenar e enriquecer os recursos humanos, com novas ideias e talentos).
 - "Aborda candidatos reais ou potenciais, aplicados unicamente na própria empresa". ( Alternativa errada, porque o recrutamento externo aborda candidatos de fora da empresa).
- "Pode envolver planos de encarreiramento de pessoal". (Alternativa errada, pois o Recrutamento Externo referem-se aos candidatos que estão fora da empresa. Os planos de encarreiramentos de pessoal são afetados pelo recrutamento interno, onde fazem parte do processo os funcionários internos da organização).
- "É uma fonte poderosa de motivação para funcionários". ( Alternativa errada, pois o recrutamento que é fonte motivadora para os funcionários é o interno).
- "Apresenta maior índice de validade e segurança". ( Alternativa errada, pois o Recrutamento que apresenta maior índice de validade e segurança é o recrutamento interno, por recrutar funcionários de dentro da organização que já são conhecidos e conhecem a cultura organizacional).
	
	
	
	
		
	
		8.
		Os Subsistemas da ARH, também conhecidos como políticas de recursos humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais. Com base nessas políticas, marque a seguir a alternativa que representa uma política de aplicação de recursos humanos.
	
	
	
	Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas.
	
	
	Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho).
	
	
	Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.
	
	
	Como manter uma força de trabalho motivada.
	
	
	Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
	
Explicação:
A alternativa que representa uma política de aplicação de recursos humanos é: Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho. As demais alternativas representam políticas de manutenção de recursos humanos.
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	Matrícula: 201808114991
	Disciplina: GST1711 - GESTÃO INT. DE RH 
	Período Acad.: 2018.3 EAD (GT) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	
		
	
		1.
		Os assuntos tratados pela ARH tanto se referem a aspectos internos da organização como a aspectos externos ou ambientais da organização. Destaque abaixo a técnica utilizada no ambiente externo da organização:
	
	
	
	Avaliação de desempenho
	
	
	Planos de benefícios sociais
	
	
	Pesquisa de salários e benefícios
	
	
	Higiene e segurança
	
	
	Treinamento
	
Explicação:
Conforme a web aula as técnicas utilizadas no ambiente externo da organização são: Pesquisa de salários e benefícios, Recrutamento e seleção, Pesquisa de mercado de RH, Legislação trabalhista, Relação com entidades de formação profissional, Relações com sindicatos. Ou seja, a resposta correta é Pesquisa de salários e benefícios, como uma técnica utilizada no ARH no ambiente externo da organização.
	
	
	
	
		
	
		2.
		Sobre a ARH : I. A administração estratégica de gestão de pessoas é um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente externo da organização. II. Na gestão de pessoas focada em competências, a organização está preocupada em definir perfis profissionais e identificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes requeridas para seu negócio.III Deve-se acreditar que depende da competência do capital humano para se atingir tais metas, desenvolvendo o conhecimento, as habilidades, com foco nos resultados, entre outros fatores. Em relação a essas afirmativas, assinale a seguir a alternativa correta:
	
	
	
	As afirmativas I, II e III estão corretas
	
	
	Apenas a afirmativaI está correta
	
	
	As afirmativas II e III estão corretas.
	
	
	Somente a afirmativa III está correta
	
	
	As afirmativas I e III estão corretas.
	
Explicação:
A única alternativa INCORRETA é a I, porqjue a administração estratégica de gestão de pessoas está voltada para questões que envolvam as pessoas no ambiente INETERNO da organização e não EXTERNO.
 
	
	
	
	
		
	
		3.
		O modelo de gestão é um fator que influencia os empregados e os resultados organizacionais. Assim, compreender a qualidade da gestão, suas características, suas necessidades, suas aspirações, bem como o impacto que os gestores exercem sobre os membros de suas equipes é indispensável ao profissional de Recursos Humanos. Por quê?
	
	
	
	O profissional de RH é quem toma todas as decisões realmente importantes nas organizações.
	
	
	O profissional de RH precisa ficar sabendo de tudo o que acontece na organização o tempo todo.
	
	
	Dentro das organizações, somente os profissionais de RH entendem dos assuntos relacionados às pessoas.
	
	
	Na realidade, o modelo de gestão de RH não é importante, devemos nos concentrar nos gestores de cada área.
	
	
	O profissional de RH atua como consultor interno junto aos demais gestores da organização.
	
Explicação:
Para que o RH possa gerar os resultados que a organização espera, ele precisa estar envolvido com todas as demandas estratégicas da organização, sendo conhecedor de suas necessidades e atuando como apoio da diretoria e dos gestores, para que sejam capazes de auxiliar no desenvolvimento e no resultado de seus colaboradores. O RH deve atuar como um agente de consultoria interna, assessorando a diretoria, os gestores e focando na satisfação e qualidade de vida dos colaboradores, em prol do atingimento dos resultados da organização.
	
	
	
	
		
	
		4.
		Para uma gestão estratégica é necessária uma proposta de ação que o RH, em conjunto com as áreas, articulem para a melhoria contínua. Uma das propostas é levantar os índices que designam as faltas ou ausências no trabalho, que limitam a atuação dos colaboradores e trazem prejuízos. De qual índice estamos nos referindo:
	
	
	
	Turnover
	
	
	Entrevista de desligamento
	
	
	SWOT
	
	
	Absenteísmo
	
	
	Dinâmica de grupo
	
Explicação:
Turnover  é um conceito frequentemente utilizado na área de Recursos Humanos (RH) para designar a rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, as entradas e saídas de funcionários em determinado período de tempo.
Análise SWOT é um importante instrumento utilizado para planejamento estratégico que consiste em recolher dados importantes que caracterizam o ambiente interno (forças e fraquezas) e externo (oportunidades e ameaças) da empresa.
Dinâmica de grupo é uma técnica de seleção  que objetiva observar o comportamento e as atitudes dos candidatos interativamente.
Entrevista de desligamento é uma entrevista realizada no momento de dispensa do funcionário que tenha pedido demissão ou foi demitido e, preferencialmente, logo após a comunicação do desligamento.
O absenteísmo ou absentismo/absenteísmo é um padrão habitual de ausências no processo de trabalho, dever ou obrigação, seja por falta ou atraso, devido a algum motivo interveniente.
Portanto, absenteísmo é a resposta correta.
	
	
	
	
		
	
		5.
		A Área de RH trata numa organização de assuntos internos como externos. São técnicas utilizadas no ambiente interno, marque a alternativa correta:
	
	
	
	Treinamento, Relações com Sindicatos e Recrutamento e Seleção;
	
	
	Treinamento, Aplicação de Benefícios e Plano de Carreira.
	
	
	Descrição e Análise de Cargos, Treinamento e Legislação Trabalhista;
	
	
	Higiene e Segurança, Benefícios e Relações Sindicais.
	
	
	Legislação Trabalhista; Pesquisa de Mercado de RH e Salarial;
	
Explicação:
O Treinamento é um investimento que a empresa faz para adequar o Colaborador ao cargo, inicialmente há a integração de novos Colaboradores e posteriormente o mesmo é treinado no cargo para desempenhar sua função ou se aperfeiçoar. A Aplicação de Benefícios é administrado pelo RH para propiciar ao Colaborador incentivos e retenção na empresa (ex. assistência médica, odontológica); O Plano de Carreira é utilizado na empresa para diversos objetivos: promoção, mudança de área, enfim também retém o Colaborador, pois se sente reconhecido pela empresa.
	
	
	
	
		
	
		6.
		As técnicas de RH fornecem subsídios para que a empresa tome decisões. O subsistema de Recrutamento e seleção, fornece dados para que tipo de decisão?
	
	
	
	Promoção
	
	
	Entrevista
	
	
	Desligamento
	
	
	Transferência
	
	
	Admissão
	
Explicação:
Análise e Descrição de Cargos, Recrutamento e Seleção e entrevista é que fornecem dados para o processo de Admissão.
Para decidir sobre transferências, desligamentos e promoção, temos que buscar dados em: nos bancos de dados, na entrevista de desligamento, nos relatórios de rotação de pessoal (turnover)
 
	
	
	
	
		
	
		7.
		Algumas técnicas de ARH visam a obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são, basicamente decisões tomadas sobre dados. Assinale a alternativa que faz parte das técnicas de ARH que fornecem dado.
	
	
	
	Transferências
	
	
	Desligamentos
	
	
	Promoções
	
	
	Análise e descrição de cargos
	
	
	Admissão de Pessoal
	
Explicação:
Dentro dessa ótica, a análise e descrição de cargos corresponde a uma atividade inerente a área de RH que realiza o levantamento de informações dos cargos para ajudar nos enquadramentos dos colaboradores, entendendo que essa atividade está relacionada a estrutura organizacional, sendo importante para a equalização interna. 
	
	
	
	
		
	
		8.
		Sabemos que a área de Administração de Recursos Humanos trabalha com meios e recursos intermediários e não recursos finais. O motivo é:
	
	
	
	A área de ARH tem a função de alcançar as metas financeiras definidas .
	
	
	Nenhuma das afirmativas anteriores.
	
	
	A área de ARH tem a função de assessorar, planejar, prestar serviços específicos e gerenciar.
	
	
	A área de RH é responsável direta pelos resultados alcançados pela organização.
	
	
	A área de ARH tem a responsabilidade de trabalhar a imagem da organização na mídia.
	
Explicação:
A área de RH tem função consultiva, assessoria, suporte à organização nas diversas atividades inerentes ao RH (seleção, treinamento, remuneração, planejamento e adminstração de RH, higiene e segurança do trabalho), apoiando os gestores para atuarem como líderes de equipes, fomentando o alcance dos resultados organizacionais esperados. 
	GESTÃO INTEGRADA DE RH
GST1711_A1_201808114991_V1 
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	Aluno: FRANCISCO DE ASSIS DE SOUZA LIMA
	Matrícula: 201808114991
	Disciplina: GST1711 - GESTÃO INT. DE RH 
	Período Acad.: 2018.3 EAD (GT) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	
		
	
		1.
		Com início da década de 1990, a Era da Informação tem como principal característica as mudanças, que se tornaram mais rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. Nesta Era, as organizações precisam de agilidade, mobilidade, inovação e mudançasnecessárias para enfrentar as ameaças e oportunidades dos novos tempos. Os processos organizacionais e aspectos dinâmicos tornam-se mais importantes que os Órgãos - aspectos estáticos. Com base nesta afirmação, assinale a única alternativa correta.
	
	
	
	A ARH privilegiou a Gestão de processos relacionados com a produção rápida e segura, para atender melhor e sobrepujar a concorrência com um atendimento mais eficaz.
	
	
	A cultura organizacional passou a receber forte impacto do mundo exterior e por este motivo as organizações passaram a privilegiar apenas as pessoas que dominam as tecnologias mais recentes. As organizações, como fator competitivo, procuram e valorizam apenas os profissionais que possam executar várias tarefas simultaneamente por meio de ferramentas tecnológicas de última geração.
	
	
	As organizações conservadoras e seus processos e padrões de sustentabilidade priorizam a antiga cultura industrial e desta forma se mantêm competitivas por meio de seus valores e métodos na administração de recursos humanos.
	
	
	As organizações modernas estão cada vez mais investindo em tecnologia como saída para o fator competitivo. A busca de novos mercados leva as organizações a estabelecer como prioridades ferramentas tecnológicas, a administração de seus investimentos, bem como o corte de custo com pessoal.
	
	
	As organizações, aos poucos, deixam de privilegiar as tradições antigas, a manutenção do status e o conservacionismo, para dar lugar a inovação e mudança de hábitos e da maneira de pensar e agir. A ARH e seu departamento de RH focaram em visualizar as pessoas como seu principal fator competitivo.
	
Explicação:
Percebemos que, cada vez mais, as empresas precisam estar preparadas para lidar com o novo de forma contínua, sendo mais flexíveis, adaptáveis e rápidas em resposta ao cenário externo. Para isso, a ARH precisa apoiar a organização, preparando pessoas para esses desafios, buscando desenvolver novas formas de trabalho e atuação.
	
	
	
	
		
	
		2.
		Dentre os principais objetivos da Gestão de Pessoas em uma organização, podemos destacar (assinale a única alternativa INCORRETA):
	
	
	
	Aumentar a autoatualização e a satisfação dos colaboradores no trabalho
	
	
	Proporcionar à organização colaboradores capacitados para exercerem melhor suas atividades
	
	
	Manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsáveis
	
	
	Identificar melhorias nos processos da organização e comunicá-los aos colaboradores
	
	
	Apoiar a administração da mudança
	
Explicação:
Cabe a ARH promover o pleno desenvolvimento dos colaboradores, através de políticas adequadas de treinamento, captação, carreira, desenvolvimento de potencial, preparação das lideranças. Atividades voltadas ao pleno desenvolvimento do capital intelectual da organização. O mapeamento de processos é uma atividade que está no âmbito de outra área especialista da organização e não na prática de responsabilidade do RH.
	
	
	
	
		
	
		3.
		Há um princípio básico da ARH, no qual a tarefa de gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Isso significa que a ARH:
	
	
	
	Não precisa orientar os gerentes de linha sobre como gerenciar seus subordinados.
	
	
	É responsável pelos funcionários de seu setor.
	
	
	Além de gerenciar seus subordinados presta assessoria aos gerentes de linha, orientando sobre políticas e procedimentos adotados pela organização.
	
	
	Gerencia todos os funcionários e gerentes da empresa.
	
	
	Tem a responsabilidade de treinar os funcionários da empresa.
	
Explicação:
A ARH tem uma função de suporte e orientação aos gestores (liderança) nas políticas, procedimentos, ferramentas de gestão, de forma a fazer com que possam melhor desempenhar sua função de líderes na organização, uma vez que apresentam equipes para desenvolver.
	
	
	
	
		
	
		4.
		A definição da área de RH é um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para _____________________________o patrimônio humano de qualquer organização. Assinale a alternativa correta.
	
	
	
	Atrair, manter, motivar, permanecer e desenvolver
	
	
	Atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver
	
	
	Atrair, manter, desmotivar, treinar e desenvolver
	
	
	Atrair, manter, desestimular, treinar e desenvolver
	
	
	Atrair, manter, motivar, treinar e cooperar
	
Explicação:
A área de RH, em conjunto com as lideranças, deve estruturar iniciativas que busquem atrair, manter (reter), treinar, desenvolver colaboradores de forma contínua, favorecendo o engajamento e motivação dos colaboradores nesse contexto.
	
	
	
	
		
	
		5.
		Todas as afirmativas abaixo dizem respeito À Administração de Recursos Humanos no contexto organizacional, EXCETO:
	
	
	
	Considerar os empregados como pessoas e não como meros recursos;
	
	
	Tratar os empregados como elementos que impulsionam a organização e não como agentes passivos;
	
	
	Tratar os empregados como parceiros, como pessoas que investem na organização e que têm a legítima expectativa de retorno de seu investimento;
	
	
	Posicionar-se como uma gestão presa às funções de folha de pagamento, às questões legais e a posturas rígidas sustentadas por inúmeros controles burocráticos.
	
	
	Assumir um papel de liderança para o alcance da excelência organizacional necessária para enfrentar desafios competitivos
	
Explicação:
A função da Administração de Recursos Humanos vai muito além de uma gestão de folha de pagamento de um sistema burocrático. Ela colabora para a valorização do colaborador enquanto potencial humano e parceiros da organização.
	
	
	
	
		
	
		6.
		São as fases da gestão de pessoas:
	
	
	
	Administração de Pessoal; Departamento Pessoal; Administração/Departamento de Recursos Humanos; Gestão de Pessoas; Gestão Estratégica de Negócios.
	
	
	Administração de Pessoal; Departamento Financeiro; Administração/Departamento de Recursos Humanos; Gestão de Pessoas; Gestão Estratégica de Pessoas.
	
	
	Administração de Negócios; Departamento Pessoal; Administração/Departamento de Recursos Humanos; Gestão de Pessoas; Gestão Estratégica de Pessoas.
	
	
	Administração de Pessoal; Departamento Pessoal; Administração/Departamento de Recursos Humanos; Gestão de Pessoas; Gestão Estratégica de Pessoas.
	
	
	Administração de Pessoal; Departamento Pessoal; Administração de Recursos Estratégicos; Gestão de Pessoas; Gestão Estratégica de Pessoas.
	
Explicação:
Conforme a web aula apresenta como as pessoas são tratadas nas organizações de trabalho, o processo inicia-se com a administração de pessoal, faz uma transição para administração de recursos humanos e em função das transformações e mudanças, as pessoas passam a ter maior importância na inovação do negócio, estando atualmente  configurado esse sistema como gestão de pessoas.
	
	
	
	
		
	
		7.
		A evolução histórica da administração de recursos humanos em nosso país foi descrita por Gil (2004) e dividida em diversos períodos. O período de 1930 a 1950 trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e o Departamento Nacional do Trabalho com a implantação de medidas de previdência social e melhoria nas condições de trabalho. Que atividades ou o que caracteriza o RH nesse período?
	
	
	
	A área de RH passa a ter uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio, e os trabalhadores passam a ser considerados com diferencial competitivo.
	
	
	Destaca-se no período a "constituição cidadã" com a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.As atividades estavam restritas aos cálculos de retribuição que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
	
	
	Nesse período é criada a seção de pessoal, que é dirigida pelo chefe de pessoal, com a atribuição de cuidar das rotinas trabalhistas, atividades com características paternalista e burocrática.
	
	
	Nessa época o Brasil sofreu o choque de petróleo e começam os problemas econômicos, há um enfraquecimento das lideranças sindicais e redução na ocorrência de greves, entretanto o profissional de RH passa a ser valorizado.
	
Explicação:
Conforme a web aula 1, a evolução histórica da ARH no Brasil foi assim descrito nesse período abordado pela questão: Destaca-se a criação do imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT). Nesse período é criada a seção de pessoal, que é dirigida pelo chefe de Pessoal ¿ responsável pela Administração de Pessoas. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.
	
	
	
	
		
	
		8.
		As três eras organizacionais, comentadas na disciplina, são:
	
	
	
	Era da manufatura, era da administração, era da gestao
	
	
	era textil, era fabril e era tecnológica
	
	
	Era da agricultura, era fabril e era da automação
	
	
	Era da industrialização clássica, era da industrialização neoclássica e era industrial
	
	
	era da agricultura, ara da fábrica , era dos computadores
	
Explicação:
Era da industrialização Clássica - decorrente da revolução industrial onde as empresas adotaram uma estrutura organizacional burocrática e centralizadora. 
Era da industrialização Neoclássica - velocidade das mudanças aumenta após a 2a Guerra Mundial, ampliando a competitividade entre as empresas.
Era da Informação - Iniciou na década de 1990 com acesso ao conhecimento e colocando pessoas no topo da organização como diferencial para os resultados esperados.
 
	
	
	GESTÃO INTEGRADA DE RH
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	Matrícula: 201808114991
	Disciplina: GST1711 - GESTÃO INT. DE RH 
	Período Acad.: 2018.3 EAD (GT) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	
		
	
		1.
		O método de desenvolvimento de pessoas no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido é:
	
	
	
	participação em seminários
	
	
	Coaching
	
	
	estudo de casos
	
	
	rotação de cargos
	
	
	jogos de empresas
	
Explicação:
O enunciado da questão define um dos métodos que é conhecido como Estudo de caso onde a pessoa se defronta com uma situação no qual deve ser analisada e solucionada. Permite diagnosticar um problema real, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão. Trata-se de aprender com a experimentação sobre a experiência passada, ainda que alguns casos sejam fictícios e elaborados sob medida para essa finalidade. Portanto estudo de caso pode ser definido como O método de desenvolvimento de pessoas no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido.
Rotação de Cargos ¿ trata-se de um excelente método de desenvolvimento ou preparação de profissionais com vistas à carreira, eficaz no desenvolvimento de executivos de organizações em que existe preocupação explícita com a sucessão dos ocupantes de posições estratégicas. Um job rotation eficiente deve ser planejado, ter duração de no mínimo seis meses e tornar possível aos envolvidos assumir, de fato, as novas funções.
Os jogos de empresas - equipes competem umas com as outras, tomando decisões a respeito de situações reais ou simuladas. os jogos de são simulações de negócios que podem representar desde uma disciplina ou função definida até a completa dinâmica empresarial. Os casos são apropriados para o desenvolvimento de executivos, a sua aplicação coletiva é particularmente enriquecedora em face do debate sobre as diversas possibilidades oferecidas por sua ¿realidade¿
Participação em Seminários- Participação em cursos e seminários externos. É uma forma tradicional de desenvolvimento através de uma aula ou um encontro didático em que um especialista interage com os assistentes em trabalhos em comum para divulgar conhecimentos ou desenvolver investigações.O seminário é uma reunião especializada, de natureza técnica ou académica, que procura levar a cabo estudos aprofundados sobre uma determinada matéria.
Coaching - É um método individualizado de treinamento/desenvolvimento, onde o gestor imediato do treinando assume o papel de orientador, tutor, durante o período instrucional.
 
 
 
 
	
	
	
	
		
	
		2.
		Uma empresa resolveu implantar a ISO 14001, para a criação de um sistema de gestão ambiental (SGA). O método de condução dos treinamentos aplicados teve de respeitar o cronograma de implantação da norma, desenvolvendo habilidades em detrimento da compreensão de expectativas e valores dos funcionários operacionais a respeito do tema. Nesses treinamentos, eles desenvolveriam as atitudes necessárias à mudança cultural, devendo as práticas de trabalho serem mais sustentáveis ambientalmente. As avaliações de reação e efetividade realizadas pelo setor de Recursos Humanos são a única fonte de indicadores para o grau de conscientização alcançado pelos funcionários. Como consequência, a implantação da ISO 14 001 ocorreu sem a devida compreensão dos conceitos envolvidos na mudança da proposta, e o cumprimento dos prazos e das atividades previstas no cronograma de implantação, constituído pela alta direção, contribuíram para a ilegitimidade do processo. A conscientização passou a ser entendida pelos funcionários como mais uma atribuição obrigatória para continuarem em seu emprego. Assim, cederam em prol do meio ambiente da empresa, contudo não mudaram efetivamente hábitos e costumes relacionados a práticas sustentáveis. Houve mudança no discurso da empresa, na missão e nos valores adotados. Considerando a maneira como foi realizado o processo de capacitação e conscientização implantado e os princípios da norma ISO 14 001, conclui-se que a empresa
	
	
	
	conseguiu conscientizar seus funcionários a respeito de práticas sustentáveis, pois o processo de capacitação seguiu o cronograma proposto pela alta administração.
	
	
	foi capaz de conscientizar parte dos funcionários a respeito de sustentabilidade, visto que alguns dos participantes da capacitação se empenharam para assegurar seu emprego.
	
	
	promoveu mudanças de hábitos e atitudes, pois o processo de capacitação resultou na conscientização dos funcionários a respeito de gestão ambiental.
	
	
	deve receber a certificação, visto que foi capaz de promover em seus funcionários uma efetiva mudança de hábitos e costumes.
	
	
	não foi capaz de conscientizar seus funcionários a respeito da mudança proposta, pois o processo de capacitação não contemplou o envolvimento e a participação deles.
	
Explicação:
O enunciado da questão nos mostra a dificuldade da empresa em conscientizar os colaboradores para o correto entendimento dos propósitos da implementação da ISO na empresa, gerando dificuldades da compreensão quanto a relevância dessa iniciativa e os comportamentos esperados a serem adotados dentro desse novo contexto.3.
		O que significa para um profissional da área de treinamento, mapear a real necessidade ou carência de treinamento identificada?
	
	
	
	Fazer o Levantamento das Necessidades de Desenvolvimento (LND), para desenvolver os treinamentos adequados.
	
	
	Fazer o Levantamento das Necessidades de Recrutamento (LNR), de forma a viabilizar mecanismos mais efetivos de acesso aos potenciais interessados
	
	
	Fazer o Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT), para definir critérios de escolha para quem vai receber participação nos lucros.
	
	
	Fazer o Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) - para formular a proposta mais adequada.
	
	
	Fazer o Levantamento das Necessidades de Seleção (LNS), para permitir realizar as escolhas com melhor critério.
	
Explicação:
O levantamento de necessidades é a fase inicial do ciclo de treinamento que objetiva o diagnóstico do que necessita ser treinado/desenvolvido. Existem diferentes ferramentas para isso, como: entrevistas com gestores, resultado da pesquisa de clima, análise da avaliação de desempenho, entre outros. As necessidades identificadas serão processadas para a elaboração das iniciativas de treinamento.
	
	
	
	
		
	
		4.
		Assinale a alternativa que designa qualquer esforço da empresa para estimular o aprendizado dos empregados, mais focalizado e orientado para questões concernentes ao desempenho no curto prazo.
	
	
	
	Desenvolvimento
	
	
	Coaching
	
	
	Sistema de carreira
	
	
	Treinamento
	
	
	Plano de carreira
	
Explicação:
Pois é o treinamento que tem foco em desenvolver as habilidades para atuação no cargo atual. É a ferramenta de visão mais imediatista.
 
	
	
	
	
		
	
		5.
		Uma das formas usuais de treinamento é através do efeito multiplicador que pode ser muito eficaz quanto ao objetivo de capacitação empregado pelas organizações. Quais são as características do efeito multiplicador (assinale a única alternativa incorreta):
	
	
	
	Transfere conhecimentos recebidos pelos participantes dos treinamentos, para outros colaboradores da empresa
	
	
	A multiplicação do conhecimento pode ocorrer pela instrutoria dos próprios colaboradores ou consultores especializados nos diversos temas.
	
	
	Pode utilizar alguns meios, como: realização de palestras, reuniões ou apresentação de relatórios das atividades realizadas
	
	
	Pode ser aplicado em alguns tipos de treinamento, como: treinamentos operacionais, administrativos, chefias
	
	
	Favorece o compartilhamento de conhecimentos, reduzindo custos de treinamento
	
Explicação:
As iniciativas que envolvem a multiplicação de conhecimento dentro da organização, deve ser conduzida pelos próprios colaboradores, ou seja, os colaboradores compartilham seus conhecimentos (expertise específica num assunto) para outros colaboradores. Nessa iniciativa, a atuação de consultores externos não faz parte do contexto, pois atuariam como treinamento externo. A característica fundamental do efeito multiplicador é compartilhar conhecimentos dentro da própria organização pelos colaboradores que fazem parte da estrutura organizacional.
	
	
	
	
		
	
		6.
		São meios utilizados no Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT):
I -  a base do direito trabalhista;
II - observação direta, questionários e entrevistas com os supervisores;
III - saber os salários praticados no mercado.
É correto se afirmar que:
	
	
	
	somente a afirmativa I está correta;
	
	
	todas as afirmativas estão corretas.
	
	
	apenas as afirmativas I e III estão corretas;
	
	
	somente a afirmativa II está correta;
	
	
	somente a afirmativa III está correta;
	
Explicação:
O LNT geralmente é realizado pela equipe de treinamento em todos os departamentos da empresa, seus clientes internos. Por isso é importantíssimo manter todos os canais de comunicação abertos. Escutar gestores, líderes e colaboradores é a principal forma de avaliar onde estão as lacunas ¿ ou onde há a necessidade de treinamento. Comumente são realizadas:
Avaliação de desempenho: aqui é possível identificar quais os profissionais que possuem desempenhos satisfatórios e ainda as oportunidades corporativas.
Entrevistas: manter uma comunicação aberta e constante com todos os gerentes e líderes para identificar os pontos de melhorias para superar os desafios previstos no planejamento estratégico. As entrevistas também são parte das avaliações de desempenho.
Fonte: literis.com.br
	
	
	
	
		
	
		7.
		Ao falarmos em Treinamento, consideramos que, marque a alternativa correta:
	
	
	
	O Desenvolvimento possui objetivos mais imediatos.
	
	
	O Treinamento prepara para uma tarefa e possui objetivos mais imediatos;
	
	
	O Treinamento é mais importante que o Desenvolvimento;
	
	
	Tanto o Treinamento como o Desenvolvimento possuem os mesmos objetivos;
	
	
	O Treinamento visa aperfeiçoar um Colaborador para um novo cargo e tem objetivos mais longos;
	
Explicação:
Geralmente o Treinamento aperfeiçoa ou faz adquirir novas habilidades para o cargo atual do Colaborador, é mais imediato, já o Desenvolvimento prepara para uma carreira, promoção e tem objetivos mais longos.
	
	
	
	
		
	
		8.
		Sobre o Levantamento das Necessidades de Treinamento(LNT) dentro do subsistema de treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa correta:
	
	
	
	É utilizado para identificar as necessidades dos colaboradores para melhorar seu desempenho e deve ser aplicado antes de empreender um treinamento.
	
	
	Levantar as necessidades de treinamento somente devem ocorrer para cargos de gerência em grandes corporações;
	
	
	É utilizado somente quando os treinamentos precisam ser objetivos , curtos e tercerizados;
	
	
	O LNT não possui métodos específicos e por isso sua eficácia é limitada;
	
	
	Um bom Levantamento de Necessidades de Treinamento nunca deve consultar os colaboradores do setor envolvido.
	
Explicação:
O LNT - Levantamento das Necessidades de Treinamento é a primeira etapa do processo de treinamento. Nessa etapa são identificadas as necessidades de treinamento para colaboradores que precisam melhorar seu desempenho.  A alternativa "É utilizado somente quando os treinamentos precisam ser objetivos , curtos e tercerizados" não é correta, porque o treinamento não precisa ser terceirizado, podendo ser aplicado por alguém da própria empresa. A alternativa "O LNT não possui métodos específicos e por isso sua eficácia é limitada" não é correta porque o LNT deve ser específico, de forma a contribuir para a eficácia do treinamento. A alternativa "Levantar as necessidades de treinamento somente devem ocorrer para cargos de gerência em grandes corporações" não é correta porque o LNT deve ocorrer para todo e qualquer treinamento de pessoal, independentemente de posição hierárquica. A alternativa "Um bom Levantamento de Necessidades de Treinamento nunca deve consultar os colaboradores do setor envolvido." não é correta porque o gestor do setor envolvido deve fazer parte do processo de treinamento.
	
	
	
	
	Legenda:   
	 
	 Questão não respondida
	 
	 
	 Questão não gravada
	 
	 
	 Questão gravada
	
	
		GESTÃO INTEGRADA DE RH
7a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
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	Exercício: GST1711_EX_A7_201808114991_V1 
	10/11/2018 22:28:56 (Finalizada)
	Aluno(a): FRANCISCO DE ASSIS DE SOUZA LIMA
	2018.3 EAD
	Disciplina: GST1711 - GESTÃO INTEGRADA DE RH 
	201808114991
	 
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	O empregado que se candidatar ao cargo de dirigente sindical terá direitoà estabilidade provisória no emprego
		
	
	até dois anos após a eleição, independente de ser eleito ou não.
	
	até seis meses após o término do mandato, caso seja eleito.
	
	até um ano após a candidatura, independente de ser eleito ou não.
	 
	até um ano após o término do mandato, caso seja eleito.
	
	terá estabilidade de um ano desde que tenha vínculo de emprego superior a 10 anos com o mesmo empregador.
	
Explicação:
De acordo com a CLT, artigo 543, § 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. (Redação dada pela Lei nº 7.543, de 2.10.1986)
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O que são relações trabalhistas?
		
	 
	É toda relação que a empresa estabelece com os funcionários, sindicato e Estado.
	
	É toda relação que o empregado estabelece com o mercado de recursos humanos.
	
	É toda relação que o empregado estabelece com o mercado de trabalho.
	
	É toda relação que a empresa estabelece com seus stakeholders.
	
	É toda relação que a empresa estabelece com o mercado.
	
Explicação:
Conforme web aula, relações trabalhistas são as relações coletivas entre as empresas, os funcionários, os sindicatos e o Estado.
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	O acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho é o(a):
		
	 
	convenção coletiva de trabalho
	
	dissídio coletivo
	
	acordo coletivo
	
	acordo individual de trabalho
	
	norma coletiva
	
Explicação:
A convenção coletiva de trabalho, ou CCT, é um ato jurídico pactuado entre sindicatos de empregadores e de empregados para o estabelecimento de regras nas relações de trabalho em todo o âmbito das respectivas categorias (econômica e profissional). Portanto, é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho, como preconizado no artigo 611 da Consolidação das Leis do Trabalho.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Para apoiar o seu público alvo, o Sindicato tem as seguintes funções (marque a alternativa correta):
		
	
	Cobrança, Representação e Negocial.
	
	Jurídico, Negocial e Representação.
	 
	Representação, Assistencial e Negocial.
	
	Negocial, Jurídico e Cobrança.
	
	Assistencial, Cobrança e Jurídico.
	
Explicação:
Para apoiar o seu público alvo, o Sindicato tem as funções de Representação, Assistencial e Negocial.
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A área de Gestão de Pessoas tem, na maioria das empresas, uma estreita relação com as questões relacionadas aos salários, benefícios e conquistas dos colaboradores. Por essa razão, tem também uma relação muito próxima com as questões relacionadas ao sindicalismo. Assim sendo, assinale a ÚNICA opção VERDADEIRA das afirmativas abaixo:
		
	 
	Sindicato: é uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários, que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses.
	
	LOCKOUT: é a paralisação temporária da atividade econômica feita pelo empregado, com o objetivo de pressionar o empregador, a fim de lograr o atendimento de suas reivindicações.
	
	Greve: é a paralisação intencional da totalidade dos trabalhadores, com a intenção de pressionar os empresários, a fim de que suas reivindicações sejam atendidas.
	
	Cláusulas Sociais: é a relação de conquistas ofertadas pelo sindicato patronal, através do RH, relativas às condições de trabalho e à saúde e segurança dos trabalhadores.
	
	Piquete: é um direito que o sindicato patronal tem de persuadir aqueles trabalhadores que não tenham aderido à greve, a fim de que consigam o ingresso deles no trabalho da empresa em dias de greve.
	
Explicação:
Conceito (o que é)
O sindicato é uma associação que reúne pessoas de um mesmo segmento econômico ou trabalhista. Por exemplo, existem sindicatos de trabalhadores (carteiros, metalúrgicos, professores, médicos, etc) e também de empresários (conhecidos como sindicatos patronais).
Objetivos 
Os sindicatos têm como objetivo principal a defesa dos interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos dos seus associados. São também dedicados aos estudos da área onde atuam e realizam atividades (palestras, reuniões, cursos) voltadas para o aperfeiçoamento profissional dos associados. 
Os sindicatos de trabalhadores também são responsáveis pela organização de greves e manifestações voltadas para a melhoria salarial e das condições de trabalho da categoria.
Fonte: suapesquisa.com
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Assinale abaixo a alternativa que NÃO é uma forma de PREVENÇÃO de conflitos coletivos:
		
	
	Bom relacionamento com os sindicatos
	
	Atendimento às queixas e reclamações
	
	Treinamento das chefias
	
	Cumprimento das leis trabalhistas
	 
	Greve
	
Explicação:
Luz (2008) destaca algumas ações que podem ser adotadas pelas empresas na busca da construção de relações mais positivas e dialógicas com os sindicatos de categoria e funcionários com os quais a empresa cotidianamente tem relações: ¿ Treinamento de chefias: trata do treinamento de chefias para a identifica- ção de possíveis problemas sindicais e das potenciais formas de ação para a solução destes. ¿ Pesquisa de clima organizacional: o controle do clima organizacional leva a empresa a identificar de forma precisa possíveis problemas junto aos seus funcionários, buscando formas efetivas e pontuais para sua solução. ¿ Reuniões: é importante que o setor responsável pelas relações trabalhistas esporadicamente se reúna com os funcionários. ¿ Atendimento às queixas e reclamações: é preciso que a organização crie e mantenha funcionando um sistema de formalização de queixas e reclamações. O não-atendimento às reclamações não resolve o problema ¿ pelo contrário, conflitos tendem a ser intensificados. Por isso, a abertura de canais de comunicação intrasetoriais e junto à alta direção deve ser estabelecido, bem como o gestor deve ser treinado a defender os interesses dos funcionários.
Comunicação sobre o andamento de negociações coletivas: é importante que a organização estabeleça junto aos funcionários canais de comunicação oficiais que informem como andam as negociações coletivas junto sindicato. ¿ Cumprimento das leis, contratos de trabalho e demais acordos (conven- ções coletivas, acordos coletivos e sentenças normativas): o Rh deve zelar pelo cumprimento dos acordos trabalhistas estabelecidos, de forma a prevenir problemas junto aos sindicatos. ¿ Tratamento junto concedido aos funcionários: a empresa não pode permitir comportamentos injustos e antiéticos por parte de suas chefias. O Rh deve estar atento quanto a essas situações, buscando formas de se atender aos critérios de justiça e imparcialidade nas políticas de gestão. ¿ Programa de sugestões: funcionários devem ter a possibilidade de contribuir com a melhoria do ambiente organizacional. O estabelecimento de programas de sugestões podem levar a empresa a prevenir possíveis problemas futuros.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Luz (2008) destaca algumas ações que podem ser adotadas pelas empresasna busca da construção de relações mais positivas e dialógicas com os sindicatos de categoria e funcionários com os quais a empresa cotidianamente tem relações, os quais podemos considerar como estratégias de prevenção de problemas trabalhistas. Assinale dentre as opções abaixo  a que não representa uma estratégia de prevenção:
		
	
	Reuniões das equipes de RT;
	 
	Mediação;
	
	Manter canais de comunicação;
	
	Treinamento de chefias;
	
	Pesquisa de clima organizacional;
	
Explicação:
A resposta correta é Mediação (quando há um mediador para conduzir o caso),que é um estratégia de solução dos problemas trabalhistas e não uma estratégia de prevenção. São consideradas estratégias de prevenção:
 Treinamento de chefias: trata do treinamento de chefias para a identificação de possíveis problemas sindicais e das potenciais formas de ação para a solução destes.
 Pesquisa de clima organizacional: o controle do clima organizacional leva a empresa a identificar de forma precisa possíveis problemas junto ao seus funcionários, buscando formas efetivas e pontuais para sua solução.
 Reuniões das equipes de RT: é importante que o setor responsável pelas relações trabalhistas esporadicamente se reúna com os funcionários.
 Manter canais de comunicação com os funcionários é importante que a organização estabeleça junto aos funcionários canais de comunicação oficiais que informem como andam as negociações coletivas junto sindicato.
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Dentre os aspectos que englobam as questões trabalhistas e sindicais, podemos destacar como correto (assinale apenas a alternativa considerada INCORRETA):
		
	
	Sindicalismo é a organização dos trabalhadores com vistas às suas conquistas sociais, políticas e econômicas, frente à classe patronal
	 
	O movimento sindical surgiu no século XVII com o advento do capitalismo
	
	Os Sindicatos apresentam função assistencial e negocial
	 
	No Brasil prevalece a Unicidade Sindical
	
	Sindicato é um associação de caráter permanente formada por trabalhadores que exercem a mesma profissão
	
Explicação:
O movimento sindical surgiu no século XVIII, na Inglaterra, com o advento do capitalismo, do trabalho assalariado e dos primeiros inventos industriais.
		GESTÃO INTEGRADA DE RH
GST1711_A8_201808114991_V1 
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	
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	Aluno: FRANCISCO DE ASSIS DE SOUZA LIMA
	Matrícula: 201808114991
	Disciplina: GST1711 - GESTÃO INT. DE RH 
	Período Acad.: 2018.3 EAD (GT) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	
		
	
		1.
		O sistema de remuneração dos empregados pode variar de uma remuneração baseada nos cargos ou de uma remuneração baseada nos resultados. Pode-se dizer que:
A remuneração baseada em cargos é um sistema tradicional que prioriza as funções desempenhadas pelos funcionários, ou seja, é uma remuneração funcional.
A remuneração baseada em resultados é um sistema moderno que tende a transformar a remuneração em custo variável.
A remuneração baseada em cargos vincula a recompensa/premiação ao resultado alcançado e visa incentivar os funcionários a alcançar as metas da empresa.
A(s) afirmativa(s) está(ão) correta(s):
	
	
	
	I, II e III.
	
	
	I e II, apenas.
	
	
	II e III, apenas.
	
	
	I, apenas.
	
	
	I e III, apenas.
	
Explicação:
Conforme a web aula a remuneração baseada em cargos é um processo tradicional e funcional e a remuneração baseada em resultados é um sistema moderno que tende a transformar a remuneração em custo variável visando incentivar os funcionários a alcançar as metas da empresa, e vincula a recompensa/premiação ao resultado alcançado pelo desempenho obtido no trabalho.
	
	
	
	
		
	
		2.
		A Administração de Cargos e Salários consiste em um conjunto de diferentes recompensas que visa alinhar o comportamento dos funcionários com os objetivos organizacionais. Assinale a opção que NÃO corresponde a um objetivo específico da Administração de Cargos e Salários. 
	
	
	
	Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados.
	
	
	Captar novos clientes para a empresa.
	
	
	Atrair candidatos aos empregos.
	
	
	Reter os funcionários na empresa.
	
	
	Incentivar desempenhos.
	
Explicação:
A administração de cargos e salários objetiva desenvolver iniciativas de alinhamento e equidade salarial para seus colaboradres, observando pesquisas e tendências de mercado. Com uma política adequada, a organização consegue ser mais atrativa, além de atuar na retenção de talentos e manter um clima de trabalho com maior satisfação e produtividade, reconhecendo desempenhos diferenciados. Captar novos clientes não é uma atividade do subsistema de cargos e salários.
	
	
	
	
		
	
		3.
		Na Administração de Cargos e Salários podem ser verificadas as características da remuneração, tanto pelo sistema tradicional quanto pelo sistema moderno. O sistema moderno tende a incentivar que os colaboradores alcancem determinadas metas, sendo uma das modalidades mais comuns a:
	
	
	
	Revenda de produtos da empresa.
	
	
	Consignação de produtos a baixo custo.
	
	
	Participação nos resultados.
	
	
	Remuneração do 14º Salário.
	
	
	Participação em reuniões importantes da empresa.
	
Explicação:
A remuneração variável vincula a recompensa/premiação ao resultado alcançado, sendo os tipos mais comuns a PPR - Programa de Participação nos Resultados, PL - Participação nos Lucros e a Participação Acionária. Dentre as alternativas apresentadas, a única correta é: Participação nos resultados.
	
	
	
	
		
	
		4.
		De acordo com o sistema moderno de remuneração baseado em resultados, verifica-se que a modalidade de remuneração variável possui outras formas de remunerar, como, por exemplo:
	
	
	
	d) o salário direto.
	
	
	e) a remuneração por habilidades e competências.
	
	
	b) a remuneração funcional.
	
	
	c) o salário indireto.
	
	
	a) o programa de participação nos lucros.
	
Explicação:
O Programa de Participação nos Lucros e Resultados é uma forma de remuneração variável que recompensa colaboradores pelos resultados atingidos pela organização, sendo que o mesmo pode ser distribuído de acordo com a performance individual e das equipes.
	
	
	
	
		
	
		5.
		A remuneração envolve muitos aspectos, tais como: sociais, psíquicos, organizacionais, econômicos, institucionais, políticos e éticos. Assinale abaixo a alternativa incorreta.
	
	
	
	Aspectos psíquicos: O salário é visto como um dos principais fatores para estimular a pessoa a produzir com eficiência.
	
	
	Aspectos políticos: Organizações, sindicatos e empregados não influenciam na composição do salário.
	
	
	Aspectos Institucionais: Os salários estão relacionados com a legislação trabalhista e com os acordos coletivos de trabalhos feitos pelos sindicatos. Alguns dos direitos dos trabalhadores brasileiros são: salário mínimo, décimo terceiro salário, irredutibilidade do salário, adicional por trabalho noturno, entre outros.
	
	
	Aspectos Organizacionais: A estrutura hierárquica nas organizações é reforçada por meio de salários que se diferem conforme o nível hierárquico.
	
	
	Aspectos sociais: Em nosso sistema social, o status, o prestígio do indivíduo está