RESUMO DIREITO DO TRABALHO II - (1 Á 16 )

Prévia do material em texto

Unidade 1 - Férias 
 
 Conceito : O período de Férias corresponde ao descanso anual remunerado que o trabalhador tem direito de usufruir, desde que tenha adquirido o direito . 
 Natureza Jurídica : O período de férias, corresponde ao descanso remunerado obrigatório , isto é de interrupção do contrato de trabalho, pois o empregado tem o direito de não trabalhar durante 30 dias consecutivos. recebendo sua média remuneratória, como se trabalhando estivesse. Entretanto também tem o empregado o dever de não trabalhar para o outro empregador neste período, salvo se já estava obrigado a tanto, por força de um outro contrato de trabalho ( ART 138 DA CLT ). Ou seja o empregado não poderá procurar um novo emprego, um “bico”, uma colocação, um trabalho durante seu período de férias . 
 O período de férias é em resumo um direito-dever do empregado e uma obrigação do empregador. 
Por si tratar de norma de medicina e segurança do trabalho,as férias são inrrenunciáveis. 
Covém lembrar que as férias não usufruídas durante o contrato devem ser pagas quando houver a recisão contratual. 
Período de férias e duração : Em regra, as férias são de 30 dias corridos, independente se o mês possui 28 ou 31 dias . 
 O descanso de 30 dias é garantido apenas ao empregado que faltou até cinco vezes sem justificativa no período aquisitivo, na forma do art.130 da CLT, abaixo transcrito : 
 
	Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a 
férias, na seguinte proporção: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 
 
Podemos deduzir, portanto que o empregado com mais de 32 faltas injustificadas ao trabalho, no período aquisitivo, perde o direito ao gozo de férias . 
 
Remuneração das Férias 
 
O empregado terá direito, em decorrência de mandamento constitucional, de pelo menos 1/3 a mais do que o salário normal no período de férias 
Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, o valor para base de cálculo das férias será feito pela média do período aquisitivo, aplicando-se o salário no valor da concessão das férias. 
Quando o salário for pago por tarefa, será apurada a média da produção no período aquisitivo, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. 
Quando o salário for pago por porcentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que antecederem as férias. PS.: OBSERVE QUE O VALOR NÃO É CALCULADO TOMANDO-SE POR BASE O PERÍODO AQUISITIVO !!!! 
A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na CTPS. 
SERÃO computados para o cálculo da remuneração de férias: horas extraordinárias e adicionais noturno, de periculosidade e insalubridade. Se o empregado não estiver recebendo os adicionais no momento da concessão das férias ou quando o valor não tiver sido uniforme, deverá ser calculado pela média duodecimal recebida no período (aquisitivo), mediante incidência de percentuais de reajustamento supervenientes. 
Quando o empregado receber gorjetas, estas integrarão, pela média do período aquisitivo, a base de cálculo para a remuneração de férias e cálculo do 1/3 adicional. 
O adicional de 1/3 previsto constitucionalmente deverá ser calculado sobre o valor da base de cálculo ( conforme expusemos acima) e pago juntamente com as férias. 
Pagamento da remuneração de férias: deverá ocorrer até 2 (dois) dias antes de seu início (inclusive do abono pecuniário, se for o caso). 
 
Abono de Férias 
 
	ATENÇÃO 1: o abono pecuniário (CONVERSÃO DE 1/3 (UM TERÇO) DAS FÉRIAS EM DINHEIRO) É FACULDADE DO EMPREGADO !!
 
O pedido de conversão de 1/3 das férias em pecúnia deverá ser feito em até 15 (quinze) dias do término do período aquisitivo. 
O abono pecuniário, desde que não excedente de 20 (vinte) dias de salário não integrará a remuneração do empregado para efeitos da legislação do trabalho, ou seja, TERÁ NATUREZA INDENIZATÓRIA. 
No caso de férias coletivas, a conversão de 1/3 de férias em abono pecuniário deverá ser objeto de acordo coletivo, independendo, neste caso, do requerimento individual do trabalhador. 
ATENÇÃO 2: aos trabalhadores em regime de tempo parcial NÃO se aplica as regras de concessão de abono pecuniário. 
Efeitos da cessação do contrato de trabalho :
UNIDADE 2 - INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO :
INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO – ART. 477 E 478, CLT.
Conceito: a indenização trabalhista é um pagamento realizado pelo empregador ao empregado quando este é dispensado sem justa causa, visando recompensá-lo da perda do emprego e devendo corresponder ao tempo de serviço prestado ao empregador. 
Histórico: o Regime de Indenização por tempo de serviço era único até o advento da Lei 5.107/66que instituiu o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. A partir de então o funcionário escolhia se seria ou não optante do novo regime. A partir da constituição federal de 88 o regime de FGTS passou a ser único e foi abolida a ITS. Faça-se uma ressalva, até 04/10/88 os domésticos e os empregados rurais ficavam fora do regime de FGTS, atualmente só os empregados domésticos ficam fora dele.Atualmente têm direito à indenização aqueles trabalhadores que não optaram pelo FGTS até 05/10/88, ou optaram pelo FGTS, mas têm tempo anterior ao da opção.
Para que o empregado recebesse a indenização era preciso preencher todos os seguintes requisitos: mais de 12 meses de vinculo empregaticio; contrato por prazo indeterminado; rescisão sem justa causa ou indireta; não ser optante pelo regime de FGTS.A INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO era calculada pela quantidade de anos trabalhados multiplicados pelo salário do empregado. 
Unidade 3 - A ESTABILIDADE E A GARANTIA DE EMPREGO
CONCEITO : "Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa" (Amauri Mascaro Nascimento).
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO
Estas duas figuras não se identificam embora seja muito próximas. Garantia de emprego é um instituto mais amplo que a estabilidade. Compreende, além da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro emprego e a manuntenção do emprego conseguido. Relaciona-se com a política de emprego. São exemplos: o art. 429 da CLT, que impõe emprego a menores aprendizes; o art. 513 da CLT, que prioriza a admissão de trabalhadores sindicalizados, etc.
A única estabilidade que realmente atingia o objetivo de manter o trabalhador no emprego é aquela adquirida aos dez anos de serviço na mesma empresa, prevista no art. 492 da CLT. Com a criação do FGTS (Lei 5.107/66) a estabilidade decenal só atingia aos não-optantes do sistema do FGTS. A CF/88, por sua vez, tornou o regime do FGTS obrigatório. Com isso só possuem estabilidade decenal aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até 04.10.88, não sendo optantes do regime do FGTS.
Desta forma a CF de 05.10.88 aboliu o regime da estabilidade absoluta, com exceção dos servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta autárquica e das funções públicas, em exercício na data da promulgação da constituição, há pelo menos cinco anos continuados, admitidos através de aprovação prévia em concurso público, na forma do art. 37 da Constituição, sãoconsiderados estáveis no serviço público (art. 19 do ADCT).
Face ao exposto, alguns autores consideram a estabilidade decenal e a dos servidores públicos como absoluta, sendo as demais estabilidades provisórias, termo este criticado por alguns autores, tendo em vista que o termo estabilidade é contrário ao termo provisório.
 Classificação morfológica mais recente:
a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado decenal e empregado público.
b) estabilidade temporária (provisória): dirigente sindical, representante dos trabalhadores no CNPS, dirigente de associação profissional;
c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante;
d) garantias especiais (híbridas): acidentado, menor aprendiz matriculado no SENAI ou no SENAC (DL 8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, precedentes nomativos 80 (empregado alistando), 85 (empregado aposentando), 77 (empregado transferido) e as garantias de emprego provenientes de Sentenças normativas, acordos coletivos e convenções coletivas.
Diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego: o empregado estável só pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente apurada através de inquérito judicial. O empregado detentor de garantia de emprego pode ser despedido por justa causa, diretamente.
3. HIPÓTESES DE ESTABILIDADE NO EMPREGO
a) os empregados, urbanos e rurais, salvo os domésticos, não optantes do FGTS, que completaram dez anos de serviço na mesma empresa ou grupo de empresas, até 05 de outubro de 1998, também denominada estabilidade decenal.
b) os empregados eleitos para órgãos de administração das entidades sindicais (sindicatos, federações e correspondentes suplentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato (art. 8º, VIII, da CF e o parágrafo 3º do art. 543 da CLT), inclusive os que atuam na atividade rural (parágrafo único do art. 1º da Lei 5.889/73).
c) os empregados eleitos por entidade sindical para representantes, e respectivo suplente da categoria, grupo ou ramo profissional em tribunal do trabalho, conselho de previdência social ou colegiado de outros órgãos públicos (arts. Citados na alínea anterior).
 
d) os empregados eleitos para o cargo de direção e representação (art. 511 da CLT), a partir do registro da candidatura até um ano após o final do mandato (parágrafo 3º do art. 543 da CLT).
e) os empregados eleitos diretores de cooperativas por ele criadas nas empresas em que trabalham (Lei 5.764/71);
f) os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autarquias e fundações de direito público, admitidos sob o regime trabalhista (CLT – FGTS) e em exercício na data da promulgação da Carta Magna de 1988 há, pelo menos, cinco anos contínuos, ressalvada a hipótese de cargo, função ou emprego de confiança ou em comissão (art. 19 do referido ato).
g) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Nacional (da Previdência Social, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 7º da Lei 8.213/91).
h) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Curado do FGTS, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 9º da Lei 8.036/90).
i) os titulares e suplentes de representação da CIPA, até um ano após o término do mandato (art. 10, II, a, do ADCT e 165 da CLT).
j) à empregada, desde a confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, "b" do ADCT).
l) ao empregado que sofreu acidente do trabalho pelo prazo de doze meses, após a cessação do auxílio-doença acidentária da Previdência Social, independentemente da percepção de auxílio-acidente (art. 118 da Lei 8.213/91).
4. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO DIRIGENTE SINDICAL
Nos termos do art. 8, VIII da CF/88 e do parágrafo 543 da CLT: é vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical até um ano após o final de seu mandato, caso seja, eleito, salvo se cometer falta grave, nos termos da Lei (art. 482 da CLT). Esta disposição estende-se aos trabalhadores rurais atendidas as condições estabelecidas pelo art. 1 da Lei 5.889/73.
O empregado que renunciar à sua função de dirigente sindical, estará renunciando, consequentemente, sua estabilidade, ficando passível de dispensa arbitrária.
Cumpre observar, ainda, que esta estabilidade abrange somente aos dirigentes sindicais da categoria a que pertencerem os empregados, não estendendo-se a categoria profissional diversa.
O empregado dirigente sindical não poderá ser impedido de prestar suas funções, nem ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais.
5. ESTABILIDADE RELATIVA (GARANTIA DE EMPREGO) DE EMPREGADO MEMBRO DA CIPA
Para analisarmos esta hipótese de estabilidade provisória, faz-se necessário descrever dois dispositivos legais, senão vejamos:
Dispõe o caput do art. 165 da CLT (decreto-lei n.º 5.452 de 1º.05.1943): "os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro".
Reza o inciso II, do art. 10 do ato das disposições constitucionais transitórias que "até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato".
Lavra controvérsia sobre a extensão, ou não, dessa proteção aos suplentes dos membros empregados da CIPA.
Predomina na jurisprudência atual o entendimento de que tal estabilidade entende-se ao suplente da CIPA fundamentando-se sobretudo porque se os suplentes forem dispensados livremente pelo empregador, surgirá impossibilidade de cumprir-se a lei no caso de um titular da CIPA ficar impedido de prosseguir no desempenho de seu mandato. O Enunciado n.º 339 do TST, de 22.12.1994, da guarida a este eentendimento.
 
Destaca-se que essa garantia só favorece ao suplente do representante dos empregados.
Outra questão acerca deste assunto que suscita dúvida de interpretação da lei é em relação ao alcance da estabilidade a todos os membros titulares (art. 165 da CLT) ou somente aos que exercem cargos de direção (art. 10, II, "a" do ADCT) na CIPA. O entendimento predominante a esse respeito, posiciona-se favorável ao alcance limitado aos membros eleitos para cargos de direção da CIPA, baseado no fato de não ter a CF/88 conferido expressamente alcance a outros membros.
6. GARANTIA DE EMPREGO (ESTABILIDADE HÍBRIDA)
DO EMPREGADO QUE SOFREU ACIDENTE DO TRABALHO
O art. 118 da Lei 8.213/91 garante ao empregado, vítima de acidente do trabalho, o emprego por 12 meses após a cessão do auxílio-doença acidentário.
Quem se acidenta e volta ao serviço, nos primeiros quinze dias de afastamento remunerado pela empresa, não é contemplado com a garantia de emprego durante o período acima indicado. Assim é porque, nos termos da lei específica, o pressuposto da questionada garantia é a percepção do auxílio-doença acidentário a qual só se efetua a partir do 16º dia após o acidente.
Esse assunto suscita dúvida pois o art. 7º, I, da CF/88 dispõe como direito do trabalhador urbano e rural "relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos", sendo constantemente utilizado como tese de defesa ser carente de lei complementar, geralmente não obtendo êxito.
7. GARANTIA DE EMPREGO DA EMPREGADA GESTANTE
Dispõe o art. 10, "b", do ADCT que possui garantia de emprego da confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto.
Sinale-se que a base de início da estabilidade é a confirmação da gravidez, e não sua comprovação, a garantiareferida independe de ter, a empresa, ciência do alegado fato.
Na prática, é bom dizer-se, a estabilidade da gestante tem muito de relativa, pois sua curta duração não permitirá a reintegração no emprego, se houver despedida injusta ou arbitrária pelo empregador, antes de sua expiração, dada a reconhecida demora na tramitação dos processos de dissídios trabalhistas. Assim, reconhecido o direito da empregada gestante, e estando terminando o prazo de garantia, sua reparação se resolve pelo pagamento de salários e todas as demais vantagens correspondentes ao período do afastamento ilegal.
Analisadas as hipóteses mais comuns de estabilidade, abordaremos alguns aspectos essenciais acerca deste assunto e que invariavelmente geram dúvidas.
8. ESTABILIDADE E CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
A estabilidade decorrente de contrato de trabalho por prazo indeterminado impede dispensa do empregado. Entretanto, no término normal de contrato por prazo determinado, inclusive de experiência que é o mais comum, o desligamento será possível no último dia do contrato, sem ônus para a empresa, porque a hipótese não será de dispensa, mas de desligamento decorrente da extinção normal do contrato, face à transitoriedade desta modalidade contratual.
9. ESTABILIDADE E AVISO PRÉVIO
É inadmissível a concessão de aviso prévio a empregado que goza de garantia de emprego, considerada a diversidade da natureza jurídica de ambos os institutos.
O aviso prévio objetiva a procura de um novo emprego e a estabilidade propicia tranqüilidade ao empregado no sentido de que pode contar com o emprego atual, sendo, assim suas finalidades diversas e anatômicas.
Assim, quando a empresa demiti-lo sem justa causa, deverá conceder-lhe o aviso prévio após o último dia de estabilidade, para não suprimir 30 dias de tempo de serviço do empregado.
 
Quando à ocorrência do fato gerador da estabilidade no curso do aviso prévio, não é pacífico o entendimento no sentido de ser ou não devido o direito à garantia de emprego, face a inexistência de legislação específica a respeito. Todavia o entendimento predominante é de que a estabilidade adquirida durante o prazo de aviso prévio não impossibilita a rescisão do contrato de trabalho respectivo eis que já sujeito a termo.
10. APOSENTADORIA E ESTABILIDADE
Outro aspecto que gera dúvida é se a aposentadoria do empregados estável extingue a estabilidade? Depende da continuidade ou não do contrato de emprego celebrado.
Se o empregado estável se aposentar mas permanecer em vigor o mesmo contrato, ele continua estável. Entretanto, se com a aposentadoria extinguir-se o pacto laboral, sendo posteriormente recontratado o empregado não possui mais estabilidade.
11. EXTINÇÃO DA ESTABILIDADE
O direito de estabilidade no emprego visa a impedir, como já registramos, que o empregador, quando lhe convier, denuncie o respectivo contrato de trabalho, pagando, embora, ao empregado, a indenização proporcional ao tempo de serviço. Daí dizer-se que o empregado estável tem direito ao emprego, não podendo dele ser despedido senão nas hipóteses expressamente previstas em lei, na forma e nas condições que ela estabelecer. Se o empregado estável praticar uma falta grave, seu empregador poderá demiti-lo, mas terá de provar, perante a Justiça do Trabalho, a prática dessa falta dela obter a prévia autorização para resolver o contrato de trabalho (arts. 494 e 652, letra "b", da CLT).
É importante ressaltar que se o empregador não suspender o empregado e requerer o inquérito judicial no prazo de até trinta dias, contados da suspensão, entende-se que há perdão tácito nos termos do art. 453 da CLT, decaindo tal direito
Baseado no princípio fundamental do Direito do Trabalho da Irrenunciabilidade de Direitos o empregado não pode renunciar direito de estabilidade. Mesmo quando ocorrer extinção do estabelecimento em que o estável trabalha e haverem outras filiais em funcionamento, o empregado só poderá transferi-lo sem a sua anuência, se ocorrer motivo de força maior (acontecimento extraordinário e imprevisível, que o empregador não der causa, ex.: incêndio, enchente), nos termos do art. 498 da CLT. Caso contrário o empregador deverá indenizá-lo em dobro (art. 497 da CLT).
Desta forma, só é válida a rescisão contratual de empregado estável quando o mesmo pede demissão sendo assistido por seu respectivo sindicato, ou se não houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho (Delegacias Regionais), ou pela Justiça do Trabalho, na forma do art. 500 da CLT.
É recomendável, na homologação final, fazer constar que o trabalhador tem ciência de que está abrindo mão dos direitos decorrentes da estabilidade, de forma a estar se demitindo conscientemente. Esta anotação, entretanto, não se faz obrigatório, servindo apenas para evitar futura ação judicial com base em fraude.
12. REINTEGRAÇÃO DO EMPREGADO
Em se tratando de reintegração de empregado, a princípio deverá ser observado o disposto na própria sentença judicial, sendo que, na omissão desta, poderá haver a compensação das verbas pagas em rescisão contratual, na forma de desconto a ser acordada entre as partes, computando-se todo o tempo posterior à dispensa, inclusive o período em que o empregado ficou parado aguardando decisão judicial.
Na hipótese dos valores pagos a título de rescisão contratual serem insuficientes quando comparados aos salários que deveriam ter sido pagos durante o período em que o empregado ficou afastado aguardando a decisão judicial, sobre a diferença a ser paga ao empregado haverá incidência previdenciária.
Para que a reintegração se concretize, com todos os seus efeitos jurídicos, pouco importa que o empregador haja obtido outro emprego durante o afastamento ou que a empresa tenha sofrido alteração na sua propriedade.
Entretanto, quando o Juiz verificar a impossibilidade de reintegração do empregado, poderá determinar a indenização dos valores devidos a empregado durante ao longo do processo, caso seja formulado, obviamente, o pedido alternativo de reintegração ou indenização.
Unidade 4 - AVISO PRÉVIO E TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO :
Aviso prévio é a comunicação de que uma das partes do contrato de trabalho quer rescindi-lo sem justa causa, sendo que durante esse período o trabalhador ainda terá de prestar os seus serviços. Mesmo que o empregado não trabalhe durante este período, receberá por ele.
Em suma, aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho, sendo necessária sua manutenção por certo período, sob pena do pagamento de quantia substitutiva.
O aviso prévio é obrigatório nos contratos de trabalho por prazo indeterminado, sendo dispensado nos contratos por tempo determinado, já que nestes as partes tem conhecimento de seu termo. A comunicação é obrigatória tanto para o empregador quanto para o empregado que deseja extinguir o contrato.
Note-se que o aviso prévio não é cabível para demissões por justa causa, tendo em vista que a comunicação cria presunção de que não há justa causa. Porém, de acordo com o artigo 487, § 4º, da Consolidação das Leis Trabalhistas, "é devido o aviso prévio na despedida indireta". Preceitua ainda a Súmula nº 14, do TST, que "reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito aos 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais". Como a extinção da empresa é equiparada à demissão sem justa causa, entende-se que o aviso prévio também será assegurado ao trabalhador neste caso.
Importante dizer que há quem defenda que o aviso prévio é admissível em contratos de obra, porque nestes não há tempo de duração certo. Além disso, de acordo com a Súmula 163, do TST, o aviso prévio também será devido quando houver rescisão antecipada nos contratos de experiência, porque nesse caso passaram a ser regidos pelo regime jurídico dos contratos por prazo indeterminado.
Nesse sentido, prevê o artigo 481, da CLT, que "aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusulaassecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado".
Como não há forma estipulada em lei para o aviso prévio, entende-se que ele pode ser verbal ou escrito.
Efeitos da concessão ou da não-concessão
O principal efeito do aviso prévio é a sua integração no tempo de serviço, ou seja, o período do aviso prévio é computado como tempo de serviço para todos os fins. Assim, o tempo de duração do contrato após o aviso prévio integra-se ao contrato para todos os efeitos legais, já que a extinção só se dará depois deste período.
Leciona a Súmula nº 348, do TST, que o aviso prévio não poderá ser concedido durante a vigência de garantia de emprego, sendo que sua concessão só será computada a partir do fim da estabilidade.
Além disso, estabelece a Súmula nº 73, do TST, que "a ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória", sendo assim, se o empregador proibir o empregado de trabalhar durante o período de aviso prévio, o tempo será da mesma maneira computado para todos os efeitos.Frisa-se ainda que o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, e o pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de seu pagamento, salvo se comprovar que o empregado tem novo emprego.
Por outro lado, a não-concessão do aviso prévio também gera consequências. Determina o artigo 487, § 2º, da CLT, que "a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo", já se a não-concessão se deu por ato do empregador, o empregado terá o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
Cumpre ressaltar que predomina na jurisprudência o entendimento de que a natureza jurídica do pagamento do aviso prévio é de indenização, mas há quem entenda que a natureza jurídica do aviso prévio é de salário, principalmente porque restou afastado o conceito de salário como contraprestação estrita do trabalho.
Dispõe ainda a Súmula nº 305, do TST, que "o pagamento relativo ao período do aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o FGTS". No mesmo sentido, argúi o artigo 487, § 5º, da CLT, que "o valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado". Ademais, o reajuste salarial coletivo determinado no curso do aviso prévio beneficia o empregado, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes a esse período.
Importante mencionar ainda que expirado o tempo do aviso prévio, extingue-se o contrato de trabalho, salvo se houver reconsideração de uma das partes, caso em que, se a outra aceitar, o contrato seguirá seu curso normal.
Ademais, durante o período de aviso prévio haverá redução da jornada de trabalho em duas horas por dia, ou por sete dias corridos. Sobre o assunto, dispõe a Súmula nº 230, do TST, que "é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes".
A respeito da irrenunciabilidade do aviso prévio, disciplina a Súmula nº 276, do TST, que "o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregado de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego".
Duração
 O aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, conforme preceitua o artigo 7º, inciso XXI, da Constituição Federal. Sendo assim, o preceito constitucional revogou a duração de oito dias prevista no artigo 487, inciso I, da CLT.
A Lei n° 12.506/2011 disciplinou que o aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da CLT, será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contem até 1 ano de serviço na mesma empresa. E ainda prevê que serão acrescidos ao aviso prévio 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.
Importante salientar que as novas disposições supramencionadas não se aplicam a situações anteriores, porém aquele que estiver ainda cumprindo, em serviço, aviso prévio na data da publicação da lei deverá ser beneficiado pela nova legislação.
Note-se, ainda, que "o empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida" - art. 490 da CLT. Em contrapartida, "o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo" - art. 491 do mesmo diploma legal.
Formas de Extinção de Contrato de Trabalho
Podemos encontrar a previsão da extinção de contrato de trabalho na Consolidação das Leis do Trabalho – Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943, através do Título IV, Capítulo V, artigos 477 a 486, essas formas se dão de variadas formas: por decisão do empregador; iniciativa do empregado; comum acordo entre os dois; sumiço de uma das partes da relação jurídica, e contrato por prazo determinado.
2.2.1 Extinção por Decisão do Empregador
A legislação brasileira admite que o empregador possa dispensar seu colaborador quando achar melhor, mesmo que esta seja sem em justo motivo, mas é preciso observar os casos excepcionais, onde esse empregado possua estabilidade de emprego.
No caso dessa dispensa ser imotivada, sem que o colaborador tenha dado causa para o rompimento, é de direito o empregado receber verbas rescisórias a seguir relacionadas: aviso prévio; férias proporcionais; 13º salário proporcional; levantamento dos depósitos do FGTS; multa de 40% sobre os depósitos do FGTS; e indenização adicional, quando a dispensa se consumar no trintídio anterior.
Mas existe outra possibilidade do empregado ser dispensado por vontade do empregador, que seria a por justa causa. Essa dispensa tem suas hipóteses elencadas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, em razão do empregado ter cometido falta grave, mas essa transgressão tem que ser de tamanha gravidade que impossibilite o prosseguimento dessa relação contratual de emprego, e por conta dessa dispensa motivada o empregado tem drasticamente reduzido seus recebimentos, os quais serão reduzidos apenas férias vencidas e saldo de salário.
Mas para que essa demissão por justa causa ocorra é preciso que alguns princípios sejam respeitados e estejam presentes no momento do cometimento do fato ou ato atentatória a quebra de confiança, são eles: imediatidade, legalidade, proporcionalidade, tipicidade.
A) Princípio da Legalidade, para que a justa causa seja aplicada ao empregado é necessário que haja previsão legal expressa.
B) Princípio da Tipicidade, é imperioso que o fato típico esteja diretamente ligado ao tipo disciplinado na norma que enseja esse tipo de sanção, e que caracteriza a ação como ilícita por parte do empregado.
C) Princípio da Imediatidade, para a aplicação desse princípio no caso de o empregado ter cometido falta grave, o empregador precisa tomar uma providência imediatamente logo após o cometimento da falta. Caso o empregador não atue dentro desse prazo automaticamente acontecerá o perdão tácito, isto é, o empregador perde o direito de agir.
D) Princípio da Proporcionalidade, segundo esse princípio a justa causa deve ser aplicada de acordo com a lesividade do ato de maneira proporcional.
2.2.2 Extinção por Decisão do Empregado
Esse tipo extinção por desejo expresso do empregado no caso de aposentadoria. O desejo do empregado se traduz, na vontade desse não continuar mais trabalhando para o empregador e neste caso, se faz necessário rescindir o contrato detrabalho.
Mas é preciso observar alguns procedimentos antes, ele deverá avisar previamente ao seu empregador, ou seja, dará o aviso prévio ao seu empregador e terá direito as seguintes verbas: 13º salário proporcional; e férias proporcionais.
No caso de aposentadoria do empregado é importante observar que por si só a quando o empregado aposenta, isso não significa rescisão automática do contrato de trabalho, pois o funcionário nessa condição pode continuar trabalhando, mas, contudo, o empregador pode não mais querer utilizar a mão de obra desse trabalhador. Em contrapartida, quando o empregado der causa a sua saída, terá direito as seguintes verbas rescisórias: 13º proporcional; levantamento do FGTS; e férias proporcionais.
2.2.3 Rescisão Indireta (artigo 483)
Rescisão indireta do contrato do trabalho pode ser considerada como a falta grave praticada pelo empregador. Onde o empregado se sente constrangido e é vítima do empregador e entende que não tem mais condições de trabalhar na empresa e promoverá uma ação de rescisão indireta, mas para que isso aconteça é imperioso que o empregado consiga provar o que alega contra o empregador.
E no caso de conseguir sustentar todas as alegações em juízo e sendo reconhecido o seu direito no final do processo, o empregado recebe todas as verbas que lhe seriam devidas se tivesse sido dispensado sem justa causa, inclusive a indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
As hipóteses que fazem possível a aplicação da rescisão indireta do contrato de trabalho, estão elencadas no artigo 483 da Convenção das Leis Trabalhistas.
2.2.4 Extinção por Iniciativa de Ambos
Acordo entre as partes é quando o empregador e o empregado resolvem de comum acordo extinguir o contrato de trabalho de forma amigável. Mas quando as partes resolvem desse jeito poderá ocorrer composição das verbas rescisórias, menos nas verbas decorrentes de salário e férias vencidas e a vedação do FGTS.
Quando acontece a extinção por Culpa Recíproca onde ambos os polos do contrato cometem faltas graves reconhecidas pela Justiça do Trabalho. Nesse caso, o empregado terá direito a saldo de férias, férias vencidas, levantamento do FGTS, com redução de 50% na multa do FGTS referente aos depósitos em conta vinculada e, conforme a Súmula 14, Tribunal Superior do Trabalho – TST: 50% do valor do aviso prévio, das férias proporcionais e do 13º salário.
2.2.5 Extinção por Decurso de Prazo Determinado no Contrato
Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sua extinção se dará com o final do prazo estipulado em contrato. Nesse caso, o empregado terá direito a: férias proporcionais; 13º salário proporcional; e levantamento dos depósitos do FGTS. Caso tenha havido a extinção antes do decurso do prazo previsto no contrato, ou seja, a rescisão antecipada, se esta ocorreu devido a falta grave cometida pelo empregado, ele terá direito a somente os salários devidos no período; se ocorreu sem justa causa, o empregado terá direito a: indenização; 13º proporcional; levantamento do FGTS + multa de 40%; e férias proporcionais. Contudo, se ocorreu por iniciativa do empregado, este deverá indenizar o empregador no valor correspondente ao que seria devido se a rescisão tivesse sido causada por vontade do empregador.
2.2.6 Extinção por Morte do Empregado:
A relação de emprego é uma relação pessoal, devido a isso se ocorrer a morte do empregado, haverá o desaparecimento de um dos sujeitos da relação empregatícia. O que deverão ser pagas aos dependentes o falecido e caso de não haver dependente, será observada para efeito de quitação a linha sucessória na forma da lei civil.
2.2.7 Extinção por Morte do Empregador Pessoa Física
A morte do empregador pessoa física poderá ensejar o fim da relação contratual de trabalho, se por caso a morte do empregador implicar a extinção da atividade, o contrato de trabalho consequentemente será extinto conforme se extrai do artigo 485 da CLT. Devendo todas as verbas rescisórias serem quitadas pelos herdeiros do falecido, e também a multa de indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497.
Se a atividade não for extinta, depende da vontade do empregado. Ele irá dizer se quer ou não continuar trabalhando para outras pessoas (art 483, par 2º da CLT). Se o empregado quiser continuar, o contrato continua normalmente. Se ele não quiser, o contrato será extinto e os herdeiros do empregador falecido terão que pagar ao empregado todos os seus direitos que lhe seriam devidos numa dispensa sem justa causa
ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA 
Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:
1. Ato de Improbidade
Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. 
2. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento 
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. 
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. 
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas. 
3. Negociação Habitual 
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. 
4. Condenação Criminal 
O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. 
A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. 
5. Desídia 
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. 
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções. 
6. Embriaguez Habitual ou em Serviço 
A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. 
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. 
O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). 
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial. 
Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador ensejeesforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.
7. Violação de Segredo da Empresa 
A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. 
8. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação 
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. 
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina. 
9. Abandono de Emprego 
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. 
Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. 
Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa. 
10. Ofensas Físicas 
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. 
As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço. 
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem. 
11. Lesões à Honra e à Boa Fama 
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. 
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários. 
12. Jogos de Azar
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. 
Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável. 
13. Atos Atentatórios à Segurança Nacional 
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual. 
OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA 
Além das hipóteses acima, constituem, também, justa causa específica para resolução contratual: 
Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas 
O art. 508 da CLT, que previa a possibilidade de justa causa para o bancário pelo inadimplemento de obrigação (dívidas) no vencimento, foi revogado pela Lei 12.347/2010.
Portanto, a falta de pagamento de dívidas por parte do empregado, ainda que de forma habitual, não enseja motivo de desligamento por justa causa. 
Aprendiz - Faltas Reiteradas 
A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual. 
Ferroviário 
Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço. 
PUNIÇÃO – PRINCÍPIO 
No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir. 
Elementos da Punição 
São três elementos que configuram a justa causa: 
Gravidade;
Atualidade; e
Imediação. 
Gravidade 
A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves. 
Atualidade 
A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador. 
Imediação 
A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição. 
DOSAGEM DA PENALIDADE 
A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em consequência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena. 
DUPLICIDADE NA PENALIDADE 
O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. 
Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.
Unidade 5 - PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA : 
PRESCRIÇÃO (CONCEITO) : pode-se definir prescrição como a perda de uma pretensão (Impossibilidade de ingressar judicialmente para haver determinada verba), decorrente da falta de ação por parte do credor.
Importa frisar que o direito permanece intocado diante da prescrição, que fulmina a pretensão, a exigibilidade, e não o direito em si. Desse modo, por exemplo, persiste o direito de receber determinada verba, entretanto não há mais a possibilidade de exigi-la judicialmente. Isso se justifica na estabilidade das relações jurídicas, também considerada como pacificação das relações sociais. Imagine se fosse possível exigir um débito a qualquer tempo, não é razoável que o credor demore para, a seu bel prazer, vir a exercer a sua pretensão em relação ao seu direito quando bem entender.Resumindo: A prescrição, no Direito do Trabalho, equivale à perda de uma faculdade processual.
DECADÊNCIA (CONCEITO) : pode ser conceituada como a perda de um direito potestativo pelo decurso de prazo fixado em lei ou em contrato. Direito potestativo é aquele que é exercido unilateralmente pelo sujeito, independentemente da vontade do outro. É um direito de “mão única”. É exemplo de direito potestativo a ruptura do contrato de trabalho, em que a parte, ao comunicar sua decisão à outra, não se sujeita à sua concordância ou oposição. A decadência regula prazos fatais para o exercício de faculdades no âmbito concreto da relação de emprego. Na decadência há a extinção do próprio direito, diferentemente da prescrição, que extingue apenas a pretensão, a exigibilidade, mantendo intacto o direito (por exemplo, se um empregador paga uma verba e posteriormente descobre que a mesma já estava prescrita, não poderá ele pedir o dinheiro de volta vez que o empregado ainda tinha o direito àquela verba, só estava impossibilitado de exigi-la judicialmente).
Unidade 7 - SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO :
Para que o trabalhador tenha condições de prestar serviços para determinada empresa, certas precauções com relação a sua saúde e segurança precisam ser tomadas. Além disso, essas medidas impedirão que um profissional fique privado de realizar suas atividades, tais como os deficientes físicos. Através de normas, pode-se criar um ambiente de trabalho acessível e que contenha uma infraestrutura adequada para essas pessoas. Além dos deficientes,é importante observar que todos os trabalhadores possuem necessidades, tanto mulheres, jovens aprendizes e todos os tipos de trabalhadores.
Assim, há um capítulo separado na CLT destinado à área de segurança e medicina do trabalho. Foram criados, também, órgãos específicos responsáveis por fiscalizar, orientar e penalizar, se necessário, as atividades relativas à área, tais como a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), cujas normas devem estar de acordo com o Ministério do Trabalho.
A CIPA é uma comissão composta por trabalhadores com objetivo de encontrarem as melhores soluções de saúde e segurança, bem como evitar o aparecimento de doenças provenientes do trabalho ou mesmo acidente. A sua criação é obrigatória, além disso, há um número específico de membros conforme a quantidade de funcionários e atividade econômica que está previsto na Norma Regulamentadora Nº05. Participarão dela tanto representantes dos empregadores, quanto dos empregados (escolhidos por meio de eleição).
Por meio da lei nº 6.514/1977, pode-se obter mais informações sobre segurança e medicina do trabalho.
Normas Regulamentadoras de Saúde e Segurança no Trabalho
Todas as empresas, públicas ou privadas, que possuem trabalhadores sob o regime da CLT devem observar as normas regulamentadoras (NR) relacionadas à segurança e medicina do trabalho. E, caso essas normas não sejam cumpridas, haverá a aplicação de penalidades de acordo com a legislação. Essas normas foram aprovadas em 1978, por meio da portaria nº 3.214.
Empresas e Empregados
Com relação às normas gerais previstas pela CLT uma empresa deve implementar todas as normas de segurança e medicina do trabalho, e também, ensinar os empregados a tomarem todas as medidas para prevenir acidentes ou doenças ocupacionais. Além disso, devem observar todas as medidas especificadas pelos órgãos regionais e também, contribuir com a fiscalização da autoridade responsável.
Já os empregados, devem observar se as normas estão sendo cumpridas e colaborar com a utilização, quando solicitado, de equipamento de proteção individual seguindo todas as instruções dadas pela empresa.
É possível citar alguns programas relacionados a inclusão dos trabalhadores e sua proteção tais como o Programa de Gestão de Questões Relativas à Deficiência no Local de Trabalho (PPRS e PCMSO), Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), dentre outros. A implantação dessas políticas devem estar de acordo com à responsabilidade social da empresa, de modo que seja criado um modelo de trabalho que cumpra todos os requisitos de saúde e segurança do trabalho.
Equipamento de Proteção Individual
O equipamento de proteção individual (EPI) são todos os aparelhos ou produtos que auxiliam na proteção de um trabalhador durante a execução de um serviço, a fim de prevenir acidentes e danos à saúde. É obrigação da empresa dar, de forma gratuita, um equipamento adequado e em ótimas condições de uso.
Obs.: Esses equipamentos devem ter o Certificado de Aprovação (C.A.) apresentados na embalagem ou no equipamento, emitido pelo órgão responsável pela segurança e saúde no trabalho do MTPS.
Unidade 8 - O DIREITO COLETIVO DO TRABALHO :
***** ESTUDAR PELO LIVRO ******
Unidade 9 - A GREVE :
A greve segundo o texto da Lei 7.783/89 é a suspensão coletiva, temporária e pacifica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador[1]. Essa paralisação coletiva das atividades dos trabalhadores tem como objetivo exercer pressão, visando à defesa ou conquista de interesses coletivos, ou com objetivos sociais mais amplos.
Pode ser considerado, segundo alguns doutrinadores, como Alice Monteiro de Barros[2] e Mauricio Godinho Delgado[3], como meio de autotutela autorizado pelo Estado, em que serve como instrumento de pressão coletiva, assemelhando-se do exercício das próprias razões efetivado por um grupo social.
A legitimidade para a instauração da greve pertence à organização sindical dos trabalhadores, visto que se trata de direito coletivo, o artigo 8º da Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB) de 1988 estabelece que nas negociações coletivas é obrigatória a participação do sindicato profissional. Desta feita é necessária a participação sindical dos trabalhadores na instauração do movimento paredista, mas não podemos confundir essa legitimidade sindical com a titularidade do direito de greve, que pertence aos trabalhadores, pois a ele compete decidir a oportunidade e os interesses a serem reivindicados por meio de greve.
A greve possui as seguintes características: é um movimento de caráter coletivo; há uma omissão coletiva quanto ao cumprimento das respectivas obrigações contratuais pelos trabalhadores; tem o caráter de exercício coercitivo coletivo e direto, o que não autoriza atos de violência contra o empregador, seu patrimônio e contra os colegas empregados; a greve deve possuir objetivos bem definidos, que, em geral, são de natureza econômico-profissional ou contratual trabalhista; e é enquadrada, regra geral, como um período de suspensão do contrato de trabalho, mas pode eventualmente, invocando o principio da exceção do contrato não cumprido, ser convencionado no acordo coletivo que os dias parados serão considerados como hipótese de interrupção do contrato laboral (por exemplo: quando a greve é instaurada em função de não cumprimento de cláusulas contratuais relevantes e regras legais da empresa).
A greve entendida como meio de pressão, ou até mesmo de coerção, dirigido pela coletividade de trabalhadores sobre os empregadores pode ser relacionada a diversas condutas, que podem estar associadas ou não ao movimento paredista. Há um grupo de atitudes que se aproximam da figura da greve e com ela se envolve, são elas, a saber: os piquetes (artigo 6º, da Lei da Greve[4]), as operações tartaruga e/ou excesso de zelo e da ocupação do estabelecimento (lock-in). E, há outras formas de manifestação que podem ou não se associar a determinado movimento paredista, mas com ele não se confunde, em seu aspecto sócio- jurídico, como é o caso do boicote. E, por fim há condutas de coerção que são claramente ilícitas, que é o caso da sabotagem (quebra de máquinas, a dolosa produção de peças imprestáveis, o desvio de material do estabelecimento).
A greve pode ser considerada lícita quando atender as exigências legais (previstas na Lei 7.783/89); e ilícita quando as ignorar. Por exigências legais temos, a título de exemplo, necessidade de prévia frustração da negociação coletiva e do recurso arbitral, bem como a convocação de assembléia sindical específica para definição da pauta de reivindicações além da efetiva paralisação coletiva dos serviços (art. 4º, Lei nº 7.783/89[5]). Havendo violação de direitos, a greve será considerada abusiva ou ilícita (art. 6º, §§ 1º e 3º[6]).
O TST, na ementa do RODC - 14600-85.2008.5.05.0000, de 11/09/2008, observa que:
“Considera-se não abusiva(licita) a greve quando observados todos os ditames da Lei nº 7.783/89. Só para esclarecer a greve ilícita é a greve ilegal, ou seja, deflagrada em desacordo com a legislação, mas a melhor doutrina recomenda que haja a substituição da expressão "greve ilegal/ilícita" por "greve abusiva".
A sinonímia é clara e o ideal é adotar a expressão recomendada pela doutrina. Diante do exposto, podemos concluir que o direito de greve não é direito absoluto, não devendo atentar contra as liberdades individuais e sociais. E, a própria Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB) de 1988 apresenta limitações ao direito de greve, uma dessas limitações diz respeito ao que se entende por serviços ou atividades essenciais que são inadiáveis para a comunidade, que é definido pela Lei da Greve no artigo 10[7], esse qualificativo circunstancial é importante para que a realização do movimento paredista seja considerada constitucional e conseqüentemente legal. A outra restrição está prevista no artigo 9º,§ 2º da CRFB/88[8], em que as condutas paredistas, por mais que sejam amplamentefranqueadas, não significam permissão normativa para atos abusivos, violentos ou similares pelos grevistas. Além dessas expressamente previstas no texto constitucional, há aquelas garantidas especificamente na Lei da Greve.
TIPOS DE GREVE : 
Greve branca ou de braços cruzados: é aquela em que os empregados param de trabalhar, mas ficam em seus postos.
Greve de braços caídos ou operação tartaruga: os trabalhadores realizam o trabalho com lentidão. Consiste na redução do trabalho ou da produção, sem que haja suspensão coletiva do trabalho.
Greve de zelo: a tônica é o excesso de cuidado e capricho na prestação do serviço. É o excesso de zelo praticado nos afazeres de forma tão meticulosa que retarda a produção, causando graves prejuízos. (obs.: para alguns, a “operação tartaruga” e a “greve de zelo” não são consideradas greve em sentido técnico e jurídico, pois não há a paralisação do serviço.
Greve de ocupação ou de habitação: invasão da empresa para impedir o trabalho de outros trabalhadores (que se recusam a aderir ao movimento); a tentativa de paralisação da produção; a recusa de sair da empresa, mesmo após o expediente. É considerada ilícita ou abusiva (salvo posição de Godinho, que a considera lícita).
Greve selvagem: iniciada e/ou levada adiante espontaneamente pelos trabalhadores, sem a participação ou à revelia do sindicato que representa a classe. Cuidado para não confundir com sabotagem, que é a prática depredatória de bens do empregador por parte dos empregados, sendo que esta última obviamente é ilícita.
Greve ativa: consiste em acelerar exageradamente o ritmo de trabalho.
Greve de advertência: suspensão do trabalho por algumas horas, no intuito de alertar o empregador de que um movimento maior pode ser deflagrado.
Greve intermitente: a cada dia num setor da empresa.
Greve nevrálgica ou greve-trombose ou greve tampão ou greve seletiva: greve em determinado setor estratégico, cuja inatividade paralisa os demais setores.
Greve Política: A greve exclusivamente política é vedada pela lei, sendo diferente a greve político-trabalhista, de conteúdo profissional. Assim, são permitidas desde que voltadas para a defesa de interesses trabalhista-profissionais, como por exemplo, uma greve-protesto dos trabalhadores contra a política econômica empreendida pelo governo, com claros e graves prejuízos para os trabalhadores, com diminuição do ritmo de crescimento econômico e consequente desemprego em massa. Lembrando que existem autores que não admitem sequer a greve político-trabalhista.
Greve de Solidariedade: é a greve que se insere em outra empreendida por outros trabalhadores, devendo haver relação de interesses entre as categorias. Exemplo uma paralisação de trabalho empreendida por trabalhadores de uma filial em apoio a uma greve dos trabalhadores da matriz, cujas reivindicações, sequencialmente, serão encampadas pelos empregados de uma filial, quando estes terão legitimidade para paralisar suas atividades em solidariedade aos companheiros de trabalho daquela.
LOCKOUT : 
O lockout ocorre quando o empregador impede que os seus empregados, total ou parcialmente, adentrem nos recintos do estabelecimento empresarial para laborar. O objetivo do empregador é desestabilizar emocionalmente seus empregados para que desistam de pleitear maiores salários, etc, pois, em regra, no período do lockout aquele não paga a remuneração de seus funcionários, causando temor entre estes. Além disso, o obreiro receia perder seu emprego.
A ocorrência do lockout é raríssima no Brasil, pois o direito brasileiro não admite a interrupção dos salários no caso citado, uma vez que o tempo que o operário estiver à disposição do empregador é considerado de serviço efetivo.
A legislação brasileira proíbe expressamente o lockout. Tanto a Consolidação das Leis do Trabalho como a Lei da Greve regulam o tema:
CLT - DO "LOCK-OUT" E DA GREVE
Art. 722 - Os empregadores que, individual ou coletivamente, suspenderem os trabalhos dos seus estabelecimentos, sem prévia autorização do Tribunal competente, ou que violarem, ou se recusarem a cumprir decisão proferida em dissídio coletivo, incorrerão nas seguintes penalidades:
a) multa de cinco mil cruzeiros a cinquenta mil cruzeiros; (Vide Leis nºs 6.986, de 1982 e 6.205, de 1975)
b) perda do cargo de representação profissional em cujo desempenho estiverem;
c) suspensão, pelo prazo de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, do direito de serem eleitos para cargos de representação profissional.
§ 1º - Se o empregador for pessoa jurídica, as penas previstas nas alíneas b e c incidirão sobre os administradores responsáveis.
§ 2º - Se o empregador for concessionário de serviço público, as penas serão aplicadas em dobro. Nesse caso, se o concessionário for pessoa jurídica o Presidente do Tribunal que houver proferido a decisão poderá, sem prejuízo do cumprimento desta e da aplicação das penalidades cabíveis, ordenar o afastamento dos administradores responsáveis, sob pena de ser cassada a concessão.
§ 3º - Sem prejuízo das sanções cominadas neste artigo, os empregadores ficarão obrigados a pagar os salários devidos aos seus empregados, durante o tempo de suspensão do trabalho.
Lei 7.783/89 (Lei da Greve):
Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout).
Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação.