Aula 14 Aprendizagem Humana Cultura e Clima Organizacional

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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES 
 
Aprendizagem Humana: Cultura e Clima Organizacional
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Conceito de Aprendizagem Humana
Aprendizagem consiste na formação de ligações (conexões) entre 
estímulo-resposta (E-R) que se originam a partir de impulsos diretos para 
a ação, e não a partir da consciência ou de ideias.
Essas conexões são fortalecidas, ou seja, tenderão a se repetir, quando 
provocam satisfação no animal/sujeito, ou são enfraquecidas, ou seja, 
tenderão a não se repetir quando provocam desconforto no animal/sujeito.
Aprendizagem é definida por Robbins como qualquer mudança relativamente
permanente no comportamento, que ocorra como resultado de uma 
experiência. É um processo neural complexo, que leva à construção de 
memórias. Aquilo que aprendemos e lembramos constitui nossa identidade.
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A aprendizagem pode ser desenvolvida por meio do condicionamento 
clássico e do condicionamento operante. 
O primeiro é compreendido, condicionamento clássico como a associação 
de dois estímulos. 
Exemplo: Os funcionários de uma empresa compreendem que: receber 
e-mails avisando sobre as reuniões o leva a mesma mais preparado, 
portanto ele fica atento aos e-mails da semana. 
O condicionamento operante é a associação entre estímulo e resposta que 
envolve ação. Ou seja: Para um funcionário obter a promoção ele deverá 
fazer hora extra e cumprir com todas as metas.
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A aprendizagem social foi desenvolvida por Bandura e conhecida como 
MODELAGEM.É um tipo de aprendizagem obtida por meio do exemplo. 
Exemplo: Um funcionário aprende aplicar treinamento aos outros 
funcionários a partir dos treinamentos que ele recebeu ao longo da
vida.
A aprendizagem organizacional pode ser compreendida sobre os 
conteúdos e conhecimentos adquiridos acerca do grupo o qual você faz 
parte e compartilha dos mesmos objetivos. Numa organização este tipo de 
aprendizagem está associada a cultura e ao clima organizacional,
por meio delas será possível aprender sobre as relações interpessoais 
no ambiente de trabalho e sobre as políticas internas da empresa.
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CLIMA ORGANIZACIONAL
Pode ser compreendido como a atmosfera psicológica dentro de uma 
empresa que determina as relações interpessoais.
De acordo com Chiavenato, o Clima Organizacional reflete o 
modo como as pessoas interagem umas com as outras, com os clientes 
e fornecedores internos e externos, bem como o grau de satisfação com 
o contexto que as cerca. 
O Clima Organizacional pode ser agradável, receptivo, caloroso e 
envolvente, em um extremo, ou desagradável, agressivo, frio e alienante em 
outro extremo.
Para Bergamini e Coda Clima Organizacional nada mais é do que indicador 
do nível de satisfação (ou insatisfação) experimentado pelos empregados 
no trabalho.
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Segundo Bennis clima significa um conjunto de valores ou atitudes que 
afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as outras, 
tais como sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais, etc.
Para Ribeiro (1996, p.45), Clima Organizacional é o conjunto de fenômenos 
resultantes da ação humana, visualizado dentro das fronteiras de um 
sistema.
Segundo Coda, Clima Organizacional diz respeito ao que as pessoas acham
que existe e que está acontecendo no ambiente da organização em 
determinado momento, sendo, portanto, a caracterização da imagem que 
essas pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes na organização. 
Talvez seja esse o maior desafio em relação ao conceito de Clima
Organizacional: só pode ser compreendido em termos das percepções das 
pessoas que fazem parte da organização. 
Em resumo, Clima Organizacional é uma medida da percepção que os 
empregados têm sobre o grau de satisfação em relação a determinadas
características do ambiente de trabalho da organização onde atuam.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Significado da palavra cultura:
1º momento- Roma Antiga: cultivo da terra.
2º momento: cuidados com crianças ao seu desenvolvimento
3º momento: cultos aos deuses (Morgan, 1996)
4º momento: final do século XVIII- conhecimentos, crenças, arte, moral, leis, 
costumes ou outras capacidades adquiridas pelo homem enquanto inserido 
na sociedade. 
Este é o primeiro momento da definição em um campo de conhecimento 
científico.
Cultura é aprendida, através das relações interpessoais de um determinado 
grupo.
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Conceitos de cultura nas seguintes vertentes:
Antropológica: entender as crenças da sociedade no processo de interação 
humana.
Sociológica: realidade social, edificada pelos membros do grupo a partir do 
interacionismo simbólico.
Psicológica: perspectiva a nível grupal, onde a influencia das crenças, 
costumes e hábitos pode variar dentro de um mesmo grupo.
Conceito atual de cultura: Diferentes grupos de pessoas tem formas 
distintas de aprender os eventos da realidade e reagir a ela, a partir de 
significados que são gradativamente aprendidos e compartilhados.
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· Início dos anos 80, séc XX, o estudo sobre cultura intensificou devido ao 
avanço de produção e da tecnologia no mercado de trabalho. Começou a notar 
que certas noções, como culturas diferentes, obtinham mais sucesso, frente 
ao crescimento do mercado, do que outras.
· Entender cultura organizacional é entender sobre comportamento humano 
nas organizações, ou seja, como esses indivíduos pensam, sentem e agem.
Modos de compreensão e relevância do conceito de cultura
· Taylor (1958)- cultura trata-se de um fenômeno natural, que possui causas e 
regularidades evidentes.
· Não levou em consideração o relativismo cultural, onde o aprendizado das 
crenças, valores, hábitos, varia de cultura para cultura. Considerou como um 
fenômeno universal.
· Boas (1896)... cada cultura apresenta particularidades muito próprias em 
função dos distintos incidentes históricos que se deparou.
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· Na visão de Kroeber (1949) cultura é um aprendizado independente de 
padrões geneticamente determinados. Esta aprendizagem a partir da 
socialização e da endocultura ( é o processo permanente de aprendizagem 
de uma cultura que se inicia com assimilação de valores e experiências a 
partir do nascimento de um indivíduo e que se completa com a morte), 
responsáveis por elaborar o comportamento e a capacidade artística ou 
profissional.
· Keesing (1974), traz algumas teorias acerca do conceito de cultura:
Teoria de cultura como um instrumento adaptativo: na sociedade existe 
padrões estabelecidos que são transmitidos socialmente como forma de 
adaptar todos os indivíduos quando inseridos em determinado meio social.
Teorias idealistas da cultura: 
Sistema cognitivo: cultura como um evento observado para que alguém 
possa ter conhecimento do comportamento e conduta necessários no meio 
em que vive. 
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Sistema estrutural: a estrutura da mente que orienta e controla as 
manifestações de um determinado grupo, é, muita das vezes, inconsciente. 
Sistema simbólico: cultura é um sistema de símbolos compartilhado pelos 
membros de um determinado grupo.
· A Psicologia entende sobre cultura, como fonte de conhecimentos 
inconscientes, a partir de um processo cognitivo composto por símbolos, 
valores e crenças, que determina o comportamento humano.
· Os componentes inseridos na interação social (hábitos, costumes e 
crenças), influenciam o comportamento humano, mas não os determinam, 
pois termos os sistemas biológico e psicológico de forma individual.
· Cultura enquanto variável da organização, ou seja, cada organização tem 
sua cultura; ou cultura como metáfora, oque a organização é, ou seja, 
expressão cultural de sua totalidade.
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· Segundo Edgar Schein( 1997)- a cultura possui o papel ou a função 
primordial de promover adaptação da organização, tanto seu ambiente 
interno quanto externo.
· A partir dos pressupostos que conceituam o que é organização e o que é 
ser humano, cria-se uma pesquisa cultural, sobre a cultura organizacional 
como variável da organização, a partir de 5 áreas básicas:
1 - Administração comparativa: fazer uma comparação entre os ambientes 
interno e externo, nos quais a organização se insere. Estudar a influencia da 
cultura local e nacional sob a cultura organizacional.
2 - Cultura corporativa: a cultura através de seus instrumentos-rituais, 
lendas, cerimônias, bens e serviços-regula e adapta pessoas e organizações.
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 Schein (1985), Lorsch e outros pesquisadores estudam e interpretam a cultura
organizacional a partir da Teoria de Sistemas e da análise cultural, afirmando 
que a cultura da organização é determinada por fatores externos, através do 
compartilhamento dos membros da realidade social externa á organização.
· Freitas (1991) e outros pesquisadores interpretam a cultura organizacional 
através das abordagens Cognição Organizacional, Simbolismo Organizacional 
e Processos inconscientes e organização, interpretam a cultura de forma 
determinada pela organização, e esta última é vista como entidades 
expressivas, ideacionais e simbólicas como forte na cultura.
3 - Cognição Organizacional- organização como um sistema de conhecimento 
que repousa na rede de significados subjetivos que os membros 
organizacionais compartilham.
4 - Simbolismo Organizacional: cultura como sistema de símbolos e 
significados, que são compartilhados entre os membros da organização.
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5 - Processos inconscientes e organização: formas e práticas 
organizacionais são manifestações dos processos inconscientes.
Distinções e interfaces entre os conceitos de cultura, subcultura e 
movimentos de contracultura nas organizações.
· Existe uma dificuldade em haver definição sobre cultura, devido a 
multiplicidade de conceito, como abaixo, descrito por alguns autores:
· Smircich (1983)- observa a organização como um fenômeno cultural das 
interações sociedade e organização; indivíduo e organização; decisões e 
ações; entre outras.
· Geertz (1989)- observa o indivíduo como dependente de mecanismos de 
controle (planos, receitas e regras) e programas de sua cultura (costumes, 
usos, tradições, hábitos), para ordenar o próprio comportamento.
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· A cultura impõe modos de pensar, sentir e agir transformando o indivíduo 
membro de determinado grupo social.
· A cultura não é padrão de comportamento, mas sim mecanismos de controle
compartilhados por indivíduos enquanto seres do convívio social.
· Para Pettigrew (1979), cultura é concebida como um conjunto complexo de 
pressupostos, valores e crenças que orientam o modo como os dirigentes 
e demais participantes de uma organização conduzem suas atividades.
· Beyer e Trice (1987) interpretam a cultura organizacional possuidora de um 
sistema de concepções, normas e valorizados, sem possibilidades de 
mudanças que encontram-se enraizados na filosofia de vida da organização, 
transmitidos através dos seus ritos e rituais, gestos e entre outros. 
São tidos como guias culturais.
· As experiências com alto impacto afetivo e cognitivo irão transformar-se em 
guias culturais para as gerações seguintes.
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· As arquiteturas culturais influenciam na avaliação cognitiva do indivíduo 
frente as organizações, ou seja, certos padrões de construções, espaço físico 
e ambiente traz percepções positivas ou negativas, ao indivíduo, de acordo 
com suas experiências anteriores.
· A cultura é melhor expressa através dos processos de perceber, pensar e 
sentir.
· Quando as condições ambientais, tecnológicas se alteram drasticamente, 
a organização precisa criar meios de adaptar-se, iniciando com uma 
linguagem uniforme ou padrão, entre os operários, engenheiros e executivos, 
pois caso contrário há conflito organizacional.
· Subcultura- grupos de pessoas com um padrão especial ou peculiar de 
valores, mas que não são inconsistentes com os valores dominantes da 
organização, ou seja, não afeta a organização.
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· Contracultura- quando os valores de uma determinada unidade são 
inconsistentes com a cultura organizacional dominante, ou seja, são 
opostos e não aceitos.
As culturas nacional e organizacional
· Wilkins (1983); Trice e Beyer (1984) ressaltam que algumas pesquisas 
indicam que a cultura nacional produz um impacto de maior significado 
nos participantes de uma organização do que a cultura corporativa.
· Se uma organização tiver sua matriz no Brasil e filiais em outros países, a 
cultura do Brasil terá influencia maior do que a cultura de qualquer outra 
nação, chegando a conclusão que uma organização é produto de sua 
inserção em determinado contexto sócio-cultural.
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· As culturas nacionais devem ser consideradas nas diferenças em atitudes, 
valores e comportamentos frente ao trabalho, levando em consideração a 
organização e o sistema sócio-cultural. 
Dimensões culturais
1 - Individualismos/coletivismo: prevalece sobre a cultura nacional a crença 
se as pessoas são boas ou más, influenciando, dessa forma, nas atitudes e 
comportamentos para com as relações interpessoais. Como p.ex, na relação 
chefe e subordinado, se o primeiro considerar os segundo sempre maus, 
sua atitude em relação aos mesmos será áspera.
2 - Distancia do poder: a cultura nacional tem influencia sobre a distribuição 
de poder. A distribuição de poder, de acordo com as diferenças físicas e 
mentais, prestigio social, riqueza material, varia de sociedade para sociedade, 
de acordo com seus sistemas de valores.
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3 - Evitar incertezas: a cultura nacional varia também sobre o nível de 
tolerância dos indivíduos frente as situações incertas e ambíguas. 
Como forma de controle elaborar novas tecnologias, leis para conter o 
comportamento do homem e uso da religião.
4 - Masculinidade/ feminilidade: as regras, normas e papéis sociais de ambos 
os sexos podem haver discrepância ou compatibilidade, dependendo da 
cultura nacional. O mais importante é alcançar igualdade nos valores sociais, 
quanto a assertividade, dinheiro, bens materiais e bem-estar dos indivíduos.
5 - Orientação de curto prazo/orientação de longo prazo: A concepção de 
tempo é cultural, pois algumas podem fazer investimentos a longo prazo, 
visando o futuro e outras podem fazer a curto prazo, visando o passado e 
presente. 
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Origens e desenvolvimento da cultura organizacional
· Os precursores das organizações influenciam os valores iniciais de 
qualquer outro empreendimento encontrado no mesmo espaço. 
Esses valores pessoais anteriores e primários são passados para as futuras 
gerações como formas convictas de pensar, sentir e agir.
· O objetivo do dirigente da organização é treinar os seus funcionários para 
a integração emocional e cognitiva para com o ambiente interno (chefes, 
gerentes, colegas de trabalho) e ambiente externo ( fornecedores, clientes, 
parceiros e competidores).
· A cultura organizacional emerge quando os participantes passam a 
compartilhar conhecimentos e pressupostos de como descobrir ou 
desenvolver modos de lidar como questões de adaptação externa e 
integração interna. 
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· Em uma organização recém criada, testa-se a princípio os empreendimentos 
dos pressupostos que obtiveram resultadoseficazes. Caso alcancem 
sucesso a cultura é instalada; caso alcance o fracasso, busca-se mudanças.
· Em organização iniciantes, o comportamento das lideranças e que definirá 
a cultura da organização. Nesse momento são observados os gestos e 
práticas da liderança.
· Em organizações mais antigas, são observados no comportamento da 
liderança, a articulação e reforço do mesmo.
· Segundo Harrison e Carrol (1991); existem 3 componentes essenciais para 
a preservação da cultura:
1 - Práticas de seleção: de acordo com as práticas dos pressupostos.
2 - Métodos de socialização organizacional: verificar se os valores pessoais 
vão ao encontro
dos valores organizacionais, como forma de não perder a motivação do novo 
funcionário.
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3 - Ações da administração do topo: atitudes dos dirigentes para manter a 
socialização dos funcionários.
· Tudo aquilo que for propagado no momento da seleção e socialização 
organizacional, deve ser colocado em prática, para que se confirme a cultura.
· Os pressupostos tem grande importância no estabelecimento da cultura 
organizacional, mas nada impede a construção cultural, a partir da 
interação social, dos novos participantes, que poderá ser transmitida ás 
outras gerações.
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Perspectivas e diferentes níveis de análise da cultura organizacional
· A Influência da cultura organizacional nas construções de sentidos 
individuais utiliza o conceito de esquemas. Esquemas são teorias subjetivas, 
derivadas das experiências da pessoa a respeito de como o mundo opera, 
que guiam os processos de percepção, memória e raciocínio.
· Os esquemas funcionam como modo de assimilar o grande número de 
informações que os indivíduos necessitam para compreender e agir na vida 
organizacional. Servem para armazenar o conhecimento da cultura 
organizacional.
· A experiência individual da cultura de uma organização, estrutura um diálogo 
intrapsíquico, através dos esquemas cognitivos, mesmo com ausência do
 fundador da organização.
· Os esquemas tem a função de captar informações e experiências que as 
pessoas utilizam para atribuir significado e discernir como devem atuar no 
contexto organizacional. 
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Níveis de análise da cultura organizacional (Schein, 1985):
1- nível: mais superficial- artefatos visíveis e criação: layout, arquitetura, 
tecnologia, tipos de vestuário, contrato social, entre outros.
2- nível: intermediário- valores que podem ser aparentes ou esposados; 
não idealizados ou racionalizados, ou seja, não são praticados no cotidiano. 
Esses valores geralmente, são colocados em prática pela imposição dos 
dirigentes, mas vão contra aos desejos pessoais.
Caso fossem ao encontro dos valores pessoais, seriam arraigados.
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Procedimentos de pesquisas para investigar a cultura nas organizações.
· Visão emic- inserir um empregado na organização, não necessariamente 
contratado com o intuito de experenciar a realidade cotidiana de suas 
rotinas e compreender as sutilezas das interações que ali ocorrem.
· Visão etic: investigar a cultura com indivíduos que estão fora da organização 
através de questionários, padronizados. Pesquisa quantitativa.
· O objetivo de ambas é combinar técnicas que deem resultados precisos 
acerca da cultura.
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Etapas a serem seguidas na análise organizacional, segundo Schein:
Definir o problema do negócio
Compreender e rever o conceito de cultura
Identificar os artefatos visíveis
Identificar os valores da organização
Relacionar os valores com os artefatos
Repetir o processo com os outros grupos
Avaliar os pressupostos básicos compartilhados
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A gestão e o processo de mudança cultural são factíveis ou ilusórios
Alguns pesquisadores afirmam que não há possibilidades de mudança da 
cultura, pois ela se encontra como anteparo para inovações e como 
situações arraigadas.
Outros pesquisadores afirmam que há possibilidades de mudanças da cultura, 
através de relatos da própria experiência de vida e de expectativas do futuro.
Segundo Kilmann (1984) a possibilidade de mudança cultural pode ser 
através das práticas de desenvolvimento organizacional, que são:
Identificação de normas e valores vigentes
Estabelecimento de novas diretrizes
Identificação de novos valores
Reconhecimento de defasagens culturais
Preenchimento das defasagens culturais.
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