Psicologia nas Organizações - Aula 02

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AULA 2
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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES
MARCUS MUNIZ, Me
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AULA 2
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Recrutar, Selecionar e Treinar no ambiente Corporativo
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar car­gos dentro da organização. 
Se refere a um sistema de informação através do qual a organi­zação divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que preten­de preencher.
 Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro da organização, fora da organização ou em ambos.
EIXO TEMÁTICO 3
RECRUTAMENTO
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AULA 2
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EIXO TEMÁTICO 3
RECRUTAMENTO
INTERNO
EXTERNO
 Realizado através dos próprios funcionários.
 Os funcionários são os candidatos preferidos. 
 O preenchimento das vagas, por candidatos externos.
 A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.
RECRUTAMENTO
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AULA 2
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EIXO TEMÁTICO 3
BOLSA DE EMPREGOS
As bolsas de emprego foram criadas na Inglaterra no início do século XX, difundindo-se posteriormente para outros países europeus.
No Brasil, essa atividade está institucionalmente reservada ao Ministério do Trabalho (MT), por intermédio do Sistema Nacional de Empregos (SINE).
As empresas fornecem à entidade interessada os dados sobre as vagas existentes e essas informações são processadas e transmitidas aos candidatos desempregados. 
RECRUTAMENTO
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AULA 2
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EIXO TEMÁTICO 3
RECRUTAMENTO
TRABALHE PARA UMA EMPRESA LÍDER NO MERCADO
Produtos superiores, programas inováveis de marketing e um invejável serviço ao cliente permitiram fazer da X uma das mais prestigiosas organizações de topo na área de serviços de financiamentos de todo o mundo.
Na retaguarda de nosso sucesso estão funcionários altamente habilitados e comprometidos, cujo talento e espírito empreendedor estão conduzindo a X a um crescimento sem precedentes nos últimos anos. 
Se você quer compartilhar nossa visão e nossa conduta ética, considere os seguintes aspectos:
 A X busca um profissional de elite no mercado, capaz de assumir 
 responsabilidades desafiantes, que incluem forte interação com 
 generalistas de RH e gerentes de negócios para identificar futuras 
necessidades de pessoal, desenvolver fontes inovadoras de recrutamento e estratégias criativas para agregar pessoas empreendedoras e introduzir novos talentos humanos na organização.
O candidato à posição acima, deverá ter pelo menos 5 anos em funções de responsabilidade por negócios e/ou experiência em ARH com um foco em resultados, experiência em recrutamento de alto nível, visão estratégica e forte habilidade em lidar com pessoas e equipes.
A X oferece excepcionais benefícios para pessoas excepcionais, incluindo seguro médico e odontológico, reembolso de despesas escolares, participação nos resultados e um plano de complementação de aposentadoria.
Envie seu currículo para o e-mail:
x@x-rh.com.br 
CONSULTOR DE PROVISÃO DE PESSOAS
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AULA 2
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EIXO TEMÁTICO 3
Divulgação da vaga
RECRUTAMENTO
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AULA 2
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RECRUTAMENTO
HÁ TRÊS CRITÉRIOS DE MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO
MEDIDAS DE CRITÉRIO GLOBAL
Número ou porcentagem de:
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AULA 2
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RECRUTAMENTO
HÁ TRÊS CRITÉRIOS DE MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO
(2) MEDIDAS DE CRITÉRIO ORIENTADO PARA O RECRUTADOR
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AULA 2
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RECRUTAMENTO
HÁ TRÊS CRITÉRIOS DE MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO
(3) MEDIDAS DE CRITÉRIO ORIENTADO PARA O MÉTODO DE RECRUTAMENTO
Número de candidatos apresentados
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AULA 2
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RECRUTAMENTO
CUSTOS MENSAIS OU ANUAIS DE RECRUTAMENTO
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AULA 2
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RECRUTAMENTO
CUSTOS MENSAIS OU ANUAIS DE RECRUTAMENTO
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AULA 2
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RECRUTAMENTO
CUSTOS MENSAIS OU ANUAIS DE RECRUTAMENTO
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AULA 2
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RECRUTAMENTO
CUSTOS MENSAIS OU ANUAIS DE RECRUTAMENTO
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
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AULA 2
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SELEÇÃO
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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É um processo que vem logo depois do recrutamento.
Visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais adequados aos cargos existentes nas organizações, com o objetivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho dos colaboradores, bem como a eficácia da organização.
SELEÇÃO
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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França (2008, p. 34) define seleção de pessoas como: “escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados”.
SELEÇÃO
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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Descrição do cargo que está inserida na ficha profissiográfica. 
O profissional que irá realizar a seleção poderá pesquisar cada candidato de forma eficiente e com o maior rigor aos dados que estão na ficha profissiográfica.
Assim, cada candidato ocupa seu cargo da forma desejada. 
Esta ficha é o modo mais “rápido” para saber quais os requisitos que o cargo exige do ocupante/candidato.
SELEÇÃO
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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SELEÇÃO
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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Devemos saber as características do cargo a ser preenchido.
 - As informações sobre o cargo pode ser conseguida através de cinco maneiras:
AS BASES PARA SELEÇÃO DE PESSOAS
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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São utilizadas para seleção de candidato mais de uma técnica.
Objetos: 
Obter, de maneira mais abrangente, informações sobre o candidato. 
Prognosticar o comportamento do candidato, para que haja mais precisão no momento do preenchimento do cargo.
AS BASES PARA SELEÇÃO DE PESSOAS
EIXO TEMÁTICO 3
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POTENCIAIS TÉCNICAS PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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BRAHMA
Dados divulgados pela revista exame referenciam, dentre outros, os indicadores avaliados no processo de seleção da referida empresa que constam:
Reúnem um conjunto de atitudes de desejo de crescer;
Amor ao desafio;
Criatividade;
Interesse em aprender;
Habilidade em trabalhar em equipe;
Foco no cliente e resultados;
Relacionamento interpessoal.
EVIDENCIAS NO PROCESSO DE SELEÇÃO
EIXO TEMÁTICO 3
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Sugestão de referencia sobre o tema:
PIERRE, F . Seleção por Competências: o processo de identificação de competências individuais para recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoal. São Paulo. Vetor. 2006.
AS BASES PARA SELEÇÃO DE PESSOAS
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TREINAMENTO
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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Dentre as consequências de um programa de treinamento tem-se:
Assimilar informações;
Aprender habilidades, 
Desenvolver atitudes e comportamentos diferentes, e 
Desenvolver conceitos abstratos. 
TREINAMENTO
EIXO TEMÁTICO 3
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Tipos de treinamento
PROGRAMAS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
TREINAMENTO
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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TREINAR
Mariotti (1999) treinar deve acontecer por um tempo previamente estipulado e que os resultados do mesmo também devem aparecer com relativa rapidez, de modo que os aprendizados oferecidos nos mesmos não se percam.
Um meio que se utiliza para evitar perdas, que seriam custosas para as empresas, é o programa de educação continuada, em que os treinamentos acontecem de maneira esporádica, cada vez que são apontadas necessidades para os mesmos.
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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Participação e 
experimentação
Leitura
Palestras
Dispositivos
audiovisuals
Estilos de aprendizagem
Individualização do treinamento formal para ajustar-se ao estilo de aprendizado do colaborador
TREINAMENTO
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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TREINAMENTO
O treinamento é considerado:
 Método para desenvolver competências nas pessoas 
para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais. 
Aprendizagem - Significa uma mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e destrezas. 
A aprendizagem
organizacional - Refere-se a cultura de 
aprimoramento das pessoas que predomina nas organizações bem-sucedidas. 
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AULA 2
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ETAPAS PARA REALIZAÇÃO DE PROGRAMAS 
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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É um processo cíclico e continuo composto de 4 (quatro) etapas que seguem: 
PROCESSO DE TREINAMENTO 
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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3ª Aplicar e conduzir o programa de treinamento. 
4ª Verificar os resultados do treinamento. 
O treinamento significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento das pessoas que nela trabalham. 
Para tanto, é desejável uma cultura organizacional favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças. 
PROCESSO DE TREINAMENTO 
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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INDICADORES DE PRIORIDADE - São os eventos que acontecerem proporcionarão necessidades futuras de treinamento, facilmente previstas. São eles:  
INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
EIXO TEMÁTICO 3
Admissão e redução do número de empregados; 
Mudança de métodos e processos de trabalho; 
Movimentação de pessoal; 
Faltas, licenças e férias; 
Expansão dos serviços; 
Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; 
Modernização de equipamento; 
Produção e comercialização de novos produtos ou serviços. 
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AULA 2
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INDICADORES A POSTERIORIDADE: São os problemas provocados por necessidade de treinamento não atendidas. 
Geralmente estão relacionados com a produção ou com o pessoal, e servem como diagnóstico de treinamento. 
INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
EIXO TEMÁTICO 3
A transmissão de informações: 
 O conteúdo é o elemento essencial;
O desenvolvimento de habilidades:
 As habilidades, diretamente relacionados com o desempenho do cargo;
O desenvolvimento ou modificação de atitudes: 
 Mudanças de atitudes negativas para favoráveis
aumento de motivação
desenvolvimento de novos hábitos e atitudes.
O desenvolvimento de conceitos:
 Elevar o nível de abstração e filosofias, para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa.
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AULA 2
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CONDIÇÕES QUE EXERCEM A INFLUENCIA NA APRENDIZAGEM
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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 Aprendizagem envolve a aquisição e manutenção de comportamentos específicos
 Não se enquadra em aprendizado o caso do estudante que memoriza conteúdo e que os esquece em pouco tempo.
APRENDIZAGEM E MEMORIZAÇÃO
EIXO TEMÁTICO 3
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COGNITIVOS
Percepção
Atenção
Memória
 EMOCIONAIS
BIOLÓGICOS
FATORES QUE INFLUENCIAM 
NA 
 APRENDIZAGEM
SOCIOCULTURAIS
FATORES QUE INFLUENCIAM NA APRENDIZAGEM
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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A APRENDIZAGEM ENVOLVE TRÊS PONTOS 
CONTROVERSOS
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
EIXO TEMÁTICO 3
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AULA 2
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EIXO TEMÁTICO 3
O que é Avaliação?
Para Le Bofert (2005) apud Bernstorff (2007, p. 4), a avaliação é desenvolvida na lógica tayloriana de conformidade com um padrão pré-estabelecido. 
Para Hamblin (1978, p. 21) avaliação significa, literalmente, determinar a valia ou valor de.
Desempenho – conceito e como verifica-lo
Para Stoffel (2000, p.11), “desempenho é uma ação que pode ser verificada e mensurada”.
O desempenho humano pode ser percebido como aplicação dos esforços das pessoas em busca de produtividade efetiva, cujo foco é o cliente (SOUZA, et al, 2009).
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AULA 2
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EIXO TEMÁTICO 3
Quais os objetivos da Avaliação de desempenho?
Melhorar os resultados dos recursos humanos da organização e implementar a gestão de desempenho
 As vantagens relevantes da avaliação de desempenho
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AULA 2
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
EIXO TEMÁTICO 3
O QUE AVALIAMOS?
Traços
Resultados individuais da tarefa
Comportamentos
Avaliação de desempenho
Robbins (2005) pp. 405-406
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AULA 2
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
EIXO TEMÁTICO 3
QUEM DEVE FAZER A AVALIAÇÃO?
Superior imediato
Colegas
Auto-avaliação
Subordinados 
imediatos
Robbins (2005) p. 406
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AULA 2
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
EIXO TEMÁTICO 3
Fonte: Adaptado de Personnel Journal, nov. 1994, p. 100.
Robbins (2005) p. 407
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AULA 2
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
EIXO TEMÁTICO 3
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Relatórios escritos
Relatos descrevendo os pontos fortes e fracos do funcionário, seu desempenho anterior, seu potencial e sugestões para aperfeiçoamentos.
Incidentes críticos 
Avaliação daqueles comportamentos que são o divisor de águas entre a realização eficaz e ineficaz de um trabalho. 
Robbins (2005) p. 407
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AULA 2
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
EIXO TEMÁTICO 3
Comparações multipessoais
Avaliação do desempenho de um indivíduo em comparação com o desempenho de uma ou mais pessoas.
Classificação por grupo 
Método de avaliação em que os funcionários são classificados dentro de faixas determinadas, como entre os primeiros 20 por cento. 
Classificação individual 
Método de avaliação que classifica ordenadamente os funcionários, do melhor ao pior. 
Robbins (2005) pp. 408-409
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AULA 2
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
EIXO TEMÁTICO 3
Escalas gráficas de mensuração 
Método de avaliação no qual o avaliador dá notas a fatores de desempenho em uma escala incremental. 
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Robbins (2005) p. 408
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AULA 2
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
EIXO TEMÁTICO 3
Escalas de mensuração com âncora comportamental 
Escalas que combinam os principais elementos dos incidentes críticos e da abordagem das escalas gráficas de mensuração. 
O avaliador dá notas ao funcionário com base em uma série de itens, mas a pontuação reflete o comportamento real no trabalho, e não descrições ou traços gerais. 
Robbins (2005) p. 408
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AULA 2
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
EIXO TEMÁTICO 3
Por que os executivos relutam em fornecer feedback aos funcionários?
Eles se sentem desconfortáveis ao discutir um desempenho fraco diretamente com o funcionário.
Muitos funcionários se colocam na defensiva quando seus pontos fracos são apontados.
Os funcionários costumam superestimar o próprio desempenho.
Soluções para melhorar o feedback
Treinar os executivos para que saibam conduzir sessões construtivas de avaliação.
A revisão de desempenho deve ser mais uma atividade de aconselhamento do que de julgamento.
Robbins (2005) p. 410
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AULA 2
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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES
MARCUS MUNIZ, Me
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