RESUMO - Direito do Trabalho I - Prof. Marlene Teresinha - 2º BI

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TRABALHO I – MARLENE SUGUIMATSU Bárbara Navroski 
 
Direito Coletivo 
 Princípios 
 
I. Que asseguram condições de emergência e afirmação do ser coletivo profissional 
(condições de criação) 
 
1. Liberdade de associação e sindical 
Reunião (art. 5º, CF, XVI e XVII) 
Associação (art. 5º, CF, XX) 
Liberdade sindical (CF, art. 8º, V) – sindicalização forçada, práticas anti sindicais, 
garantias à atuação sindical. 
Art. 8º, I – CF - O princípio da liberdade de associação assegura a liberdade de reunião 
e associação pacífica de um grupo de pessoas, agregadas por objetivos comuns, não 
necessariamente ligadas em função de interesses econômicos ou profissionais. Os 
direitos de reunião pacífica e de associação sem caráter paramilitar estão assegurados 
na Carta Maior (art. 5.º, XVI e XVII). O princípio da liberdade sindical consiste na 
faculdade que possuem os empregadores e os obreiros de organizarem e constituírem 
livremente seus sindicatos, sem que sofram qualquer interferência ou intervenção do 
Estado, objetivando a defesa dos interesses e direitos coletivos ou individuais da 
categoria, seja ela econômica (patronal), seja profissional (dos trabalhadores), 
inclusive em questões judiciais ou administrativas. 
 
2. Autonomia sindical 
Garantia de autogestão; Sem interferência empresarial ou do Estado. 
Livre estruturação interna. A rigor, pelo princípio da autonomia sindical, poderia ser 
criado inumeros sindicatos. Embora a CF diga que é livre a associação profissional ou 
sindical, veda a criação de mais de um sindicato da mesma categoria na mesma base 
territorial. 
O direito positivo não é de responsabilidade exclusiva do Estado, competindo também 
aos agentes sociais contribuírem com a construção de normas jurídicas de caráter 
coletivo, de observância obrigatória no território, como as leis, preenchendo as 
lacunas legais e melhorando a condição social do trabalhador. Para tanto, os sindicatos 
representativos das categorias dos empregados e dos empregadores negociam com a 
finalidade de criarem, alterarem ou suprimirem direitos trabalhistas, normalmente de 
caráter privado, que irão vincular as partes atingidas pelo convênio coletivo resultante 
da negociação coletiva. A negociação coletiva se assemelha à tratativa, proposta e 
fases preliminares dos negócios jurídicos, uma vez que dependem, para sua solução, 
da vontade dos negociantes. 
 
II. Que regem as relações entre os seres coletivos (condições de exercício) 
 
1. Interveniência sindical na normatização coletiva 
 
 TRABALHO I – MARLENE SUGUIMATSU Bárbara Navroski 
 
Obrigatoriedade de participação do sindicato na defesa dos interesses da categoria. 
Para a validade da negociação coletiva a lei (art. 8º, III e VI, CRFB c/c art. 611 da CLT) 
exige a intervenção obrigatória dos sindicatos, salvo raras exceções, como nos casos 
de ausência de sindicato da categoria ou recusa nas negociações. 
Trata-se de condição de validade para o processo de negociação coletiva (se não 
houver intervenção do sindicato, não será uma negociação coletiva, mas mero 
contrato pluri#@$@$ 
Visa assegurar a efetiva equivalência entre os sujeitos. 
Somente no caso de recusa injustificada do sindicato, é que a empresa pode negociar 
diretamente com o trabalhador. 
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da 
categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas; 
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; 
 
2. Equivalência dos contratantes coletivos 
Mecanismos para assegurar a igualdade entre os contratantes. 
Instrumentos eficazes de atuação e pressão – direito de greve. 
Tentar uma igualdade entre os contratantes coletivos. Visa assegurar a equivalência 
entre os sujeitos da relação coletiva do trabalho. 
“O que se equivalem são os sindicatos, e não os membros da categoria. Em 
princípio, os sindicatos têm a mesma equivalência jurídica e econômica com 
igualdade para negociarem. Os sindicatos são pessoas jurídicas de direito 
privado, com autonomia financeira e estatuto próprio. Tendo em vista que 
agem em nome do grupo, atuam com liberdade, sem a pressão ou 
possibilidade de retaliação por parte do empregador, poupando o trabalhador, 
que certamente sofreria perseguições, se enfrentasse sozinho a negociação.” 
CASSAR, Vólia Bonfim. 
 
o direitos indisponíveis poderão ser transacionados 
o Orientação Jurisprudencial 342, TST: “Intervalo intrajornada para repouso e 
alimentação. Não concessão ou redução. Previsão em norma coletiva. 
Invalidade. Exceção aos condutores de veículos rodoviários, empregados em 
empresas de transporte coletivo urbano. I – é invalida clausula de acordo ou 
convenção coletiva de intrajornada porque este constitui medida de higiene, 
saúde e segurança do trabalho, garantindo por norma de ordem pública. (...)” 
 
3. Lealdade e transparência na negociação coletiva 
Visa assegurar efetivas de concretização da equivalência teórica. 
Lisura na conduta negocial; lealdade; boa fé; transparência. 
O trabalhador deve ter acesso aos dados da empresa para que possa fazer a 
negociação coletiva. 
 
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A princípio, a negociação coletiva é entre as partes. Caso não haja acordo, a lide é 
levada ao judiciário através de um dissídio coletivo, que também passará por uma 
tentativa de conciliação e, caso não tenha sucesso, o dissídio vai para julgamento. 
o Legitimidade: empresa; sindicato de empresas ou sindicato dos 
trabalhadores; MP em caso de greve em atividade essencial (ex. hospital, 
transporte coletivo). O trabalhador não pode propor dissídio coletivo, 
uma vez que versa sobre o princípio da interveniência obrigatória do 
sindicato. 
o Competência primitiva: TRT ou TST (caso dos bancários, em razão da 
repercussão nacional). 
 
III. Que regem as relações entre normas coletivas negociadas e normas estatais 
 
1. Criatividade jurídica da negociação coletiva 
Processos negociais coletivos tem real poder de criar norma jurídica. 
Princípio da descentralização política e autogestão. 
 
2. Adequação setorial negocial 
Possibilidades e limites 
Critérios de harmonização entre normas negociadas e normas jurídicas. 
o Autorização: padrão superior ao legal (o legal é sempre o mínimo, abaixo 
do mínimo não pode); possibilidade de negociar parcelas de 
indisponibilidade relativa (ex. data do pagamento; adiantamento do 13º) 
indisponibilidade absoluta não é passível de negociação – ex: não pagar 
o salário) 
o Limites: não prevalece se implicar ato de renuncia; o sindicato não pode 
renunciar nenhum direito pelo trabalhador. Ex. a trabalhadora gestante 
não pode renunciar a licensa maternidade. 
A renuncia é um ato personalíssimo, só o titular pode renunciar. O 
sindicato negocia direito que não é dele, alheio. 
 “As normas coletivas têm ampla liberdade para conceder 
benefícios superiores aos previstos na lei, mas têm limitações 
quando desejarem reduzir ou suprimir direitos previstos em lei. 
Este limite não pode ser arrolado taxativamente, pois será 
avaliado em cada caso pelo grupo o quanto aquela coletividade 
deve ceder para não perder seus empregos de forma coletiva. 
Portanto, este princípio é uma consequência do anterior, pois não 
há limitações para o empregador conceder benesses, mas o poder 
de reduzir e suprimir benesses legais está condicionado à prévia 
comprovação da precária situação financeira ou econômica da 
empresa, a ponto de colocar em risco sua existência. A pedra de 
toque é a necessidade econômica da empresa.” CASSAR, Vólia 
Bonfim. 
 
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“O princípio da adequação setorial negociada se refere ao processo de conciliação 
entreas regras jurídicas autônomas e as heterônomas, isto é, entre os critérios de 
validade e eficácia das regras negociadas em relação às estatais”. 
“A finalidade da negociação coletiva é a de adequar os direitos trabalhistas a cada 
categoria, de acordo com a região, época, situação econômica, empresa, condições 
de trabalho etc. Deve levar em conta todas as premissas e condições para negociar. 
Assim, quando uma empresa estiver passando dificuldades financeiras, a finalidade da 
negociação coletiva será a de reduzir direitos privados antes garantidos à categoria, 
para evitar as despedidas coletivas. Se o empregador estiver atravessando dificuldades 
financeiras, ou em processo falimentar, a solução poderá ser a de flexibilizar direitos 
previstos em lei, como, por exemplo, reduzir salários. Se, por outro lado, as condições 
financeiras e econômicas do patrão estiverem boas e as de trabalho ruins, a 
negociação deve buscar melhoria das condições de trabalho, primando pelo aumento 
das benesses e melhoria das condições sociais do trabalhador.” CASSAR, Vólia Bonfim. 
 Negociação coletiva 
É uma modalidade de autocomposição de conflitos. Se contrapõe ao dissídio 
coletivo, que por sua vez, se trata de modalidade heterocompositiva, através de 
ação judicial. 
Negociação coletiva é uma tentativa de composição, de ajuste de interesses entre as 
partes visando encontrar uma solução a compor suas posições, que chegando a bom 
termo, dá origem às normas de um Convenção Coletiva ou a um Acordo Coletivo. 
 
o Convenção coletiva: ajuste entre entidades sindicais (art. 611, CLT) – mais 
amplo, obrigatodas as empresas vinculadas. Trata-se de acordo de caráter 
normativo 
Art. 611, CLT - Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter 
normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de 
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho 
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações 
individuais de trabalho. 
 
o Acordo coletivo: ajuste entre sindicato representante de uma categoria e a 
empresa (CLT, art. 611, §1º) 
Art. 611, CLT § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de 
categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais 
emprêsas da correspondente categoria econômica, que estipulem 
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da emprêsa ou das 
acordantes respectivas relações de trabalho. 
 
o Natureza jurídica da negociação coletiva é de um contrato lato sensu na sua 
formação, mas ganha o sentido de norma jurídica quanto ao seu conteúdo e 
aplicação. Segue a teoria mista de contrato-ato-regra. 
 
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o Participação sindical obrigatória 
o Princípio da boa-fé objetiva 
o Dever de negociar em clima de paz – há possibilidade de fazer greve ou 
lockout, mas apenas para pressionar e não no intuito de depreciar patrimonio. 
 
o CONVENÇÃO 154, OIT: “Negociação coletiva compreende todas as 
negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um 
grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de 
empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores 
com o fim de: 
a) fixar as condições de trabalho e emprego 
b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores 
c) regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou 
várias organizações de trabalhadroes, ou alcançar todos estes objetivos de 
uma só vez.” 
Movimento de internacionalização dos direitos humanos na OIT – 1919 
Declaração Universal dos Direitos Humanos – 1948. Pregava a liberdade individual. Consagra o 
direito de ingressar, permanecerm em sindicato, direito de reunião. 
Até a modernidade, em sua fase compreendida entre o sec XVIII e inicio do XIX, o direito de 
associação era proibido. Apenas a partir de meados do séculos XIX esse direito passa a ser 
tolerado e ao longo do tempo, caminha para um reconhecimento como direito humano 
fundamental. 
 DIREITO SINDICAL 
 
 Conceito: forma de associação profissional reconhecida pelo Estado como legítimo 
representante (representante legal) de certa categoria. 
 
 Natureza jurídica: pessoa jurídica de direito privado. 
 
 Princípios que regem o nascimento e a afirmação das entidades sindicais: liberdade e 
autonomia sindical. 
Liberdade de constituir sindicato – art. 8º, CF (restrição de que não pode criar dois 
sindicatos na mesma base territorial, 8º, II). 
Liberdade de filiação – art. 8º, V 
Direito de autodeterminação dos sindicatos – art. 8º, I: não precisa de autorização 
legal pra criar um sindicato, basta o registro do Estatuto na Junta Comercial ou 
Cartório de Pessoas Jurídicas. 
 
 Convenção 87, OIT: liberdade sindical perante o Estado, assegura que o 
sindicato exista independentemente de autorização do Estado. 
 
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Reflexos da convenção 87 na CF: 
o Autonomia sindical – art. 8º, caput 
o Unicidade sindical – art. 8º, II 
o Contribuição sindical – art. 8º, IV 
 
 Convenção 98, OIT: liberdade sindical protegida perante o empregador. 
Convneção ratificada pelo Brasil, pelo que se tornou lei ordinária. 
 
 Dimensões do sindicato: categoria e base territorial (art. 511, CLT). 
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus 
interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, 
empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, 
respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares 
ou conexas. 
 Categoria econômica 
É a categoria dos empregadores. Vínculo formado pela solidariedade de 
interesses econômicos dos que exercem atividades identicas, similares ou 
conexas (art. 511, CLT). 
 
 Categoria profissional 
É a categoria dos empregados. Similitude de condições de vida decorrente da 
profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma 
atividade economica ou atividades similares ou conexas. (art. 511, §2º, CLT). O 
que define o enquadramento sindical é a atividade preponderante da 
empresa. 
Art. 511, § 2º CLT A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho 
em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades 
econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida 
como categoria profissional. 
 Categoria diferenciada 
Formada por empregados que exercem função ou profissão diferenciada 
dentro da empresa, por força de estatuto profissional ou em consequência de 
condições de vida peculiares. (art. 511, §3º, CLT). 
Art. 511, § 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos 
empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por 
força de estatuto profissional especial ou em consequência de 
condições de vida singulares. 
Ex. advogado contratado pela Itaipu participa de sindicato dos advogados e 
não dos trabalhadores da Itaipu. 
 Prerrogativas sindicais 
 
 
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 Representação legal 
Representa, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses 
gerais da profissão liberal ou da categoria, ou os interesses dos associados 
relativos à atividade ou profissão. 
A condição de validade da negociação coletiva é a representação, pelo 
sindicato, dos associados. Um acordo sem o sindicato, entre os empregados e 
o empregador, é mero contrato, passível de ser anulado mediante ingresso de 
ação anulatória pelo sindicato, caso verse sobre restrição de direitos dos 
empregados. 
Depende de autorização em assembleia. 
 Substituição processual 
Quando o sindicato age em nome próprio, em favor de terceiros (os 
associados), para atender interesses coletivos. O sindicato só pode ingressar 
com ação versando sobredireitos coletivos da categoria e direitos 
homogêneos, que vão atingir a todos, sendo vedado o ingresso de ação pelo 
sindicato versando sobre individual de um associado. 
A prerrogativa de substituição processual independe de outorga de poderes 
dos substituídos (independe de assembleia), pois a própria lei expressamente 
prevê a possibilidade. 
 
 
Art 195, § 2º CLT: - Argüida em juízo insalubridade ou periculosidade, seja por 
empregado, seja por Sindicato em favor de grupo de associado, o juiz designará perito 
habilitado na forma deste artigo, e, onde não houver, requisitará perícia ao órgão 
competente do Ministério do Trabalho. 
 
 
Via de regra, só o titular do direito pode ingressar com uma ação. Entretanto, 
o próprio CPC excepciona, apontado terceiros que podem postular em nome 
do titular do direito, ocorrendo uma substituição processual. 
 
 Imposição de contribuções 
Aos que participam das categorias econômicas e profissionais: contribuição ou 
imposto sindical (art. 513, § 2º); contribuição assistencial; contribuição 
confederativa; mensalidade sindical (norma coletiva). 
 
 Instauração de dissídio coletivo 
Prerrogativa exclusiva dos sindicatos. 
 
 Diregentes sindicais 
 
 Garantias legais de atuação 
É necessário oferecer garantias aos dirigentes sindicais (presidente, 
secretários, tesoureiros etc.) pois não são tão bem vistos no emprego, uma 
vez que atuam para reivindicar direitos de forma direta e incitar os 
trabalhadores. 
o Estabilidade provisória 
 
 
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Art. 8º VIII CF: é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da 
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que 
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos 
termos da lei. 
 
 
o Independência e segurança no exercício do mandato 
 
 
Art. 543 § 3º CLT: Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a 
partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou 
representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após 
o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer 
falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. 
Ou seja, para que o empregador demita por justa causa o líder sindical, é 
necessário o ingresso anterior de inquérito judicial para apuração de falta 
grave na vara do trabalho, devendo apresentar provas. A ruptura do contrato 
por falta grave dependerá de sentença de procedência do inquérito, trata-se 
de controle prévio pelo judiciário, a fim de garantir a segurança do emprego 
durante o exercício de mandato de cargos sindicais. 
 Registro da candidatura 
Comunicação ao empregador 
Art. 543 § 5º CLT: Para os fins dêste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito 
à emprêsa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da 
candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, 
outrossim, a êste, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e 
Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida 
no final do § 4º. 
 Número de dirigentes 
Trata-se de limitação as garantias sindicais ou a estabilidade provisória, 
restringindo o número de dirigentes a fim de evitar abusividades como a 
criação de inúmeros cargos para garantir a establidade. Entretanto, a lei é 
uma ingerência, pecando em limitar o número independente do número de 
trabalhadores representados. 
Art. 522 CLT A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída 
no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto 
de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembléia Geral. 
 Afastamento do dirigente 
o Licença não remunerada (suspensão do contrato) 
o Licença remunerada (interrupção do contrato) 
 
 Despedida 
o Por falta grave – apurada por inquérito judicial, o qual corre em rito 
especial (trâmite célere); número de testemunhas dobrada quando 
comparado as demais ações trabalhistas, sendo 6 do empregador e 6 
do empregado. 
 
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o Sem justa causa – nulidade; reintegração 
. 
TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
 Denominação e Objetivos 
 
 Fase inicial 
Período de formação ocorreu com a criação das leis, onde se identificou as 
evidentes diferenças socio culturais e a necessiade de proteção do 
trabalhador industrial, deu-se no sentido originário em proteger a gestante, 
jornada de trabalho etc. No século XVIII ocorreu uma intensificação legislativa, 
entretanto, as leis eram ainda esparças e sem denominação específica 
 
 Transformação 
Constituição de um sistema autônomo; regras, princípios e diretrizes próprios 
(Direito industrial, operário, corporativo/sindical, social). 
 
 Consolidação 
Século XIX direito do trabalho se consolida como um campo novo do direito, 
denominado de Direito do Trabalho, pois se verificou que ele se destinava a 
proteger o trabalho, seja como atividade individual ou coletiva. Apesar de 
proteger o trabalhador, atinge o sistema como um todo. 
 
 Autonomia 
Se estabelece em 1919 (início do século XIX) com a OIT, onde se universalizou, 
constitucionalizou o direito do trabalho. A Organização Internacional do 
Trabalho foi atingida pelo Brasil, EUA etc. 
A CF 1934 foi a primeira constituição brasileira a prever direitos trabalhistas, 
entretanto, somente com a CF 1988 é que se consolidou de forma expressiva. 
 
 Objetivos 
Objetivos vão muito além da proteção específica dos trabalhadores. 
Alguns sentidos: (i) policial e penal (reprimir práticas ilícitas); (ii) proteção do 
trabalhador, parte mais vulnerável da relação contatual de trabalho; (iii) 
interesses econômicos da nação, uma vez que o trabalho é um fator de 
produção, de forma que há no trabalho interesse nacional; (iv) valorização do 
trabalho humano e busca da paz e harmonia social (finalidade político/social). 
 
 Definição 
 
o Critério objetivista/misto (tipo de relação) 
 
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Conjunto de normas (regras, princípios costumes etc.) jurídicas que regulam, 
na variedade de seus aspectos, as relações de trabalho, sua preparação, seu 
desenvolvimento, consequências e instituições complementares dos 
elementos pessoais que nelas intervêm. (Hernainz Marques) 
 
o Critério subjetivista/misto (pessoas que participam da relação) 
Conjunto de princípios e normas (redundância) tutelares que disciplinam as 
relações entre empresários (não só empresários, mas PF etc) e trabalhadores 
ou entre entidades sindicais que os representam, assim como outros fatores 
resultantes do trabalho. (Mozart Victor Russomano) 
 
 Características 
o Caráter tutelar 
o Ampliação crescente 
o Reivindicação de classe 
o Intervencionismo 
o Caráter cosmopolita 
o Institutos socializantes – coletivos 
o Limitação da autonomia contratual 
o Ordenação do espaço laboral 
o Forte influência principiológica 
 
 Natureza jurídica 
Relatividade da clássica divisão do direito entre público e privado, reconhecimento de 
que os ramos se encontram, convergindo em alguns aspectos. Assim, mostra-se mais 
acertado tratar em matérias que privilegiam, predominam um ramo do direito (publico 
ou privado). 
O Direito do Trabalho possui natureza mista: 
o Direito privado: normas relativas ao contrato individual de trabalho, de índole 
dispositiva e imperativa. 
o Direito público: normas relativas à tutela do trabalho, quando o Estado impõe 
sua vontade e estabelece limites minimos de proteção, nelas prevalece o 
interesse coletivo, são normas de ordem pública; a princípio irrenunciavies, 
que caracterizam interesse doEstado na atuação; normas relativa à inspeção 
do trabalho; normas relativas à Organização Judiciária do Trabalho, aos 
conflitos do trabalho e aos processo. 
 
 Autonomia 
Autonomia relativa, uma vez que o próprio Direito não tem autonomia absoluta, de 
forma que os ramos do Direito também não sobrevivem sem relação com os demais. 
o Legislativa: ditada pelo volume crescente de leis sobre a matéria; 
o Doutrinária: formulações teóricas distintas sobre a matéria, como conceitos, 
instituições etc. 
 
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o Didática: incorporação a programa de ensino do Direito; 
o Científica: oferece vasto campo de estudo e pesquisa; princípios gerais ou 
institutos peculiares; método ou processo próprio. 
 Relações 
Com os demais ramos do conhecimento: Sociologia e Antropologia; Filosofia, moral e 
ética; Medicina e Biologia; Engenharia; Estatística e Economia; 
 
Com os demais ramos do Direito: Direito Constitucional; Direito Civil e societário; 
Direito Penal; Direito processual civil; Direito Administrativo; Direito Internacional 
público e privado; Direito Previdenciário; Direito Tributário, Direito Econômico, Direito 
Ambiental. 
 
 Fontes 
Classificação das fontes: 
o Materiais: ênfase ao momento pré jurídico, anterior à existência da norma, 
fatores que designam o aparecimento da norma; são os motivos do legislador 
(prisma sociológico e filosófico); 
o Formais: fenômeno de exteriorização final das normas jurídicas; mecanismos e 
modos pelos quais o direito transparece e se manifesta; meios pelos quais se 
estabelece a norma jurídica. No que se refere à origem e ao método, podem 
ser: 
a) heterônomas (Constituição, Leis complementares e ordinárias, 
tratados e convenções internacionais, Decretos, Portarias, sentenças 
normativas) 
b) autônomas (Convenção coletiva de trabalho, Acordo coletivo de 
trabalho, usos e costumes) 
 
 Figuras especiais: princípios, doutrina, equidade, analogia, regulamento de 
empresa, cláusulas contratuais. 
 Hierarquia 
Regra: ordem, gradação (Direito comum) 
Critério de interrelação entre as fontes (Direito do Trabalho) 
 Teorias 
o Da acumulação: escolha das regras mais benéficas, extraídas das 
várias fontes existentes 
o Do conglobamento: escolha da fonte mais benéfica, no seu conjunto 
o Do conglobamento por instituto: particulariza-se a análise do 
instituto que se está tratando (exemplo: férias) e se verifica qual a 
fonte que, no seu conjunto, trata da maneira mais benéfica 
 
 Campo de aplicação 
 Objeto 
 
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Regular todas as relações que surgem da prestação de trabalho 
subordinado, com vínculo de emprego. 
 Aplicação territorial 
- Norma de fonta estatal (Brasil): todo territorio estatal 
- Normas autonomas: base territorial do sindicato pactuante 
- Sentença normativa: limites territorias da jusrifição do Tribunal que 
proferir a decisão. 
 
 Aplicação no tempo 
- Princípio da irretroatividade da lei (art. 5º, XXXVI CF). 
 
- Princípio da aplicabilidade imediata das leis de proteção ao trabalho 
Art. 912 CLT - Os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação 
imediata às relações iniciadas, mas não consumadas, antes da vigência 
desta Consolidação. 
 Aplicação no espaço 
Lei do lugar do trabalho 
Súmula 207 do TST (cancelada pelo TST a patir da vigência da Lei 11.962/2009) 
Lei 7.064/1982 – Lei 11.962/2009 modificou no brasil essa regra, cancelou a 
sumula 207 e substituiu o critério da territorialidade para a regra mais 
favoravel ao trabalhador (ou seja, a lei aplicada será a do pais que tiver a lei 
mais favorável ao trabalhador – para uma empresa estrangeira contratar um 
brasileiro para trabalhar aqui ela deve ter ciência das leis trabalhistas 
brasileiras). O princípio da territorialidade não é absoluto, o critério básico é 
o da norma mais favorável. 
Exceções 
 
 Sujeitos abrangidos 
Regra: Todas as formas de atividade econômica em que se verifique a prestação de 
trabalho subordinado. 
 
 Exceções – pessoas a quem não se aplica o Direito do Trabalho 
a) Servidor público (civil e militar) – aqueles que são investidos no cargo. Aos 
empregados públicos se aplica o regime celetista uma vez que são 
contratados e não investidos. 
b) Estagiários; 
c) Trabalhadores autônomos. 
 
 ATENÇÃO 
− Trabalhador doméstico (EC 72/2013 e LC 150/2015) 
 
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− Trabalhador rural ( CF, art. 7º caput – particularidades, regido pelo 
estatuto do trabalhador rural; aplica-se o princípio da norma mais 
favorável entre o estatuto do trabalhador rural e a CLT) 
 
 Aplicação e interpretação 
Em um sentido amplo, hermenêutica é a busca do significado. 
Em um sentido jurídico, hermenêutica é um processo mental através do qual se busca 
o sentido da norma. Compreende o processo de interpretação, integração e aplicação 
do direito. 
 Formulação legal do direito 
 Interpretação da lei 
Sistemas tradicional; histórico evolutivo; teleológico; do direito livre. 
 Integração de lacunas – analogia art. 8º CLT 
. 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
Análise da relação jurídica de trabalho 
 Relação de Trabalho 
 Vida em sociedade 
 Relações humanas: normas juríficas em regra vão estabelecer: direito 
objetivo (localizado no código), direito subjetivo (sujeito x objeto) - direito 
subjetivo de ter algo, circular, peticionar, informação, etc. 
Relações jurídicas: de direito real (res coisa, real); de direito pessoal (ação: 
fazer, dar, não fazer) 
 
 Relações jurídicas de direito pessoal: prestação/obrigação. Ex: contrto de 
mandato (procuração). 
 Relação jurídica de trabalho: gênero (típica de direito pessoal): prestação – 
prestar o “trabalho humano”; obrigação – pagamento do preço, simbólico. 
Fazer – prestar trabalho; dar – pagar o valor. 
 
 Materialização 
 
Contrato lato sensu Contrato sentido estrito 
Autonomo (eventual, avulso, 
parasubordinado) 
Relação de emprego 
Subordinado (em todas as suas 
formas) 
Subordinado, específico, CLT. 
 
 Contrato de trabalho – lato senso 
 
 
 TRABALHO I – MARLENE SUGUIMATSU Bárbara Navroski 
 
o Servidor público: vinculado ao regime estatutário, o servidor público 
possui vínculo com a Administração Pública de caráter não contratual, mas 
sim administrativo, estando regido pelos cânones do art. 37 e seguintes, da 
CF/88. Logo, apesar de presentes os cinco elementos fáticos-jurídicos 
acima vistos, que caracterizam a relação de emprego, nesta hipótese não 
há a figura do empregado, por expressa exceção constitucional. Todavia, 
encontra-se em regular relação de emprego o empregado público, 
vinculado ao regime celetista. Em virtude do chamado Regime Jurídico 
Único, as pessoas jurídicas de direito público somente podem possuir em 
seus quadros, servidores públicos estatutários. 
o Trabalhor autonomo: exerce atividade econômica de natureza urbana por 
conta e risco próprio (corre o risco do negócio e não tem vínculo de 
emprego) – art. 12, V, h, lei 8.212/91. Ausência do elemento alteridade. 
Não tem patrão, define suas condições laborais. Competência da Justiça do 
Trabalho 
o Trabalhor eventual: exerce atividade específica e ocasionalmente para o 
tomador dos serviços (pode ter mais de um) – art. 12, V, g, lei 8.212/91. 
Ausência do elemento habitualidade. 
o Trabalhador temporário: é contratado por uma empresa prestadora de 
mão de obra para executar seus serviços para um tomador, sem que isto 
importe em vínculo de emprego com o tomador dos serviços. É regido pela 
lei 6.019/74, que prevê sua existência em razão de necessidade transitória 
de substituição de seu pessoal regular ou permanente ou devido ao 
acréscimo extraordinário de serviços do tomador(art. 2º). O contrato é 
escrito, duração de 03 meses (admitida uma prorrogação por igual 
período) e garantida a isonomia de salário, em regra. Em caso de falência 
da empresa locadora, a responsabilidade do tomador de serviços é 
solidária (art. 16). Vide item 6 deste capítulo, sobre terceirização. 
 
o Trabalhador avulso: difere do eventual apenas pela intermediação 
obrigatória do sindicato para sua contratação. Trabalha para diversos 
tomadores sem vínculo de emprego. Vulgarmente são chamados de 
“chapas”. 
 
o Trabalhador portuário: (Lei nº 8.630/93): é um tipo de trabalhador avulso, 
mas regido por lei específica. Prestam serviços através de um órgão gestor 
de mão de obra (OGMO) e trabalham na proximidade da orla marítima, 
lacustre ou fluvial. Ausência do elemento pessoalidade. 
 
o Trabalhador subordinado: sujeição - comando e direção Art. 2º CLT e 
dependência Art. 3º CLT 
 
 Contrato de trabalho – sentido estrito; relação de emprego 
 
 TRABALHO I – MARLENE SUGUIMATSU Bárbara Navroski 
 
Gera vínculo de emprego, subordinado, específico e em regime da CLT. 
Pressupostos desse vínculo: pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, 
onerosidade e subordinação. 
o Pessoalidade: contrato firmado com certa e determinada pessoa física 
(caráter intuitu personae), escolhida para executar o serviço contratado. 
A substituição (falta, férias, transferência, licença gestante) não suprime a 
pessoalidade. 
o Subordinação: (jurídica ou hierárquica) - empregador tem o poder de 
dirigir e fiscalizar a prestação dos serviços feitos pelo trabalhador, ditando 
as regras a que são submetidos. 
o Onerosidade: vantagens recíprocas no contrato de trabalho, o 
empregador recebe os serviços e o empregado a remuneração 
(contraprestação pecuniária ou in natura) pelo trabalho prestado. 
o Habitualidade: (não eventualidade) – caráter de permanência do serviço, 
não esporádico. Os serviços são de necessidade permanente para o 
desenvolvimento das atividades do empregador (contínua ou 
intermitente). 
o Alteridade: o empregado não assume os riscos do empreendimento 
econômico do empregador. 
 
 Relação de emprego 
 
 Contrato de trabalho 
Art. 442 CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou 
expresso, correspondente à relação de emprego. 
“Negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, 
mediante o pagamento de uma contraprestação (salário) a prestar 
trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica 
(empregador), a quem fica juridicamente subordinado” (Délio 
Maranhão) 
 Particularidades 
Sem conteúdo específico – abrange qualquer obrigação de fazer 
Objeto – constituir uma obrigação lícita: de fazer (prestar trabalho) e uma 
contraprestação (pagar o salário). 
 
 TRABALHO I – MARLENE SUGUIMATSU Bárbara Navroski 
 
 
Nota-se que o contrato expresso não é necessariamente escrito, podendo se 
manifestar da forma tácita. Ex. contrato de Joana com o caseiro (escrito), 
entretanto, Maria, esposa do caseiro, começa a realizar serviços para Joana 
que a remunera por isso; contratos domésticos comumente são expressos 
verbais. 
Via de regra, o contrato tem sua duração indeterminada. Só será por tempo 
determinado quando a lei expressamente autorizar, como por exemplo no 
contrato de experiência, contrato temporário, ou ainda, quando a própria 
atividade da empresa se manifesta de forma temporária. No contrato de 
experiência, onde se prevê o período de 90 dias, a carteira deve ser registrada 
no primeiro dia de trabalho, sendo equivocada a prática de anotação da 
carteira apenas após o término dos 90 dias. 
 
 Características 
o Contrato de direito privado: muito embora o direito do trabalho seja de 
natureza mista (privado e público), o contrato de trabalho é de natureza 
privada. 
o Intuitu personae em relação à figura do empregado: a prestação de 
trabalho contratata só pode ser executada por aquela pessoa, não se 
pode fazer substituir, salvo com autorização do empregador. 
o Sinalagmático: gera obrigações e direitos contrapostos. 
o Consensual: liberadade de escolher o trabalho que irá exercer, nesse 
sentido se manifesta a autonomia da vontade e a consensualidade, de 
onde se exclui a ideia de trabalho forçado. Ademais, é consensual pois 
não possui uma forma específica. 
o De trato sucessivo: a regra é que o contrato seja por termo 
indeterminado e ainda, não se esgota em uma única prestação 
(diferente do que ocorre em um contrato de compra e venda) 
o Oneroso: o pagamento do salário se trata da contraprestaçao. 
 
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o Comporta outros contratos acessórios: possibilidade de vincular outros 
contratos com o contrato de trabalho, a exemplo do contrato de 
locação. 
 
 Subordinação 
 
 Subjetiva 
o Comando e direção 
Art. 2º CLT - Considera-se empregador a empresa, individual 
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
o Dependência 
Trata-se de dependência econômica; técnica (o empregado não tem 
todo o aparato técnico de produção que o empregador tem, ou 
ainda, o empregador depende do conhecimento do empregado); 
hierárquica (comando, direção); jurídica (conceito de delio maranhão) 
etc. 
Nota-se que dependência não se restringe a dependência econômica, 
a subordinação se manifesta através das variávies da dependência. 
Art. 3º CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que 
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário. 
 Objetiva 
Não vem disicplinada no texto da lei, decorre da doutrina e jurisprudência 
como uma construção a fim de que se identifique uma relação de emprego. 
Se verifica quando há uma necessidade constante do trabalho pelo 
empregador. 
 
Subordinação jurídica 
A suboridnação jurídica tem como fundamento o contrato de trabalho, onde o 
trabalhador aceita se submeter aos termos do empregador. 
Resulta de um contrato (fundamento e limites); Trabalho: principal fator de 
produção; Empregador dispõe dos fatores de produção; Força de trabalho 
inseparável da pessoa do trabalhador; este se subordina àquele que pode 
dispor de seu trabalho; Trabalhador deixa-se dirigir pelo empregador, de 
acordo com os fins da atividade econômica; Empregador define, no curso da 
relação e nos limites do contrato a forma de atuação concreta; Subordinação é 
uma consequência do direito de mando do empregador e da necessidade de 
continuação do negócio. 
 
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Subordinação decorre do contrato firmado, de forma que é o contrato que 
estabelece limites ao poder de comando do empregador. 
 
 Natureza contratual do contrato de trabalho 
 
 Distinções: 
o Contrato de arrendamento – aluguel; antigamente se confundia com o 
contrato de trabalho, fundamentando-se na locação de mão de obra e 
até hoje se aplica no fenomeno da terceirização. Entretanto, essa 
interpretação se mostra equivocada, uma vez que se arrenda uma 
COISA e trabalho humano não é coisa. Ainda, quando se finda o 
contrato de arrendamento a coisa locada é devolvida, já o trabalho 
humano, uma vez prestado, não pode ser devolvido, de forma que se 
mostra impossível equiparar essas duas modalidades de contrato. 
 
o Contrato de compra e venda – muito embora se venda o trabalho 
humano, este não é mercadoria (coisa), de forma que não se submete 
a lógica do preço; trabalho humano tem valor, inerente a ideia de 
dignidade. 
 
o Contrato de mandato sofre uma triangulação (mandante/outorgante; 
mandatário/outorgado; e terceiro para quem se atua). No contrato de 
trabalho o vinculo é direto entre o empregado e o empregador; 
poderia se compararem um contrato de trabalho terceirizado, mas 
ainda há um vinculo direto entre quem trabalha e quem contrata. 
Ainda, o contrato de trabalho pode ser gratuito, o que não ocorre com 
o contrato de trabalho, que tem como essência o salário. 
 
o Contrato de sociedade – é o tipo de contrato que mais se usa para 
descaracterizar o contrato de trabalho, através dos sócios de serviço 
que possuem quotas irrisórias na sociedade, sem autonomia decisória, 
subordinado a chefia, sem participação nos lucros, mas sem os direitos 
do trabalhador. Entrentanto, isso é facilmente derrubado pelo 
princípio da realidade sobre a forma, considerando que não havia um 
comportamento de sócio, anula-se o contrato de sociedade e 
reconhecimento do vínculo de emprego com os demais beneficios 
decorrentes. 
 
o Contrato de empreitada – contrato tipicamente civil, trabalhador 
pessoa física contratado para uma obra certa; a confusão com o 
contrato de trabalho geralmente ocorre com trabalhadores pouco 
qualificados se gerar continuidade na execução do trabalho através de 
 
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constantes necessidades de pequenas obras certas, o tipico ‘quebra 
galho’, que em razão da necessidade constante, já deveria ser um 
contrato de trabalho uma vez caracterizado o vinculo de emprego, e 
não varios contratos de empreitada. Quando há necessidade 
constante do trabalho do trabalhador há subordinação objetiva, 
caracterizando o vinculo de emprego. 
 
 Competência 
 
Art. 114 CF. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
I- as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito 
público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos 
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios (para os empregados públicos – 
celetistas); 
(...) 
IX- outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei. 
 
Posição do STF 
Exclusão dos servidores públicos estatutários (civis e militares), que se dirigem a 
Justiça Federal Comum ou Justiça Estadual Comum. 
. 
RELAÇÃO JURÍDICA DE EMPREGO 
SUJEITOS 
 Empregado 
 
 Definição legal 
Art. 3º CLT. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual (continuidade; necessidade de trabalho constante) a 
empregador, sob a dependência (subordinação) deste e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
 Definifição doutrinária 
Pessoa física que presta serviços (técnicos, intelectuais ou manuais) de 
natureza não eventual a empregador, mediante salário e com subordinação 
jurídica (objetiva e subjetiva). 
O que define a figura do empregado é o modo como ele presta o trabalho, ou 
seja, ser pessoa fisica (caráter intuito personae), continuidade do vínculo, 
mediante salário e subordinação. 
 
 
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 Pressupostos 
SHOPA: Subordinação, Habitualidade, Onerosidade, Pessoalidade e 
Alternidade. 
 
o Pessoalidade – em razão das características pessoais do sujeito é que 
ele é empregado, formação academica, disciplina etc. 
o Não eventualidade 
o Onerosidade 
o Subordinação jurídica subjetiva (pessoal, técnica e econômica) e 
objetiva (integração da atividade do trabalhador na organização 
empresarial) 
 
 Situações intermediárias – casos concretos 
− Altos empregados/confiança: o elemento confiança em si não é capaz 
de afastar a relação de emprego, entretanto, é o grau de subordinação 
que determina se haverá contrato de trabalho ou não. 
− Intelectuais (advogados, médicos, dentistas, engenheiros, cientistas, 
jornalistas, artistas, músico): comum que atuem tanto como 
empresários, autonomos ou como empregados 
− Atleta (árbitro de futebol, treinador): depende da natureza e 
finalidade do esporte, se for um atleta profissional que atua para 
competir é um trabalhador empregado do clube ou da organização. O 
treinador deveria ter vinculo de emprego com o clube, mas não é o 
que ocorre na prática, provavelmente em razão da fragilidade vs 
formalidade do contrato de trabalho, são contratados como alto 
empregados (confiança). O árbitro de futebol não tem vinculo de 
emprego com nenhum clube, trabalha como trabalhador avulso, se 
inscreve na federação dos árbitros e é chamado para atuar; embora 
preencha os pressupostos, não é empregado pois há dificuldade em 
caracterizar quem é o empregador, já que a federação é como se fosse 
um sindicato. 
− Mãe social vinculo de emprego com a instituição que a contrata 
− Entre familiares, cônjuges e união estável: a principio, se preenchidos 
os pressupostos, nada impede que haja relação de emprego entre 
famiiliares. O laço de família por si não afasta o vínculo de emprego. 
Exceção: entendimento jurisprudencial no sentido de que casamento 
com comunhão universal não pode haver contrato de trabalho. 
7h – 15h – 23h 
− Indígenas, aprendizes, trabalhadores em domicílio/teletrabalho. 
Art. 6º CLT. Não se distingue entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do 
empregado e o realizado a distância, desde que estejam 
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
 
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Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de 
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de 
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de 
comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
 
Ônus da prova – art. 818 CLT (regra ampla) + art. 373 NCPC 
 Art. 818 CLT. A prova das alegações incumbe à parte que as fizer. 
Art. 373 NCPC. O ônus da prova incumbe: 
I - ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu direito; 
II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou 
extintivo do direito do autor. 
 
1. Quando houver negativa da própria prestação do trabalho pelo réu – ônus 
do autor/suposto empregado. O vinculo de emprego é sempre presumido, 
a não ser que haja negativa de prestação de trabalho pelo empregador. 
2. Quando o réu admite a prestação do trabalho, mas alega outra 
configuração jurídica para o contrato (ex. arrendamento, autonomo etc) – 
ônus é do réu, ou seja, a empresa/empregador é quem deve demonstrar 
que se tratava de contrato diverso do contrato de trabalho. 
 
 Empregador 
 Definição legal 
Art. 2º CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Crítica ao conceito legal: e o empregador pessoa física? Trata-se de um 
conceito restrito e insuficiente. 
 Definição doutrinária 
Pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado que contrata com uma pessoa 
física a prestação de serviços, efetuado com pessoalidade, onerosidade, não 
eventualidade e sob subordinação (Maurício Godinho Delgado). 
 
Se a contratação for de uma pessoa jurídica, trata-se de uma relação civil não 
regulamentada pelo direito do trabalho. 
 
 Efeitos jurídicos 
o Despersonalização da pessoa jurídica (impessoalidade) – art. 10º e 
448 CLT: uma alteração do quadro societário, do capital social, razão 
social, objeto social ou do tipo jurídico não implica em alteração nos 
 
 TRABALHO I – MARLENE SUGUIMATSU Bárbara Navroski 
 
contratos de trabalho. Inclusive se tiver morte do empregador pessoa 
física é facultado ao empregado continuar a trabalhar para os 
herdeiros ou extinguir o contrato, atraves da dispensa sem justa causa. 
O contrato de trabalho se encerra caso a empresa se extingua. 
Art. 10 CLT. Qualquer alteração na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os direitos adquiridos por seus 
empregados. 
Art.448 CLT. A mudança na propriedade ou na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos 
respectivos empregados. 
o Assunção de riscos 
Alteridade: o risco do atividade economica é do empregador. Logo 
quem administra a empresa é o empregador, assumindo o poder de 
direção, poder disciplinar, determina qual é o objeot economico da 
empresa, o local etc. 
O empregador é responsável pela segurança e pelo ambiente de 
trabalaho. Os efeitos jurídicos da resposnabilidade objetiva do 
empregador não é meramente economica, o empregador é 
responsável pelo treinamento, segurança dos empregados, bem como 
pelo cumprimento da função social da empresa. 
 
Art. 932 CC. São também responsáveis pela reparação civil: 
(...) 
III - o empregador ou comitente, por seus empregados, 
serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes 
competir, ou em razão dele; 
 
 Situações especiais 
o Grupo econômico 
Conjunto de empresas que ainda q tenham personalidade jurídica 
distinta estao ligadas entre si, podendo ter atividades de qualquer 
natureza jurídica mas tem pontos em comum (de controle acionário, 
interesses comuns etc.) 
Art. 2º, § 2º CLT. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, 
embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, 
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra 
atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de 
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e 
cada uma das subordinadas. 
 
 TRABALHO I – MARLENE SUGUIMATSU Bárbara Navroski 
 
Consequência do grupo econômico: a responsabilidade é solidária 
entre os membros do grupo, o que leva a uma maior garantia dos 
créditos trabalhistas. Havendo identidade entre as empresas, é 
possível executar qualquer uma das empresas do grupo econômico. 
Sumula 129, TST. A prestação de serviços a mais de uma 
empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma 
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de 
um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
Conceito tradicional: relação de comando e subordinação entre 
empresa principal e demais empresas integrantes do grupo. 
Conceito doutrinário ampliativo: relação de comando, coordenação ou 
integração entre as empresas do grupo; proveito comum das 
atividades exercidas. 
Teoria do empregador único: alem do capital ser o mesmo, como os 
interesses são comuns (mesmos sócios – empregador único), as 
decisões se dão no mesmo sentido. O que ocorre é que uma empresa 
acaba trabalhando para a outra, dando suporte. Ex. grupo positivo: 
positivo informática fornece equipamentos para a positivo gráfica. 
Grupo econômico entre Estado e entidades da administração direta – 
empresas estatais organizadas nos moldes privados. 
o Poder público 
 
− Contratação pela União, Estados e Municípios: 
a) Servidor público em sentido estrito – estatutário. 
b) Empregador público – regime celetista; vínculo de 
emprego amparado pelo Direito do Trabalho. 
 
Súmula 363 TST A contratação de servidor público, após a 
CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, 
encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe 
conferindo direito ao pagamento da contraprestação 
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, 
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores 
referentes aos depósitos do FGTS. 
 
− Empresas estatais, sociedades de economia mista 
Vínculo de emprego celetista, direito do trabalho. 
 
o Sucessão de empregadores 
 
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Art. 10 e 448 CLT. 
− Forma tradicional: fusão, incorporação, cisão e correlatos; 
substituição do antigo titular por outra pessoa física ou 
jurídica; 
− Novas situações: alienação ou transferência de parte 
significativa do empreensimento, como nas privatizações e nas 
transações financeiras, que afetam substancialmente os 
contratos. O sócio retirante responde pelos débitos 
trabalhistas no período em que atuou na empresa durante o 
perído prescrional, 2 anos para ajuizar ação podendo pleitear 
os débitos dos ultimos 5 anos, resguardado o direito de 
regresso. 
 
 Empregadores atípicos 
o Empregador por equiparação 
Art. 2º § 1º CLT. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as 
instituições de beneficência, as associações recreativas ou 
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados. 
− Partido político 
Pessoa jurídica de direito privado; serão empregados os 
contratados para trabalhar na sede do partido; excluem-se os 
cabos eleitorais e os que se engajam em campanhas eleitorais 
por razões ideológicas. 
 
− Edifício de apartamentos (condomínio) 
Serão empregados do condomínio e não dos moradores os 
porteiros, zeladores, faxineiros, serventes de prédios 
residenciais desde que a serviço da administração; síndico 
eleito em asembléia pelos moradores não é empregado, mas 
mandatário; se contratado para essa finalidade poderá ser. 
 
o Falência e empresas em liquidação 
Na falência, extinta a sociedade, extinguem-se os contratos. Se não 
extinta a sociedade, os contratos podem ser cumpridos pelo 
administrador judicial – massa falida; Nas empresas em liquidação o 
liquidante tem poderes de gestão e a rescisão dos contratos fica ao 
arbítrio do liquidante. 
 
o Patrimonio hereditário 
 
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Herdeiros serão os até consumar-se a partilha. Consumada esta, os 
empregadores que tem relações de emprego prosseguem com 
aquele com quem permaneça o serviço do empregado. Ou seja, o 
filho que herda a loja do pai, permanece com os empregados, 
entretanto, é facultado ao empregado a extinção do contrato. 
O patrimonio pessoal do herdeiro não se confunde com o patrimonio 
hereditário, de forma que ninguem herda dívida. Os débitos do de 
cujos é o espolio, se este não for suficente para arcar com a dívida, 
nada se pode fazer. 
 
o Usufruto 
Empregador é o usufrutuário e não o nu proprietário. Ex. os pais são 
proprietários de um sítio e eu sou usufrutuária e contrato um caseiro, 
eu sou a empregadora do caseiro, pois eu quem colho os frutos do 
trabalho dele. 
 
o Agentes polítios e agentes públicos 
− Agentes políticos: não há vínculo de emprego entre os 
titulares de cargos que compõe a estrutura da organização 
política do país (Presidente da República, Governadores de 
Estados, Prefeitos, Ministros e Secretários de pastas, 
Senadores, Deputados e Vereadores. 
− Agentes públicos: são os membros do Poder Judiciário, 
regidos por lei especial – LOMAN – os servidores públicos são 
regidos pelo Direito Administrativo; não há vínculo 
empregatício entre membro do Poder Judiciário e Oficial de 
Justiça nomeado ad hoc. 
 
o Cartórios 
− Cartórios judiciais oficializados: servidores públicos 
contratados por concurso público. 
− Cartórios notariais e de registro: atividade exercida em 
caráter privado por delegação do Poder Público. Vínculo de 
emprego com o titular, regime celetista. 
 
o Empregador aparente 
Situação simulatória para esconder o real empregador (art. 9º CLT). 
Exemplo: sociedade sem registro, laranjas, testas de ferro, etc. 
o Terceirização de serviços 
Conceito: fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de 
trabalho da relação juslaboralista que lhe seria correspondente. 
 
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Significado: transferir para outrem atividades consideradas 
secundárias, ou seja, de suporte, permanecendo a empresa com sua 
atividade principal. 
 
 REQUISITOS DE VALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
 Pressupostos 
o Trabalho livre 
o Prestado por pessoa física 
o Nãoeventual 
o Oneroso 
o Subordinado 
 
 Requisitos 
1. Capacidade das partes 
2. Objeto lícito 
3. Forma 
4. Vontade 
 
 
 Capacidade 
No Direito Civil: capacidade plena; incapacidade absoluta; e incapacidade 
relativa. 
 
No Direito do Trabalho: capacidade plena; incapacidade relativa; e 
incapacidade absoluta. 
o Menor de 16 anos – vedeção, salvo como menor aprendiz a partir de 
14 anos. 
o De 14 a 16 anos – menor aprendiz (contrato especial). Recebe 
remuneração com base no salário mínimo, de acordo com as horas 
trabalhadas, que não pode exeder 6h. 
o De 16 a 18 anos – capacidade relativa. A lei autoriza a realização de 
contrato de trabalho mediante autorização do representante legal; 
restrições – a lei veda que o menor de 18 anos atue em atividade 
insalubre, perigosa e notura, ainda, também é vedado o exercício de 
hora extra; tem todos os direitos assegurados do trabalhador comum, 
férias, salario minimo, anotação na carteira de trabalho, 13º etc. 
o Acima de 18 anos – capacidade plena. 
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis 
horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de 
jornada. 
 
 TRABALHO I – MARLENE SUGUIMATSU Bárbara Navroski 
 
 Objeto 
É requisito do contrato de trabalho um objeto lícito. 
O objeto do contrato é uma prestação de fazer (utilidade e necessidade), por 
pessoa física, com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e 
subordinação. 
 
Nota-se que o objeto ilícito é uma prestação de fazer repudiada pelo 
ordenamento jurídico, a exemplo, prostituição, contrabando, tráfico de 
entorpecentes, jogos de azar etc. 
 
 Nulidades 
A consequência de um vício no agente, objeto, forma ou vontade é a nulidade 
do contrato. 
 
o Nulidade absoluta: efeitos ex tunc  
Anula-se tudo desde a origem, como se nada tivesse acontecido. 
 
o Nulidade relativa (via de regra): efeitos ex nunc  
Reconhece a invalidade, declarando a nulidade do contrato de 
trabalho exercido, entretanto, são assegurados os direitos 
patrimoniais referente ao período invalidado, uma vez que o trabalho 
se consome com o tempo em que foi exercido (não tem como o 
empregador devolver o trabalho prestado e o empregado devolver o 
dinheiro). 
Via de regra, a maior parte das nulidades no contrato de trabalho, seja na 
forma, objeto, agente ou vontade, são nulidades relativas, possuindo efeitos ex 
nunc. 
Quando se trata de obejto ilícito diretamente ligado a ilicitude o efeito é ex 
tunc. A exemplo, prostituta de casa de prostituição, transportador de drogas, 
cara que gira a roleta em cassinos. Nota-se que se o objeto do contrato for 
ilícito, mas o exercício do trabalho não for ligado diretamente com a ilicitude a 
nulidade é relativa, a exemplo, uma camareira de uma casa de prostituição, um 
bar man de casa de jogos de azar – trata-se de ligação indireta a ilicitude do 
objeto. 
Quanto a forma, o contrato de trabalho é informal, de forma que não 
apresenta nulidades com significancia. Ex. nulidade na forma: contrato por 
experiência, temporário ou com menor aprediz não escrito é nulo, pois a lei diz 
que deve ser escrito. 
O trabalho sem o elemento vontade não é válido para o Direito do Trabalho, 
sendo um vício no contrato quando ausente. 
 
 
 TRABALHO I – MARLENE SUGUIMATSU Bárbara Navroski 
 
 Princípios aplicáveis 
Impossibilidade de retorno ao status quo ante 
Vedação ao enriquecimento sem causa 
Retroativadade parcial, uma vez que assegura direitos patrimoniais. 
 
 Efeitos jurídicos 
Período pré-contratual 
 
 Prova 
Necessidade de demonstrar os pressupostos: trabalho livre, prestado por 
pessoa física, não eventual, oneroso e subordinado. 
 
o Meios de prova 
São admitidos quaisquer meios de prova, como recibos, depósitos, 
fotografia no local de trabalho, prova testemunhal, email com ordens 
etc. 
 
o Carteira de trabalho (CTPS) 
A anotação da carteira de trabalho se reduz meramente a data de 
entrada, data de saída e função exercida. Não pode anotar o motivo da 
saída, se foi por justa causa ou demissão espontêan, sob pena de 
indenização. 
 
Art. 13 CLT. A Carteira de Trabalho e Previdência Social é 
obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de 
natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o 
exercício por conta própria de atividade profissional 
remunerada. 
o Onus da prova 
Art. 818 CLT. A prova das alegações incumbe à parte que as fizer. 
Art. 373 NCPC. O ônus da prova incumbe: 
I - ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu direito; 
II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou 
extintivo do direito do autor. 
 
Quando houver negativa da própria prestação do trabalho pelo réu – ônus 
do autor/suposto empregado. O vinculo de emprego é sempre presumido, 
a não ser que haja negativa de prestação de trabalho pelo empregador. 
 
Quando o réu admite a prestação do trabalho, mas alega outra 
configuração jurídica para o contrato (ex. arrendamento, autonomo etc) – 
 
 TRABALHO I – MARLENE SUGUIMATSU Bárbara Navroski 
 
ônus é do réu, ou seja, a empresa/empregador é quem deve demonstrar 
que se tratava de contrato diverso do contrato de trabalho.