DIREITO DO TRABALHO II

Prévia do material em texto

Direito do Trabalho II
Prof. Eduardo 
Pragmacio
Francisco Hu
mberto Alencar Bezerra
78
	
M
anual de
 Estudo do Direito do Trabalho II
 
Francisco Humberto Alencar Bezerra
 
Bibliografia:
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: L
CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. São Paulo: Saraiv
DELGADO. Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTR.
BONFIM, Vólia. Curso de Direito do Trabalho. Niterói: Impetu
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. São Paulo: LT
PRAGMÃ?CIO FILHO, Eduardo. A boa-fé nas negociações coletivas trabalhistas. São Paulo: L
RUSSOMANO, Mozart Victor. Princípios gerais de direito sindical. Rio de Janeiro: Forens
SUSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. São Paulo: LTR
Ementa:
Cessação do contrato de trabalho. Aviso prévio. Estabilidades Provisórias. FGTS. Direito Ambiental do Trabalho (Segurança e Saúde do Trabalho). Direito coletivo do trabalho. Organização sindical. Negociação Coletiva. Acordos e convenções Coletivas. Soluções de conflitos coletivos trabalhistas: greve e dissídios. Direito Internacional do Trabalho.
Plano de Aula:
Terminação do contrato de trabalho;
Estabilidade provisória;
FGTS;
Saúde e segurança do Trabalho ( NR ( da 1 a 9, 15, 16, 17, 28 . Portaria 3214/78 TEM );
Direito Coletivo ( Livros : Amauri M. Nascimento – compendio de direito sindical e Jose Claudio Brito Filho – curso de direito sindical, capitulo III e IV do Pragmacio)
UNIDADE REVISIONAL
Interrupção ou suspensão do contrato de trabalho.
UNIDADE I - CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Por decisão do Empregador
Por decisão do Empregado
Por desaparecimento de uma das partes
Por mútuo acordo das partes
Justa causa
Por advento do termo de contrato
Força maior
Fato do príncipe
UNIDADE II "“ AVISO PRÉVIO
 Conceito
Irrenunciabilidade
Forma
Prazo
Aviso Prévio e Estabilidade
Remuneração do Aviso Prévio
UNIDADE III "“ ESTABILIDADES PROVISÓRIAS
Gestante
Cipeiro e membro da CCP
Sindicalista
Acidentado
 Outras estabilidades provisórias
UNIDADE IV "“ FGTS
Histórico, características, natureza jurídica
 Recolhimento
Abrangência
Saque
Prescrição e competência
UNIDADE V "“ DIREITO AMBIENTAL DO TRABALHO (SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO)
Fundamentos legais (CLT e NR"™s) e constitucionais
Equipamentos de proteção individual e coletiva
Insalubridade e periculosidade
CIPA, SESMT e órgãos de segurança e saúde do trabalho
PPRA e PCMSO "“ programas
UNIDADE VI "“ DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
 Aspectos gerais, histórico, divisão
 Princípios: autonomia e liberdade sindicais
Organização sindical: estrutura, registro, funções
Receita
 Negociação Coletiva
Acordos e Convenções Coletivas
Solução de conflitos coletivos trabalhistas: greve e dissídios
UNIDADE VII "“ DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO
 Estrutura da OIT
Funções da OIT
Principais Convenções da OIT
Mobilidade Geográfica de Trabalhadores
Revisão
Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho 
	
Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho.
Características Gerais
A legislação brasileira não faz esta distinção entre suspensão e interrupção. Esta diferenciação é meramente doutrinária. Portanto tanto a CLT como as jurisprudências do TST, ambos não fazem a distinção entre suspensão ou interrupção do contrato de trabalho.
Para Vólia Bomfim Cassa: 
A legislação brasileira adotou a Suspensão como sendo uma total paralisação das atividades vinculantes no contrato de trabalho, ou seja, uma sustação quase que total das cláusulas contratuais; enquanto que a Interrupção é a paralisação parcial das cláusulas contratuais.
Aspectos que diferenciam as duas modalidades de “pausa” do contrato de trabalho:
Na suspensão:
É a paralisação quase que total dos efeitos contratuais existente entre o empregado e o empregador; 
Não existe trabalho nesta situação de “pausa” contratual, ou seja, na “suspensão” não existe o efeito trabalho por parte do empregado;
O empregado não recebe seu salário, ou seja, não existe o trabalho por parte do empregado assim como não há pagamento de salário por parte do empregado;
Não é computado o tempo de serviço para efeitos de aposentadoria no período de afastamento na modalidade de “suspensão”;
Na modalidade de suspensão do contrato de trabalho o empregado não pode ser demitido sem justa causa, porém, se existir a por justa causa, pode sim ser demitido, este é o entendimento majoritário.
Pontos Importantes da suspensão de trabalho:
Paralisação quase que total dos efeitos contratuais do trabalho;
Não existência de trabalho por parte do empregado;
O empregado não recebe salário;
Não é computado o tempo de serviço para efeitos de aposentadoria;
Não pode ser demitido sem justa causa;
Na interrupção:
É a paralisação parcial ou manutenção dos efeitos contratais entre o empregador e o empregado.
Não existe trabalho nesta situação de “pausa” contratual, ou seja, na “interrupção” não existe o efeito trabalho por parte do empregado.
O empregado apesar de não exercer sua contra partida do contrato de trabalho recebe seu salário, ou seja, não existe trabalho, porém existe o pagamento do salário.
O tempo de serviço na modalidade de “interrupção” é computado.
Pontos Importantes da suspensão de trabalho:
Paralisação parcial dos efeitos do contrato de trabalho;
Não existe trabalho por parte do empregado;
O empregado recebe salário;
É computado o tempo de serviço para efeitos de aposentadoria;
Resumo:
O que diferencia de fato a suspensão da interrupção é o não recebimento de salário, e o computo do tempo de serviço para efeitos de aposentadoria. Onde na suspensão o empregado não recebe salário e o tempo parado não é contado para efeitos de aposentadoria, enquanto que na interrupção o empregado recebe salário e o tempo parado é contado para efeitos de aposentadoria.
Lembrando que em relação aos efeitos contratuais na suspensão ela é quase que total enquanto que na interrupção os efeitos contratuais são parciais.
Observação:
Existem casos em que o empregado se afastará do emprego e não será considerado nem suspensão e nem interrupção do contrato de trabalho:
São os casos de segurança nacional, onde solicitarão ao empregador com fundamentação com audiência no Procuradoria Regional do Trabalho; Neste caso o empregado recebe sua remuneração por até 90 dias desde o afastamento.
CLT
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
[..]
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966) 
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente inquérito administrativo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966) 
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
E também nos casos de:
Pelo falecimento do Conjugue: 02 dias consecutivos;
Em virtude do casamento: 03 dias consecutivos;
Pelo nascimento do filho: 05 dias, conforme o artigo 10, parágrafo 1º da ADCT;
Pela doação de sangue: 01 dia por ano;
Pelo alistamento militar: 02 dias consecutivos;
CLT
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)I - Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
II - Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
III - Por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
O artigo 10, parágrafo 1º da ACDT, que regula o artigo 7º da constituição federal regula em 05 dias;
IV - Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
V - Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
VI - No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)
VII - Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997) 
VIII - Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Inciso incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)
IX - Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006).
Princípios que norteiam a interrupção e suspensão:
Princípio da Continuidade e Proteção: 
Segundo Américo Plá Rodrigues, o princípio da continuidade visa a conservação da força de trabalho, objetivado a segurança econômica ao trabalhador, como também incorpora-lo ao organismo empresarial. 
Este princípio evidencia que o Direito do Trabalho dá preferência aos contratos indeterminados, pois disciplinam as dispensas arbitrárias e mantém no pacto laboral tanto na interrupção quanto na suspensão do contrato de trabalho. 
Conceitos sobre suspensão e interrupção do contrato de trabalho:
Para Maurício Godinho Delgado e Alice Monteiro de Barros, entendem que a diferença entre a interrupção e a suspensão está no pagamento, no tempo de serviço e no tipo de “pausa” do trabalho se parcial ou total, ou seja: 
“Em ambas as hipóteses, não há trabalho. Porém na suspensão entendem que é uma cessação na prestação de serviço por parte empregado é total e não existindo o pagamento do salário por parte do empregador, entendem também que na suspensão o tempo que o empregado ficou parado não é considerado para os efeitos legais. Já na interrupção a cessação na prestação do serviço por parte do empregado é parcial, mais há o pagamento do salário por parte do empregador, por este motivo Alice Monteiro de Barros entende que o contrato de trabalho é sinalagmático nem seu todo e não prestação por prestação, por isso a natureza jurídica da remuneração é salário, e por ultimo o período que o empregado ficou interrompido sua prestação é computada para tempo de serviço”. 
Conclusão: 
Na Suspensão existe uma total paralisação na prestação de serviço por parte do empregado, motivando assim a existência também de uma paralisação total por parte do empregador que é o pagamento do salário. Existe também uma paralisação no computo do tempo de serviço para efeitos legais de aposentadoria. 
Na suspensão existe uma paralisação total do contrato de serviço, tanto por parte do empregado como por parte do empregador, como também dos efeitos legais do tempo de serviço para efeitos de aposentadoria. 
Na interrupção existe uma paralisação parcial na prestação de serviço por parte do empregado, mais não interrompe a contra partida do empregador que é o pagamento do salário, nem tampouco existe uma paralisação do tempo de serviço para os meios legais no computo do tempo de sérvio para a aposentadoria. 
Na interrupção a paralisação é parcial e por parte do empregado, não existindo uma paralisação, mesmo que parcial, por parte do empregador e do tempo de serviço.
Tanto “Amauri Macaro Nascimento” como “Vólia Bomfim Cassar”, entendem que o contrato de trabalho não é suspensão e nem interrompido, pois alguns de seus efeitos continuam, sendo assim o que suspende ou interrompem não é o contrato e sim o trabalho.
Fundamentação Jurídica da suspensão e interrupção do contrato de trabalho:
CLT, entre os artigos 471 ao 476-A:
Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. 
Este artigo assegura ao empregado todas as garantias a sua categoria, durante o período em que esteve suspenso ou interrompido seu contrato de trabalho;
Princípio da Continuidade e Proteção ao contrato de trabalho.
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
Continuando com os princípios da continuidade e proteção, tem o empregado garantido seu contrato de trabalho, quando por afastamento em função do serviço militar ou encargo público. 
Encargos Públicos: São deveres jurídicos que o cidadão tem de prestar certos serviços ao estado, tais como: Mesário nas eleições, tutor, curador, advogado dativo, etc.
Advogado dativo: é aquele que não pertence à Defensoria Pública do Estado, mas assume o papel de defensor público, ajudando, por indicação da Justiça, o cidadão comum. O pagamento de honorários não implica vínculo empregatício com o Estado e não assegura ao advogado nomeado direitos atribuídos ao servidor público, nem mesmo à contagem de tempo.
 
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.
Prazo de máximo 30 dias da baixa do serviço ou encargo público, para a comunicação de forma oficial ao empregador de sua intenção de voltar ao trabalho. 
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. 
Nos contratos de prazo “determinado” o afastamento não será computado para a contagem do prazo, caso as partes determinarem.
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966) 
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente inquérito administrativo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966) 
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Poderá existir afastamento do trabalho sem ser considerado suspensão ou interrupção: são os casos de segurança nacional, onde solicitarão ao empregador com fundamentação com audiência no Procuradoria Regional do Trabalho; Neste caso o empregado recebesua remuneração por até 90 dias desde o afastamento
Este afastamento esta previsto nos parágrafos 3º, 4º e 5º do artigo 472 da CLT.
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
I - Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
II - Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
III - Por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
IV - Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
V - Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
VI - No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)
VII - Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997) 
VIII - Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Inciso incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)
IX - Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006)
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. 
Não pode o empregador punir o empregado com uma suspensão superior a 30 dias.
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497. (Redação dada pela Lei nº 4.824, de 5.11.1965) 
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato. 
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício. 
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) 
§ 1o Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) 
§ 2o O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) 
§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo. 
§ 4o Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) 
§ 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.(Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) 
§ 6o Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) 
§ 7o O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.(Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
TST, nas súmulas: 15, 77, 155, 160 e 229
SUM-15 - ATESTADO MÉDICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei.
SUM-77 - PUNIÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. 
SUM-155 - AUSÊNCIA AO SERVIÇO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários (ex-Prejulgado nº 30). 
SUM-160 - APOSENTADORIA POR INVALIDEZ (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei (ex-Prejulgado nº 37). 
SUM-269 - DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. 
Hipóteses mais comuns de “interrupção” do contrato de trabalho:
Licença paternidade:
Principais Características:
É interrupção do contrato de trabalho;
A licença Paternidade é uma licença remunerada pelo empregador, na qual o empregado poderá faltar ao trabalho, sem prejuízo do cômputo do tempo de serviço, pois trata de uma interrupção do contrato de trabalho;
Para ter o direito licença paternidade o pai deverá comunicar ao empregador do nascimento do seu filho levando a certidão de nascimento;
O prazo de licença paternidade:
São de 05 dias conforme artigo 10, parágrafo 1º da ADCT, que complementa o artigo 7º da constituição federal.
FundamentaçãoJurídica da licença paternidade: 
Constituição Federal de 1988 em seu artigo 7º, inciso XIX e pelo artigo 10, parágrafo 1º do ato das disposições constitucionais transitórias (ADCT).
Constituição Federal de 1988
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[..]
XIX - licença paternidade, nos termos fixados em lei;
[..]
ADCT - Atos das Disposições Constitucionais Transitórias. 
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, "caput" e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
§ 1º - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.
§ 2º - Até ulterior disposição legal, a cobrança das contribuições para o custeio das atividades dos sindicatos rurais será feita juntamente com a do imposto territorial rural, pelo mesmo órgão arrecadador.
§ 3º - Na primeira comprovação do cumprimento das obrigações trabalhistas pelo empregador rural, na forma do art. 233, após a promulgação da Constituição, será certificada perante a Justiça do Trabalho a regularidade do contrato e das atualizações das obrigações trabalhistas de todo o período.
Alguns doutrinadores consideram que os 05 dias da licença paternidade seja de dias uteis, Já outra parte de doutrinadores considera como sendo 05 dias de labor. 
Antes a licença paternidade era de 01 dia e estava fundamentada no artigo 473, III da CLT:
CLT
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Por fim a licença paternidade foi uma conquista fundamentada na própria constituição federal em seus artigos 226 e 229, onde resaltam a igualdade de direito entre homem e mulher, bem como, o dever do pai de assistir, educar e criar seus filhos.
Constituição Federal
Art. 226. A família, base da sociedade, tem especial proteção do Estado.
[..]
§ 5º Os direitos e deveres referentes à sociedade conjugal são exercidos igualmente pelo homem e pela mulher.
[..]
Art. 229. Os pais têm o dever de assistir, criar e educar os filhos menores, e os filhos maiores têm o dever de ajudar e amparar os pais na velhice, carência ou enfermidade.
Férias:
Principais Características:
É uma interrupção do contrato de trabalho;
É computada como tempo de serviço para efeitos de aposentadorai;
Fundamentação Jurídica: 
CLT nos artigos 129 e 130, perfazendo o direito que todo empregado tem direito a ao gozo de férias, sem prejuízo da remuneração, além de ser computado para os efeitos legais como tempo de serviço.
CLT
Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.(Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Repouso Remunerado Semanal (RSR):
Principais Características:
É uma interrupção do contrato de trabalho;
Além de ser remunerado o repouso semanal é também computado para o tempo de serviço para efeitos de aposentadoria, evidenciando mais ainda a interrupção do contrato de trabalho.
Fundamentação Jurídica:
O repouso semanal é estabelecido pela lei 605/1949 de dispõe sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias de feriados civis e religiosos;
LEI 605/49 
Art. 1º - Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
Abortamento não criminoso:
Principais Características:
É uma interrupção do contrato de trabalho;
Prazo para o aborto não criminoso: São de 02 semanas;
Fundamentação Jurídica:
Artigo 395 da CLT, o aborto não criminoso, comprovado pelo atestado médico, é considerado repouso remurado de 02 semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar as suas funções que ocupava antes do seu afastamento, assim como é computado seu afastamento de duas semanas para o tempo de serviço.
CLT
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
O aborto não criminoso pode se dar em algumas situações:
Aborto natural e espontâneo;
Aborto terapêutico: É o aborto realizado pelo médico com o objetivo de salvar a vida da mãe. Está previsto no artigo 128, inciso I do Código Penal.
Aborto humanitário: É o aborto indicado pelo médico para interrupção da gravidez que foi produto e estupro, também previsto no Código Penal, artigo 128, inciso II.
		Código Penal
					Art. 128 - Não se pune o aborto praticado por médico: (Vide ADPF 54) 
Aborto necessário
I - se não há outro meio de salvar a vida da gestante;
Aborto no caso de gravidez resultante de estupro
II - se a gravidez resulta de estupro e o aborto é precedido de consentimento da gestante ou, quando incapaz, de seu representante legal.
		
Hipóteses mais comuns de “suspensão” do contrato de trabalho:
Licença Maternidade:
É uma suspensão do contrato de trabalho;
É computado o tempo e serviço para Oe efeitos legais de aposentadoria;
Mesmo o empregado recebendo seu salário é uma suspensão contratual; 
O empregador paga o salário, porém desconta no INSS.
Não pode ser demitida durante a licença maternidade;
Prazo da Licença Maternidade:
É de 120 dias;
Para mulheres que adotarem filhos segue o mesmo prazo de 120 dias;
Fundamentação Jurídica:
Constituição Federal, Artigo 7º, XVIII;
Constituição Federal
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[..]
XVIII licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duraçãode cento e vinte dias;
CLT, Artigos 391 e seguintes:
Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez. 
Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.(Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002) 
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002) 
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.(Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002) 
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002) 
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:(Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) 
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) 
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392. (Redação dada pela Lei nº 12.873, de 2013)
Greve: 
Principais Características:
É uma Suspensão do contrato de trabalho;
Fundamentação Jurídica:
Constituição Federal, artigo 9º:
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
§ 1º - A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
§ 2º - Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
Lei 7.783/89 – Lei da greve:
Art. 2º 
Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
Art. 7º - acordo dispões sobre os dias parados
Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14.
Afastamento no trabalho por acidente ou doença:
Características principais:
Neste caso de afastamento, é possível identificar as duas hipóteses de interrupção e suspensão do contrato de trabalho. Ou seja, nos primeiros 30 dias é interrupção do contrato de trabalho e após 3 dias é caso de suspensão do contrato de trabalho.
No caso de afastamento e sendo o contrato suspenso é obrigado o patrão a contribuir com os 8% do FGTS. Esta fundamentado no artigo 15, parágrafo 5º da lei 8.036. 
A interrupção é em relação aos 30 primeiros dias de afastamento do trabalho, onde a remuneração do empregado é feita pelo empregador e este período é computado para o tempo de serviço. 
Vale resaltar que esta interrupção antes era de 15 dias conforme o artigo 60º, parágrafo 3º da lei 8.213/91:
Art. 60.  O auxílio-doença será devido ao segurado que ficar incapacitado para seu trabalho ou sua atividade habitual, desde que cumprido, quando for o caso, o período de carência exigido nesta Lei:
O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz. (Redação dada pela Lei nº 9.876, de 26.11.99)(Alteração dada pela Medida Provisória 664/2014)
I - ao segurado empregado, a partir do trigésimo primeiro dia do afastamento da atividade ou a partir da data de entrada do requerimento, se entre o afastamento e a data de entrada do requerimento decorrerem mais de quarenta e cinco dias; e (Inclusão dada pela Medida Provisória 664/2014)
II - aos demais segurados, a partir do início da incapacidade ou da data de entrada do requerimento, se entre essas datas decorrerem mais de trinta dias.(Inclusão dada pela Medida Provisória 664/2014)
§ 1º Quando requerido por segurado afastado da atividade por mais de 30 (trinta) dias, o auxílio-doença será devido a contar da data da entrada do requerimento. (Revogado pela Medida Provisória 664/2014)
§ 2º  (Revogado pela Lei nº 9.032, de 1995)
§ 3º - Durante os primeiros trinta dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença ou de acidente de trabalho ou de qualquer natureza, caberá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.
Redação anterior 
§ 3o Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral. (Redação dada pela Lei nº 9.876, de 26.11.99)(Alteração dada pela Medida Provisória 664/2014)
§ 4º - A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período referido no § 3º e somente deverá encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar trinta dias.
Redação anterior 
§ 4º A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período referido no § 3º, somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias.(Alteração dada pela Medida Provisória 664/2014)
§ 5º - O INSS a seu critério e sob sua supervisão, poderá, na forma do regulamento, realizar perícias médicas: (Inclusão dada pela Medida Provisória 664/2014)
I - por convênio ou acordo de cooperação técnica com empresas; e
II - por termo de cooperação técnica firmado com órgãos e entidades públicos, especialmente onde não houver serviço de perícia médica do INSS.
§ 6º - Não será devido auxílio-doença ao segurado que se filiar ao Regime Geral de Previdência Social já portador da doença ou da lesão invocada como causa para o benefício, salvo quando a incapacidade sobrevier por motivo de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão. (Inclusão dada pela Medida Provisória 664/2014)
Suspensão: Se dá a partir do trigésimo primeiro dia, que é quando a remuneração do empregado passa a ser feita pelo INSS, conforme o artigo 75 da lei 3.048/99:
Obs.: Na redação da lei ainda esta o prazo de 15 dias
Lei 3.048/99
Art.75 - Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário. (Redação dada pelo Decreto nº 3.265, de 29/11/99)
§ 1º - Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento. 
§ 2º - Quando a incapacidade ultrapassar quinze dias consecutivos, o segurado será encaminhado à perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social. 
§ 3º - Se concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de sessenta dias contados da cessação do benefícioanterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos quinze primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias trabalhados, se for o caso. 
§4º - Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamento. (Redação dada pelo Decreto nº 3.265, de 29/11/99)
 § 5º - Na hipótese do § 4º, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período. (Parágrafo acrescentado pelo Decreto nº 4.729, de 9/06/2003)
Afastamento por acidente do trabalho:
Fundamentação Jurídica: 
Art. 19 da lei 8.213/91
Art. 19 - Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
§ 1º - A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.
§ 2º - Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho. 
§ 3º - É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do produto a manipular.
§ 4º - O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os sindicatos e entidades representativas de classe acompanharão o fiel cumprimento do disposto nos parágrafos anteriores, conforme dispuser o Regulamento.
Afastamento por doença do trabalho:
Art. 20 da lei 8.213/91:
Art. 20 - Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
§ 1º - Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
§ 2º - Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.
CLT, Art. 476:
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Entendendo o FTGS:
Conceito:
O FGTS foi criado em a967 pelo governo federal para proteger o trabalhador demitido sem justa causa. 
O FGTS é constituído de contas vinculadas, abertas em nome de cada trabalhador, onde o saldo desta conta é formado pelos depósitos mensais efetivados pelo empregador, equivalente a 8% do salário do empregado, acrescido de atualização monetária e juros.
Características:
É Fundo de garantia de tempo de serviço;
O FGTS não é descontado do salário é uma obrigação do empregador
Quem tem direito ao FGTS?
Todo trabalhador regido pela CLT que firmaram contrato de trabalho a partir de 05 de outubro de 1988.
Antes de 1988 era facultativo a opção pelo recolhimento do FGTS.
Fundamentação Jurídica:
O FGTS é regulamentado pela Lei 8.036 de 11 de maio de 1990, dispõe sobre o fundo de garantia do tempo de serviço;
Observância para o art. 15 desta lei, para os casos de suspensão e interrupção do contrato de trabalho no tocante ao recolhimento do FGTS:
No caso de suspensão de suspensão do contrato de trabalho quando se tratar de serviço militar e acidente de trabalho, o parágrafo 5º, determina que fica obrigado o patrão a contribuir com os 8% o FGTS.
Lei 8.036
Art. 15 - Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia sete de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a oito por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei no 4.090, 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei no 4.749, de 12 de agosto de 1965.
§ 1º - Entende‑se por empregador a pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou de direito público, da administração pública direta, indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes, da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que admitir trabalhadores a seu serviço, bem assim aquele que, regido por legislação especial, encontrar‑se nessa condição ou figurar como fornecedor ou tomador de mão de obra, independente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha obrigar‑se.
§ 2º - Considera‑se trabalhador toda pessoa física que prestar serviços a empregador, a locador ou tomador de mão de obra, excluídos os eventuais, os autônomos e os servidores públicos civis e militares sujeitos a regime jurídico próprio. 
§ 3º - Os trabalhadores domésticos poderão ter acesso ao regime do FGTS, na forma que vier a ser prevista em lei. c Lei no 5.859, de 11-12-1972 (Lei do Empregado Doméstico). 
§ 4o - Considera‑se remuneração as retiradas de diretores não empregados, quando haja deliberação da empresa, garantindo‑lhes os direitos decorrentes do contrato de trabalho de que trata o artigo 16. 
§ 5o - O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho. 
§ 6o - Não se incluem na remuneração, para os fins desta Lei, as parcelas elencadas no § 9o do artigo 28 da Lei no 8.212, de 24-7-1991. c §§ 4o a 6o acrescidos pela Lei no 9.711, de 20-11-1998.
§ 7o - Os contratos de aprendizagem terão a alíquota a que se refere o caput deste artigo reduzida para dois por cento.
O que é o INSS: 
É a Contribuição Previdenciária;
O INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) é o caixa da Previdência Social, responsável pelos pagamentos das aposentadorias e demais benefícios dos trabalhadores brasileiros com exceção dos servidores públicos.
Aposentadoria por validez:
Características:
É uma suspensão do contrato;
Não termina o contrato do trabalho;
Fundamentação Jurídica:
Art. 475 da CLT:
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497. (Redação dada pela Lei nº 4.824, de 5.11.1965) 
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.
Art. 47 da lei 8.213: 
Art. 47. Verificada a recuperação da capacidade de trabalhodo aposentado por invalidez, será observado o seguinte procedimento:
I - quando a recuperação ocorrer dentro de 5 (cinco) anos, contados da data do início da aposentadoria por invalidez ou do auxílio-doença que a antecedeu sem interrupção, o benefício cessará:
a) de imediato, para o segurado empregado que tiver direito a retornar à função que desempenhava na empresa quando se aposentou, na forma da legislação trabalhista, valendo como documento, para tal fim, o certificado de capacidade fornecido pela Previdência Social; ou
b) após tantos meses quantos forem os anos de duração do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, para os demais segurados;
II - quando a recuperação for parcial, ou ocorrer após o período do inciso I, ou ainda quando o segurado for declarado apto para o exercício de trabalho diverso do qual habitualmente exercia, a aposentadoria será mantida, sem prejuízo da volta à atividade:
a) no seu valor integral, durante 6 (seis) meses contados da data em que for verificada a recuperação da capacidade; 
b) com redução de 50% (cinqüenta por cento), no período seguinte de 6 (seis) c) com redução de 75% (setenta e cinco por cento), também por igual período de 6 (seis) meses, ao término do qual cessará definitivamente 
Suspensão de trabalho como forma punitiva:
O máximo é de 30 dias; 
Fundamentação Jurídica:
Art. 474 da CLT:
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Garantias da volta ao trabalho:
No retorno ao trabalho, cabe ao empregado todas as garantias que fora dado aos demais de sua categoria, durante seu afastamento.
Fundamentação Jurídica:
CLT no artigo 471:
CLT
Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Outras Hipóteses de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho:
Serviço Militar ou encargo público, art. 472 da CLT;
Em contratos determinados as partes podem escolher se o tempo afastado do empregado conta ou não para o término do contrato determinado, § 2º art. 472 da CLT;
Em casos de relevância segurança nacional, pode as autoridades solicitar ao empregador o afastamento do empregado, o mesmo receberá sua remuneração até 90 dias, § 3º, 4º e 5º do art. 472 da CLT;
No falecimento do Conjugue, ascendentes, descendentes, irmãos ou pessoas de sua dependência financeira, tem até 02 dias consecutivos, art. 473 da CLT; 
Casamento, tem até 03 dias consecutivos, art. 473 da CLT;
Nascimento do filho, tem 01 dia, art. 473 da CLT;
Doação de sangue, tem 01 dia em doze meses, art. 473 da CLT;
Alistamento militar, tem até 02 dias consecutivos, art. 473 da CLT;
Serviço Militar, tempo que for necessário, art. 473 da CLT;
Nos dias que prestar vestibular, art. 473 da CLT;
Comparecimento em Juízo, tempo que for necessário, art. 473 da CLT;
Reunião de sindicato, o tempo que for necessário e desde que seja representante de sindicato, art. 473 da CLT;
Suspensão do contrato de trabalho 
É o caso do seguro doença ou enfermidade, fica o empregado sem receber sua remuneração por parte do empregador;
Fundamentação Jurídica:
Artigo 476 da CLT:
CLT
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Excepcionalidade da suspensão ou interrupção:
Características:
É uma forma de suspensão do contrato de trabalho;
Em regra, é utilizado quando existem crises financeiras;
Muito comum nas empresas automobilísticas;
Tem que estar negociado com o sindicato;
Tem que estar autorizado;
É por tempo determinado: de 02 a 05 meses;
Tem um objetivo, que é regra é a qualificação;
Tem que ter a adesão por escrito do funcionário.
A ajuda de custo paga nesse período não tem natureza salarial, que pode ser menor que o salário mínimo;
Fundamentação Jurídica:
Art. 476-A da CTL:
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) 
§ 1o Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) 
§ 2o O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) 
§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo. 
§ 4o Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) 
§ 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.(Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) 
§ 6o Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) 
§ 7o O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.(Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
Unid
a
de 
- I 
Terminação ou extinção do Contrato de Trabalho 
Terminação ou extinção (Rescisão) do Contrato de Trabalho.
Nomenclaturas de termino do Contrato de Trabalho:
Demissão:
No direito administrativo: é uma pena.
No Direito do Trabalho: 
É um pedido para sair.
A empresa não demite o trabalhador e sim dispensa, desliga ou despede o empregdo. 
Resolução:
É um “Ato Faltoso”:
Por parte do Empregado:
A consequência deste ato faltoso do empregado é a demissão por “Justa Causa”;
Fundamentação Jurídica:
Art. 482 da CLT
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandonode emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Por parte do Empregador:
A consequência do alto faltoso por parte do empregador é a “despedida indireta”;
Só o juiz quem decide;
Fundamentação Jurídica:
Art. 483 da CLT
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)
Por culpa de Ambos:
Culpa recíproca;
Só o juiz quem decide;
Art. 484 da CLT + Súmula 14 do TST
CLT
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
TST 
SUM-14 CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso 
prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Resilição:
Ocorre por vontade das partes:
Vontade do Empregador:
É a despedida sem “Justa causa”;
PDV - Plano de Demissão Voluntário: 
É uma forma do empregador dispensar o empregado;
Tem que partir do empregado a adesão ao plano;
Para beneficiar o empregado com os 40% do FGTS;
Incentivos financeiros: Indenização;
Etc. 
Por vontade do Empregado: 
É o “Pedido” de demissão, ou seja, não é um pedido e sim uma comunicação.
Por vontade de Ambos: 
Não existe a opção de Distrato para o Direito do Trabalho.
O Distrato é comum no direito civil.
Rescisão:
TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho.
É quando ocorre uma nulidade no contrato de trabalho;
Contrato nulo não gera efeito:
Só paga o salário + FGTS.
Súmula 363 do TST:
SUM-363 CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. 
Histórico: 
Súmula alterada - Res. 111/2002, DJ 11, 12 e 15.04.2002 
Nº 363 Contrato nulo. Efeitos. 
A contratação de servidor público, após a Constituição de 1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no seu art. 37, II, e § 2º, somente conferindo-lhe direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, res-peitado o salário-mínimo/hora. 
Redação original - Res. 97/2000, DJ 18, 19 e 20.09.2000 - Republicada DJ 13, 16 e 17.10.2000 - Republicada DJ 10, 13 e 14.11.2000 
N º 363 Contrato nulo. Efeitos. 
A contratação de servidor público, após a Constituição Federal de 1988, sem prévia aprova-ção em concurso público, encontra óbice no seu art. 37, II, e § 2º, somente conferindo-lhe di-reito ao pagamento dos dias efetivamente trabalhados segundo a contraprestação pactuada.
Quadro analítico das verbas rescisórias que o empregado tem direito a receber:
	
	Despedida sem Justa causa
	Pedido de Demissão
	Justa Causa
	Despedida Indireta
	Culpa Recíproca
	Contrato de Prazo determinado
	
	
	
	
	
	
	Advento do Termo
	Antes do termo (patrão)
	Antes do termo (empregado)
	Saldo de salário
	
	
	
	
	
	
	
	
	13º proporcional
	
	
	 
	
	13º / 2
	
	
	
	Férias Proporcionais + 1/3
	
	
	 *
	
	/ 2
	
	
	
	Férias simples + 1/3
	
	
	
	
	
	
	
	
	Férias vencidas (dobro) + 1/3
	
	
	
	
	
	
	
	
	Aviso prévio
	
	
	
	
	/ 2
	
	**
	***
	40% do FGTS
	
	
	
	
	20% do FGTS
	
	
	
	Saque do FTGS
	
	
	
	
	
	
	
	
	Guias do Seguro Desemprego 
	
	
	
	
	
	
	
	
Legenda:
* existe entendimentos minoritário que sim.
** multa do art. 479 da CLT
***Art. 480 da CLT
Pode existir a multa do 477,8º da CLT
Princípios que regem o contrato de trabalho:
Princípio da Continuidade da relação de emprego:
Terminou por conta de quem?
Princípio da Proteção:
Justa Causa:
Conceitos de Justa Causa:
É uma culpa do empregado, onde permite o empregador terminar a relação contratual unilateralmente;
A “Justa Causa” é a nomenclatura de falta grave;
Wagner D. Giglio:
“Todo ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que autoriza a outra parte a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante”.
Alice Monteiro de Barros: 
“ É uma circunstancia peculiar ao pacto laboral, que consiste na pratica de um ato doloso ou culposamente grave por uma das partes e que pode ser motivo determinante extinção do contrato de trabalho”.
Amauri Mascaro Nascimento:
 “Uma ação ou omissão de um dos sujeitos do contrato de trabalho, ou se ambos os sujeitos, que contraria os deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam juridicamente o contrato de trabalho”.
Elementos Objetivos e Subjetivos da Justa Causa:
Elemento objetivo: 
É um Ato faltoso.
Elemento Subjetivo: 
É a analise do ato de forma dolosa ou culposa:
Deve ser analisado se o empregado agiu com dolo (com a intenção de fazer o certo ato) ou culpa (quando existir a negligência, imprudência ou imperícia).
Assim como, a vida comportamental do empregado, seus antecedentes, grau de instrução ou de cultura, sua motivação;
Características da Justa Causa: 
Tipificação do Ato Faltoso: 
É tudo que estar no art. 482 da CLT;
Vale resaltar que os conceitos apresentado no art. 482 são genéricos.
Proporcionalidade da pena: 
Ato faltoso x a pena;
Para cada ato faltoso tem uma pena adequada;
As penas podem ser: 
Advertência;
Suspensão;
Justa causa.
Atualidade da Pena para o ato faltoso:
Cometeu o ato faltoso, aplica-se a penalidade;
Não deve deixar para aplicar a pena posteriormente ao ato faltoso, pois a não aplicação imediata pode caracterizar que o ato faltoso é normal;
O tempo para aplicação da pena é mediante o caso concreto;
O lapso temporal da aplicação da pena pelo ato faltoso pode se caracterizar “perdão tácito”.
A atualidade da pena é muito usado na despedidaindireta.
Vedação a dupla punição:
Não pode haver para o mesmo ato faltoso duas penas;
Caráter pedagógico:
A pena de justa causa não é só de caráter pedagógico individual, mais de cunho coletivo.
Ônus da prova da Justa causa:
É do empregador o ônus da prova;
Cabe ao empregador provar o fato faltoso que caracterize a justa causa;
Fundamentação Jurídica da Justa Causa:
Artigo 482 da CLT:
CLT
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966).
Hipóteses de Justa Causa previstas no Art. 482 da CLT:
Ato de improbidade; 
Improbidade: 
É desonestidade;
Pode ser também indisciplina.
Exemplo: É quando um funcionário que adultera informações, furto, estelionato, etc.
Incontinência de conduta ou mau procedimento; 
Incontinência de conduta: 
É uma conduta errada de caráter sexual.
Assedio sexual: 
Conduta sexual que fira a liberdade sexual.
Não confundir com o assédio sexual do código penal, que é de caráter constrangedora que pode ser uma tentativa ou o fato consumado e de forma de hereditariedade ( do chefe para o subordinado, não é valido ente colegas e para o funcionário e o seu chefe) – art. 216A do Código Penal:
Art. 216A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função."(Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001)
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos. (Incluído pela Lei nº 10.224, de15 de 2001)
Parágrafo único. (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001)
§ 2o A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos. (Incluído pela Lei nº 12.015, de 2009)
Mau procedimento: 
Tudo que é errado.
Exemplos: Consultar emails pornográficos, etc.
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
É quando a negociação habitual prejudique o serviço ou concorra com a empresa. Até mesmo quando se caracteriza concorrência ilegal
Exemplo: Um mecânico trabalha na Fiat, e nas horas vagas faz bicos em casa consertando carros da marca Fiat.
Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 
É quando a condenação da pena criminal transitado em julgado do empregado for de reclusão.
Se o empregado for condenado criminalmente transitado em julgado e cumprindo a pena sob regime de semi aberto ou penas alternativas, não é motivo de justa causa.
Desídia no desempenho das respectivas funções; 
Desídia: Desleixado, relapso. 
Há a necessidade da repetição do ato faltoso.
Embriaguez habitual ou em serviço; 
Embriaguez: É não estar sóbrio. Pode ser por álcool ou remédio, etc., ou seja, pode ser por substância lícita ou ilícita.
Alcoolismo: 
É considerado doença pelo Ministério da Saúde;
É uma dependência química (biológica); 
É uma doença biológica, físico, psíquico, social e cultural.
Embriaguez habitual: 
Muitos magistrados afasta a embriaguez habitual na justa causa;
Embriaguez em serviço: 
Pode acontecer de ser motivo de justa causa, a pessoa que chegou embriagado ao trabalho uma única vez.
A Lei ?:
Artigo 1º, dispõe sobre discriminação no caso de demissão nos casos de embriaguez, pois a demissão é em função de uma doença que gera preconceito.
Artigo 4º, 
Entendimento do TST sobre embriaguez:
Baseado no código 421 do código civil, que baseia na clausula da função social do contrato e comutado com a lei ?:
SUM-443 DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
Violação de segredo da empresa; 
Pode ser um segredo comercial, industrial, contábil, etc.;
O contrato de trabalho baseado na fidúcia, alguns contratos tem clausulas de violação de segredos, sob pena de indenização;
É baseado neste contexto de violação que existe as quarentenas sobre não exercer funções em concorrentes pelo um período “X” - Clausula de concorrência para os altos executivos;
Ato de indisciplina ou de insubordinação; 
Ato de indisciplina: 
É o descumprimento de ordem geral; 
Exemplo: Fumar no local proibido;
Ato de insubordinação: 
É o descumprimento de ordem individual;
Exemplo: Quando um funcionário esta suspenso por ato faltoso, descumpre a suspensão e entra na empresa.
Abandono de emprego; 
Elemento objetivo: 
É não estar trabalhando, é o próprio ato de não trabalhar.
Elemento subjetivo: 
É o animus de abandonar o emprego.
A doutrina entende que o prazo de 30 dias esta ligado ao prazo da suspensão, portanto não pode ser superior a 30 dias.
Para configurar o abandono faz-se necessário que a empresa adote procedimentos administrativos:
Faz um telegrama com aviso de recebimento e copia para o empregado solicitando sua presença de trabalho.
Para configurar o abandono de emprego é importante provar o animus de abandono;
Entendimento do TST sobre abandono de emprego:
Súmula 32:
SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. 
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
É subjetivo.
Cabem muitos aspectos;
Exemplo: Emails eróticos, atos obsenos, etc.
Sem verificar os elementos objetivos e subjetivos;
Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
É subjetivo.
Cabem muitos aspectos;
Exemplo: Emails eróticos, atos obsenos, etc.
Sem verificar os elementos objetivos e subjetivos;
Prática constante de jogos de azar. 
Falta ao trabalho para Jogar baralho, dominó, etc.
Esta em desuso.
Questionamento sobre à justa causa:
Se a empresa colocar o empregado por justa causa, e em juízo a empresa não consegue provar a justa causa, gera danos morais para o empregado:
A priori não há ato ilícito por parte da empresa em colocar por justa causa o empregado;
Art. 187 do CC;
Despedida indireta:
Características:Quem pede a rescisão indireta: o empregado;
Quem comete o ato faltoso: o empregador:
Tem que ser uma falta gravíssima por parte do empregador para gerar uma recisão indireta.
Adaptar todas as hipóteses da justa causa adaptando para a rescisão indireta
Só o juiz é quem pode decidir se é uma recisão direta:
O juiz pode entender o pedido de 03 formas:
Que realmente é culpa do empregador e tem que pagar a recisão indireta.
Um pedido de demissão por parte do empregado
É culpa recíproca e divide pela metade 
 
Fundamentação legal esta no Art. 483 da CLT:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
O prazo é no caso concreto.
Alheio ao contrato: A função é um conjunto de tarefas, então diante do exposto, o empregado não pode fazer tarefas que não estejam no roll da sua função e que sejam substancial para o desempenho da empresa.
Contrario ao bom costume: pedir que o empregado utilize de meios que sejam contrários aos bons costumes para realizar as tarefa.
Serviço defesos por lei é quando é pedido ao empregado que realize um serviço que é proibido por lei.
Quando for exigido ao empregado que realize um trabalho que não esteja em suas condições físicas ou mentais, art. 198 da CLT:
Art. 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
Parágrafo único - Não está compreendida na proibição deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou quaisquer outros aparelhos mecânicos, podendo o Ministério do Trabalho, em tais casos, fixar limites diversos, que evitem sejam exigidos do empregado serviços superiores às suas forças. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
O que é Rigor excessivo:
Metas impossíveis;
Assédio moral pode ser configurado, quando o empregado é cobrado na frente dos demais
É analise do caso concreto;
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
É quando o empregador exige que o empregado é exposto a um perigo para realizar a tarefa.
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
A principal obrigação do contrato é o trabalho, esvaziar das funções do trabalho, é muito comum nos assédios morais.
O salário é outra obrigação;
Descumprimento de contrato é salário + função + etc.
Um prazo que a jurisprudência tende a admitir é de 90 dias pelo to faltoso por parte patronal.
O não pagamento do FGTS ou da hora extra não é visto como motivo da recisão indireta.
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
É xingar o empregado;
Menosprezo do empregado;
Assédio moral e sexual;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
Redução na produção das tarefas e que esta afeta sensivelmente o salário.
Resolução do TST:
OJ-SDI1-244 PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBI-LIDADE (inserida em 20.06.2001) 
A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)
Unid
a
de 
Aviso Prévio
Aviso Prévio.
Faltar fazer
Unid
a
de 
Estabilidade Provisória
Estabilidade Provisória.
Características:
Estabilidade x garantia de emprego;
Direito a garantia contra despedida arbitrária:
Artigo 7º, inciso I da Constituição Federal:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
[..]
Classificação:
Legal ou constitucional;
Pessoal ou decorrente de cargo;
Casuística:
Gestante:
Art. 10, II, “b” ADCT;
Sindicalista:
Art. 8º, VIII da Constituição Federal
Art. 543, parágrafo 3º da CLT;
Acidentados:
Art. 118 da lei 8.213/91;
Súmula 378 do TST;
Cipeiro:	
Art. 10, II, “a” da ADCT;
Art. 165 da CLT;
Membro da CCP:
Art. 625-B, parágrafo 1º;
Aprendiz:
Portador de doença Grave:
Súmula 443 do TST;
PCD:
Art. 93, 1º da lei 8213/91
Cipeiro.
Características gerais da CIPA:
CIPA: Comissão interna de prevenção de Acidentes;
A CIPA é obrigatória para as empresas com mais de 19 empregados, esta regulamentada na NR 5 e no artigo 163 da CLT:
CLT
Art. 163 - Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s). (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Composição da CIPA:
É composta por empregados eleitos pelos seus e por empregado indicados pelo empregador;
O presidente da CIPA é o representante do empregador e o vice-presidente é o representante dos empregados;
Estabilidade do Cipeiro:
Só quem tem estabilidade no caso dos cipeioss é o vice-presidente que é o representante dos empregados;
O presidente o os demais representantes do empregador não tem estabilidade, pois são apenas designados pelo empregador.
Entende-se que os suplentes não tem estabilidade por não ter sido eleito. 
Fundamentação Jurídica da estabilidade do Cipeiro:
Artigo 164 da CLT:
Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)