Diretos Trabalhistas aula 1 (1) (1)

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Na grande maioria da população o maior sonho é de ser patrão, e de deixar de prestar Contas a superiores e assumir a direção da própria vida financeira. Isto é ótimo! Porém com o entusiasmo acabam deixando de se atentar para as leis que vigoram em nosso país.
É normal para iniciar os negócios se preocupar com taxas, alvará AVCB, impostos, mas para resolver este problemas basta contratar um bom escritório de contabilidade.
Mas problema e que os escritórios de contabilidade não respondem por partes de justiça do trabalho e é aonde muitas vezes por falta de conhecimento o empregador acaba sendo vitima de ações trabalhistas que acabam transformando o sonho de ser patrão em pesadelo.
Os maiores problemas empresários e micro empresários tem são as ações judiciais.
Muitas vezes acontece por desconhecimento da lei,sem mas intenções.outros acontecem por causa do clima familiar.Na empresa do “tipo familiar” é comum pessoas contratarem amigos e parentes achando que assim nunca terão problemas com a justiça.
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As regras são iguais tanto para uma Multinacional como para a lojinha da esquina, sem distinção, todas empresas estão sujeitas a fiscalização.
Levantamos algumas questões que estão por trás do maior numero das ações trabalhistas. Com essas informações e uma edição da CLT, você é capaz de garantir direitos a todos os funcionários e tranqüilidade para fazer o negocio crescer
Vamos conhecer 10 Direitos Trabalhistas que você precisa ficar atento!
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Se uma pessoa permanece um tempo na sua empresa cumprindo ordens,ela tem um vinculo empregatício-não importa se trabalha só duas horas por dia ou uma vez por semana. Portanto , deve ser registrada.
Com isso ela tem direito a um mês de férias a cada ano trabalhado e a um adicional de terço do salário sobre elas; ao décimo terceiro; e ao FGTS, depositado mensalmente.
Quanto ao INSS, o empregado arca com sua parte, recolhe a do empregado e repassa o valor ao governo.
Uma dica importante:
Nada de dar Dinheiro ao funcionário para que ele faça o pagamento.
A divida com o INSS é sua , então tenha certeza que foi quitada.
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O empregador desconta 6% do salário do empregado e entrega todos os vales necessários para sua condução. Nem sempre isso é vantajoso para o empregado, por que o desconto ás vezes supera o que ele gastaria.
Nessa caso, ele pode assinar um documento abdicando do direito.
Uma dica importante:
Dar o valor da passagem é um erro. Quem age assim corre o risco de o funcionário dizer que aquele valor era parte do salário.
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Qualquer beneficio extra, que não seja exigido por lei, como cesta básica, oferecido de forma habitual pode virar obrigação. Le passa a ser considerado parte do salário e, a partir daí,não permitido retirá-lo.
Se decidir dar uma bonificação eventual,peça para que funcionário assine um recibo especificando do que se trata.
Uma dica importante:
Os sindicatos de categorias vêem a cesta básica como direito do trabalhador, esteja atendo as resoluções do sindicato local.
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Prepare se para conceder as férias,pois o desembolso é maior.
Após um ano trabalhado, o empregado tem direito a 30 dias de férias e a um adicional de um terço na renumeração.
Quando ele recebe por comissão, horas trabalhadas ou numero de tarefas cumpridas,é feita uma média sobre o pagamento dos últimos 12 meses.
Dependendo do seu negocio. Você pode precisar de uma pessoa para cobrir essa ausência.
Ambos salários saíram do seu bolso.
E o empregador que determina a data das férias.
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Segurança é fundamental, toda empresa é obrigada a ter um Programa de Prevenção de Risco Ambiental (PPRA). Cabe a ela contratar profissionais especializados para montar esse programa.
Eles devem apontar as condições do local de trabalho que possam afetar a saúde do funcionário e orientar quanto ás formas de proteção.
Dependendo do risco, a lei obriga a pagar adicional de insalubridade.Sem esses cuidados um acidente pode resultar em multas altíssimas.
Uma dica importante:
A contratação de Técnico de Segurança do trabalho é importante para sejam que realizados treinamento de capacitação dos funcionários e inspeções de seguranças , tudo documentado para possíveis fiscalizações.
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O desvio de função é considerado um campeão de ações trabalhistas.
Você contrata ,por exemplo ,um vendedor para sua loja.num dia de aperto, você pede para ele ajudar na limpeza.Grande risco. O funcionário só deve exercer a função que esta especificada na carteira de trabalho.Caso ele resolva entrar com uma reclamação trabalhista, você pagara pela duas atividades.
Portando , registre por escrito quais tarefas devidas e não deixe de cumprir o acordo.
Uma Dica importante:
Outro erro comum e achar que a empregada domestica pode dar uma forcinha na loja de vez em quando. Ao prestar esses serviços , ela passa a ser funcionaria da empresa e pode exigir seus direitos.
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Se a funcionaria ficar grávida,é o INSS que arca com o salário dela durante a licença maternidade, de 120 dias.
Na gestação, ela pode mudar de função, se necessário, e deixar o trabalho a qualquer hora, mediante atestado medico, para realizar exames e consultas sem sofrer descontos no salário.
Depois do parto ela tem 150 dias de estabilidade no emprego.
Empresas com mais de 30 funcionarias devem manter uma creche disponível.
Uma dica importante:
Uma opção é disponibilizar o auxilio creche mensal
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 Ninguém trabalha de graça, quando o funcionário trabalha um minuto a mais que a jornada normal, deve ganhar hora extra.
Aos sábados e dias úteis, a lei manda acrescentar 50% do valor do pagamento.aos domingos e feriados 100%. 
É possível também fazer um acordo e esquematizar uma compensação de horas.
Tudo precisa ser registrado em planilha caso a empresa possua mais de 10 pessoas na equipe.
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A demanda é maior em alguns meses e você precisa de mais empregados?
Em fazer um contrato tradicional e depois arcar com todos os gastos de uma demissão, prefira os contratos por prazo determinados.
Com isso, ao final do período não se paga multa de 40% sobre o o FGTS nem aviso prévio.
Uma dica importante:
Outra solução, mais econômica,é optar por funcionários terceirizados. Contratos por meios de agencias.
Dessa forma, você paga apenas pelo serviço prestados e não fica com os encargos.
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Demissão sem traumas, esse pode ser um momento tenso entre patrão e empregado,
Por isso é essencial que tudo fique muito bem documentado e que os direitos trabalhistas sejam quitados.
O acerto de contas inclui salário, ferias vencidas, décimo terceiro proporcional,multa de 40% sobre o FGTS e o aviso prévio.
Se a demissão for por justa causa, o funcionário perde as férias vencidas e o direito de sacar o fundo.
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Rescisão indireta. É a justa causa dada pelo empregado ao empregador, nos termos do artigo 483 e alíneas da CLT. Ou seja, o empregador descumpre o contrato de trabalho. Dessa forma, o empregado terá que ingressar na justiça do trabalho e obter a declaração judicial de que rescinde o contrato de trabalho por falta cometida pelo empregador. O empregado receberá as mesmas verbas decorrentes da dispensa sem justa causa. 
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Outro ponto que assustam os empregadores e quando recebem a noticia de que devem pagar adicional noturno ao seus empregados.mas quando eu devo pagar o adicional? Veja o que diz a seção IV da CLT
DO TRABALHO NOTURNO Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. § 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. § 2º
- Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte. § 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem. § 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica- se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos. ( § 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo. 
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Responsabilidade Civil e Criminal por Acidente do Trabalho: 
Responsabilidade Civil:
Artigo 30 , da Lei de Introdução ao Código Civil Brasileiro: "Ninguém se escusa de cumprir a lei, alegando que não a conhece." 
Artigo 157 da CLT: 
Decreto nº 2172/97, art.157, § 1º: "Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho." 
Responsabilidade Criminal
Artigo 15 do Código Penal: Diz-se do crime: Doloso - quando o agente quis o resultado ou assumiu o risco de produzi-lo; Culposo - quando o agente deu causa ao resultado por imprudência, negligência ou por imperícia." 
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Código Civil
Art.159 – Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar os direitos ou causar prejuízo a outrem, fica obrigado a reparar o dano.
Art. 1.521 – São também responsáveis pela reparação civil:
III. O patrão, amo ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou por ocasião dele.
Código Penal
Art.121 – MATAR ALGUÉM: pena de 6(seis) a 20(vinte) anos de reclusão.
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§ 4º - No homicídio culposo, a pena é aumentada de um terço, se o crime resulta de inobservância de regra técnica de profissão, arte ou ofício, ou se o agente deixa de prestar imediato socorro á vítima, não procura diminuir as conseqüências do seu ato, ou foge para evitar a prisão em flagrante.
Art. 132 – Expor a vida ou a saúde de outrem a perigo eminente, a pena é de 3 (três) meses a 1(um) ano de detenção, se de fato não constituir crime mais grave.
Ex.: falta de EPI (art. 166, CLT)
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Penalidades trabalhistas
Para o empregador – a falta do EPI (artigo 166 da CLT), resulta em multa, embargo e/ou interdição da empresa.
Para o empregado: O Ato faltoso permite ao empregador advertir de forma oral ou por escrito o empregado infrator, que na reincidência poderá sofrer demissão por justa causa, conforme artigo 482, da CLT – Falta grave.
(Art.158 da CLT, alínea “b” do item 1.8 da NR-01 da Portaria 3214 de 08.06.78, no item 1.8.1: constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado quanto ao uso do EPI fornecido pelo empregador.)
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Responsabilidade Criminal
"Quando o acidente decorre de culpa grave, caracterizado em processo criminal, o causador do evento fica sujeito: 1º - Se resulta morte do trabalhador § 3º - Detenção de 1 a 3 anos. § 4º - Aumento da pena de um terço se o crime foi resultante de inobservância de regra técnica de profissão." 
Artigo 129 do Código Penal: "Se resulta em lesão corporal de natureza grave ou incapacidade permanente para o trabalho: § 6º - Detenção de 2 meses a 1 ano. § 7º - Aumento de um terço da pena se o crime foi resultante de inobservância de regra técnica de profissão." 
Artigo 132 do Código Penal: "Expor a vida ou a saúde do trabalhador à perigo direto e iminente. Pena - Prisão de 3 meses a 1 ano." 
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È direito de todo colaborador exigir condições seguras para realizar suas atividades
Recusar se de executar qualquer trabalho que submeta a sua vida a risco desnecessário
Exigir equipamento de segurança adequado para realizar o trabalho
Receber treinamento de Capacitação e orientação técnica profissional
Manter se na posição de executar somente trabalhos inerentes a sua função
Sugerir melhorias no setor para garantir a eficácia de segurança
Direitos
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É dever de todo colaborador respeitar as normas de segurança da empresa
Utilizar se do equipamento de segurança de acordo com cada função
Cumprir os procedimentos operacionais desenvolvidos para atividades de risco
Respeitar superior hierárquico 
Respeitar e zelar da vida do companheiro de trabalho
Utilizar o EPI, zelar pela guarda e conservação
Deveres
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Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.
 
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A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência.  
Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento. 
Suspensão
A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.
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REQUISITOS ESSENCIAIS
 
O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade como atualidade, unicidade e proporcionalidade.
 
Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.
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RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE
 
DURAÇÃO DA SUSPENSÃO
 
A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme dispõe a letra "b" do artigo 483 da CLT
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Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. 
Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.
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ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
 
Com base no artigo 482 da CLT, relaciona-se a seguir os subtópicos que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.
Ato de Improbidade
 
Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
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Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
 
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.
 
Negociação Habitual
 
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa
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Condenação Criminal
 
Desídia
 
Embriaguez Habitual ou em Serviço
  
Violação de Segredo da
Empresa
 
Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
 
Abandono de Emprego
 
Ofensas Físicas
 
Lesões à Honra e à Boa Fama
 
Jogos de Azar
 
Atos Atentatórios à Segurança Nacional
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Norma Regulamentadora nº6
Obrigação do empregador.
Adquirir o tipo adequado à atividade do empregado;
 Fornecer ao empregado somente EPI aprovado pelo Ministério do Trabalho;
 Treinar o trabalhador sobre o seu uso adequado;
 Tornar obrigatório o seu uso;
 Substituí-lo, imediatamente, quando danificado ou extraviado;
 Responsabilizar-se pela sua higienização e manutenção periódica.
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A legislação trabalhista protege, por meio de normas, todo trabalhador que executa suas funções em atividades insalubres ou perigosas, de forma a amenizar o impacto destas atividades na saúde do trabalhador.
São periculosas as atividades ou operações onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato com substancias inflamáveis ou explosivos, em condição de risco acentuada, como é o caso, por exemplo, de frentista de posto de combustível, operador em distribuidora de gás, entre outros.
São consideradas atividades ou operações insalubres as que se desenvolvem acima dos limites de tolerância previstos nos anexos à NR-15.
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São consideradas atividades ou operações insalubres as que se desenvolvem: 
acima dos limites de tolerância previstos nos anexos à NR-15 de números: 
1 (Limites de Tolerância para Ruído Contínuo ou Intermitente);
2 (Limites de Tolerância para Ruídos de Impacto);
3 (Limites de Tolerância para Exposição ao Calor);
5 (Limites de Tolerância para Radiações Ionizantes);
11 (Agentes Químicos cuja Insalubridade é caracterizada por Limite de Tolerância e Inspeção no Local de Trabalho); 
12 (Limites de Tolerância para Poeiras Minerais). 
nas atividades mencionadas nos anexos números: 
6 (Trabalho sob Condições Hiperbáricas);
13 (Agentes Químicos);
14 (Agentes Biológicos). 
comprovadas através de laudo de inspeção do local de trabalho, constantes dos anexos números: 
7 (Radiações Não Ionizantes);
8 (Vibrações);
9 (Frio); 
10 (Umidade).
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ATIVIDADE INSALUBRE – CARACTERIZAÇÃO
 
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
 
O exercício de trabalho em condições de insalubridade assegura ao trabalhador a percepção de adicional, incidente sobre o salário base do empregado, ou previsão mais benéfica em Convenção Coletiva de Trabalho, equivalente a:
40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo;
20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio;
10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo
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FALTAS JUSTIFICADAS
 
A legislação trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário. 
As dispensas legais são contadas em dias de trabalho, dias úteis para o empregado.
FALTAS ADMISSÍVEIS
 
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
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Obrigação do Trabalhador.
Usá-lo apenas para a finalidade a que se destina;
Responsabilizar-se por sua guarda e conservação;
Comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso.
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E o que é assédio moral no trabalho?
É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.
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Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima.
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Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este, pressupõe:
repetição sistemática 
intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego) 
direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório) 
temporalidade (durante a jornada, por dias e meses) 
degradação deliberada das condições de trabalho
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