Contrato de trabalho

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Contrato de trabalho: constituição e extinção
Conceito de contrato individual de trabalho 
A CLT conceitua o contrato individual do trabalho no art. 442, aos dispor: "Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego". Contrato individual de trabalho é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física, denominada empregado, compromete-se, mediante o pagamento de uma contraprestação salarial, a prestar trabalho não eventual e subordinado em proveito de outra pessoa, física ou jurídica, denominada empregador. 
O objeto do contrato do trabalho, como em qualquer contrato, é constituir uma obrigação. Em relação ao empregado, nasce uma obrigação de fazer, a de prestar o trabalho. Para empregador, em contrapartida, nasce uma obrigação de dar, a de pagar o salário.
Sujeitos do contrato die trabalho 
São sujeitos do contrato de emprego: o empregado e o empregador. Analisemos os sujeitos do contrato de emprego isoladamente. 
Empregado 
O art. 3. 0 da CLT conceitua empregado como " ... toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".
Analisando o conceito de empregado descrito no diploma consolidado (art. 3. º) podemos identificar a presença de quatro requisitos caracterizadores da relação de emprego, que são: 
a) pessoalidade 
b) não eventualidade; 
c) subordinação jurídica (dependência); 
d) onerosidade (pagamento de salário). 
Os dois outros requisitos caracterizadores da relação de emprego - pessoalidade (o serviço tem de ser prestado pessoalmente pelo empregado) e alteridade (risco da atividade econômica pertence única e exclusivamente ao empregador) - podem ser encontrados no art. 2, que define o conceito de empregador, que será objeto de estudo adiante. O empregado descrito no art. 3.0 da CLT é espécie de empregado urbano, visto que o empregado rural é regido por legislação própria (Lei 5.889/1973).
Empregador 
O art. 2. 0 da CLT disciplina o conceito de empregador ao dispor: "Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços". 
Por sua vez, o § 1 do mesmo artigo menciona que: "Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados". 
O conceito do velho diploma consolidado revela-se ultrapassado· e distante da melhor linguagem jurídica. Preferimos conceituar o empregador como sendo a pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
Elementos essenciais à validade do contrato die trabalho
O art. 104 do CC dispõe que a validade do negócio jurídico requer agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei. 
A lei trabalhista, no entanto, não prescreve ao contrato de trabalho, em regra, forma especial, podendo, inclusive, ser pactuado de forma verbal, somente por exceção, sendo imprescindível a forma, como, por exemplo, no contrato de aprendiz, do trabalhador temporário, marítimo etc.
 Quanto ao agente capaz, vale frisar que a CF/1988, no art. 7º, XXXIII, proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. O menor pode assinar contrato de trabalho e recibos, porém, no momento da quitação, o responsável legal deverá prestar assistência (CLT, art. 439).]
 Em relação ao objeto lícito, impende diferenciar trabalho proibido de trabalho ilícito.
 Trabalho proibido: o trabalho é lícito; apenas a lei, para salvaguardar o próprio trabalhador ou o interesse público, proíbe o trabalho.
Exemplo: trabalhador menor de 14 anos como ajudante de escritório. o trabalho é lícito, mas a condição de menor de 14 anos impede o menor de exercer o labor.
Nesse caso, o contrato será extinto, com efeitos ex nunc, fazendo jus o menor aos direitos de todo o período trabalhado, uma vez que não se tem como voltar ao status quo ante, não podendo também gerar o enriquecimento ilícito do empregador, o qual se utilizou da mão de obra do menor, locupletando-se dos serviços prestados. 
Outro exemplo é a proibição do trabalho da mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional (CLT, art. 390). 
A contratação pela administração direta ou indireta, sem a realização do concurso público, também se constitui em um trabalho proibido, pois o art. 37, II, da CF/1988, proíbe a investidura em cargo ou emprego público, sem a prévia realização do concurso. 
A Súmula 363 do Colendo TST estabelece que:
"S. 363/TST. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS".
A Súmula 430 do TST, contudo, ressalva: "Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização."
Trabalho ilícito: o objeto do contrato é ilícito, não produzindo o contrato qualquer efeito, por ser nulo. Nesse diapasão, não seria possível, em face da ilicitude do objeto do contrato, o reconhecimento do liame empregatício do traficante que labora acondicionando, transportando ou mesmo vendendo drogas, ou mesmo o reconhecimento do vínculo da prostituta com a pessoa que explora a referida atividade.
Em relação ao jogo de bicho, a doutrina e a jurisprudência têm modificado, gradualmente, seu entendimento. Anteriormente, os pontos de vista doutrinário e jurisprudencial eram radicais, no sentido de não reconhecer o vínculo empregatício do chamado "apontador de jogo de bicho ou cambista" com o "banqueiro do bicho ou bicheiro", uma vez que o jogo de bicho constitui infração capitulada no art. 50 da Lei de Contravenções Penais. Sobre o tema vale destacar a OJ 199 da SDI-II/TST, in verbis: (Orientação jurisprudência)
"OJ-SDil-199 - JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico."
Em relação à possibilidade do reconhecimento do vínculo de emprego do policial militar com empresa privada, o TST, por meio da Súmula 386, com redação dada pela Res. 129/2005, firmou o seguinte entendimento: 
"Súmula 386 do TST - Policial militar. Reconhecimento de vínculo empregatício com empresa privada. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento da relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar."
Características do contrato de trabalho
Podemos destacar as seguintes características do contrato de trabalho: 
De Direito Privado: as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador inscritas na CF/1988 e no diploma consolidado. 
Informal: a regra é a informalidade nos contratos de trabalho, admitindo-se, inclusive, que seja celebrado de forma verbal ou tácita (CLT Art. 443). 
Bilateral: gera direitos e obrigações para ambas as partes (empregado e empregador).
Intuitu personae em relação ao empregado:o empregado tem que prestar o trabalho pessoalmente.
Comutativo: deve existir uma equipolência, equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação. 
Sinalagmático: as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas. 
Consensual: nasce do livre consentimento das partes.
De trato sucessivo ou de débito permanente: a relação mantida entre obreiro e respectivo empregador é de débito permanente, contínuo, duradouro, em que os direitos e obrigações se renovam a cada período. 
Oneroso: a prestação de trabalho corresponde a uma prestação de salário. Não há relação de emprego se o serviço for prestado a título gratuito.
CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO
Conforme dispõe o art. 443 da CLT, os contratos de trabalho classificam-se em: 
Tácito ou expresso; 
 verbal ou escrito; 
Por prazo indeterminado; 
Por prazo determinado. 
 intermitente;
Contrato Tácito
No contrato tácito, a reiteração na prestação de serviços pelo obreiro ao empregador, sem oposição do último, caracteriza um ajuste tácito. A prestação contínua de serviços pelo empregado, sem a oposição do empregador, muito embora o contrato e as respectivas cláusulas não tenham sido expressamente acordados (de forma verbal ou escrita), revela a existência de contrato de trabalho, firmado de maneira tácita. 
Podemos mencionar o exemplo de um trabalhador desempregado que comparece a um edifício em construção e solicita ao mestre de obras ou mesmo ao engenheiro responsável trabalho por apenas um dia, passando, posteriormente, a comparecer, diariamente ao labor, prestando serviços sem a oposição da empresa, muito embora nada tenha sido previamente acordado, expressado. 
Contrato Expresso 
É o que foi acordado de forma clara, precisa, sendo todas as cláusulas e condições do pacto laboral previamente acordadas. O contrato expresso pode ser escrito ou verbal.
Contrato Escrito 
A simples assinatura da CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social já caracteriza um contrato escrito (CLT, art. 29). Não obstante, também pode ser firmado um contrato escrito por meio de assinatura, pelas partes, de pacto específico, contendo o nome e qualificação do empregador e empregado, o objeto do contrato, direitos e obrigações dos contratantes, jornada etc. 
Contrato Verbal 
Em função da informalidade ser uma característica do contrato de trabalho, admite expressamente o art. 443 consolidado a pactuação de Liame empregatício verbal. O fato de a CTPS não ter sido assinada, no prazo de 48 horas, contado da admissão (CLT, art. 29), gera simples ilícito administrativo (passível de autuação pelo auditor fiscal do trabalho), nada impedindo que as partes tenham pactuado verbalmente o contrato de emprego, fixando salário, horário, objeto etc. No entanto, existem alguns contratos que necessariamente devem ser por escrito. Exemplo: menor aprendiz (CLT, art. 428), atleta profissional de futebol (Lei 9.615/1998, art. 29), contrato de trabalho temporário (Lei 6.019/1974, art. 11) etc. 
Contrato por Prazo indeterminado
 
A regra é que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, atendendo-se, assim, ao princípio da continuidade da relação de emprego. O contrato de trabalho, em regra, deve ser pactuado sem determinação de prazo, passando o empregado a integrar, permanentemente, a atividade empresarial, contribuindo com seu labor para o crescimento da empresa.
 Em função do princípio da continuidade da relação de emprego, celebrado um liame empregatício, a presunção (relativa) é de que ele tenha sido pactuado por prazo indeterminado, cabendo ao empregador a prova em contrário, conforme entendimento consubstanciado na Súmula 212 do TST. Somente por exceção, nos casos permitidos pela legislação vigente, é que se admite o contrato por prazo determinado.
 
Contrato por Prazo Determinado
 
Também denominado contrato a termo, o contrato por prazo determinado é o celebrado por tempo certo e determinado, ou pelo menos com previsão aproximada de término, como acontece nos contratos de safra.
No contrato a termo, as partes já sabem, desde o início, o fim exato ou aproximado do contrato. O contrato por prazo determinado, em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego, somente pode ser celebrado nos casos permitidos em lei, conforme será estudado ainda neste capítulo. 
Contrato intermitente 
De acordo com o art. 443, § 3°, considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por Legislação própria. 
O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 
O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
Havendo recusa, não haverá a descaracterização da subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. 
Para tais trabalhadores o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. É importante destacar que ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo terceiro salário proporcional; repouso semanal remunerado; e adicionais Legais. 
Na espécie de contratação em tela o empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da Lei, com base nos valores pagos no período mensal, e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. 
Dispositivos abaixo com modificações e inclusões na CLT, por força da MP 808/17.
Extinção do contrato de trabalho
Art. 479, 480 e 481 CLT – Extinção do contrato de trabalho do prazo determinado
Art. 482, CLT – captula as faltas que podem gerar justa causa
Art. 483 – Rescisão Indireta do contrato de trabalho – falta do empregador
Art. 484 – culpa reciproca (do reclamante e do reclamado).
Extinção do Contrato de Trabalho
Cinco formas essências da extinção 
Inciativa do empregador
Dispensa sem justa causa;
Tenho direito as verbas devidas; tem direito ao aviso prévio (proporcional ao tempo de serviço Art. 12.506/11, para cada ano a mais vou ter os 30 dias mais 3 dias para cada ano)
Demissão por justa causa (o empregado empregou uma falta que motivou essa demissão – art. 482 CLT)
Ato de indisciplina, ato de insubordinação;
Inciativa do empregado
Pedido de demissão
Verbas;
Rescisão indireta do contato – falta do empregador p 483 CLT (o empregador deixou de pagar o salário por pelo menos 3 meses).
Verbas;
Por culpa recíproca 
Culpa dos dois – art. 484 CLT 
Por fato do príncipe 
Por força do poder público 486 CLT
Por foça maior
Aplicação do Art. 502 CLT
CLT não distingue em força maior e caso fortuito.
Dispensa sem justa causa/verbas
Lei 12.506/11 – proporcionalidade do aviso prévio 
Tempo mínimo de aviso prévio de 30 dias e para cada ano 3 dias de acréscimo de aviso prévio.
Súmula 441 TST – vale a partir da publicação da lei de 2011. – aviso prévio só vai ser proporcional a partir de 13/10/2011.
VERBAS EM PEDIDO DE DEMISSÃO
Quando eu peço demissão 
Tenho direito ao saldo de salário
13º proporcional 
Férias Integrais + 1/3
Férias proporcionais + 1/3 
VERBAS POR RECISÃO INDIRETA
Vai ter as verbas da demissão sem justa causa
Ocorre quando o empregador deixar de cumprir as obrigações legais(deixar de pagar os salários) 
Art. 483.
Reduz o salário;
Deixa de cumprir as obrigações do contrato
Assédio moral ou sexual.
Art. 482 – DE QUE FORMA OS EMPREGADOS PODEM SER DEMITIDOS POR JUSTA CAUSA
Verbas devidas na demissão por justa causa
Direito a saldo de salário 
Férias integrais + 1/3 constitucional
Quais as causas (482)?
Se praticar um falta pode sofrer uma punição 
O empregador pode punir através de uma advertência ou da suspensão ou de uma demissão. 
Advertência
Verbal
Escrita
Suspensão
Se a advertência não deu certo, dou a suspensão por até 30 dias consecutivos. 
Demissão por justa causa
 Se não certo a suspensão, pode demitir.
Não é necessário advertir e suspender, pode demitir direto 
É tudo caso de proporcionalidade.
Toda punição dada ao empregado deve ser imediata, sob pena de caracterizar uma espécie de perdão tácito.
Não há que se falar em dupla punição, eu não posso punir duas vezes pela mesma falta – aí quem é o faltoso é o empregador. 
Art. 482
a) Ato de improbidade (desonestidade) – empregado faltou e trouxe um atestado médico falso. 
b) Incontinência de conduta – sexual (viu uma revista, mandou um e-mail, tirou roupa); Mal procedimento – ato contrário aos bons costumes (xingamento, palavras, barulhos). 
c) Concorrência 
d) Condenação Criminal transitado em julgado
e) Desídia – desleixo, descompromisso
f) embriaguez habitual ou embriaguez no serviço (exceto se for comprovado o alcoolismo)
g) violação de segredo da empresa
h) Ato de indisciplina (descumprimento de ordem geral – fumar na empresa) e insubordinação (de ordem pessoal)
i) Abandono de emprego 
j) violência 
k)violência 
l)jogos de azar
A CLT chama tudo de rescisão. Mas a doutrina separa em 
Resilição
Todas as hipóteses onde há extinção do contrato de trabalho sem falta grave.
Resolução 
Quando eu tenho falta grave, do empregado, empregador ou ambos.
Rescisão
 Nulidade. 
Resilição – uma das partes ou ambas, resolvem sem justo motivo romper o pacto laboral
Hipóteses: 
Suspensão sem justa causa
Tem natureza de direito potestativo, ao passo que depende unicamente do Empregador, sem justa causa. 
A dispensa é formalizada pelo aviso prévio através do qual o Empregador comunica ao empregado que não utilizará de seus serviços a partir de tal dia. 
Direitos:
Saldo de salário
13º salário proporcional
Férias +1/3 vencidas (se for o caso)
Férias + 1/3 proporcionais
Aviso prévio
Saque do FGTS + indenização 40%
Seguro desemprego.
Pedido de demissão 
Se o empregado não pretende continuar a prestar serviços ao “E”, deve pedir demissão. 
O pedido é formalizado através do aviso prévio, pelo qual o trabalhador pré-avisa o “E”, 30 dias antes da data em que pretende deixar o emprego, sua intenção de fazer cessar a prestação de serviços.
Direitos:
Saldo de salário (dias efetivamente trabalhados)
13º salário proporcional
Férias + 1/3 vencidas (se for o caso)
Férias + 1/3 proporcionais
Resolução
O termino do contrato ocorre em razão de ato faltoso praticado por uma ou por ambas as partes.
Empregado ou empregado ou ambos podem cometer falta grva
O dispensado por justa causa (art. 482) só terá direito aos saldos de salário e à indenização das férias não gozadas + 1/3 constitucional.
Rescisão indireta – empregador comete a falta
Culpa reciproca.
Justa Causa:
	Comprovar alguns requisitos:
Gravidade da falta (o empregado que chegou 15min atrasado um dia não será falta grave);
Imediatidade ou atualidade 
A falta tem que ser imediata e a aplicação da sanção também.
Sob pena de ser configurado o perdão tácito. 
Proibição do bis in idem 
Eu não posso aplicar mais de uma pena pra uma falta praticada. 
Tipicidade 
Tem que ser ligada a um tipo legal (tem um rol no 482, rol exemplificativo, mas deve ser observado).
Não discriminação
As sanções não podem ser diferentes para a mesma situação.
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
A) Ato de improbidade (rouba, lesa o empregador, desonestidade, má-fé)
B) Incontinência de conduta (é qualquer prática relacionada ao sexo – troca e-mail pornográfico) ou mau procedimento (curinga, mal-educado, grita, confusão)
C) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador (empregado que vende coisas na hora do trabalho, coxinha, joias, marmita), e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço (manicure ir na casa e não no salão). 
Condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da pena.