Direito Trabalhista - Noções Básicas - Apostila

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NOÇÕES BÁSICAS DO 
DIREITO DO TRABALHO 
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ÍNDICE 
 
 
I) Definição do Direito do Trabalho ............................................................ 3 
 
II) A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.......................................... 3 
 
III) Definição de Empregado e Empregador.................................................. 3 
1) Definição de empregado..................................................................... 3 
2) Definição de Empregador................................................................... 8 
 
IV) Contratos e Tipos de Empregados .......................................................... 12 
 1) Tipos de empregados............................................................................ 12 
 2) Outros tipos de trabalhadores ......................................................... 16 
 3) Contrato de experiência ..................................................................... 21 
 
V) Transferência de Empregados................................................................. 23 
 
VI) Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho............................... 26 
 
VII) Equiparação salarial................................................................................. 29 
 
VIII) Estabilidade Provisória............................................................................. 32 
 
IX) Acordos, Convenções e Dissídios Coletivos............................................. 36 
 
 Bibliografia................................................................................................. 39 
 
 
 
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NOÇÕES BÁSICAS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
I) DEFINIÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO 
 
Amari Mascaro Nascimento utiliza a seguinte definição: “Direito do Trabalho é o ramo do 
direito que tem por objeto as normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho 
subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse 
trabalho, em sua estrutura e atividade”. 
 
II) A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT. 
 
Promulgada pelo Decreto-lei 5.452, de 1o de maio de 1943, a Consolidação das Lei do 
Trabalho, como o próprio nome já diz (consolidação) tratou de reunir e sistematizar a esparsa 
legislação do trabalho existente na época. 
 
A CLT reuniu as legislações sobre o direito individual do trabalho, o direito coletivo do 
trabalho e o direito processual do trabalho, deixando as matérias sobre previdência social e de 
acidentes do trabalho em separado. 
 
III) DEFINIÇÃO DE EMPREGADO E EMPREGADOR 
 
1) Definição de Empregado: 
Dispõe o caput do art. 3o da CLT: 
 
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. 
 
Vejamos: 
 
a) Empregado: O termo “empregado” nos remete à idéia de trabalhador, logo, protegido pelo 
Direito do Trabalho. Contudo, nem todo o trabalhador pode ser considerado empregado, 
como veremos a seguir. 
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b) Pessoalidade - pessoa física e a prestação de serviços: Evidentemente a tutela do direito do 
trabalho recaí sobre o trabalho humano, pois seria inadequado estender referida tutela às 
pessoas jurídicas. Ora, mas há outros tipos de trabalhadores que não são considerados 
como empregados, como por exemplo o autônomos (mas são pessoas físicas) daí, 
podemos concluir que a expressão “empregado” é uma das espécies do gênero 
“trabalhador”. 
 
Amauri Mascaro lembra-nos que, para ser considerado empregado faz-se necessário existir, 
subjetivamente, o animus contrahendi , ou seja, a intenção de trabalhar para terceiros como 
empregado e não com outro propósito, como por exemplo: trabalho cívico, religioso, 
assistencial, penitenciário, estágio de estudante ou por amizade. Dessa forma, Amauri 
Mascaro define empregado como sendo a pessoa física que com ânimo de emprego 
trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de quem recebe salário. 
 
Além do aspecto subjetivo do animus contrahendi, a definição de empregado implica 
noutro pré-requisito, desta vez objetivo, que é a pessoalidade, ou seja, o serviço prestado a 
terceiro deve ser feito pessoalmente, em outras palavras, para que a relação de emprego 
seja configurada, não se admite a hipótese do empregado, por iniciativa própria, se fazer 
substituir-se no serviço. 
 
Todavia, em que pese o requisito da pessoalidade ser consagrado na doutrina e na 
jurisprudência, o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (Ac. 1.698/62. Rel. Juiz 
Hélio de Miranda Guimarães), excepcionalmente, decidiu com restrições sobre o princípio 
da pessoalidade, conforme podemos verificar na emeda a seguir: 
 
“Ocasionalmente, a prestação pessoal de serviços pode ser deferida a outrem, que não o 
empregado. Desde que haja pactuação expressa, o empregado, com o consentimento do 
empregador, pode se fazer substituir na prestação pessoal do serviço contratado. No 
entanto, quando a substituição se torna regra, passando o pretenso empregado a ser 
substituído de forma permanente, não há que se falar mais em nexo empregatício. Falta a 
pessoalidade do exercício. Desnatura-se o liame. O contrato perde a sua característica 
típica, que é a subordinação”. 
 
c) Não eventual: A negativa de eventual, significa que a prestação de serviços não pode ser 
casual, fortuíta. Aqui, começamos a considerar os requisitos objetivos da figura do 
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empregado, ou seja, não é considerado empregado, a pessoa física que presta serviços de 
caráter eventual, esporádico, ocasional. E o que seria trabalho eventual? 
 
Para Amauri Mascaro, “trabalhador eventual é aquele que presta a sua atividade para 
múltiplos destinatários, sem se fixar continuadamente em nenhum deles. 
 
Eventual é um subordinado de poucas horas ou pouco tempo que vai realizar um serviço 
especificado, findo o qual terminará a sua obrigação. Não é autônomo porque está sob o 
poder diretivo de outrem, o destinatário do serviço, enquanto o executar. Se o serviço for 
prestado sem a subordinação, será autônomo, provavelmente empreiteiro”. Por outro lado, 
Valentin Carrion diz que para conceituação de eventualidade, não devemos levar em conta 
somente o aspecto temporal, pois, se assim fosse, como definiríamos o professor de escola, 
que leciona duas vezes por semana? 
Dessa forma, podemos definir trabalho eventual como sendo aquele que não faz parte das 
necessidades normais da empresa, as quais se repetem periódica e sistematicamente. Ou 
seja, no trabalho eventual, quando se conclui o serviço, conclui-se a obrigação. 
 
Jurisprudências: 
 
“A aferição da natureza eventual dos serviços prestados há de ser feita tendo 
em vista os fins normais da empresa” (Délio Maranhão). O plantonista, que 
trabalha na venda de imóveis, não pode ser validamente rotulado de eventual 
ou de autônomo”, pois presta serviços que decorrem precipuamente da 
existência da empresa vendedora de imóveis. Inteligência e aplicação do art. 3o 
da CLT (TRT/SP, RO 11.084/78, Vaz da Silva. Ac. 2a T. 4253/79”. 
 
“Relação de emprego. Configuração. Policial militar que presta serviços 
eventuais de segurança, que se reveza com outros em total autonomia, segundo 
sua conveniência. Vínculo inexistente. (Proc. TRT/SP 29.471/96, Valentin 
Carrion. Ac. 9a T. 42.944/97”. 
 
“Vínculo empregatício. Relação de trabalho confessa. A descontinuidade na 
prestação de serviços não afasta o vínculo empregatício, pois a aferição de sua 
natureza eventual há de ser feita em diapasão com os fins normais da atividade 
do empregador e não com o período de tempo da prestação. Recurso a que se 
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dá provimento, para reconhecer a existência do vínculo de emprego. Ac. TRT 
18a reg. TP (RO 1260/95, proferido em 05/12/96, DJ/GO 12/03/97, p. 61). 
 
 
d) Sob dependência - subordinação: Outro requisito objetivo da figura do empregado ou da 
relação de emprego, e de forte caracterização da relação de emprego: é a subordinação. 
De origem latina, etimologicamente, a palavra subordinaçãosignifica: sub = baixo, 
ordinare = ordenar. 
 
Assim, subordinação significa submeter-se às ordens de outrem, numa posição de 
dependência. 
 
Para Amauri Mascaro, subordinação é uma situação em que se encontra o trabalhador, 
decorrente da limitação contratual da autonomia da sua vontade, para o fim de transferir 
ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará. A subordinação 
significa uma limitação à autonomia do empregado, de tal modo que a execução dos 
serviços deve pautar-se por certas normas que não serão por ele traçadas. 
 
Há ainda outras definições de subordinação, para alguns subordinação é hierárquica, ou 
seja, a aceitação da ordens superiores; outros defendem a subordinação como econômica, 
pois coloca o empregado numa relação de dependência econômica; e, outros, 
consideraram-na como jurídica, em outras palavras, oriunda do direito do empregador em 
comandar. 
 
 Jurisprudências: 
 
“Relação de emprego. O elemento qualificador por excelência da relação de 
emprego é a subordinação, a qual encontra-se presente ao caso em tela face à 
prestação de labor com exclusividade ao reclamado, com sujeição a 
horário e submissão a ordens do empregador (TRT/RS, RO 286/88, José 
Cordenonsi, Ac. 3a T). 
 
“Vínculo empregatício. Reconhecimento. Instrutor de curso de informática. 
Restando demonstrado nos autos, inclusive pelo depoimento pessoal do 
preposto, que o reclamante tinha suas atividades como instrutor coordenadas 
pelo supervisor de ensino, que as turmas de alunos eram organizadas segundo 
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critérios da reclamada, sendo os respectivos horários das aulas e provas 
controlados pelo referido supervisor, bem como que na eventual ausência do 
professor do curso de informática haveria advertência por parte da empresa, a 
hipótese sub judice não se enquadra na prestação autônoma de serviços e, 
presentes os demais pressupostos, impõe-se o reconhecimento do liame 
empregatício. Ac. TRT 24a Reg. Deodalto Salles, DJ/MS 17/12/96, Ementário 
do Tribunal Regional do Trabalho da Vigésima Quarta Região, 04/96, p. 36”. 
 
e) Mediante salário – onerosidade: Para Amauri Mascaro onerosidade significa que só haverá 
contrato de trabalho desde que exista um salário, convencionado ou pago. Por salário, 
podemos compreender independente de suas diversas formas de pagamento, como sendo: 
por hora, dia, semana, mês, por produção, misto e comissões. 
Vale ressaltar que o trabalho gracioso não é amparado pelo direito do trabalho. 
 
Jurisprudência: 
 
“Não se configura a relação de emprego quando os serviços profissionais de 
um médico, prestados à sociedade de beneficência, são oferecidos com o 
caráter de gratuidade, sem o correspectivo monetário (Ac. TST, Proc. 2637/48, 
Rel. Delfim Moreira, DJ de 31/8/1949”. 
 
Em suma, conforme acima mencionado, a conceituação de empregado pressupõe a existência 
de quatro requisitos: pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade. A 
inexistência de um desses requisitos descaracteriza a relação de emprego. 
 
Jurisprudências: 
 
“Vínculo empregatício. Admitida a prestação de serviços pela reclamada, 
compete a esta demonstrar a ausência de relação de emprego. In casu, além do 
fato de a demandada não Ter se desincumbido do ônus que olhe cabia, restou 
demonstrado, pela prova testemunhal colhida, que o serviço do reclamante era 
constante, subordinado ao proprietário da empresa e necessário ao regular 
funcionamento desta. Preenchidos, pois, os requisitos configuradores, não há 
como se negar a existência de vinculo empregatício entre as partes. Ac. 
(unânime) TRT 18a Reg. TP (RO 0350/96), Rel. Juiz Octávio José de Magalhães 
Drumond Maldonado, proferido em 10/12/96, DJ/GO 01/04/97, p. 93).” 
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“Vínculo de emprego. Esposa do chacreiro. Inexistência. Se o serviço 
desempenhado por esposa de chacreiro, tais como tirar leite das vacas e tratar 
dos porcos, era executado, não a mando do reclamado, mas como forma de 
ajuda a seu marido, não se caracteriza o vínculo de emprego. Recurso 
desprovido por unanimidade. Ac. (unânime) TRT 24a Reg. TP (RO 001364/96), 
Rela. Juíza Geralda Pedroso, DJ/MS 09/12/96, Ementário do Tribunal regional 
do Trabalho da Vigésima Quarta Região, nº 04/96, p. 52”. 
 
 
2) Definição de Empregador. 
 
Dispõe o art. 2o da CLT: 
 
“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
 
§ 1o Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, 
os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou 
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
 
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade 
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, 
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, 
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa 
principal e cada uma das subordinadas. 
 
Não muito feliz, foi a definição de empregador, utilizada pelo art. 2o da CLT, considerando-o 
como sendo a Empresa, individual ou coletiva. 
 
No dizer de Valentin Carrion, “empresa é o conjunto de bens materiais, imateriais e pessoais 
para a obtenção de certo fim”. 
 
Melhor definição, encontramos na afirmação de Amauri Mascaro que simplesmente considera: 
“empregador todo ente para quem uma pessoa física prestar serviços continuados, 
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subordinados e assalariados”. E complementa: “É por meio da figura do empregado que se 
chegará à do empregador, independentemente da estrutura jurídica que tiver.” 
 
Carrion complementa que: “o vocábulo ‘empresa’ é usado como pessoa física ou jurídica que 
contrata, dirige e assalaria o trabalho subordinado”. Evidentemente, não podemos nos 
esquecer do aspecto econômico, qual seja, assume os riscos econômicos decorrentes da 
atividade a que se propõe. 
 
Para Amauri Mascaro, deve-se levar em conta os diversos pontos de vista para a classificação 
do empregador. No seu entendimento, quanto à estrutura jurídica “será uma pessoa física ou 
jurídica, ambas exercendo atividade empresarial ou não. E complementa: “Há empregador em 
geral (empresa) e por equiparação (profissionais liberais, instituições sem fins lucrativos 
etc)”. 
 
Do ponto de vista econômico, devemos considerar os empregadores urbanos, comerciais ou 
industriais, rurais e domésticos (lembrando que os empregadores domésticos estão sujeitos à 
legislação específica). 
 
Também não podemos nos esquecer das pessoas jurídicas de direito público: União, Estados, 
Municípios, Autarquias (conceito segundo o Novo Dicionário Aurélio da Lingua Portuguesa: 
Entidade autônoma, auxiliar e descentralizada da administração pública, sujeita à fiscalização e 
tutela do Estado, com patrimônio constituído de recursos próprios, e cujo fim é executar 
serviços de caráter estatal ou interessantes à coletividade, como, entre outros, caixas 
econômicas e institutos de previdência), Partidos Políticos, Empresas Públicas e Fundações 
Públicas. Todas elas, podem ser consideradas empregadoras, desde que não tenham adotado o 
regime estatutário. 
 
Jurisprudências: 
 
“Residência-médica – Relação de emprego não configurada. A residência-
médica é modalidade de ensino de pós-graduação assim definida pelo D. 
80.281/77, caracterizada por treinamento em serviço, em regime de dedicação 
exclusiva, o que dá a falsa impressão de existir relação de emprego (TST, RR 
238/82, Guimarães Falcão, Ac. 3a T. 1052/86). 
 
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“Odontóloga. Inexistência de relação de emprego em caso de credenciamento 
para trabalho em consultório próprio, sem qualquer tipo de subordinação 
(TRT/~MG, RO 4743/96, Paulo Alberto Ramos, Ac. 1a T).” 
 
“É empregado a pessoa simples que, sem qualquer formação teológica e 
intitulada “obreiro cristão”, sob a máscara de um pseudo e incipientesacerdócio, trabalha exclusivamente para arrecadar donativos em prol da 
Igreja (TRT/PR, RP 1329/92, João Oreste Dalazen, Ac. 3a T, 7817/93)”. 
 
“O Cartório não oficializado que não conseguir provar que o servidor possui 
proteção análoga à dos funcionários públicos terá a seu favor a legislação 
trabalhista comum, sendo a Justiça do Trabalho competente (TRT/SP, RO 
18115/88-6, Valentin Carrion, Ac. 7a T). 
 
Diante do exposto e considerando a conceituação dada por Amauri Mascaro Nascimento 
acerca do conceito de empregador, pergunta-se: Imóvel Residencial: construção ou reforma – 
Pode o dono da obra/imóvel ser considerado empregador? 
 
A jurisprudência nesse sentido não é pacífica, todavia, a corrente majoritária vai no sentido de 
não atribuir responsabilidades trabalhistas ao dono da obra. Vejamos: 
 
Jurisprudências: 
 
“Diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o 
dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou 
subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo 
sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora (TST, SDI-1, 
Orientação Jurisprudencial 191).” 
 
“Quando é o próprio dono da casa que a constrói, ele exerce uma atividade 
econômica, eis que está aumentando o seu patrimônio, está substituindo a 
empresa, sendo, portanto, empregador, tal como preconiza o art. 2o da CLT, 
pois assume o risco da atividade, admite e assalaria pessoal. Relação de 
emprego caracterizada (TST, RR 3790/89.8, José Ajuricaba da Costa e Silva, 
Ac. 2a T. 2273/90.1)” 
 
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“O reclamante, que trabalhara eventualmente em conserto de casa de 
residência particular não pode alegar a existência de relação empregatícia, por 
isso que o proprietário de casa não pode ser tipo como empregador (TST, Ac. 
1a T, 551/72, Paulo Silva x Edson Arantes do Nascimento (Pelé), DJU, 
2.10.72”. 
 
Grupos de empresas – solidariedade passiva e ativa: O grupo econômico pode ser 
considerado empregador único? 
 
Não é pacífico o entendimento acerca da solidariedade, seja passiva ou ativa. Para alguns, a 
solidariedade é passiva, isto é, há pluralidade de devedores, ou seja, o empregado somente 
pode exigir seu crédito da empresa que o contratou. Outros, no entanto, consideram existir uma 
solidariedade ativa, ou seja, pluralidade de credores, de tal sorte que o empregado apesar de 
contratado por uma empresa, o vínculo empregatício se forma com o grupo. 
 
Para Evaristo de Moraes Filho (Introdução ao direito do trabalho, São Paulo, LTr, 1978, p. 
226) dispõe: 
 
“Uma vez caracterizado inequivocadamente o grupo consorcial, como empregador único para 
todos os efeitos trabalhistas, a solidariedade é não somente passiva como também ativa. As 
diversas empresas como que passam a ser meros departamentos do conjunto, dentro do qual 
circulam livremente os empregados, com todos os direitos adquiridos, como se fora 
igualmente um só contrato de trabalho. Cabe-lhes, neste sentido, cumprir as ordens lícitas, 
legais e contratuais do próprio grupo (empregador único), desde que emanadas de fonte 
legítima”. 
 
Amauri Mascaro relata: “Discutível é a concepção do grupo econômico como empregador 
único, afirmada por parte da doutrina mais ainda sem base legal”. 
 
Jurisprudência: 
 
“A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, 
durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais 
de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário (TST – Súmula 129)”. 
 
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“O responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou 
da relação processual como reclamado e que, portanto, não consta no título 
executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução 
(TST – Súmula 205). 
 
Microempresas e empresas de pequeno porte: Apesar do ordenamento jurídico dispensar às 
microempresas e empresas de pequeno porte tratamento jurídico diferenciado, de tal sorte a 
simplicar uma série de obrigações legais (administrativas, tributárias, previdenciárias, etc), as 
mesmas são consideradas empregadoras e são obrigadas a efetuar anotações em carteiras do 
trabalho, apresentar RAIS, manter arquivados os documentos comprobatórios dos direitos e 
obrigações trabalhistas e previdenciários. 
 
 
IV) CONTRATOS E TIPOS DE EMPREGADOS 
 
1) TIPOS DE EMPREGADOS 
Conforme já estudamos, o tipo mais comum de empregado é o definido pelo art. 3o da CLT, ou 
seja, a pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário. 
 
Entretanto, há outros tipos de empregados que recebem tratamento diferenciado pelo 
ordenamento jurídico, sendo alguns deles objetos de nossos estudos. 
 
a) Empregado rural: Tutelado pela lei 5.889/73, considera-se empregado rural todo aquele 
trabalhador que prestar serviços a empregador rural. O art. 2o da lei 5.889/73, assim o define: 
“Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta 
serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante 
salário”. 
 
Para melhor identificação do empregado rural, vale disser que são aqueles que cuidam da 
terra, cultivando-a, assim como zelam pela pecuária, o gado, os animais, etc. Também são 
empregados rurais, os trabalhadores que auxiliam na administração da fazenda. 
 
Os direitos do trabalhador rural são iguais ao do urbano, segundo o art. 7o da Carta Magna. 
 
È possível firmar um contrato de trabalho rural por tempo determinado ou indeterminado. 
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Vale ressaltar que, a pessoa que presta serviço em indústria situada em propriedade rural, não é 
considerado empregado rural, mas sim, regido pelas normas da CLT. 
 
b) Empregado em domicílio: Art. 6o da CLT: 
 
 “Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, 
o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam 
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, 
de 2011) 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e 
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos 
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 
2011)”. 
 
Conforme já estudado, em nada se modifica a relação de emprego, pelo simples fato, do 
empregado exercer suas atividades fora da empresa, mesmo que seja em seu domicílio. 
 
c) Empregado aprendiz: Disciplinado pelo art. 428 da CLT, com redação dada pelo Lei 
10.097/00, mencionado artigo assim determina: 
 
“Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por 
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a 
assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em 
programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, 
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, 
a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. (Idade 
alterada pela Medida Provisória 251 de 14 de junho de 2005). 
 
[...] 
 
§ 5o A idade máxima prevista no caput não se aplica a aprendizes com 
deficiência. 
 
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§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade 
de aprendiz com deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades 
e competências relacionadas com a profissionalização." (NR) 
 
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar vinte 
e quatro anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428, ou ainda antecipadamente nas 
seguintes hipóteses: 
 
Em outras palavras, o objetivo do contrato de aprendizagem é social, visa a formação 
profissional. 
 
O art. 429 dispõe sobre os Serviços Nacionais de Aprendizagem, os quais são setorizados: 
 
SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial e SENAC – Serviço Nacional de 
Aprendizagem Comercial. 
 
Todavia,há possibilidade de outras Entidades que podem se credenciar, a exemplo do CIEE - 
Centro de Integração Empresa Escola, que dispõe de um projeto idêntico. 
 
O art. 429, também determina que os estabelecimentos de qualquer natureza estão obrigados a 
contratar entre 5% (mínimo) e 15% (máximo) dos trabalhadores existentes em cada 
estabelecimento, na condição de aprendizes. 
Necessariamente, esses aprendizes devem estar matriculados num dos Serviços Nacionais de 
Aprendizagem. 
O contrato de aprendizagem abrange os menores entre 14 e 24 anos incompletos, ou seja, ao 
completar 24 anos, o contrato se encerra. 
O contrato de aprendizagem também pode ser encerrar por outros motivos, como, por 
exemplo, desempenho insuficiente ou ausência de adaptação. 
 
 
d) Diretores de Empresas: A doutrina não é pacífica sobre a relação contratual entre os 
diretores de empresas, especialmente os pertencentes às sociedades anônimas. A polêmica 
reside no fato desses diretores deterem poderes de iniciativa e serem responsabilizados por 
seus atos de administração. Para alguns o diretor de sociedade não é empregado, e sim 
mandatário. Para outros, o diretor de sociedade é empregado, desde que haja o elemento da 
subordinação. 
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O Enunciado 269 do TST, dispõe: 
 
“O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de 
trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo 
ser permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego”. 
 
e) Empregado acionista: Salvo a possibilidade do empregado deter um certo número de ações 
a ponto de permitir-lhe deixar de ser subordinado, a relação de emprego não se desconfigura 
pelo simples fato do empregado ser acionista de uma empresa. 
 
f) Empregado doméstico: O art. 1o da lei 5.859/72 define o empregado doméstico como 
sendo “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa 
ou à família, no âmbito residencial destas...”. 
 
O parágrafo único do art. 7o da Constituição Federal de 1988, dispõe: 
 
“São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos 
previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI E XXIV, bem omo a 
sua integração à previdência social”. 
 
Ou seja, aos empregados domésticos são garantidos: salário mínimo; irredutibilidade do 
salário, salvo negociação coletiva; décimo terceiro salário; repouso semanal remunerado 
preferencialmente aos domingos; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 
terço a mais do que o salário normal; licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, 
com duração de 120 dias; licença-paternidade; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, 
sendo no mínimo de 30 dias; aposentadoria. 
 
Serão considerados empregados domésticos: O motorista, o jardineiro, o cozinheiro, o 
acompanhante de enfermo, o vigia residencial e outros, desde que respeitados os quesitos 
sobre prestação de serviços de natureza contínua, finalidade não lucrativa à pessoa ou à 
família e o âmbito residencial. 
 
Em outras palavras, não estão protegidos pela Lei 5.859/72, os diaristas intermitentes 
(lavadeira, passadeira e outros), assim como aqueles que, embora trabalhem no âmbito 
residencial, a prestação de serviços destina-se aos fins comerciais do patrão. 
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Jurisprudências: 
 
“Empregado doméstico é aquele que presta serviços mediante exclusividade 
para um único patrão. Confessando a reclamante a prestação laboral em 
apenas um dia por semana, não pode ser enquadrada nesta categoria de 
servidores (TRT/PB, RO 395/93, Paulo Montenegro, Ac. 12.998)”. 
 
“O vigia residencial é considerado empregado doméstico, nos precisos termos 
do art. 1o da L. 5.859/72, valendo ressaltar que a expressão ‘âmbito 
residencial’ não tem sentido restritivo, pois o fundamental é a ausência de 
exploração de atividade econômica (TRT, 10a Reg. RO 267/86, Marco Aurélio, 
Ac. 2a T, 514/87). 
 
“Os serviços prestados na residência do empregador, como acompanhante de 
enfermo que integra a família respectiva, sem qualquer finalidade lucrativa por 
parte do tomador dos serviços, enquadra-se na definição do art. 1o, da 
Lei5.859, de 11.12.72, pouco importando se realizava funções semelhantes às 
de auxiliar de enfermagem. A natureza do vínculo, em tais casos, é doméstico 
(RO 012/98, Amaury Rodrigues Pinto Junior. Ac. TP 0981/98)”. 
 
 
2) OUTROS TIPOS DE TRABALHADORES E SEUS CONTRATOS. 
 
a) Trabalhador autônomo: A própria palavra “autônomo” nos faz lembrar de autonomia, que 
por sua vez, significa: independência, faculdade de conduzir-se por si próprio. 
 
Ou seja, a principal diferença na caracterização de um trabalhador autônomo em relação ao 
empregado, encontra-se no quesito já estudado, chamado de “Subordinação”. 
 
O autônomo não se subordina. Ele tem a independência de gerir o seu próprio trabalho. 
 
Jurisprudências: 
 
“Relação de emprego. O autônomo equipara-se ao profissional liberal, no 
tocante à capacidade de seu empregador, como pessoa física, 
 16 
independentemente de não estar constituído como empresa” Ac. (unânime) TRT 
1a Reg. 2a T (RO 16812/94), Rel. Juiz Luiz Sérgio da Rosa Lopes, DO/RJ 
18/12/96, p. 107. 
 
“Relação de emprego. Contrato-realidade. No campo do Direito do Trabalho, 
diante do princípio da primazia da realidade que lhe é inerente, suma 
importância tem o que ocorre no mundo dos fatos. O depoimento da preposta 
invalida o contrato de representação comercial mencionado pela reclamada, 
posto que comprovado que o seu real objetivo não é outro senão desvirtuar um 
real contrato de trabalho. Ac. TRT 8a Reg. 4a T (RO 0590/97), Rela. Juíza 
Francisca Oliveira Formigosa, proferido em 25/03/97”. 
 
b) Trabalhador eventual: Diferentemente do trabalhador autônomo (que não é subordinado), 
o trabalhador eventual é subordinado. Por essa razão, ele muito se aproxima do conceito de 
empregado, não fosse o fato de que a sua prestação de serviços não é contínua, assim como, 
não há fixação. Podemos citar alguns exemplos de trabalhadores eventuais, como: “bóia-fria” 
que ora está trabalhando numa fazenda, ora está em outra; o diarista, que presta, de vez em 
quando, seus serviços à uma residência. 
 
c) Trabalhador avulso: Recorrendo aos ensinamentos do Prof. Amauri Mascaro Nascimento 
(in Iniciação ao Direito do Trabalho, 29a ed, LTr, p. 175), trabalhadores avulsos são “os 
estivadores, assim denominados aqueles que fazem esse serviço nos porões dos navios, os 
conferentes, consertadores de cargas e descargas assemelhados. Esses trabalhadores não 
contratam diretamente o serviço. Faziam-no por meio dos próprios sindicatos”. 
 
O inciso XXXIV, do art. 7o da Constituição Federal de 1988, atribuiu aos trabalhadores 
avulsos os mesmos direitos do trabalhador com vínculo empregatício. 
 
d) Trabalhador temporário: O art. 2o da Lei 6019/74 assim dispõe: 
 
“Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para 
atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e 
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços”. 
 
Por sua vez, dispõe o art. 4o da mesma Lei: 
 
 17 
“Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou 
jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras 
empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificado, por elas 
remunerados e assistidos”. 
 
Dessa forma, percebe-se que o vínculo empregatício entre o trabalhador temporário não se 
forma em relação ao tomador de serviços, mas sim, em relação à empresa de trabalho 
temporário, que o remunera e assisti. Daí podemos concluir que a subordinação jurídica do 
trabalhador temporário será para com a empresa de trabalho temporário. 
 
O art. 10 da mencionada lei, dispõe que o prazo de duração do trabalho temporário não poderá 
exceder a 3 meses (atenção: 3 meses são diferentes de 90 dias), salvo se obtiver autorização 
expedida pelo órgão local do Ministério do Trabalho. 
 
Jurisprudências:“Contrato de trabalho temporário. Prazo de 3 (três) meses. Não há confundir 
“prazo de 90 dias” com “prazo de três (03) meses”. O primeiro é contado dia a 
dia; o segundo é contado mês a mês. Apenas o dia de início e o dia de término 
deverão ser obedecidos. Os meses que intermedeiam o início e o final do 
contrato deverão ser contados integralmente, sem que isso constitua excesso. E 
essa sinalização foi posta pelo legislador ao normatizar de forma diversa os 
artigos 7o e 10o da Lei 6019/74. Ac. (unânime) TRT 2a Reg. 5a T (RO 
02950258322), Rel. Juiz Francisco Antonio de Oliveira, proferido em 
17/09/96”. 
 
e) Estagiário: A Lei 11.788 de 25 de setembro de 2008, chamada de Nova Lei do Estágio, 
revogou o diploma anterior, Lei 6.494/77, suas alterações e demais normativos, passando desta 
forma, a partir de 25 de setembro de 2008, a Lei 11.788/08 dispor sobre o estágio de 
estudantes. 
 
Dispõe o “caput” do art. 9o: 
 
“As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública 
direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos 
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais 
 18 
de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de 
fiscalização profissional, podem oferecer estágio...”. 
 
Por sua vez, o art. 1o definiu estágio como sendo: 
 
 “Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de 
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que 
estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de 
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais 
do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e 
adultos”. 
 
O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional, objetivando 
o desenvolvimento do educando para o trabalho. 
 
O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório. O estágio obrigatório é aquele definido 
como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de 
diploma. Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à 
carga horária regular e obrigatória. 
 
Os principais aspectos do estágio, segundo a Lei nº 11.788/08, são: 
 
a) estágio não cria vínculo empregatício (art. 3o); 
b) estágio é permitido somente para alunos devidamente matriculados (art. 3o, I); 
c) a realização do estágio deve ocorrer mediante a celebração de termo de compromisso 
entre o estudante e o concedente do estágio, sendo obrigatório a interveniência da 
Instituição de Ensino (art. 3o, II); 
d) Deve haver compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas 
previstas no termo de compromisso. (art. 3o, III). 
 
Vale ressaltar que a duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 
(dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência (art. 11). 
 
Em se tratando de estágio não-obrigatório, o estagiário terá o direito de receber bolsa-auxílio 
ou outra forma de compensação, bem como o auxílio-transporte. 
 
 19 
Sendo estágio obrigatório, qualquer forma de contraprestação é facultativa (art. 12). 
 
A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre 
outros, não caracteriza vínculo empregatício (Art. 12, § 1o ). 
 
Jurisprudências: 
 
“Estágio. Vínculo empregatício. A Lei nº 6.494/77 não autoriza o 
reconhecimento do vínculo empregatício, pelo fato de o estagiário executar 
tarefas relacionadas com a atividade empresarial. Recurso de revista conhecido 
e provido. Ac. (unânime) TST 1a T (RR 130877/94), Rel. Min Ursulino Santos, 
DJU 13/12/96, p. 50468”. 
 
“Estágio. Desvirtuamento. O atendimento somente dos aspectos formais do 
contrato de estágio não é suficiente para afastar a relação de emprego, quando 
a ‘estagiária’ exerce funções burocráticas e de natureza intelectual 
questionável, emergindo, por um lado, a ausência de preocupação da empresa 
em propiciar-lhe aprendizado complementar à parte teoórica obtida na escola 
e, por outro, o escopo de usufruir de mão-de-obra mais barata. Todavia, sendo 
o beneficiário dos serviços órgão da administração pública indireta – empresa 
pública – não há como reconhecer a existência de contrato de trabalho válido, 
ante a vedação de contratação sem a prévia aprovação em concurso público 
(art. 37, II, CF 88). Ac. TRT 18a Reg. TP (RO 3788/93), Rel. Juiz Octávio José 
de Magalhães Drummond Maldonado, proferido em 10/12/96, DJ/GO 01/04/97, 
p. 92).” 
 
Contrato de estágio. Descaracterização. Havendo vinculação entre as tarefas 
desempenhadas pelo reclamante e o curso de estudo, o fato de atuar no 
desempenho das mesmas atividades desenvolvidas pelos empregados do 
reclamado não descaracteriza o contrato de estágio, pois o objetivo é integrar o 
estudante-estagiário na profissão, e não há forma melhor para isto do que o 
exercício normal das tarefas que encontrará quando deixar de ser estagiário e 
se tornar empregado. Ac. (unânime) TRT 3a Reg. 4a T (RO 7166/96), Relª. Juíza 
Deoclécia Amorelli Dias, proferido em 09/10/96”. 
 
 
 20 
Recesso: O estágio igual ou superior a 01 ano assegura o direito de recesso de 30 dias, a serem 
gozados preferencialmente durante as férias escolares, devendo ser remunerado quando o 
estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação. É devido o recesso proporcional, 
nos casos de estágio inferior a 01 ano. 
A nova lei estabelece número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das 
entidades concedente de estágio, na seguinte proporção: 
 
De 1 a 5 empregados = 01 estagiário; 
De 6 a 10 empregados = até 02 estagiários; 
De 11 a 25 empregados = até 05 estagiários; 
Acima de 25 empregados = até 20% de estagiários (art. 17). 
 
A limitação acima, não se aplica aos estágios de nível superior e de nível médio profissional. 
 
- Considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no 
estabelecimento do estágio. 
 
- Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os 
quantitativos aplica-se a cada um desses estabelecimentos. 
 
- Quando o cálculo do percentual resultar em fração, arredonda-se para cima. 
 
Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das 
vagas oferecidas pela parte concedente do estágio. 
 
 
f) Trabalho voluntário: Não há relação de emprego no trabalho voluntário. Regulado pela Lei 
9.608/98, o trabalho voluntário caracteriza-se pela sua gratuidade, finalidades cívicas, 
culturais, cientificas, educacionais, recreativas ou de assistência social. 
 
 
3) CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
 
Amauri Mascaro Nascimento conceitua o contrato de experiência como sendo “aquele 
destinado a permitir que o empregador, durante certo tempo, verifique as aptidões do 
empregado, tendo em vista a sua contratação por prazo indeterminado”. 
 21 
 
Nos termos da letra “c”, § 2o do art. 443 da CLT, o contrato de experiência é um contrato por 
prazo determinado. 
 
O objetivo do legislador ao fixar um prazo determinado para o contrato de experiência, 
procurou proporcionar, tanto ao empregador como ao empregado, um período de adaptação ou 
conhecimentos necessários ao bom desenvolvimento do contrato de trabalho que ora se inicia. 
Ou seja, para o empregador, se faz necessário conhecer e avaliar o desempenho do funcionário 
recém contratado. Por sua vez, igualmente, cabe ao empregado avaliar as tarefas a serem 
desempenhadas, o ambiente de trabalho e outras variáveis implícitas. 
 
O parágrafo único do art. 445 da CLT dispõe que o contrato de experiência não poderá ser 
superior a 90 dias. 
 
Por seu turno, o art. 451 da CLT, dispõe: 
 
“O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, 
for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de 
prazo”. 
 
Em outras palavras, no caso do contrato de experiência(contrato por prazo determinado) 
somente é permitido uma única prorrogação, dentro do limite de 90 dias. Ou seja, salvo 
estipulação em contrário em convenções coletivas, podemos firmar, inicialmente, um contrato 
de experiência por 30 dias e prorrogá-lo por mais 60 dias; ou ainda, pode-se firmar por 45 dias 
iniciais e prorrogá-lo por mais 45 dias. A legislação não determina a forma da sua prorrogação, 
apenas que o mesmo só pode ser prorrogado uma única vez e dentro do limite legal de 90 dias. 
 
É de suma importância lembrar que o prazo de 90 dias não se confunde com 3 meses. 
Igualmente, não se confunde com contrato de temporário (este sim está limitado a 3 meses). 
 
Também queremos lembrar que o contrato de experiência não dispensa as anotações em 
carteira de trabalho. É um engano adotar como premissa a desobrigação de anotações em 
carteira do trabalho só porque o empregado encontra-se em experiência. Nesse sentido, vale 
ressaltar que, um empregado que ficou 1 (um) dia sem o devido registro em sua carteira do 
trabalho e submeteu-se a uma experiência de 90 dias e, ao seu término foi dispensado, caso o 
mesmo venha a reclamar perante a Justiça do Trabalho, certamente terá seus direitos 
 22 
reconhecidos como se fosse contrato por prazo indeterminado, em razão do labor ter 
ultrapassado o prazo legal de 90 dias. 
 
 
V) TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS 
 
O art. 469 da CLT dispõe: 
 
 “Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando 
transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu 
domicílio. 
 
§ 1o Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que 
exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, 
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade 
de serviço (red. L. 6.203/75). 
 
§ 2o É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em 
que trabalhar o empregado. 
 
§ 3o Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o 
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante 
as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um 
pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos 
salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa 
situação (red. L 6.203/75)”. 
 
Inicialmente, o objetivo do legislador encontra-se no sentido de proteger o empregado contra 
eventuais abusos a que estaria submetido por força da subordinação. Por essa razão, somente é 
lícita a transferência que contar com a anuência do empregado, ou seja, com a sua 
concordância. 
 
Todavia, essa anuência pode ser questionável, pois, considerando que, entre correr o risco de 
perder o emprego, o empregado não tenha outra opção, senão aceitar a transferência. 
 
 23 
A transferência que trata o “caput” do artigo 469 diz respeito somente àquela que implicar em 
mudança de domicílio, ou seja, neste caso, as que implicar em mudança de município por parte 
do empregado. Dentro do mesmo município o empregador arca com custos adicionais de 
transporte. 
 
Não se aplica a proibição de transferência aos cargos de confiança. O inciso II do art. 62 define 
os cargos de confiança: 
 
“ os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais 
se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de 
departamento ou filial”. 
 
Aqui, o mais importante é não se limitar à denominação do cargo, mas sim, à autonomia de 
poder de direção que o empregado pode ter, a ponto de tomar decisões em substituição do 
empregador. 
 
Jurisprudência: 
 
“O gerente bancário, enquadrado na previsão do § 2o do art. 224 consolidado, 
cumpre jornada normal de oito horas, somente não tendo jus à horas 
suplementares, excedentes da oitava, quando investido em mandato, em forma 
legal, tenha encargos de gestão e usufrua de padrão salarial que o distinga dos 
demais empregados (TST – Súmula 287)”. 
 
Também não se aplica a proibição de transferência, mesmo sem a concordância do 
empregado, quando se tratar de real necessidade serviço e mediante o pagamento de um 
adicional de, no mínimo, 25% sobre o salário, enquanto durar essa situação. A real necessidade 
de serviço não se presume, cabe ao empregador comprová-la. 
 
TST – Súmula 43). 
 “Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1o do art. 469 CLT, sem 
comprovação da necessidade de serviço (TST – Súmula 43).” 
 
 
 
 
 24 
Jurisprudências: 
 
“Adicional de transferência. O Direito do Trabalho caracteriza-se pela 
inserção de princípios protetores da parte economicamente mais frágil da 
relação empregatícia. Tal característica decorre não de uma histórica atitude 
paternalista do Estado, mas da concepção jurídica de que a base do direito é o 
ser humano, individualmente e socialmente considerado, e de que o justo não 
raro resulta do equilíbrio entre diferenças e semelhanças. Na hipótese de 
transferência, é conveniente indagar se o empregador pode remover o 
empregado para localidade diversa da prevista no contrato de trabalho quando 
existente a respectiva cláusula da possibilidade de transferência. O artigo 469, 
§ 1o, assinala que sim, desde que a transferência decorra de real necessidade 
de serviço, a qual, no caso, não foi comprovada. De outro modo, ainda que 
existente a necessidade de serviço, o adicional de transferência seria devido, 
pois decorreria de despesas resultantes de nova situação de trabalho, além de 
que, da mesma forma como o pressuposto da necessidade de serviço, tem o 
sentido de prevenir eventuais abusos. Embargos parcialmente conhecidos e a 
que se nega provimento. Ac. (unânime) TST SBDI1 (E RR 130.861/94.2), Rel. 
Min. Ronaldo Leal, DJU 01/08/97, p. 34244.” 
 
“Adicional de transferência. Em sendo a transferência do empregado exercente 
de cargo de confiança de natureza provisória, faz ele jus ao adicional de 
transferência. Precedentes: E-RR 106.806/94, Rel. Min. Manuel Mendes, DJ de 
15.03.96 e E-RR 128.048/94.5, Ac. SBDI1 3830/96, em que fui relatora. Ac 
(unãnime) TST SBDI1 ( E RR 141.998/94.3), Relª Minª Cnéa Moreira, DJU 
01/08/97, p. 34256.” 
 
Adicional de transferência. Só em uma hipótese... não é devido, quando a 
transferência é de caráter definitivo, sendo esta exatamente a hipótese dos 
autos, notadamente porque o estabelecimento em que trabalhava o reclamante 
fora extinto (TST, RR 202.760/95.3, José Luiz Vasconcellos, Ac. 3a T). 
 
Ainda que não comprovada a necessidade do serviço, em havendo previsão 
contratual, é indevido o adicional de transferência, a teor do § 1o do art. 469 da 
CLT (TST, RR 176.281/95.0. Armando de Brito, Ac. 5a T. 2.687/96). 
 
 25 
A transferência (legal ou não; provisória ou definitiva) infere a cobertura desse 
considerável ônus financeiro sofrido pelo orçamento do trabalhador e 
prefixado percentualmente por lei (adicional). Qualquer que seja a origem das 
vantagens econômicas advindas ao trabalhador com a transferência, mesmo 
promoção, diminuem-lhe o prejuízo. São compensáveis, podendo até absolver o 
adicional (TST/SP, RO 8.848/86, Valentim Carrion, C. 8a T. 5.10.87). 
 
 
VI – SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABAHO. 
 
Dispõe o art. 471 da CLT: 
 
“Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua 
volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à 
categoria a que pertencia na empresa”. 
 
A doutrina preponderante adota as expressões “suspensão” e “interrupção” para distinguir os 
efeitos jurídicos dos afastamentos. 
 
Para Amauri Mascaro Nascimento (in Iniciação ao Direito do Trabalho, 29a ed, LTr, p. 251), 
“não há validade científica nessa distinção” e complementa, “... contrato não se suspende. 
Suspende-se sempre o trabalho, tanto nas denominadas suspensões como nas interrupções”. 
 
Por seu turno, Valentim Carrion (in, Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho,28a ed, 
Saraiva, p. 333) nos lembra que, tanto numa situação como noutra, as obrigações acessórias do 
contrato permanecem. E exemplifica: “é o caso da obrigação de o empregado não revelar 
segredo da empresa, não lhe fazer concorrência, e as demais que têm suporte moral de 
abstenção (agressão física ou moral ao empregado ou ao superior, mau procedimento, 
afetando o ambiente ou nome da empresa, etc)”. 
 
Considera-se suspensão o afastamento do trabalho em que não há o pagamento dos salários e 
também não se conta o tempo. Por sua vez, considera-se interrupção o afastamento do 
trabalho em que a remuneração continua sendo paga. 
 
 
 
 26 
Casos de interrupção: 
 
a) Descanso Semanal Remunerado e feriados; b) Férias; c) aborto não criminoso durante duas 
semanas; d) licença-paternidade; e) auxílio-doença até o 15o dia; f) greve, se houver 
pagamento dos salários; g) outros em que haja pagamento dos salários, a contagem do tempo 
de serviço e o recolhimento dos encargos sociais, como por exemplo, a licença remunerada. 
 
Há casos em que, embora a corrente majoritária, considere-os como interrupção, eles não 
permitem um fácil enquadramento, são os casos dos afastamentos por acidente do trabalho 
(superior a 15 dias), licença-maternidade e serviço militar. 
 
No afastamento por acidente do trabalho superior a 15 dias, a contagem do tempo de 
afastamento é considerado para fins indenizatórios e os recolhimentos do fundo de garantia são 
mantidos. Todavia, se o afastamento ultrapassar 6 meses, perde-se o direito às férias. 
 
Quanto ao afastamento para o serviço militar não há o pagamento dos salários, mas sim, o 
depósito do FGTS. Quanto ao período aquisitivo de férias, o mesmo é interrompido, 
retomando a sua contagem por ocasião do retorno do empregado, aproveitando o tempo do 
período aquisitivo anterior ao seu afastamento. 
 
Já na licença-maternidade, desde setembro/03, os salários voltaram a ser pagos pelo 
empregador e recuperados por ocasião do recolhimento da contribuição previdenciária. O 
depósito do FGTS é mantido e o tempo de afastamento é contado. 
 
 
Casos de suspensão: 
 
a) licença não remunerada; b) auxílio-doença a partir do 16o dia; c) faltas injustificadas; d) 
suspensão disciplinar; e) aposentadoria provisória; f) participação em curso ou programa de 
qualificação profissional (art. 476-A, CLT). Nesses casos, não há o pagamento dos salários, 
nem a contagem do tempo e o recolhimento dos encargos sociais sobre esses afastamentos. 
 
 
 
 
 27 
A suspensão ou interrupção desloca o término do contrato a prazo? 
 
O entendimento não é pacífico. Para alguns a suspensão ou a interrupção desloca o término do 
contrato a prazo. Para outros, apenas a suspensão o desloca, uma vez que na suspensão a 
contagem do tempo é paralisada. A legislação é silenciosa. 
 
Por outro lado, à luz do disposto no § 2o do art. 472 da CLT, perceberemos que 
a CLT transferiu para as partes essa decisão: 
“Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim 
acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo 
para a respectiva terminação”. 
 
Para Amauri Mascaro Nascimento (in Iniciação ao Direito do Trabalho, 29a ed, LTr, p. 254): 
“Não havendo o acordo de vontades, como sempre ocorre, mesmo suspenso o trabalho, 
terminada a duração do contrato previamente fixada pelas partes, ele estará extinto, apesar 
da suspensão ou interrupção”. 
 
Jurisprudências: 
 
“O afastamento do empregado por motivo de acidente de trabalho e o 
consequente gozo do benefício previdenciário acarretam a interrupção do 
contrato de trabalho, e não a suspensão do mesmo, porque o tempo do 
afastamento é contado como de efetivo serviço. As verbas relativas aos 15 
primeiros dias do afastamento são devidas pelo empregador, os dias 
subsequentes serão encargos do INPS. Sendo assim, a empresa que pagou os 
direitos do empregado pelo decurso do prazo do contrato de experiência não 
pode ser compelida a pagar-lhe verbas que não estão sob sua responsabilidade 
(TST, RR 7.831/85-9, Orlando Lobato, Ac. 1a T. 1.496/86)”. 
 
“Aviso Prévio. Trabalhador em gozo de licença saúde. Contrato de Trabalho 
suspenso. Ineficácia. É ineficaz o aviso prévio dado ao trabalhador que se 
encontra afastado do serviço por acidente do trabalho ou doença, em gozo de 
licença saúde, pois neste período, o contrato de trabalho se encontra suspenso, 
o qe constitui obtáculo intransponível à rescisão contratual imotivada. Ac 
(unânime) TRT 15a Reg. 5a T (RO 18381/94-3), Rel. Juiz Luís Carlos Cândido 
Martins Sotero da Silva, proferido em 20/08/96)”. 
 28 
 
VII – EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
 
Dispõe o art. 461 da CLT: 
 
“Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção 
de sexo, nacionalidade ou idade. 
 
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste capítulo, será o que for feito 
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja 
diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos. 
 
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver 
pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções 
deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. 
 
§ 3o No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas 
alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria 
profissional. 
 
§ 4o O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física 
ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de 
paradigma para fins de equiparação salarial.” 
 
 
Constituição Federal de 1988: 
 
“Art. 7o São direitos dos trabalhadores...XXX – proibição de diferença de 
salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, 
idade, cor ou estado civil; XXXI – proibição de qualquer discriminação no 
tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de 
deficiência.” 
 
Objetivando evitar abusos e até mesmo meros caprichosos no trato das questões salariais por 
parte do empregador, a legislação brasileira, seja por intermédio da Constituição Federal, seja 
 29 
pelo art. 461 da CLT, estabeleceu limites e critérios para o estabelecimento de salários cujo 
trabalho seja considerado de igual valor. 
 
Os requisitos para igualdade salarial são: a) serviços prestados para o mesmo empregador; b) 
mesma localidade; c) tempo de serviço não superior a 2 anos; d) igual produtividade; e) mesma 
perfeição técnica. Esses requisitos são simultâneos, ou seja, a ausência de um deles, 
impossibilita a equiparação salarial. 
 
Serviços prestados para o mesmo empregador: Não há o que se falar em igualdade salarial, se a 
pretensão for comparar-se a empregados de outros empregadores. 
 
Mesma localidade: A jurisprudência conceitua como “mesma localidade”, o município ou os 
municípios que pertençam à mesma região metropolitana. 
 
Tempo de serviço não superior a 2 anos: neste caso, a jurisprudência entende que se trata de 
tempo de função não superior a 2 anos, visto que a equiparação se faz entre empregados na 
mesma função. Igualmente, não há impedimentos para se pleitear a equiparação salarial pelo 
fato do paradigma ser mais novo no emprego que o reclamante. 
 
Igual produtividade: o desempenho das atividades ou tarefas devem ser nas mesmas 
quantidades. 
 
Perfeição técnica: não basta realizar suas tarefas nas mesmas quantidades que o paradigma, 
tem que haver perfeição técnica, ou seja, a mesma qualidade. 
 
A organização dos cargos e salários em quadro de carreira impede a ação de equiparação 
salarial. Para tanto, o quadro de carreira deve ser homologado junto ao Ministério do Trabalho 
e deve contemplar, alternadamente, as promoções por merecimento e antiguidade. Se de um 
lado, o quadro de carreira impede a ação de equiparação salarial, de outro, caso haja erros na 
classificação do empregado ao quadro decarreira, o mesmo pode pleitear na Justiça a sua 
reclassificação. 
 30 
 
Jurisprudências: 
 
“É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo 
da equiparação salarial (TST – Súmula 68)” 
 
“É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, 
reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o 
pedido se relacione com situação pretérita (TST – Súmula 22)”. 
 
“Equiparação salarial. Identidade de funções. Nomenclatura dos cargos gera 
presunção relativa da identidade de funções, como ordinariamente acontece 
(CLT, art. 769; CPC, art. 335). E, assim, cabia à reclamada o ônus da prova 
quanto aos fatos extintivos, modificativo e impeditivos alegados (CLT, art. 818; 
CPC, art. 333, II; enunciado nº 68, do colendo TST). Ac. (unânime) TRT 1a Reg. 
3a T (RO 5821/92), Rel. Juiz Azulino Joaquim de Andrade Filho, DO/RJ 
02/12/96, p. 72)”. 
 
“Em se tratando de identidade funcional, não pode a empresa argüir a 
prestação de serviço em localidade diversa para isentar-se da equiparação 
salarial, se resta provado que, a nível nacional, ela paga o mesmo salário aos 
seus empregados Ac. (unânime) TRT 1a Reg. 8a T (RO 15758/94), Rel. Juiz João 
Mário de Medeiros, DO/RJ 23/10/96, p. 118)”. 
 
“Para se configurar a excludente prevista no § 2o do art. 461 da CLT, mister 
não só a existência de quadro de carreira, como também sua homologação pelo 
órgão competente e a concessão de promoções através dos critérios 
alternativos de antiguidade e merecimento (TSS, RR 163.093/95.9, Milton de 
Moura França, Ac. 4a T)”. 
 
Homologação de quadro organizado em carreira por outros órgãos de Poder 
Público Federal ou Regional, que não o Ministério do Trabalho, pois os entes 
públicos têm a presunção legal da licitude de seus atos (TST, RR 127.862/94.1, 
Ac. 2a T. 5.127/96)”. 
 
 31 
“Quadro de carreira, mesmo sem homologação formal, desde que elaborado 
sem ofensa à Lei não perde da eficácia como ato unilateral do empregador, ao 
qual, sem prejuízo, aderiram os empregados. Ac. (unânime) TRT 22a reg. TP 
(RO 1735/96), Rel. Juiz Jesus Fernandes de Oliveira, proferido em 13/12/96”. 
 
“Equiparação salarial. Maior experiência. Maior experiência não é requisito 
que impede a equiparação salarial, porque o artigo 461 da CLT não faz 
distinção nesse sentido. Esse requisito deve ser demonstrado pela empresa 
como tendo influência na maior produtividade ou perfeição técnica por parte 
da paradigma, porém não o foi. TRT 2a Reg. 3a T (RO 2003038466), Rel. Sérgio 
Pinto Martins, 08/07/2003” 
 
“Equiparação salarial. CLT, arts. 5º e 461. Não tem valor jurídico a avaliação 
subjetiva feita pelo empregador, ou por seus prepostos, com a finalidade de 
pagar salário maior a este ou a aquele empregado, atribuindo- lhe uma 
identificação do tipo "A", "B", "C", ou "Sênior", "Pleno", "Júnior", etc. Essas 
distinções só terão valor legal se estiverem relacionadas a empregados com 
tempo na função superior a dois anos, ou maior produtividade, ou maior 
perfeição técnica, ou em decorrência de quadro organizado em carreira. TRT, 
2a Reg, 9a T (RO 20020770370), Rel. Luiz Edgar Ferraz de Oliveira, 
13/12/2002.” 
 
 
VIII – ESTABILIDADES PROVISÓRIAS: 
 
Estabilidade provisória é o direito de se manter no emprego por um determinado lapso de 
tempo, impedindo a dispensa sem justo motivo. 
 
Citamos abaixo alguns motivos ou situações que geram estabilidades provisórias: 
 
a) Dirigentes e Representantes Sindicais – O inciso VIII, do art. 8o da Constituição Federal 
de 1988 proibe a dispensa sem justa causa do empregado sindicalizado, desde o registro da 
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até 
um ano após o final do mandato. 
 
 32 
b) Representante na Cipa: A Constituição Federal, no inciso II, do art. 10 das Disposições 
Transitórias prevê a mesma garantia dos Dirigentes e Representantes Sindicais, para o 
empregado eleito para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de 
Acidentes. 
 
c) Acidente no trabalho: O art. 118 da Lei 8.213/91 garante, pelo prazo mínimo de 12 
meses, a manutenção do acidentado no emprego após o término do auxílio-doença 
acidentário, independentemente de recebimento do auxílio-acidente. 
 
d) Representante em Órgão Colegiado: Igualmente, o § 7o , do art. 2o da Lei 8.213/91 
dispõe sobre a estabilidade dos representantes dos trabalhadores no Conselho Nacional de 
Previdência Social – CNPS. Essa estabilidade vai desde a nomeação até 1 (um) ano após o 
término do mandato, sendo que, eventual dispensa por falta grave deverá ser comprovada 
em processo judicial. 
e) Gestantes: A letra b, do inciso II, do art. 10 dos Atos das Disposições Constitucionais 
Transitórias da Constituição Federal de 1988, também proíbe a dispensa imotivada da 
empregada gestante, desde a confirmção da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. 
 
f) Membros das Comissões de Conciliação Prévia: A Lei 9.958/00 deu nova redação ao 
Título VI-A da CLT e seus respectivos artigos, de tal modo que, o § 1o do art. 625-B, 
vedou, salvo o cometimento de falta grave, a dispensa dos representantes dos empregados 
membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final 
do mandato. O objetivo dessa comissão é tentar conciliar os conflitos individuais 
trabalhistas. 
 
g) Estabilidade em acordos ou convenções coletivas: Normalmente, as convenções ou 
acordos coletivos determinam algum tipo de estabilidade provisória aos empregados da 
respectiva categoria. Nesse sentido, encontramos: estabilidade provisória para o empregado 
prestes a se aposentar; estabilidade provisória para o retorno das férias; estabilidade 
provisória para o menor em idade de prestação de serviço militar, entre outros. 
 
 
Jurisprudências: 
 
“A garantia do emprego do representante dos empregados da CIPA, visa 
proteger seu mandato, para o bom cumprimento de sua função. No caso de 
 33 
dispensa, o empregado deve buscar seu retorno imediato, propondo a ação 
judicial em prazo que viabilize sua reintegração. Não se trata de discutir o 
prazo legal para o ingresso da ação e sim o interesse no retorno ao trabalho e 
no cumprimento do mandato. A demora no ingresso da ação revela a intenção 
do empregado de receber salários do período de estabilidade sem o 
correspondente trabalho, desvirtuando a finalidade da garantia prevista para o 
representante dos trabalhadores em tão importante comissão. Ac. TRT, 2a Reg, 
1a T (RO 20030345027), Rel. PEDRO CARLOS SAMPAIO GARCIA, 
29/07/2003” 
 
"AÇÃO RESCISÓRIA - ACIDENTE DE TRABALHO NO CURSO DE 
CONTRATO A TERMO - LEI N. 6.019/74 - ESTABILIDADE PROVISÓRIA - 
ART. 118 DA LEI 8.213/91. INAPLICABILIDADE - Acidente do trabalho no 
curso de contrato a termo, não o transmuda para prazo indeterminado. A 
estabilidade de que cuida o art. 118 da Lei nº 8.213/91, alcança apenas os 
contratos por prazo indeterminado. Ação rescisória que se julga improcedente". 
Ac. TRT 2a Reg, T SDI (RO 2003014860), Rel. Plinio Bolivar de Almeida, 
18/07/2003” 
 
“AÇÃO RESCISÓRIA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE - artigo 
10, inciso II, alínea "b" do ADCT. MATÉRIA CONTROVERTIDA À ÉPOCA -- 
RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR. A exigência de 
comunicação do estado gravídico visando a estabilidade provisória da gestante, 
prevista no artigo supra mencionado é matéria de interpretação controvertida 
nos tribunais, o que impossibilita a discussão em sede rescisória. DOLO. 
Inexistindo nos autos qualquer prova de ter a reclamante prestado falso 
depoimento quanto ao seu estado de gravidez à época da dispensa,não procede 
o pedido rescisório com fundamento no inciso III do artigo 485 do CPC. 
DOCUMENTO NOVO. A certidão de nascimento juntada aos autos, 
demonstrando o nascimento da filha da empregada 9 meses e 2 dias após sua 
demissão, não contraria o prazo normal admitido pela Medicina de 9 meses 
para uma gestação, com margem aproximada de 10 dias para mais e paramenos. Não procede o pedido rescisório com fundamento no inciso VII do art. 
485 do CPC. ERRO DE FATO. Do exame da ultra- sonografia obstétrica 
apresentado não se vislumbra a impossibilidade de estado de gravidez da 
reclamante à época de sua dispensa. Ademais o documento foi expressamente 
 34 
mencionado na r. decisão rescindenda. Afasto a pretensão rescisória com fulcro 
no inciso IX do artigo 485 do CPC. Não configurada qualquer das causas que 
ensejariam o corte rescisório, a improcedência da ação é medida que se impõe. 
Ac. TRT 2a Reg, T SDI, (AR 2003014819), Rel. SONIA MARIA PRINCE 
FRANZINI, 15/07/2003”. 
 
“ESTABILIDADE. SUPLENTE DA CIPA. JURISPRUDENCIA DOMINANTE. 
iterativa jurisprudencia dos tribunais trabalhistas tem consagrado a 
estabilidade do suplente da cipa a teor do enunciado 339 do tst, a ele se 
estendendo os beneficios do art. 10, ii, alinea "a" do ADCT. Ac. TRT 2a Reg, 6a 
T (RO 02950541601), Rel.AMADOR PAES DE ALMEIDA, 29/11/1995”. 
 
“Doença profissional ou do trabalho. Nexo de causalidade com o trabalho 
comprovado. Exame médico demissional que atesta aptidão do empregado. 
Concessão pelo INSS de auxílio-doença-acidentário após a rescisão. 
Persistência da enfermidade. Dispensa nula. Encontra-se a empresa 
impossibilitada de demitir empregado portador de moléstia profissional ou do 
trabalho que se equipara ao acidente para todos os efeitos (artigo 20, I e II, da 
mesma Lei), e, estabelecido o nexo de causalidade através de perícia médica, 
deve ser reconhecida a estabilidade, porquanto, no momento da dispensa o 
contrato laboral se encontrava suspenso. Se tratasse de acidente típico o 
trabalhador estaria afastado do trabalho e somente poderia ser demitido doze 
meses após, conforme artigo 118, da Lei 8.213/91. Mas o afastamento, nos 
casos da doença profissional ou do trabalho não é importante para fixação 
desse direito, pois acomete o trabalhador e se instala aos poucos, não exigindo, 
por vezes, que o empregado se ausente para o tratamento de saúde. Ac. TRT, 2a 
Reg, T 10a (RO 20030212299), Relª Sonia Aparecida Gindro, 20/05/2003” 
 
 35 
 
IX – ACORDOS, CONVENÇÕES E DISSÍDIOS COLETIVOS. 
 
a) Acordos e Convenções Coletivas: 
 
Dispõe o art. 611 da CLT: 
 
“Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual 
dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e 
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das 
respectivas representações, às relações individuais de trabalho”. 
 
O inciso XXVI, do art. 7o da Constituição Federal de 1988 reconhece as convenções e acordos 
coletivos. 
 
Por convenção coletiva devemos entender como sendo um acordo entre Sindicato de 
Empregadores e Sindicatos de Empregados de uma mesma categoria, respeitado a base 
territorial a que pertencem. Uma vez alcançado esse acordo, a convenção coletiva passa a ser 
um instrumento normativo aplicável à categoria. 
 
Tratando-se de categorias profissionais não organizadas em Sindicatos, nesta hipótese, 
compete às Federações às negociações coletivas. E, igualmente, na ausência de Sindicatos e 
Federações, as negociações serão feitas pelas Confederações. 
 
Por seu turno, acordos coletivos são as negociações feitas entre o Sindicato dos Trabalhadores 
e uma ou mais Empresas. Igualmente, o acordo coletivo, uma vez firmado, tem natureza 
normativa, porém, aplicável à empresa ou empresas que o firmou. 
 
Questões polêmicas: 
 
A convenção coletiva prevalece sobre o acordo coletivo? 
 
Se respondermos com base no disposto no art. 620 da CLT, a resposta é afirmativa. Porém, à 
luz do inciso XXVI, do art. 7o da Constituição Federal que reconhece as convenções e acordos 
coletivos, sem nada mencionar sobre eventual hierarquia entre eles, a resposta já não é tão 
simples assim. Isto porque, considerando as diferenças entre convenção e acordo coletivo, e, 
 36 
em especial, por ser o acordo coletivo mais especifico e, em tese, mais ajustado à realidade da 
Empresa e seus empregados, sobretudo, considerando o fim social de se evitar o desemprego, 
poderíamos compreender que a Constituição Federal ao reconhecê-los não estabeleceu 
hierarquia entre os mesmos. 
 
Pode a convenção coletiva ou acordo coletiva estabelecer normas menos favoráveis aos 
empregados do que as dispostas em lei? 
 
Igualmente, trata-se de uma questão nada pacífica. Pois, se de um lado existe o princípio da 
norma mais favorável ao trabalhador, de outro, levando-se em conta as questões políticas, 
sociais e econômicas, o reconhecimento constitucional das convenções e acordos coletivos, e, 
ainda, ser o Sindicato o órgão representativo das categorias profissionais e, teoricamente, o 
mais próximo dos problemas sociais e econômicos da categoria, porque negar-lhe o poder de 
negociar normas menos favoráveis aos trabalhadores da categoria, mas que garantam a 
manutenção do emprego? 
 
Jurisprudências: 
 
“Norma coletiva. Vedação de determinar questão contra a previsão de lei. A 
norma coletiva não pode dispor contra a previsão da lei, no sentido de o 
adicional de periculosidade ser proporcional. O reconhecimento das 
convenções ou acordos coletivos não pode atentar contra o conteúdo da lei (art. 
7º, XXVI, da Constituição), especialmente quando ela não determina que o 
adicional de periculosidade é proporcional. TRT 2a Reg, 3a T (RO 
20020406392). Rel.Sergio Pinto Martins, 02/07/2002” 
 
“Lícita a redução do intervalo para refeições por força de convenção ou 
acordo coletivo. O Ministério do Trabalho não detém o monopólio para essa 
autorização. Negar poderes às entidades sindicais para convencionarem pausa 
inferior a uma hora equivaleria a negar vigência à norma constitucional que 
reconhece a validade dos acordos e convenções e acordos coletivos (art. 7.º, 
XXVI) e lhes confere autonomia para flexibilizar as regras de duração, redução 
e compensação da jornada de trabalho (incisos XIII e XIV do mesmo artigo). 
TRT, 2a Reg, 9a T (RO 20010836645), Rel. Wilson Fernandes, 01/02/2002”. 
 
 37 
“Nossa Caixa - Nosso Banco S/A - Prevalência do Acordo Coletivo. O texto 
constitucional (art. 7º, XXVI) prestigia os Acordos Coletivos que, por seu 
caráter mais específico, devem prevalecer sobre as Convenções, não ocorrendo 
violação ao princípio da aplicabilidade da norma mais benéfica. TRT 2a Reg. 3a 
T (RO 20010506467), Relª Silvia Regina Pondé Galvão Devonald, 21/08/2001”. 
 
b) Dissídios Coletivos: 
 
Dissídio, do ponto de vista jurídico, “é uma denominação comum às controvérsias individuais 
ou coletivas submetidas à Justiça do Trabalho (Novo Dicionário Aurélio da Língua 
Portuguesa, 2a ed, Ed. Nova Fronteira, p. 599). Dessa forma, Dissídios Coletivos são aqueles 
que objetivam solucionar os conflitos coletivos de trabalho. 
 
Os dissídios coletivos, normalmente, são instaurados quando frustadas as negociações 
coletivas (CF de 1988, art. 114, § 2o). Compete aos Tribunais Regionais do Trabalho (CLT, 
art. 678, I, a) julgar os dissídios coletivos. 
 
Nos dissídios coletivos, as decisões são normativas, ou seja, a sentença normativa poderá 
determinar ou alterar normas e condições de trabalho, sejam sociais ou econômicas. 
 
Jurisprudência: 
 
“A Constituição de 1988 incorporou no seu texto a exigência da negociação 
prévia, que, se frustada, poderá ser substituída pela mediação de árbitro. 
Somente após o esgotamento da via preparatória é que o Sindicato poderá 
propor, em juízo, o processo de Dissídio Coletivo (art. 114 e parágrafos da 
Constituição Federal). O art. 8o, VI, por sua vez, traz a obrigadoriedade da 
participação do sindicato nas negociações coletivas, o que leva, 
necessariamente, a ser feito através de autorização pela assembléia geral, 
convocada na forma da lei para este fim. Do mesmo modo, deve ser observado 
o quorum legal para representar a vontade da categoria e não apenas dos 
dirigentes. Não observados estes pressupostos, deve o processo ser extinto sem 
julgamento do mérito, por inobservância de exigência legal.Ac. (unânime) TST 
SDC (RO DC 227.781/95.3), rel. Min. Ursulino santos , DJU 01/08/97, p. TST – 
Súmula 43).” 
 
 38 
 
BIBLIOGRAFIA 
 
Bomfim, B. Calheiros, Silvério dos Santos & Stamato, Cristina Kaway. Dicionário de 
Decisões Trabalhistas. Rio de Janeiro. Edições Trabalhistas, 28a edição, 1996. 
 
Nascimento, Amauri Mascaro. Curso do Direito do Trabalho. São Paulo, Editora Saraiva, 16a 
edição, 1999. 
 
Nascimento, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo, Editora LTr, 29a 
edição, 2003. 
 
Carrion, Valentim . Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo. Editora 
Saraiva. 28a edição atualizada por Eduardo Carrion. 2003.