Primeira aula sobre Recrutamento RH

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 Ana Mary
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
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RECRUTAMENTO
Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizações. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. (CHIAVENATO, 1999, p.92).
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ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL
O Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento. 
Pesquisa Interna: informação sobre o que a organização precisa em termos de pessoas (perfil e cargo a ser ocupado).
Definir as estratégia de recrutamento a ser utilizadas para atrair os candidatos dentro das expectativas pretendidas para a empresa. 
Localizar as fontes de recrutamento no mercado de RH e quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
Cabe ao recrutamento suprir a seleção de candidatos em quantidade e qualidade para um bom funcionamento do processo de seleção.
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AS TRÊS FASES DO PLANEJAMENTO 
DE RECRUTAMENTO
Pesquisa Interna
Pesquisa Externa
Técnicas de Recrutamento a aplicar
Fonte: Chiavenato,1999.
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EXEMPLOS DE SEGMENTAÇÃO DE MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Executivos
 Diretores
 Gerentes
 Assessores
Supervisores
 Chefes
 Encarregados
 Líderes
Técnicos
 Projetistas
 Desenhistas
Mão-de-obra especializada
 Mecânico
 Eletricista
Mão-de-Obra braçal
 Operários
 Serventes
Mão-de-Obra qualificada
 Vigias
 Pedreiros
Mercado de RH
Fonte: Chiavenato,1999.
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Tipos de Recrutamento de Talentos
Recrutamento Interno
Recrutamento Externo	
Recrutamento Misto
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RECRUTAMENTO INTERNO
Candidatos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. 
É um procedimento econômico e demonstra credibilidade por parte da empresa que se preocupa em promover os colaboradores. 
Funciona através de promoções e de transferências.
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RECRUTAMENTO INTERNO
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RECRUTAMENTO EXTERNO
Aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo mercado de RH.
O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos, trata-se de escolher os meios mais adequados para chegar até o candidato desejado. 
O processo de recrutamento culmina o candidato preenchendo a proposta de emprego, ficha cadastral ou entrega do curriculum vitae à organização.
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RECRUTAMENTO EXTERNO
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RECRUTAMENTO MISTO
É quando a empresa dá prioridade para os colaboradores da empresa, mas também abre a candidatos externos. 
Na realidade, uma empresa nunca faz apenas um recrutamento interno ou externo, ambos se complementam surgindo o Recrutamento Misto, pois ao se fazer um recrutamento interno, o individuo deslocado para a posição (vaga) precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro colaborador, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida 
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MEIOS DE RECRUTAMENTO
Colaboradores da própria empresa;
Banco de dados interno;
Indicações;
Cartazes (internos e externos);
Entidades (Sindicatos, Associações);
Escolas, Universidades, Cursos;
Outras empresas (Fornecedores; Clientes);
Consultorias;
Agências de Emprego;
Mídia (anúncios classificados, rádio, TV);
Headhunters
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MAIS UTILIZADOS
Todos apresentam vantagens e limitações, cabe ao selecionador escolher o mais adequado, considerando a natureza dos cargos e meios oferecidos pela organização.
 CARTAZES: recrutamento de baixo custo, proporciona rapidamente um bom número de candidatos. Veículo estático e recomendado apenas para cargo simples, como os de operários e auxiliares de escritório.
 INDICAÇÕES: recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rápido. O veículo que vai até o candidato através da indicação. 
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MAIS UTILIZADOS
AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO: intermediárias no processo de recrutamento. Esse procedimento evita gastos de tempo, porque elas já possui um banco de dados bem reforçado, incluindo profissionais de todas as áreas, ainda não expõem as empresas aos desgastes de receber e cadastrar a infinidade de candidatos a vaga e normalmente não implica grande valores. Também é útil à medida que mantém sigilo e tende a oferecer apenas candidatos qualificados.
HEADHUNTER: usada para a contratação de executivos de alto nível. A grande vantagem é a possibilidade de contratação de profissionais qualificados num período de tempo muito menos do que mediante outros procedimentos. Isso porque esses headhunters estão constantemente contatando executivos empregados, com vista em verificar seu interesse em mudar de emprego.
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MAIS UTILIZADOS
INTERNET: Com a globalização cada vez mais as empresas se informatizam e recebem os currículos através de seus endereços eletrônicos. Sendo um processo é rápido e eficiente.
ANÚNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS ESPECIALIZADAS: costumam ser uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Gerentes, supervisores e funcionários de escritório, divulgados através de jornais locais ou regionais. 
Para empregados especializados, jornais mais populares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-se lançar mão de revistas especializadas. 
Desperta interesse no cargo e cria desejo através do aumento do interesse ao mencionar aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira. E por fim o anúncio que provoca uma ação ou providência do candidato, como enviar o seu CV pelo correio ou endereço eletrônico. 
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Modelo de Requisição de Pessoal
( ) CLT		( ) ESTÁGIO
Empresa: 
Setor: 
Ramal: Solicitante responsável:
Cargo: 
Nome do cargo a ser preenchido: 
N° de vagas: 
Sexo: ( ) Masculino 	( ) Feminino
			
Descrição do cargo: 
Favor anexar a esta requisição formulário de descrição e análise de cargo.
Carga horária: :________
Turno de trabalho:_______
Salário: _________________
Observações: 
	
Data prevista para apresentação de candidatos destacados: ___ /___ /____ 
Data prevista para colocação do selecionado: ____ /___ /____
Mossoró, ____ de _____________ de 2007.
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MODELO SIMPLIFICADO DE FORMULÁRIO DE DESCRIÇÃO DE CARGO
Função:
Missão: 
Subordinação:	
Setor de atuação: 
Atribuições da função:
Análise do Cargo:
Instrução: 
Experiência: 
Habilidades:
Conhecimentos específicos:
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Caso a empresa não possua manual de descrição e especificação de cargos, é necessário incluir campos destinados a esse fim que constam os seguintes critérios:
Requisitos pessoais: idade, sexo, estado civil (apesar da legislação estabelecer que não pode haver discriminação de raça, cor, credo ou sexo)
Alguns cargos exigem mais individuo que possuem determinadas características pessoais (força física, aparência...)
Requisitos profissionais: conhecimentos e experiências anteriores necessárias para executar as atividades com os resultados exigidos (empresas do mesmo ramo de atividade, escolaridade, cursos técnicos e/ou benefícios).
Nível de escolaridade: necessário: aquele que é imprescindível para a ocupação do cargo. 
Desejável: aquele que não é indispensável para a ocupação do cargo, porém se o candidato possuir será interessante.
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INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO
 Atividades específicas a serem desempenhadas;
 Verificar se o cargo exige atitudes de emergência, decisões frequentes;
 Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;
 Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro, etc.
 Estilo de liderança e chefia.
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
Enquanto o recrutamento é um processo de coleta de informações, a seleção é um processo de comparação e decisão:
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SELEÇÃO
A tarefa básica de seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham
maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo da melhor maneira possível.
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RECOMENDAÇÕES PARA ELABORAR CURRÍCULO
Tenha em mente os objetivos do currículo e coloque as informações em ordem de importância
Cuidado com erros de ortografia e gramática
Escreva informações verdadeiras e sem exageros
Não use formulários padrões, personalize seu currículo valorizando informações importantes em função dos requisitos do anúncio de emprego
Se alguma informação for indesejada pelo anúncio, não a enfatize, mas dê destaque às suas qualidades, habilidades e capacidade de adaptação à empresa
Não envie fotos, certificados ou cartas de referência, a não ser que seja solicitado
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ANÁLISE DOS CURRÍCULOS
Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de informações. 
Porém, na maioria dos casos, são insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato.
Por isso, convém combinar seu uso com o de outras técnicas, como a entrevista, por exemplo.
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ANÁLISE DOS CURRÍCULOS
Para tirar o máximo de proveito de um currículo, convém que este seja lido também nas entrelinhas. 
Porém, é recomendável que na análise de currículos possa ser retirado o máximo de informações possíveis, que venham de encontro com as exigências do cargo a ser selecionado, fazendo com que o selecionador ganhe tempo no processo de busca dos candidatos.
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ESCOLHA DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO
Existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, possibilitando a seleção dos mais aptos, que permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado.
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COMO FAZER UMA ENTREVISTA
Prepare com cuidado a entrevista
Elabore uma boa estratégia
Formule perguntas adequadas e pertinentes
Elabore uma pontuação para cada pergunta
Inicie a entrevista de forma calma e tranqüila
Concentre-se e tranqüilize o candidato
Trate o candidato com gentileza, cordialidade e educação
Não permita que o candidato tome o controle
Analise com cuidado a entrevista
Caso seja necessário faça uma segunda entrevista
Mantenha o registro das respostas para análise
Faça uma proposta oficial para o candidato selecionado com todas as informações importantes para iniciar o trabalho
Ao comunicar a um candidato de sua reprovação, seja positivo, se for questionado dê explicações construtivas
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PRÓS E CONTRAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO
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COMPETÊNCIAS TÉCNICAS X COMPORTAMENTAIS 
As Competências Técnicas: Estão relacionadas a Inteligência Intelectual (QI), ou seja, a quantidade de conhecimento formal e acadêmico que o indivíduo conseguiu adquirir (domínio de idiomas, formação acadêmica, domínio de metodologias de trabalho, etc.)
Já as Competências Comportamentais dizem respeito a Inteligência Emocional (QE), ou seja, o nível de equilíbrio e adequação com o indivíduo interage com o meio em que está inserido. São exemplos de competências comportamentais habilidades como, flexibilidade, criatividade, organização, comunicação, foco em resultados, ousadia, planejamento, administração do tempo, etc. 
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ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS
Exemplos:
Criatividade: "Fale sobre uma situação imprevista que você já teve de administrar" e "cite uma situação em que você teve de solucionar um problema sem ter muitos recursos à mão".
Iniciativa: "Relate alguma mudança que você planejou implementar no seu trabalho, mas não obteve permissão da chefia" ou "descreva uma situação em que você assumiu a responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições normais".
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A ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA
A técnica de entrevista apresentada é denominada Entrevista por Competência porque é baseada na premissa de que o comportamento passado do candidato pode nos dar dicas sobre seu comportamento futuro. 
Partindo desse pressuposto o entrevistador procurará, através dessa técnica de entrevista, coletar exemplos de situações vividas pelo candidato, procurando saber o que ele fez, sentiu e pensou e quais os resultados da sua ação em determinada situação.
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ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. 
De um lado, o entrevistador de outro lado, o entrevistado ou candidato.
O entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada.
Entrevistar é, provavelmente, o método mais utilizado em seleção de pessoal.
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CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE ENTREVISTA
O processo de entrevista pode proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o entrevistador na condução da mesma. 
Em outros termos, a entrevista pode ser estruturada e padronizada, como pode também ficar livre à vontade do entrevistador ou a sabor das circunstancias.
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PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADES
Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e capacidades, daí a necessidade de classificá-las conjuntamente:
Quanto à forma de aplicação
Quanto à abrangência
Quanto à organização 
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PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADES
São instrumentos que servem pra avaliar o nível de conhecimentos gerais ou específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. 
procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas atividades ou tarefas, podem ser para testar os conhecimentos em informática, contabilidade, cálculos, redação, ou ainda línguas estrangeiras.
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QUANTO À FORMA DE APLICAÇÃO
As provas podem ser:
Orais – são provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. 
Escritas – são feitas por meio de perguntas e respostas escritas. 
Realização – são aplicadas por meio da realização de alguma tarefa ou trabalho, de maneira uniforme e com tempo uniforme, como por exemplo, uma prova de digitação, desenho, manobra de um veículo.
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QUANTO À ABRANGÊNCIA
As Provas podem ser:
Gerais – avaliam noções de cultura geral ou aspectos genéricos do conhecimento.
Específicos – avaliam conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher, como conhecimentos de química, informática, contabilidade.
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QUANTO À ORGANIZAÇÃO
Tradicionais – são as provas do tipo dissertativo e expositivo. Não exigem planejamento e podem ser improvisadas. Abrangem um número menor de perguntas pelo fato de exigir respostas longas e explicativas. Sua avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no assunto.
Objetivas – são planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. Sua aplicação é rápida e fácil. Permite medir extensão e abrangência dos conhecimentos. As provas objetivas são geralmente denominadas testes, pois transformam as questões em itens testes.
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TESTES PSICOMÉTRICOS
Os testes psicométricos apresentam 3 características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não apresentam:
Preditor
Validade
Precisão
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TESTES PSICOMÉTRICOS
Preditor: significa a capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo.
Validade: significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir. Validade representa a relação entre um esquema de seleção com algum critério relevante. Um teste sem validade não funciona, pois mede coisas que não se pretende medir.
Precisão: significa a capacidade do teste de apresentar semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. Precisão representa a consistência da mensuração e ausência de discrepâncias na medida. As repetidas aplicações do teste apresentam resultados constantes.
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TESTES DE PERSONALIDADE 
São mais do que um conjunto de certos aspectos mensuráreis. São uma integração, uma mistura, um todo organizado.
As características são identificadas como traços de personalidade e distinguem as pessoas
umas das outras. Estes testes revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aquelas determinadas pelo caráter os determinados pelo temperamento.
São também chamados de psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global.
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TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO DINÂMICAS DE GRUPO
As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no trabalho em grupo e substituem o método verbal.
Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco – o contexto dramático – no momento presente, e o evento que se pretende estudar e analisar de modo que ele fiquei o mais próximo possível do real. 
As técnicas de simulação são essencialmente dinâmicas de grupo, onde o objetivo é cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são característicos sob forma de comportamento, seja isoladamente, ou ainda em interação com o grupo.
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TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
Abre um campo bem interessante para a seleção de pessoas, são usadas como um complemento do diagnóstico,normalmente são mais utilizadas para os cargos que exigem relacionamento interpessoal, como direção, vendas, gerência, supervisão. 
O foco deve ser voltado para observar o comportamento do candidato e avaliar a sua capacidade de interrelação.
É um recurso bem utilizado por empresas de recrutamento e seleção, ou setores de Rh.
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