PROCESSOS GRUPAIS

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Determinações de classe social, de gênero, de raça e de nacionalidade;
Relações que se embaterão tanto na busca consciente de uma determinação quanto de defesas inconscientes utilizadas para lutar e/ou fugir das ameaças que as novas situações desconhecidas nos colocam;
Conflitos que podem gerar conforme Bion (1975), situações de funcionamento na base de ataque ao desconhecido ou da espera de um messias que venha trazer a salvação ao grupo.
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O grupo precisa ser visto como um campo onde os trabalhadores sociais que se aventuram devem ter claro que o homem sempre é um homem alienado e o grupo é uma possibilidade de libertação (Lane, 1986), possibilidade de ser sujeito;
Mas também pode ser uma maneira de fixá-lo na sua posição de alienado;
As relações que se estabelecem podem ser meramente de reprodução das relações de dominação e de alienação.
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Enrique Pichon-Rivière (1907 – 1977), foi um psiquiatra e psicanalista argentino de origem suíça, que contribuiu muito com o questionamento que levantou sobre a psiquiatria e a questão dos grupos em hospitais psiquiátricos, cria a técnica dos grupos operativos;
Um dos conceitos fundamentais é o de ECRO – Esquema Conceitual Referencial e Operativo;
Pichon afirma que cada um de nós possui um ECRO individual;
Ele é constituído pelos nossos valores, crenças, medos e fantasias.
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Dialogamos com os outros, ou melhor, com os ECROs dos outros, e levamos também nosso ECRO;
Como nem sempre explicitamos os nossos ECROs o nosso diálogo pode ser dificultado;
Quando se está trabalhando em grupos, a realização da tarefa estabelecida pode ser dificuldade pelas diferenças de ECROs que estão em jogo;
O autor fala na construção de um ECRO grupal;
ECRO - um esquema comum para as pessoas que participam de um determinado grupo – sabendo o que pensam em conjunto – poderem partir para agir coletivamente com o aclaramento das posições individuais e da construção coletiva que favorece a tarefa grupal.
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Como "Funciona" o Processo Grupal?
Pensar o grupo como um projeto, como um eterno vir-a-ser;
Pensando como Sartre e Lapassade (1982):
Este processo é dialético;
Constituído pela eterna tensão entre a serialidade e a totalidade;
Há uma ameaça constante da dissolução do grupo e a volta à serialidade, onde cada integrante assume e firma a sua individualidade sendo mais um na presença dos demais;
Ao mesmo tempo há uma busca constante pela totalidade, dando sentido a relação estabelecida.
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Como "Funciona" o Processo Grupal?
A constituição do grupo em processo pode requerer a presença de um profissional – técnico em processo grupal;
O trabalho do mesmo será auxiliar a que as pessoas envolvidas na experiência pensem o processo que estão vivenciando;
O se pensar não cada um individualmente, mas cada um participando de um mesmo barco que busca estabelecer uma rota. 
Talvez o porto não seja seguro, porque não existe um destino final, e quando isso acontece o grupo se dissolve e o processo acaba.
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Enquanto o grupo persiste é um constante navegar;
Um constante questionar a rota;
Um aprender a conviver com a insegurança e com a incerteza;
Talvez uma mudança de rota devido a avaliação do trajeto já percorrido e do que falta;
Enfim, há uma preocupação em centrar na tarefa e tornar explicítas as questões implícitas que estão dificultando a realização da tarefa pretendida, ou que a estão facilitando.
Esta é uma maneira de o grupo se tornar sujeito do seu próprio processo;
Os integrantes da experiência terão condições de tomar decisões de forma mais lúcida.
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"Os Efemêros", vídeo filmado e escrito pela Doutora e filósofa Márcia Tiburi
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Obrigada!
Professora Lenise Santana Borges
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 Processos grupais.ppt
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PROCESSO GRUPAL
grupos "espontâneos" ou "naturais"; grupos estruturados com finalidades específicas, organizados e coordenados pelos próprios participantes, ou por profissionais das mais variadas formações;
Grupos de anônimos (AAs, NAs, etc.), grupos ligados às Igrejas, que atuam nas comunidades, nos partidos políticos, nos sindicatos, nas escolas, nas fábricas, nas praças, dentre vários outros.
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PROCESSOS GRUPAIS
vocábulo "groppo" ou "grupo" surgiu no século XVII;
Referia-se ao ato de retratar, artisticamente, um conjunto de pessoas;
Regina Duarte Benevides de Barros (1994), diz que foi somente no século XVIII que o termo passou a significar "reunião de pessoas" e o termo pode estar ligado tanto a idéia de "laço, coesão", quanto a de "círculo".
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PROCESSOS GRUPAIS
Tanto a Sociologia quanto a Psicologia têm demonstrado interesse no estudo dos pequenos grupos sociais, pensando o "grupo" como uma intermediação entre o "indivíduo" e a "massa";
Na Psicologia, o estudo sistemático dos pequenos grupos sociais, busca compreender a dinâmica dos mesmos, tendo início na década de 30 e 40, com Moreno e Kurt Lewin;
Moreno inicia com o "teatro da espontaneidade" que depois vai levar ao Psicodrama.
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SOCIOMETRIA E 
DINÂMICA DE GRUPO
Na área de pesquisa MORENO cria a Sociometria para o estudo de relações de aproximação e afastamento entre as redes de preferência e rejeição, tanto nos grupos quanto na comunidade como um todo;
Lewin cria o termo "dinâmica de grupo", que foi utilizado pela primeira vez em 1944;
A preocupação com grupos, de Moreno e de Lewin aparecem em seguida às inovações tayloristas e fordistas que levam à elevação dos lucros mas também à deterioração das relações tanto dos operários entre si quanto em relação a chefias e patrões.
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TEORIAS DO PROCESSO GRUPAL
Autores, ao se referirem ao conceito de grupo, partem da descrição do mesmo fenômeno social: a reunião de duas ou mais pessoas, face a face, com um objetivo comum de ação ;
O que difere é a leitura que os mesmos fazem do processo de constituição do grupo e do entendimento da finalidade do mesmo;
Lewin centra a sua definição de grupo, na interdependência dos membros do grupo, onde qualquer alteração individual afeta o coletivo. Demonstra preocupação em buscar o "grupo como um ser" que transcende as pessoas que o compõem;
Há uma visão de um grupo "ideal", aquele marcado por uma grande coesão.
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TEORIAS DO PROCESSO GRUPAL
O sociólogo Olmsted é um outro autor que define o grupo como "uma pluralidade de indivíduos que estão em contato uns com os outros, que se consideram mutuamente e que estão conscientes de que têm algo significativamente importante em comum";
Esta definição traz consigo a idéia da consideração mútua, sem a preocupação da homogeneidade.
Aponta para a diversidade dos participantes e para o sentimento de compartilhar algo significante para cada um deles.
AMAR COM A MÃO ABERTA.docx
AMAR COM A MÃO ABERTA
por Ruth Sanford 
 
	Esta semana enquanto conversava com um amigo recordei uma história que ouvi neste verão.
"Uma pessoa generosa, vendo uma borboleta que lutava para sair de seu casulo, e querendo ajudar, soltou os filamentos, com muita suavidade, para fazer uma abertura. A borboleta foi liberada, emergiu do casulo, suas asas se agitaram, mas não pode voar. O que essa pessoa generosa não sabia era que somente através da luta pela vida é que as asas poderiam crescer fortalecidas para voar. A vida da borboleta foi desperdiçada no solo; nunca conheceu a liberdade, nunca realmente viveu ". 
Eu chamo isto aprender a amar com a mão aberta. É uma aprendizagem que veio lentamente a mim e foi forjada na combustão da dor e nas águas da paciência. Estou aprendendo que tenho que deixar livre quem amo, pois se aperto ou aprisiono, tento controlar, perco o que tento segurar. 
 Se tento mudar alguém que amo porque acho que sei
como aquela pessoa deveria ser, eu a impeço de um direito precioso, o direito de ser responsável pela própria vida e pelas escolhas e pelo jeito de ser. 
 Sempre que imponho meu desejo ou minha vontade ou tento exercer poder sobre o outro, eu o impeço da completa realização de crescimento e maturação; limito e frustro, por meu ato de possessão, não importa quão amável seja minha intenção. 
Posso limitar e posso ferir pelos atos mais amáveis de proteger e de proteção. Nossa excessiva preocupação pode dizer mais eloqüentemente que palavras à outra pessoa, " Você está impossibilitado de se cuidar; tenho que cuidar de você porque você é meu. Eu sou responsável por você ". 
À medida que aprendo e pratico cada vez mais, posso dizer a quem amo, " eu o amo, o estimo, o respeito e confio que você tem ou pode desenvolver poder para se tornar tudo aquilo que é possível você se tornar - se eu não atrapalhar seu caminho. Eu o amo tanto que posso deixar você livre para andar ao meu lado na alegria e na tristeza. Compartilharei suas lágrimas mas não lhe pedirei que não chore. Responderei à sua necessidade, me preocuparei e o confortarei, mas não o sustentarei quando você puder caminhar só. Estarei pronto para estar com você em seu pesar e solidão, mas não tirarei isto de você. Me esforçarei para escutar seu significado, como também suas palavras, mas nem sempre concordarei. 
Às vezes ficarei irritada, e quando isto acontecer, tentarei lhe falar abertamente de forma que eu não precise ficar ressentido devido às nossas diferenças ou me sentir alienado. Nem sempre poderei estar com você ou ouvir o que você diz, pois preciso de momentos para ouvir a mim mesmo e , quando isso acontecer, serei tão honesto com você quanto puder ". 
Estou aprendendo a dizer isto, seja por palavras ou pelo meu modo de ser com outros e comigo, a esses que amo e com quem eu me importo. E chamo isto de amar com a mão aberta. 
Nem sempre posso manter minhas mãos fora do casulo, mas estou melhorando! 
 
						 
						Seaford, Nova Iorque, 
AS DIVERSAS ABORDAGENS NOS PROCESSOS GRUPAIS.ppt
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AS DIVERSAS ABORDAGENS NOS PROCESSOS GRUPAIS
E SEUS REPRESENTANTES
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A VIDA GRUPAL DESDE OS PRIMÓRDIOS DA CIVILIZAÇÃO
MESMO FAZENDO PARTE DESDE O INÍCIO DO PROCESSO CIVILIZATÓRIO, SÓ NO ÚLTIMO SÉCULO DO MILÊNIO QUE ACABOU QUE OS FENÔMENOS GRUPAIS MERECERAM A DEVIDA ATENÇÃO DOS ESTUDIOSOS DO ASSUNTO.
LE BON (1841-1931) ESCREVEU PSICOLOGIA DAS MULTIDÕES QUE SERVIU COMO PONTO DE PARTIDA PARA O ESTUDO DOS MACROGRUPOS.
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WILLIAM Mc DOUGALL
FOI TITULAR DA NASCENTE PSICOLOGIA SOCIAL EM 1917, NA UNIVERSIDADE DE HAVARD, NOS EUA.
FREUD, A PARTIR DA PSICOLOGIA DAS MULTIDÕES DE LE BON E TAMBÉM DAS OBRAS DE Mc DOUGALL, PASSA A ESTUDAR OS COMPORTAMENTOS COLETIVOS DOS SERES HUMANOS À LUZ DA PSICANÁLISE.
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A PSICOLOGIA GRUPAL NASCE A PARTIR DA INTERAÇÃO DE DIVERSOS MARCOS TEÓRICOS
A DINÂMICA DE GRUPOS, DE KURT LEWIN, LHE DÁ OS FUNDAMENTOS DO PROCESSO GRUPAL;
A PSICANÁLISE MOSTRA A IMPORTÂNCIA DOS AFETOS E A COMPREENSÃO DAS AÇÕES HUMANAS INCONSCIENTES;
A TEORIA DOS VÍNCULOS E DOS GRUPOS OPERATIVOS ENFATIZAM A IMPORTÂNCIA DOS OBJETIVOS (TAREFAS) E COMO ABORDÁ-LOS OPERATIVAMENTE; 
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OS DIVERSOS MARCOS TEÓRICOS
A PSICOLOGIA GRUPAL TAMBÉM SOFRE A INFLUÊNCIA DO PSICODRAMA, COM A IDENTIFICAÇÃO DOS PAPÉIS E A UTILIZAÇÃO DO ROLE-PLAYING COMO FERRAMENTA OPERACIONAL;
A TEORIA SISTÊMICA INFLUENCIA NA POSSIBILIDADE DE PERCEBER E DISCRIMINAR O JOGO INDIVIDUAL NO PROCESSO GRUPAL ESCLARECENDO OS MAL-ENTENDIDOS E FACILITANDO A REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS.
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T-GROUP E KURT LEWIN
LEWIN,(1890-1948), PESQUISADOR POR EXCELÊNCIA, FORMULOU UM MÉTODO QUE DENOMINOU PESQUISA-AÇÃO.
COM A PESQUISA-AÇÃO E A SISTEMÁTICA DOS GRUPOS DE FORMAÇÃO OU T-GROUP, LEWIN E SEUS DISCÍPULOS FORMAVAM PROFISSIONAIS DESTINADOS A COORDENAR ATIVIDADES GRUPAIS. 
KURT LEWIN DESENVOLVEU AS NOÇÕES BÁSICAS DO CAMPO GRUPAL, AS FORMAS DE LIDERANÇA E O GRUPO ESTUDADO COMO CIÊNCIA - NASCIA A DINÂMICA DE GRUPOS.
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LEWIN E O PROCESSO GRUPAL
LEWIN ENFATIZAVA A PARTICIPAÇÃO DO FACILITADOR NA VIVÊNCIA GRUPAL; OS FENÔMENOS GRUPAIS NÃO PODEM SER OBSERVADOS DO EXTERIOR;
ELE OBSERVOU QUE A INTEGRAÇAÕ DE UM GRUPO SÓ ACONTECE SE AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS FOREM AUTÊNTICAS.
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KURT LEWIN E AS LIDERANÇAS
ESTUDOU A QUESTÃO DA AUTORIDADE EM RELAÇÃO ÀS LIDERANÇAS. DESCREVEU OS TRÊS TIPOS BÁSICOS DE LIDERANÇAS:
AUTOCRÁTICA; DEMOCRÁTICA E LAISSEZ-FAIRE.
NAS AUTO-AVALIAÇÕES QUE ACONTECIAM NOS GRUPOS, LEWIN NO FINAL CONCLUIU QUE SE A COMUNICAÇÃO ENTRE ELES ESTAVA DEIXANDO MUITO A DESEJAR ERA PORQUE DEVIA EXISTIR BLOQUEIOS QUE ESTAVAM ATRAPALHANDO A INTEGRAÇÃO.
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NASCEU A SEMENTE DAS RELAÇÕES HUMANAS
A PARTIR DE ENTÃO, LEWIN CONVIDA OBSERVADORES QUE PERTENCEM A OUTROS GRUPOS E QUE CONSEQUENTEMENTE PASSAM A SER AVALIADOS POR OUTROS OBSERVADORES. 
ESSES GRUPOS FORAM DENOMINADOS BASIC SKILL TRAINING GROUP (BSTG) OU GRUPO DE TREINAMENTO DAS TÉCNICAS DE BASE QUE AO LADO DO GRUPO DE DISCUSSÃO FORMARAM OS PILARES DO PROCESSO DE APRENDIZAGEM DA DINÂMICA DE GRUPOS, NOS PRIMÓRDIOS.
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CONTRIBUIÇÕES DE FREUD AO GRUPO PSICANALÍTICO
TEXTOS DE FREUD RELATIVOS À ANTROPLOGIA E À SOCIOLOGIA:
TOTEM E TABU(1913), O MAL-ESTAR NA CIVILIZAÇÃO(1930), MOISÉS E MONOTEÍSMO(1939), PSICOLOGIA DE GRUPO E ANÁLISE DO EGO(1921).
FREUD EVIDENCIA SUA FASCINAÇÃO PELOS FENÔMENOS SOCAIS.
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FREUD E O TRABALHO DE GRUPO
O CONTRASTE ENTRE A PSICOLOGIA INDIVIDUAL E A PSICOLOGIA SOCIAL OU DAS MASSAS QUE, À PRIMEIRA VISTA, PARECE MUITO SIGNIFICATIVO, PERDE MUITO DE SUA NITIDEZ QUANDO EXAMINADO MAIS ATENTAMENTE.
FREUD NUNCA PRATICOU O TRABALHO DE GRUPO, MAS ELOGIOU O TRABALHO DE SIMMEL, 1914, COM NEURÓTICOS DE GUERRA. SIMMEL FOI PREMIADO PELA SOCIEDADE PSICANALÍTICA DE VIENA.
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FREUD INSINUA A CRIAÇÃO DO TRABALHO EM GRUPO
EM 1918, FREUD NO DISCURSO DE BUDAPESTE,LAMENTA QUE A ATIVIDADE TERAPÊUTICA DA PSICANÁLISE, SEJA RESTRITA A UMA PEQUENA PARTE DA SOCIEDADE.
ELE ESCREVE: “NÓS NOS DEPARAMOS COM A TAREFA DE ADAPTAR NOSSA TÉCNICA ÀS NOVAS CONDIÇÕES”.
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PSICOLOGIA DAS MASSAS E GUSTAVE LE BON
FREUD QUESTIONA O INSTINTO GREGÁRIO OU SOCIAL E DIZ QUE ELE PODE SER OBSERVADO NO GRUPO FAMÍLIA. O CONCEITO DE JUSTIÇA TERIA NESSE GRUPO O SEU INÍCIO.
EXAMINA A PSICOLOGIA DAS MULTIDÕES DO PSICÓLOGO FRANCÊS LE BON. FREUD CONCORDA COM AS OBSERVAÇÕES DE LE BON: NO COLETIVO, O INDIVÍDUO PENSA, SENTE E AGE DE MODO DIFERENTE E REGRIDE À VIDA MENTAL INFANTIL. 
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FREUD EXAMINA “A MENTALIDADE DO GRUPO” DE Mc DOUGALL
Mc DOUGALL CONTRASTA A MASSA SEM ORGANIZAÇÃO COM O COLETIVO ORGANIZADO, O GRUPO.
FREUD INDAGA: QUAL FORÇA MANTERIA UM GRUPO UNIDO? SÃO AS PULSÕES SEXUAIS, SOB A ENERGIA DA LIBIDO, QUE MANTÉM OS LAÇOS EMOCIONAIS E OS INDIVÍDUOS COESOS NO GRUPO.
O AMOR POR SI PRÓPRIO (NARCISÍSTICO), CONHECE UMA ÚNICA BARREIRA: O AMOR PELOS OUTROS. NO DESENVOLVIMENTO DA HUMANIDADE COMO UM TODO, ASSIM COMO EM CADA INDIVÍDUO, APENAS O AMOR AGE COMO FATOR CIVILIZANTE, NO SENTIDO DE QUE ELE TRAZ UMA MUDANÇA DO EGOÍSMO PARA O ALTRUÍSMO.
A IDENTIFICAÇÃO GRUPAL: É A EXPRESSÃO MAIS PRIMITIVA DE UM LAÇÓ EMOCIONAL COM OUTRA PESSOA. A IDENTIFICAÇÃO É AMBIVALENTE DESDE O INÍCIO.
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BION, NASCEU EM 1897, NA ÍNDIA
FILHO DE UM ENGENHEIRO INGLÊS, ESPECIALISTA EM IRRIGAÇÃO, BION NASCEU NA ÍNDIA E AÍ VIVEU 8 ANOS.
FOI ENVIADO PARA ESTUDAR NA INGLATERRA E NUNCA MAIS VOLTOU À ÍNDIA.
RETOMA FREUD E DIZ QUE O HOMEM É UM ANIMAL DE GRUPO, UM ANIMAL GREGÁRIO.
TRABALHA EM GRUPO COM OS NEURÓTICOS DE GUERRA, NO HOSPITAL MILITAR DE NORTHFIELD. DESENVOLVE UM EXCELENTE TRABALHO.
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OUTRAS IMPORTANTES
CONTRIBUIÇÕES AO GRUPO PSICANALÍTICO
WINNICOTT, PEDIATRA E PSICANALISTA INGLÊS, NÃO TRABALHOU DIRETAMENTE COM GRUPOS MAS DEIXOU UMA GRANDE CONTRIBUIÇÃO. MOSTRA TODA IMPORTÂNCIA DO PRIMEIRO GRUPO FAMÍLIA, NA VIDA DO SUJEITO. AS PRIMEIRAS RELAÇÕES MÃE-BEBÊ SÃO TRABALHADAS. 
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 FOULKES,SCHILDER E EZRIEL
MUITOS CONSIDERAM SCHILDER O INTRODUTOR DO MÉTODO PSICANALÍTICO NA PSICOTERAPIA DE GRUPO, MAS FOI FOULKES QUEM VERDADEIRAMENTE INTRODUZIU O MÉTODO NO GRUPO.
BION, FOULKES E EZRIEL, ORIUNDOS DA CLÍNICA TAVISTOCK EM LONDRES, QUE DERAM A GRANDE CONTRIBUIÇÃO A PARTIR DE SEUS CONCEITOS: MATRIZ, SUPOSTOS BÁSICOS, DEPENDÊNCIA, LUTA-FUGA E ACASALAMENTO.
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SLAVSON, ANZIEU E KAES
SLAVSON, DA ESCOLA AMERICANA, DESTACOU-SE AO ENFATIZAR A PRESENÇA DE ELEMENTOS BÁSICOS DA PSICANÁLISE NO CONTEXTO GRUPAL: TRANSFERÊNCIA, INTERPRETAÇÃO DE CONTEÚDOS LATENTES, INSIGHT, ETC.
ANZIEU E KAES, DA ESCOLA FRANCESA, RETOMARAM FREUD E DESENVOLVERAM TRABALHOS COM GRUPOS. DIDIER ANZIEU CRIOU MAIS ADIANTE O PSICODRAMA PSICANALÍTICO.
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A ESCOLA ARGENTINA E O GRUPO PSICANALÍTICO
GRIMBERG, LANGER E RODRIGUÉ, CONTRIBUIRAM NA ELABORAÇÃO DE UM MODELO CLÍNICO NA ABORDAGEM GRUPAL.
CORTESÃO, É DISCÍPULO DE FOULKES E INTRODUZIU A GRUPANÁLISE EM PORTUGAL. SEGUNDO CORTESÃO, AS BASES TEÓRICAS SÃO COMUNS PORÉM OS PROCEDIMNTOS OPERATÓRIOS SÃO DIFERENTES ENTRE A GRUPANÁLISE E A PSICANÁLISE.
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OS GRUPOS OPERATIVOS E PICHON-RIVIÈRE
ENRIQUE PICHON-RIVIÈRE, (1907-1977), NASCEU NA SUIÇA E MUDOU-SE PARA A ARGENTINA COM 4 ANOS DE IDADE.
FOI UM DOS MAIS TALENTOSOS E CRIATIVOS PSICANALISTAS DO HEMISFÉRIO SUL.
SUA FORMULAÇÃO DOS GRUPOS OPERATIVOS FOI A MAIOR CONTRIBUIÇÃO PARA O PROCESSO GRUPAL, TANTO TERAPÊUTICOS OU NÃO.
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OS GRUPOS OPERATIVOS SE DEFINEM COMO GRUPOS CENTRADOS NA TAREFA
PARA PICHON O QUE CARACTERIZA O GRUPO OPERATIVO É A RELAÇÃO QUE SEUS INTEGRANTES MANTÉM COM A TAREFA;
NO CASO DO GRUPO TERAPÊUTICO A TAREFA É A CURA. 
SE FOR UM GRUPO DE APRENDIZAGEM A TAREFA É A AQUISIÇÃO DE CONHECIMENTOS.
PICHON-RIVIÈRE FRISA QUE NÃO HÁ DIFERENÇAS NAS ESSÊNCIAS DOS PROPÓSITOS TERAPÊUTICOS E DE APRENDIZAGEM;
TODO GRUPO TERAPÊUTICO PROPICIA APRENDIZAGEM E TODO GRUPO DE APRENDIZAGEM É TAMBÉM TERAPÊUTICO. 
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PSICODRAMA MORENIANO E PSICANALÍTICO
MORENO ESCREVEU PSICODRAMA ONDE NOS LEGOU UMA DIDÁTICA E UMA COMPLETA EXPOSIÇÃO DE SUAS IDÉIAS SOBRE O MÉTODO QUE CRIOU.
O MÉTODO PSICODRAMÁTICO CONSISTE NA REPRESENTAÇÃO DRAMÁTICA COMO VEÍCULO DE EXPRESSÃO DOS CONFLITOS, UNINDO A PALAVRA À AÇÃO.
DIDIER ANZIEU FOI O PRECURSOR DO PSICODRAMA PSICANALÍTICO.
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OS GRUPOS DE ENCONTRO
CARL ROGERS INICIOU OS GRUPOS DE ENCONTRO E UMA DAS CARACTERÍSTICAS ERA SER UM FINAL DE SEMANA.
ELE SEMPRE PRIVILEGIAVA O CONTATO COM A NATUREZA.
A LIDERANÇA É LAISSEZ-FAIRE.
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A GESTALT-TERAPIA E OS PROCESSOS GRUPAIS
PEARLS FOI O CRIADOR DA GESTALT-TERAPIA E TAMBÉM EM GRUPO;
O GRUPO É AUTÔNOMO; A LIDERANÇA É LAISSEZ-FAIRE;
É MUITO UTILIZADO NAS EMPRESAS, FINAIS DE SEMANA COM O OBJETIVO DE TRABALHAR AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS.
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A BIOENERGÉTICA
LOWEN FOI O PRECURSOR DA BIOENERGÉTICA.
REICH EXERCEU GRANDE INFLUÊNCIA NA ORIGEM DA BIOENERGÉTICA.
CONSTA DE EXERCÍCIOS PRÓPRIOS A FIM DE OBTER A SAÍDA DOS AFETOS.
Escutatria (PPTminimizer).pps
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ESCUTATÓRIA
Clique para mudar de slide.
Com calma... Respeitando a Sua velocidade...
para ouvir... ler... e sentir..
Sem falar!
Ah! Como seria bom se soubéssemos fazer isto ... 
e aplicar nas nossas reuniões ...
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Escutatória
Do genial Rubem Alves, 
 lá das Minas Gerais...
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Sempre vejo anunciados cursos de oratória. Nunca vi anunciado curso de escutatória. Todo mundo quer aprender a falar... Ninguém quer aprender a ouvir. Pensei em oferecer um curso de escutatória, mas acho que ninguém vai se matricular. Escutar é complicado e sutil. 
Diz Alberto Caeiro que... não é bastante não ser cego para ver as árvores e as flores. É preciso também não ter filosofia nenhuma. Filosofia é um monte de idéias, dentro da cabeça, sobre como são as coisas. Para se ver, é preciso que a cabeça esteja vazia. Parafraseio o Alberto Caeiro: Não é bastante ter ouvidos para ouvir o que é dito. É preciso também que haja silêncio dentro da alma. Daí a dificuldade... 
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A gente não aguenta ouvir o que o outro diz sem logo dar um palpite melhor... Sem misturar o que ele diz com aquilo que a gente tem a dizer. Como se aquilo que ele diz não fosse digno de descansada consideração..... 
E precisasse ser complementado por aquilo que a gente tem a dizer, que é muito melhor... 
Nossa incapacidade de ouvir é a manifestação mais constante e sutil de nossa arrogância e vaidade. No fundo, somos os mais bonitos...
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Tenho um velho amigo, Jovelino, que se mudou para os Estados Unidos estimulado pela revolução de 64. Contou-me de sua experiência com os índios: Reunidos os participantes, ninguém fala. Há um longo, longo silêncio. Vejam a semelhança...
Os pianistas, por exemplo, antes de iniciar o concerto, diante do piano, ficam assentados em silêncio... Abrindo vazios de silêncio... Expulsando todas as idéias estranhas. Todos em silêncio, à espera do pensamento essencial. Aí, de repente, alguém fala. Curto. Todos ouvem. Terminada a fala, novo silêncio. Falar logo em seguida seria um grande desrespeito, pois o outro falou os seus pensamentos..... Pensamentos que ele julgava essenciais. São-me estranhos. É preciso tempo para entender o que o outro falou. 
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Se eu falar logo a seguir... São duas as possibilidades. 
Primeira: Fiquei em silêncio só por delicadeza.. Na verdade, não ouvi o que você falou. Enquanto você falava, eu pensava nas coisas que iria falar quando você terminasse sua (tola) fala. Falo como se você não tivesse falado. 
Segunda: Ouvi o que você falou. Mas, isso que você falou como novidade eu já pensei há muito tempo. É coisa velha para mim. Tanto que nem preciso pensar sobre o que você falou. Em ambos os casos, estou chamando o outro de tolo. O que é pior que uma bofetada.
O longo silêncio quer dizer: Estou ponderando cuidadosamente tudo aquilo que você falou. E, assim vai a reunião. Não basta o silêncio de fora. É preciso silêncio dentro. Ausência de pensamentos. E aí, quando se faz o silêncio dentro, a gente começa a ouvir coisas que não ouvia. 
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Eu comecei a ouvir. Fernando Pessoa conhecia a experiência... E, se referia a algo que se ouve nos interstícios das palavras... No lugar onde não há palavras. 
A música acontece no silêncio. A alma é uma catedral submersa. 
No fundo do mar - quem faz mergulho sabe - a boca fica fechada. Somos todos olhos e ouvidos. Aí, livres dos ruídos do falatório e dos saberes da filosofia, ouvimos a melodia que não havia... Que de tão linda nos faz chorar... 
Para mim, Deus é isto: A beleza que se ouve no silêncio. Daí a importância de saber ouvir os outros: A beleza mora lá também. Comunhão é quando a beleza do outro e a beleza da gente se juntam num contraponto. (Rubem Alves) 
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Projeto Bom Dia Coração
Se a gente cresce com os golpes duros da vida, também pode crescer com os toques suaves na alma... Nada faz sentido neste mundo se não tocamos o coração de uma pessoa. Tenha um lindo dia, com pequenas e constantes alegrias.
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FASES GRUPO.ppt
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FASES DA VIDA DO GRUPO
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1 – Fase individualista
Afirmação enquanto indivíduos
Duração até alcançar esta “afirmação”
Foco na integração e não na tarefa
FASES DO GRUPO
 (segundo Kurt Lewin)
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2 –
Fase da Identificação
Assegura a integração do grupo 
Quanto mais heterogêneo mais longa é a fase de integração
Formação de sub grupos
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3 – Fase da integração 
Aceitação mútua
Não há exclusão de membros
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Crescimento do grupo
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FASES DA VIDA DO GRUPO
SEGUNDO SHULTZ
INCLUSAO
CONTROLE
ABERTURA(AFEIÇAO)
SEPARAÇÃO
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FASE DA INCLUSÃO: 
Necessidade que os participantes possuem de ser considerado por todos, desejo de fazer parte, de atrair interesse e atenção. 
Envolve o processo da formação grupal.
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Problema: Estar dentro ou fora (associação entre pessoas e pertinência) 
Interação:Encontro
Autoconceito: Importância como pessoa
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FASE DO CONTROLE: 
 é o momento que o participante mostra interesse pela competência dos outros e sente a necessidade de que respeitem a sua competência, conhecimentos e responsabilidades.
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Problema: Estar acima ou abaixo
Interação: confronto
Autoconceito: competência
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FASE DA ABERTURA (AFEIÇÃO)
é o momento que os participantes amam e sente-se amado por todos.
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Problema: intimo ou distante
Interação: física (abraço)
Autoconceito: ser amado
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FASE DA SEPARAÇAO
é o momento que os participantes sentem e expressam a separação, a dissolução do grupo.
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Bion afirma que todo grupo opera sempre em dois níveis que são simultâneos, opostos e interativos mas delimitados entre si. Um é o “grupo de trabalho” e o outro é o “grupo de base”. 
Fases do grupo segundo BION
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GRUPO DE TRABALHO: 
está voltado para aspectos conscientes,
Voltado para a tarefa;
Motivação para alcançar as metas;
Esforços cooperativos;
Capacidade de tolerar frustração;
Orientação racional.
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O GRUPO DE (PRÉ) SUPOSTOS BÁSICOS (SB): 
 Funciona pelas leis do inconsciente, força do emocional
		Comportamentos e atitudes que:
Interferem, perturbam, atrasam, dificultam e impedem a realização de tarefas.
Operam em nível de fantasia na organização, utilizando historias, mitos, lendas.
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Dependência:
Emoção/sentimento/ansiedade – o medo
Desejo – proteção, 
segurança, dependência, 
não aprender pela experiência.
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Exigem do líder – nutrição, sustento, mistificação, divindade, adivinhação, não errar, não falhar, lutar e trabalhar pelo grupo.
Características – imaturo, ineficiente, dependente, não criativo, chorão, pidão xculpado, não aceita liderança interna, projetam pensamentos obscuros, confusos, medo de conhecer e de mudar.
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Luta – fuga
Emoção/sentimento/ansiedade– o ódio
Desejo – aprender a lutar ou 
fugir com o “pai, 
evitar a culpa por ter ódio, 
separar o bom do mau, amigo do inimigo,
Se opor a avançar, 
auto preservar.
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Exigem do líder:
Traços paranóicos para reconhecer os inimigos, romper, isolar, castigar, que reúna o ódio em si.
Suas características:
Brigas internas ou externas, exigem coragem e auto sacrifício, evitam dificuldades lutando, atacam quem falta.
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Emoção/sentimento/ansiedade – o amor
Desejo – união (sexual), preservar sua raça, felicidade futura, alianças para evitar a solidão, deslocar a culpa ao jogar seus desejos no futuro, procriar-se, tornar-se igual.
acasalamento
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Fases do grupo segundo Pichon Riviere
Pré tarefa – resistente a tarefa, preso em movimentos emocionais.
Tarefa –O grupo tem consciência de suas 2 tarefas – a proposta e a emocional -
Projeto – planejamento para o futuro
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A tarefa proposta não emerge. 
O processo de aprendizagem e de comunicação esta estanque.
O grupo age com mecanismos de dissociação esquizo-paranoide.
Percebe-se a presença dos medos básicos (ansiedade de perda e ataque),
Mecanismos de defesa como resistência à mudança;
O grupo da voltas, divaga e não entra na tarefa;
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Indefinição de papeis e lideranças,
Observa-se uma série de distorções do pensar, atuar e sentir;
O grupo vive o caos,
O grupo aparece sem capacidade, sem criatividade;
Realiza uma serie de tarefas para passar o tempo;
Age “como se”se trabalhasse;
Ações paralelas.
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tarefa
momento depressivo, elaboração de ansiedades.
Consciência de suas tarefas: 
1) proposta (reelaborar a informação)
2) emocional(elaboração das ansiedades)
Processo corretivo, de reparação,
Capacidade criadora.
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momento da elaboração dos 4 momentos da função operativa:
1) Logística - observação do campo inimigo ou seja a resistência à mudança
2) Estratégia –.planejamento de longo alcance;
3) Tática – é a forma que empregamos
4) Técnica – os recursos e os instrumentos. 
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FEEDBACK.doc
FEEDBACK�
Feedback é um termo anglo-saxônico, introduzido nas relações vivenciais de grupo. A tradução para o português não é fácil. Traduz-se por REALIMENTAÇÃO ou mecanismo de revisão. É de grande importância no comportamento humano, nas relações interpessoais e na construção de uma relação de ajuda.
Feedback é uma forma de comunicar a uma pessoa (ou a um grupo) sobre como sua atuação está afetando as outras pessoas. Isto não tem por objetivo julgar nem invalidar os motivos da outra pessoa, mas apenas indicar como a sua ação repercuti nos outros. Não é uma avaliação crítica do outro, mas uma informação oferecida que possa ser útil para a pessoa fazer sua própria avaliação. O feedback eficaz ajuda o indivíduo (ou grupo) a melhorar seu desempenho, tomar decisões e assim alcançar seus objetivos.
Todos nós precisamos de feedback, tanto do positivo quanto do negativo. Necessitamos saber o que estamos fazendo inadequadamente como também o que conseguimos fazer de forma correta, de modo a podermos corrigir as ineficiências e manter os acertos.
Quando recebemos feedback de uma pessoa precisamos confrontá-lo com informações de outras pessoas para verificar se precisamos mudar o nosso comportamento de maneira geral ou somente em relação àquela pessoa. Um grupo também tem necessidade de receber informações sobre o seu desempenho. Ele pode precisar saber se o clima é defensivo, se há muita rigidez nos seus procedimentos, se está havendo subutilização de pessoas e de seus recursos, qual o grau de confiança no grupo e outras informações sobre seu nível de maturidade enquanto grupo.
Para tornar-se realmente um processo útil, o feedback precisa tanto quanto possível:
1. Ser mais específico do que geral. O feedback deve sempre se referir a um comportamento específico e não a pessoa em sua totalidade. Quando se diz a alguém que ele é "dominador”, isto tem menos significado do que indicar o seu comportamento numa determinada ocasião: "nesta reunião você fez o que costuma fazer outras vezes, você não ouviu a opinião dos demais e fomos forçados a aceitar sua decisão para não receber suas críticas".
2. Ser focalizado sobre o comportamento que possa ser modificado. Focalizando o comportamento estamos admitindo a possibilidade de mudança enquanto que a focalização sobre a pessoa implica numa característica de personalidade que seria difícil mudar. A frustração aumenta quando uma pessoa é lembrada de algum defeito sobre o qual ela não pode fazer nada.
3. Levar-se em conta as necessidades do receptor do feedback. Feedback pode ser destrutivo quando atende apenas às nossas necessidades, sem levar em conta as necessidades do receptor. Deveria ser dado para ajudar, não para ferir. Nós muito freqüentemente damos feedback porque nos faz sentir melhor ou nos dá uma superioridade psicológica sobre a outra pessoa.
4. Envolver mais a comunicação de informações do que aconselhamento. Dando informações, nós deixamos a pessoa ou o grupo livre para decidir, de acordo
com seus próprios objetivos e necessidades. Quando damos conselho nós falamos para a outra pessoa o que fazer e de alguma forma tiramos sua liberdade de decidir por si mesmo.
5. Ser descritivo ao invés de avaliativo. Quando não há julgamento, apenas o relato de um evento, reduz-se a necessidade de reagir defensivamente e assim o indivíduo pode ouvir e sentir-se à vontade para utilizar aquela informação dada como julgar conveniente.
6. Ser solicitado ao invés de imposto. Será mais útil quando o receptor tiver formulado perguntas aos outros membros do grupo sobre como está sendo visto ou quando ele busca feedback ativamente de alguma forma.
7. Ser oportuno. Em geral, o feedback é mais útil quando dado no momento logo após o comportamento em questão, dependendo, naturalmente da prontidão da pessoa para ouví-lo. A recepção e uso de feedback envolve muitas reações emocionais possíveis. Um feedback excelente apresentado numa hora imprópria pode trazer conseqüências desagradáveis.
8. Envolver a quantidade de informações que o receptor pode usar Ao contrário da quantidade que nós gostaríamos de dar. Sobrecarregar uma pessoa de feedback é reduzir a sua possibilidade de ser capaz de usar o que recebeu eficazmente. Quando nós damos mais do que pode ser usado, estamos muitas vezes satisfazendo a uma necessidade nossa e não ajudando a outra pessoa.
9. Referir-se ao que é dito ou feito, ou como, e não ao porque. O “porque” nos leva do observável ao inferido (deduzido) e envolve suposições no que diz respeito ao motivo ou intenção do outro. Ao falar para uma pessoa sobre suas motivações ou intenções (verdadeiras) contribuímos para um clima de ressentimento, suspeita e desconfiança; raramente contribuímos para aprendizagem ou desenvolvimento. É perigoso supor que nós sabemos por que uma pessoa diz ou faz alguma coisa, ou o que ela ''realmente" quer dizer. Se nós estamos incertos dos motivos ou intenções do outro, esta incerteza deve ser revelada e pode servir como um feedback relevante.
10. Ser confirmado para assegurar comunicação precisa. Não importa qual a intenção, feedback é freqüentemente ameaçador e assim sujeito a distorção ou ma - interpretação. Um modo de proceder é fazer com que o receptor repita o feedback recebido para ver se corresponde ao que o comunicador quis dizer. Quando o feedback ocorre num grupo de aprendizagem, ambos têm a oportunidade de verificar com os outros membros do grupo até que ponto o conteúdo do feedback vem de uma impressão individual ou é compartilhado por outros.
DANDO E RECEBENDO FEEDBACK
É difícil aceitar nossas ineficiências e ainda mais admiti-las para os outros, publicamente. Também é difícil para nós, dar e receber feedback por causa da inexperiência, resistência desconforto e medos associados com o ato de receber e dar tais informações. Há certas coisas que muitas vezes não queremos ouvir acerca de nós mesmos e punimos as pessoas por nos falarem estas coisas. Se quisermos melhorar nossas relações com outros, estas são exatamente as coisas que deveríamos ouvir.
Todavia, preferimos não ouvir tais informações e nos tornamos refratários ao feedback. Nós falhamos em dar feedback porque nós não desejamos mexer com a situação desagradável que este possa criar. Mas nos tomamos decisões baseadas nas nossas reações que podem ser injustas à outra pessoa. Desenvolvemos muitas vezes impressões que podem não ser válidas ou que podem nos dar uma visão incompleta ou distorcida do outro indivíduo. Por outro lado, se vencemos a difícil e desagradável tarefa de dar feedback e trabalhamos através das reações e interações que resultam mal entendidos, a outra pessoa pode se tornar consciente de comportamentos e atitudes que ele possa mudar.
Gostamos de dar conselhos, e com isso, sentimo-nos competentes e importantes. Daí o perigo de pensar no feedback como forma de demonstrar nossa inteligência e habilidade ao invés de pensar na sua utilidade para o receptor e seus objetivos. Podemos reagir somente a um aspecto do que vemos no comportamento do outro dependendo de nossas próprias motivações e com isso tornamo-nos parciais e avaliativos servindo-nos do processo de feedback como desabafo nosso (alivio de tensão) ou agressão, velada ou manifesta.
Podemos temer as reações do outro, sua mágoa, sua agressão, isto é, que o feedback seja mal interpretado, pois em nossa cultura feedback ainda é percebido como crítica e tem implicações emocionais (afetivas) e sociais muito fortes, em termos de amizade (ou sua negação), status, competência e reconhecimento social. Se o receptor se torna defensivo, podemos tentar argumentar mais para convencê-lo ou pressioná-lo. Assim, reagimos à resistência com mais pressão e com isso aumentarmos a resistência (defensividade), o que acontece tipicamente em polêmicas que se radicalizam.
Muitas vezes, a pessoa não está preparada psicologicamente, para receber feedback ou não deseja e nem sente sua necessidade. É preciso atentar para estes aspectos de nula ou fraca prontidão perceptiva, que constituem verdadeiros bloqueios à comunicação interpessoal. Se insistirmos no feedback a pessoa podará duvidar dos nossos motivos para tal, negar a validade dos dados, racionalizar procurando justificar-se etc.
Receber feedback de outros nos dá a oportunidade de aumentar nossa consciência para determinar as conseqüências de nosso comportamento, e para mudar ou modificar nosso comportamento, se assim o desejarmos. Quando encontramos uma outra pessoa, não temos nenhuma alternativa a não ser causar algum impacto, para estimular algumas impressões ou observações, para provocar alguns sentimentos e reações. Mas nós temos uma alternativa se desejamos obter algumas dessas informações e usá-las para examinar e talvez modificar nosso comportamento.
Se nós decidirmos se queremos feedback, temos de apoiar e encorajar aqueles que tentam fornecê-lo. Feedback requer comunicação honesta, o que é alguma coisa que a maioria de nós evita, porque é freqüentemente difícil, desagradável e geralmente não apreciada. Se nós queremos que outros se comuniquem conosco, nós temos de fazê-lo de maneira segura e confortável para que eles, assim o façam. Temos de aceitar a informação gratamente, não tomando a defensiva nem sendo hostil; nós temos de mostrar a nossa aceitação e apreciação e temos de ao menos tentar usar essa informação. 
Desse modo, nós podemos construir um clima de confiança, de aceitação mútua e de apoio, e, comunicação honesta se torna comportamento aceito e avaliado. Podemos então começar a ver o mundo como outros o vêem e a comparar nossas percepções deste mundo com a percepção de outros, o qual fornece os meios pelos quais nos podemos testar a validade de nossas crenças e suposições presentes e a eficácia de nosso comportamento.
Infelizmente, a maior parte de feedback, ou comunicação honesta, não é responsável. A maior parte de feedback é mais destrutiva do que construtiva, dada mais para ferir do que ajudar, dado para humilhar uma pessoa. Feedback responsável é oferecido baseando-se numa preocupação verdadeira pela outra pessoa, dado mais para ajudar do que para ferir. É o tipo de feedback que você normalmente esperaria somente de um amigo mais chegado. Aquele que sabe que não seria rejeitado como amigo ou quem está inclinado a arriscar seu humor para falar a você alguma coisa que ele sente e que você deveria saber.
Freqüentemente nós não damos feedback até que tenhamos ficado aborrecidos (zangados). E o feedback que nós damos então não é intencionado a ser construtivo. Nós explodimos, e dizemos coisas que não gostaríamos de dizer. Mas todos nós sabemos que até esse tipo de feedback pode ser útil, uma vez que possamos ultrapassar o choque inicial, ou aborrecimento, e refletir sobra a informação que recebemos. Esse tipo de interação pode até dissipar tensões entre duas pessoas e criar uma relação mais aberta, honesta ou confiante. Um ataque assim possivelmente significa que o receptor é importante ou significativo
à pessoa "atacante".
A maioria do feedback é negativa, um relatório de alguma coisa que não gostamos, alguma coisa a que recriminamos, uma reação negativa a alguma coisa que uma pessoa faz ou diz. O feedback positivo, uma reação positiva a alguma coisa, é dada muito menos freqüentemente. Parece ser muito mais difícil, particularmente para alguns de nós dizer a uma pessoa que nos gostamos de alguma coisa acerca dela do que dizer-lhe que nós não gostamos de alguma coisa. Feedback positivo sempre embaraça a pessoa que dá e a que recebe. Pode ser difícil aprender a dar e a receber.
Ambos os tipos de feedback são úteis e podem ser construtivos. É importante sabermos as coisas que fazemos que influenciem outros tanto positiva como negativamente. É importante saber quais comportamentos a serem reforçados como aqueles a serem abandonados. É importante saber que somos aceitos e que somos valorizados, que somos pessoas de valor. Quando sabemos disto, quando nos sentimos seguros, podemos enfraquecer nossas defesas, remover a máscara e nos relacionarmos com outros de maneira mais autêntica, podemos relaxar e ser nós mesmos.
É extremamente difícil aprender a nos relacionar com outras pessoas dessa maneira, mesmo com alguém muito próximo. Como JUNG assinalou muitos anos atrás, e WILLIAM JAMES antes dele, nós todos usamos uma máscara. Se nós podemos desenvolver uma relação autêntica com uma pessoa, uma relação construída sobre confiança, honestidade e interesse verdadeiro, nós teremos alcançado uma das relações mais recompensadoras que o homem pode alcançar e teremos aberto uma porta muito importante para o crescimento e desenvolvimento pessoal.
�	Texto adaptado de “A importância do feedback nas relações interpessoais” in Fela Moscovici, Desenvolvimento Interpessoal, 1985: 40-49 e de uma apostilha de “Feedback”, Drs. Albert Wight e Jaime Roy Doxsey. Revisão: Maria da Conceição Passos Almeida da Silva.
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O NASCIMENTO DE UMA DISCIPLINA – cap. 1
PSICOLOGIA GRUPAL> CONFLUÊNCIA PSICOLOGIA E PSICOLOGIA SOCIAL
Psicologia Social (Augusto Comte) – estudo das manifestações coletivas do psiquismo humano
Gabriel Tarde, Gustave Le Bon (Psicologia das multidões)
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 KURT LEWIN 
(09/09/1890 Alemanha a 12/02/1947 E.U.A.)
Pouco se sabe sobre vida pessoal; estuda Química, Física, Filosofia e Psicologia (tese: “A Psicologia do comportamento e das emoções”)
Univ. Berlim até 1933; E.U.A. : Stanford, Cornell, Iowa, Harvard, M.I.T. até 1947.
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Cont. K. LEWIN
DG inicialmente como engenharia social;
Depois como ciência e arte de manejar os grupos;
Questão fundamental: que estruturas, que dinâmica, que clima de grupo, que tipo de liderança permitem a um grupo humano atingir autenticidade em suas relações (intra e inter grupais), assim como a criatividade?
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Psicologia Social a partir de Lewin
Estudo dos micro grupos que interagem face a face (complexidade da sociedade e grandes grupos inatingível) por etapas exploratórias;
Repensar a experimentação para operar no campo psicológico onde fenômenos ocorrem => PESQUISA-AÇÃO;
Social como fenômeno multidimensional => explorado por aproximações sucessivas e complementares da sociologia (forma e estrutura), da antropologia cultural (dimensão histórica) e da psicologia social (dimensões funcionais ou dinâmicas)
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Comportamento de Grupo (coletivo)
Experimentar as mesmas emoções de grupo;
Emoções intensas para integração;
Alto grau de coesão levando a comportamen-tos homogêneos.
Sócio-grupo – grupo de tarefa
Psico-grupo – grupo de formação, estruturado, orientado e polarizado em função dos próprios membros (grupo-centrado-sobre-si-mesmo)
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Da pesquisa-ação à DG
Conclusões metodológicas (a partir estudos minorias):
1ª contextualização dos fenômenos de grupo;
2ª realidades sociais multidimensionais => interpretação científica por aproximação complementar das ciências do social (sociologia, antropologia cultural e psicologia social) => pesquisa de campo ( x laboratório)
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Da pesquisa-ação à DG
Hipóteses válidas se aplicáveis – efetuar modificações nos fenômenos que querem explicar “A validade de uma hipótese e a verdade de uma teoria são proporcionais à exatidão das previsões que elas permitem” (operacionismo – pragmatismo)
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Pesquisas dos fenômenos sociais
A) Objetivos complementares
1. fornecer diagnóstico				
2. Formular a dinâmica
Pesquisa origina-se de situação social concreta a ser modificada e guiada pelas transformações emergentes durante e sob influência da pesquisa
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Pesquisador social
Fenômenos sociais não podem ser observados do exterior nem em laboratório => pesquisador participa do seu devir, implica-se pessoalmente no futuro das realidades sociais que quer explicar sem perder a objetividade; modificar a dinâmica com o consentimento explícito dos membros;
Participante e observador – papéis comple-mentares.
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Opções Metodológicas
1. OBJETOS : micro fenômenos de grupos como únicas totalidades dinâmicas acessíveis à observação e experimentação científica (influência da Psicologia da Gestalt);
2. MÉTODOS: cortes analíticos sociais e concretos, de prospecções verticais – atingir o fenômeno em sua totalidade concreta, existencial, do interior do mesmo, formando átomos sociais radiotivos (observação de dentro)
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Atitudes Coletivas
Fenômenos de grupo irredutíveis aos constituintes indivi-duais, pois toda dinâmica é a resultante do conjunto de inte-rações (tensões, conflitos, repulsas, atrações, trocas, comuni-cações, pressões e coerções) no interior de um espaço psico-social;
Compreensão dos fenômenos a partir das múltiplas interações no próprio momento em que são observados (princípio da contemporaneidade);
Toda situação social constitui cadeia de fenômenos cuja resultante é o comportamento de grupo;
Atitudes coletivas situam-se no início e no final da cadeia;
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CONCEITOS BÁSICOS
Vetores do comportamento – direções, orientações dadas a um comportamento ou barreiras que dificultam a expressão de si.
Atitudes coletivas – segmentos de uma situa-ção social na qual se fundem elementos obje-tivos e conscientes em uma mesma realidade dinâmica.
Totalidade dinâmica – conjunto de elemen-tos interdependentes.
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Cont. CONCEITOS BÁSICOS
Regiões da personalidade (sistema que tende a reencontrar-se idêntico a si mesmo em todas as situações)
 EU ÍNTIMO
 EU SOCIAL
 EU PÚBLICO
Núcleo dinâmico, fechado, valores fundamentais
Aberto, superficial, contatos humanos ou tarefas automáticas – fenômenos de massa
Sistemas de valores partilhados por grupos
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Cont. Conceitos
Campo social – totalidade dinâmica, gestáltica, constituída por entidades sociais coexistentes, não necessariamente integradas.
Caracterização de um campo social – posições relativas dos integrantes, determinadas pela gênese e estruturas do grupo.
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HIPÓTESES SOBRE A DINÂMICA DOS PEQUENOS GRUPOS
1. grupo constitui terreno (firme, forte, móvel, fluido, elástico, frágil) sobre o qual o indivíduo se mantém;
2. o grupo é para o indivíduo um instrumento (para satisfazer necessidades psíquicas ou aspirações sociais);
3. o grupo é uma realidade da qual o indivíduo faz parte (mesmo ignorado ou rejeitado)
4. o grupo é para o indivíduo um dos determinantes do seu espaço vital
Lideranca.ppt
LIDERANÇA
As águas de um rio, quando represadas e canalizadas, transformam-se em forças produtivas, a serviço da vida.
Caso contrário, irrompem de forma selvagem, transformando-se em destruição e desolação. Assim acontece nos agrupamentos humanos. Estes tomarão os rumos da comunicação, da cooperação e da integração, ou então do conflito, da agressividade e da desagregação, dependendo do tipo de liderança que neles se exerce.
Liderança e Poder
Influência outras pessoas, no sentido de modificar ou provocar comportamentos de maneira intencional. 
Nunca como hoje, em uma época de mudança, incerteza, globalização e competitividade, a liderança tornou-se tão importante para o sucesso organizacional.
O que caracteriza a verdadeira liderança é a capacidade efetiva de gerar resultados por meio das pessoas.
O poder significa o potencial de influência de uma pessoa sobre outra(s), que pode ou não ser exercido.
O poder é a capacidade de afetar e controlar as decisões e ações de outras pessoas, mesmo quando elas possam resistir.
A autoridade é o poder legítimo, ou seja, o poder de uma pessoa em virtude do papel ou posição que ocupa em uma estrutura organizacional
LIDERANÇA E PODER
LIDER NOMEADO
recebem poder formal para
executar certas tarefas
organizacionais
LIDER NATURAL
recebe poder por capacidade
de realização ou manutenção
da rede social no grupo
POSIÇÃO 
(autoridade formal)
Liderança
É a capacidade de influenciar diversos resultados.
RECOMPENSA E COERÇÃO
(respeito, estima, reprovação social)
CONHECIMENTO
(domínio sobre certos assuntos)
REFERÊNCIA
(baseado no carisma ou 
no magnetismo pessoal)
Gerência ,Chefia # Liderança
É uma forma de poder
Se deriva de fontes internas ou externas ao indivíduo: 
Tipos de Poder, segundo French e Raven:
Poder Coercitivo: o fracasso em atender às exigências do líder, poderá levar o funcionário a sofrer alguma punição ou penalidade.
Poder de Recompensa: é o poder que se apóia na esperança de alguma recompensa, elogio ou reconhecimento que o funcionário espera obter. 
Poder Legitimado: é o poder que decorre do cargo ou posição ocupada pelo indivíduo no grupo ou na hierarquia organizacional. 
PODER DECORRENTE 
DA POSIÇÃO 
(baseado no que o líder pode oferecer aos outros)
Poder de Competência: é o poder baseado na especialidade, talento, competência, na experiência ou no conhecimento técnico da pessoa.
Poder de Referência: o líder que é admirado por certos traços de personalidade desejáveis possui poder referencial. O poder de referência emana da admiração e do desejo de se parecer com o líder.
PODER DECORRENTE DA PESSOA
(baseado na maneira pela qual o líder é visto pelos outros)
ADMINISTRAÇÃO
“Processo de influência através do qual um
indivíduo ou grupo é orientado para o 
estabelecimento ou atingimento de metas.”
Liderança
Implementação da visão e da estratégia
 oferecidas pelos líderes, coordenando e suprindo 
de pessoal a organização, além de tratar dos
 problemas diários.
LIDERANÇA
Nem todos líderes são administradores, nem todos os administradores são líderes.
Os líderes podem surgir naturalmente dentro de um grupo ou por indicação formal
“É a capacidade que algumas pessoas possuem de conseguir que outras, de modo espontâneo, ultrapassem o estabelecido formalmente.”
Evolução das Teorias da Liderança: 
1900 1930 1955		 1970 1985									
	
O líder já nasce com características físicas e traços de personalidade.
O lider é nato.
O líder pode ser formado. Sua eficácia depende do seu estilo gerencial (autocrático /democrático.
O que o líder faz.
O líder pode ser formado. Sua eficácia depende do grupo, do seu estilo de gerenciamento e do ambiente.
Ambiente favorável
Adaptação dos textos de Bergamini (1994) e Abreu( 1982)
Movimento Clássico
Movimento das Relações Humanas
Movimento Estruturalista
Movimento Contingencial
Trata a organização como máquina, enfatiza as tarefas ou a tecnologia, autoridade centralizada, acentuada divisão do trabalho.
Trata a organização como um grupo de pessoas, delegação plena de autoridade, autonomia do empregado, ênfase nas relações humanas.
Concentra-se no estudo das organizações, na sua estrutura interna e na interação com outras organizações.
A estrutura e o comportamento de uma organização depende das variáveis situacionais: ambiente (interno e externo), a tecnologia e o tamanho (a centralização e descentralização do controle) 
TEORIA DOS TRAÇOS
É a mais antiga concepção de liderança
Traços físicos: energia, aparência e peso.
Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.
Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais etc.
Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa.
Observações
Traço é uma qualidade ou característica da personalidade.
Com o surgimento dos testes psicológicos, estudavam as características pessoais do líder em busca de um conjunto de qualidades do líder ideal.
Os líderes possuíam alguns traços de personalidade que eram os únicos elementos responsáveis por fazê-los emergir e por mantê-los em suas posições.
Forma simplista para tratar a liderança
Liderança
Os líderes já nascem como tal, não havendo probabilidade de formá-los, posteriormente, por meio de uso de técnicas de desenvolvimento pessoal.
AUTOCRÁTICO
O líder fixa as diretrizes, sem qualquer
Participação do grupo, determina provi-
dências e as técnicas para execução das
 atividades
. 
DEMOCRÁTICO
Líder esboça diretrizes que são
debatidas e decididas pelo grupo. O líder incentiva a participação e descentraliza autoridade.
LIBERAL
Há liberdade completa para decisões 
Grupais ou individuais, com participação
mínima do líder.
 Refere-se àquilo que o lider faz, seu estilo de comportamento para liderar.
 As principais teorias de motivação foram desenvolvidas , tais como Maslow, Herzberg e Mc Gregor(fatores monetários,auto estima, enriquecimento de cargos)
Liderança
TEORIA SOBRE ESTILOS DE LIDERANÇA
TEORIAS SITUACIONAIS OU CONTIGENCIAIS
Para esta teoria o verdadeiro líder é aquele que é capaz 
de ajustar a um grupo particular de pessoas sob condições
extremamente variadas.
 As organizações são sistemas abertos, cujo funcionamento depende de variáveis situacionais.
 As variáveis mais importantes e capazes de influenciar a estrutura e o funcionamento das organizações são:
Incerteza ambiental: capacidade para compreender e controlar as ações internas ou externas à organização.
Tecnologia: as novas tecnologias transformam a interação homem x máquina e modificam o funcionamento das organizações.
 Tamanho das organizações: as formas de controle centralizadas são mais apropriadas para pequenas organizações, ao passo que formas de controle descentralizadas são mais adequadas às grandes organizações.
Não existe um único estilo ou característica de liderança
válida para toda e qualquer situação.
Liderança
CONCLUSÕES
 não há um estilo de liderança que seja eficaz para todas as situações
 as dimensões de estilo autocrático e democrático, tarefa e pessoas
 fizeram parte dos estudos de liderança desde o início
 necessidade de aprendizagem sobre:
 - limitações impostas ao exercício da liderança
 - tipos de comportamento mais eficazes nas diversas situações
 - efeitos destes comportamentos no desempenho no trabalho
Liderança
Demonstrar a visão pelo exemplo(fala=ação)
	A motivação vem do esforço, da perseguição de resultados, do comprometimento em torno de valores e o verdadeiro líder consegue despertá-la e mantê-la pelo seu exemplo.
A intenção do líder nada vale sem a percepção do liderado
	A percepção, muitas vezes, encontra-se mais relacionada aos detalhes(um sorriso,
um cumprimento, a palavra correta no momento certo).
Habilidade para sustentar a visão nos momentos em que as dificuldades contribuem para enfraquecer o ânimo das pessoas
Alerta os perigos no horizonte e procura antecipar-se a eles
Analisa, com a equipe, as causas de eventuais resultados negativos
Mantém as pessoas informadas dos resultados positivos
Manisfesta sua apreciação pelas iniciativas que reforçam a persistência p/ atingir metas e perseguir a visão.
Atributos dos líderes
Um líder deve ser avaliado pela equipe que tem sob sua responsabilidade.
Dê e solicite feedbacks específicos. Em vez de se referir às pessoas, refira-se aos resultados ou comportamentos.
Faça reuniões de avaliação de processos.
Em vez de “nós somos responsáveis”, use “cada um de nós é”.
Fazer com, não é fazer por.
Esteja aberto a renegociações.
Esteja atento, aprenda a ouvir tudo, verbal e não verbal.
As pessoas têm problemas pessoais e necessitam ser ouvidas, o que não significa deixar de fazer o que precisa ser feito.
Atributos dos Líderes:
A liderança guarda dimensões profundas que nascem das características próprias às personalidades de cada um. Não pode existir, portanto, uma fórmula única, uma receita pronta, uma solução geral que forneça com precisão matemática aquelas recomendações capazes de promover a indiscutível eficácia dos líderes. A proposta é a de que não existem líderes universais que se saiam bem em qualquer circunstância , com qualquer tipo de grupo ou em qualquer espécie de ambiente organizacional. (BERGAMINI, 1994)
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O processo Grupal
UNIFRA
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Três pressupostos importantes
Rompimento com a noção de grupo como dicotomia: Indivíduo x sociedade.
O grupo como condição necessária para conhecer as determinações sociais que agem sobre o indivíduo
A ação transformadora só acontece no agrupamento dos indivíduos 
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Quem é o indivíduo?
Nos tornamos algo que não éramos?
Nos tornamos algo que já éramos e que estava “dentro de nós”? 
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Os estudos tradicionais sobre pequenos grupos (Kurt Lewin) focavam conceitos como coesão, liderança, pressão de grupo.
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Para Horkheimer e Adorno o grupo é uma mediação entre o indivíduo e a sociedade.
Loureau: a análise do grupo se faz nas relações grupais que nelas se estabelecem
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Lapassade: crítica a serialização
Pichon-Riviere: proposta dialética
Calderon e Govia: cooperação entre os membros
Conclusão sobre os estudos: objetivavam o individualismo, harmonia e a manutenção. 
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Premissas para se conhecer o grupo:
A ação grupal deve ser entendida numa perspectiva histórica, com determinações econômicas, institucionais e ideológicas.
O grupo é um processo histórico
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O grupo reproduz ideologias
A tradição biológica na psicologia: existência única, abstrata e isolada de todos
A sociedade humana se desenvolve a partir do trabalho vivo 
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Qual é o objetivo do grupo? 
 Definir papéis, a identidade social e a produtividade
Crítica a essa definição: o grupo é visto como a-histórico 
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O indivíduo interioriza o mundo como realidade concreta e os exterioriza por meio de seu comportamento 
Alguns comportamentos se tornam hábitos: tipificação de papéis
Quanto mais solidificado os papéis, maior o controle social 
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O estabelecimento de papéis e o seu processo de cristalização: naturalização dos fenômenos sociais
 Papel da psicologia: entender o processo de internalização e maneira como ela realiza a mediação na determinação dos comportamentos. 
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O processo socialização:
Primária: família
Secundária: internalização das funções mais específicas das instituições.
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Importante: a análise do indivíduo deve se referir ao grupo em que está inserido.
Sugestões para a análise do indivíduo pertencente a um processo grupal: 
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O homem é alienado:
Vivência subjetiva: indivíduo livre, capaz de autodeterminar-se-reprodução da ideologia capitalista
Realidade objetiva: manutenção do status quo- reprodução da lógica dominador-dominado 
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Todo grupo existe dentro de uma instituição:
Importância da análise do processo de inserção no interior da instituição
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A importância da vida de cada membro do grupo
A dialética se desenvolverá nas determinações concretas do grupo-desempenho de papéis.
Os papéis sociais também são representações ideológicas
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Questão colocada pela autora:
 O grupo nega a individualidade? 
 
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Proposta:
A importância dos indivíduos perceberem como membros da sociedade e semelhantes nas determinações históricas.
Abrirem mão das individualidade institucionalizada e assumirem uma identidade grupal
Processo Grupal..ppt
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O Processo Grupal
Sérgio Antônio Carlos
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CARLOS, Sergio Antonio. O Processo Grupal. In: Strey, Marlene et al (org.) Psicologia Social Contemporânea: livro-texto. Petrópolis: Vozes, 1998. P. 199-206
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O Processo Grupal...
Os processos grupais são experiências fundamentais para as nossas formações, estruturações de convicções e para o desenvolvimento de nossas capacidades. 
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Com toda a carga das experiências anteriormente vividas que nos jogamos em novas experiências de relacionamentos grupais;
A nossa inserção grupal pode ser realizada de uma forma consciente ou não.
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Temos consciência de que participamos de alguns grupos comumente aqueles que aderimos por uma opção pessoal;
A participação nos demais é feita, geralmente, de maneira rotineira e sem nos darmos conta;
E muitas vezes somos carregados pelo grupo.
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O Processo Grupal...
Até aqui estávamos nos referindo aos chamados grupos "espontâneos" ou "naturais";
Claro que precisamos também considerar os grupos estruturados com finalidades específicas, organizados e coordenados pelos próprios participantes, ou por profissionais das mais variadas formações;
Grupos de anônimos (AAs, NAs, etc.), grupos ligados às Igrejas, que atuam nas comunidades, nos partidos políticos, nos sindicatos, nas escolas, nas fábricas, nas praças, dentre vários outros.
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O Processo Grupal...
Todos os grupos podem estar a serviço da transformação social quanto da sua manutenção;
Estamos, portanto, rodeados de grupos e participando ou negando participar deles em todos os momentos de nossas vidas.
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A Preocupação com o Grupo...
Historicamente, sabe-se que o vocábulo "groppo" ou "grupo" surgiu no século XVII;
Referia-se ao ato de retartar, artisticamente, um conjunto de pessoas;
Regina Duarte Benevides de Barros (1994), doutora em Psicologia, diz que foi somente no século XVIII que o termo passou a significar "reunião de pessoas";
A mesma autora afirma que o termo pode estar ligado tanto a idéia de "laço, coesão", quanto a de "círculo".
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A Preocupação com o Grupo...
Tanto a Sociologia quanto a Psicologia têm demonstrado interesse no estudo dos pequenos grupos sociais, pensando o "grupo" como uma intermediação entre o "indivíduo" e a "massa";
Na Psicologia, o estudo sistemático dos pequenos grupos sociais, busca compreender a dinâmica dos mesmos, tendo início na década de 30 e 40, com Moreno e Kurt Lewin;
Moreno inicia com o "teatro da espontaneidade" que depois vai levar ao Psicodrama.
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A Preocupação com o Grupo...
Na área
de pesquisa cria a Sociometria para o estudo de relações de aproximação e afastamento entre as redes de preferência e rejeição, tanto nos grupos quanto na comunidade como um todo;
Lewin cria o termo "dinâmica de grupo", que foi utilizado pela primeira vez em 1944;
Não podemos esquecer que a preocupação com grupos, de Moreno e de Lewin aparecem em seguida às inovações tayloristas e fordistas que levam à elevação dos lucros mas também à deterioração das relações tanto dos operários entre si quanto em relação a chefias e patrões.
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A Preocupação com o Grupo...
Há uma tradição no estudo e na intervenção com pequenos grupos que privilegia o treinamento em busca da produtividade;
Os especialistas em grupos se atêm a aplicação de técnicas grupais que desenvolvem a cooperação entre os participantes e não levam o grupo a se autocriticar e buscar o seu caminho para o funcionamento, pois uma das possibilidades é não mais se constituir enquanto grupo;
Neste caso, a constituição do grupo está a serviço da instituição, como instrumento de controle sobre os indivíduos.
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Grupo ou Processo Grupal...
Em geral, os(as) autores(as), ao se referirem ao conceito de grupo, partem da descrição do mesmo fenômeno social: a reunião de duas ou mais pessoas com um objetivo comum de ação;
O que difere é a leitura que os mesmos fazem do processo de constituição do grupo e do entendimento da finalidade do mesmo;
Lewin centra a sua definição de grupo, na interdependência dos membros do grupo, onde qualquer alteração individidual afeta o coletivo.
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Grupo ou Processo Grupal...
Lewin demonstra uma preocupação em buscar o "grupo como um ser" que transcende as pessoas que o compõem;
Há uma visão de um grupo "ideal", aquele marcado por uma grande coesão.
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Grupo ou Processo Grupal...
O sociólogo Olmsted é um outro autor que define o grupo como "uma pluralidade de indivíduos que estão em contato uns com os outros, que se consideram mutuamente e que estão conscientes de que têm algo significativamente importante em comum";
Esta definição traz consigo a idéia da consideração mútua, sem a preocupação da homogeneidade.
Aponta para a diversidade dos participantes e para o sentimento de compartilhar algo significante para cada um deles.
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Grupo ou Processo Grupal...
Pontos importantes para o estudo de pequenos grupos sociais:
 o contato entre as pessoas e a busca de um objetivo comum;
 a interdependência entre seus membros;
 a coesão ou espírito de grupo que varia em um contínuo que vai da dispersão até unidade.
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Grupo ou Processo Grupal...
Podemos dizer, que de acordo com o referencial de homem e de mundo que os cientistas sociais assumem, vai variar o entendimento, o sentido e a explicação que os mesmos vão dar em relação ao grupo e aos processos grupais;
Lane (1986) enfatiza que a função do grupo é definir papéis, o que leva a definição da identidade social dos indivíduos e a garantir a sua reprodutividade social.
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Grupo Ideal?
Existe um modelo ideal de grupo?
Na tradição lewiniana temos um ideal de grupo coeso, estruturado, acabado;
Passa a idéia de um processo linear;
Neste modelo não há lugar para o conflito;
Estes conflitos são vistos como algo ameaçador;
O grupo é como um modelo de relações horizontais, equilibradas, eqüitativas, onde as pessoas se amem e se respeitem;
Um modelo ideal de funcionamento social;
Algo semelhante ao que Löwy (1979) denomina de anticapitalismo romântico.
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Grupo ou Processo Grupal...
O grupo também pode ser visto como um lugar onde as pessoas mostram suas diferenças;
Onde as relações de poder estão presentes e perpassam as decisões cotidianas, onde o conflito é interente ao processo de relações que se estabelece;
Onde há uma convivência do diferente, do plural;
Num confronto de idéias, buscando conciliar apenas o conciliável, deixando claro as individualidades, o diferente;
A importância de afirmar que as pessoas são diferentes, possuem e pensam valores diferentes.
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Determinações de classe social, de gênero, de raça e de nacionalidade;
Relações que se embaterão tanto na busca consciente de uma determinação quanto de defesas inconscientes utilizadas para lutar e/ou fugir das ameaças que as novas situações desconhecidas nos colocam;
Conflitos que podem gerar conforme Bion (1975), situações de funcionamento na base de ataque ao desconhecido ou da espera de um messias que venha trazer a salvação ao grupo.
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O grupo precisa ser visto como um campo onde os trabalhadores sociais que se aventuram devem ter claro que o homem sempre é um homem alienado e o grupo é uma possibilidade de libertação (Lane, 1986), possibilidade de ser sujeito;
Mas também pode ser uma maneira de fixá-lo na sua posição de alienado;
As relações que se estabelecem podem ser meramente de reprodução das relações de dominação e de alienação.
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Enrique Pichon-Rivière (1907 – 1977), foi um psiquiatra e psicanalista argentino de origem suíça, que contribuiu muito com o questionamento que levantou sobre a psiquiatria e a questão dos grupos em hospitais psiquiátricos, cria a técnica dos grupos operativos;
Um dos conceitos fundamentais é o de ECRO – Esquema Conceitual Referencial e Operativo;
Pichon afirma que cada um de nós possui um ECRO individual;
Ele é constituído pelos nossos valores, crenças, medos e fantasias.
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Dialogamos com os outros, ou melhor, com os ECROs dos outros, e levamos também nosso ECRO;
Como nem sempre explicitamos os nossos ECROs o nosso diálogo pode ser dificultado;
Quando se está trabalhando em grupos, a realização da tarefa estabelecida pode ser dificuldade pelas diferenças de ECROs que estão em jogo;
O autor fala na construção de um ECRO grupal;
Este ECRO seria um esquema comum para as pessoas que participam de um determinado grupo – sabendo o que pensam em conjunto – poderem partir para agir coletivamente com o aclaramento das posições individuais e da construção coletiva que favorece a tarefa grupal.
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Como "Funciona" o 
Processo Grupal?
Pensar o grupo como um projeto, como um eterno vir-a-ser;
Pensando como Sartre e Lapassade (1982):
Este processo é dialético;
Constituído pela eterna tensão entre a serialidade e a totalidade;
Há uma ameaça constante da dissolução do grupo e a volta à serialidade, onde cada integrante assume a firma a sua individualidade sendo mais um na prensença dos demais;
Ao mesmo tempo há uma busca constante pela totalidade, dando sentido a relação estabelecida.
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Como "Funciona" o 
Processo Grupal?
Partindo da idéia de processo e da construção coletiva do projeto, não podemos pensar em um "treinamento" de grupo, no sentido de aplicação de uma série de exercícios que possam ajudar as pessoas a atingir um "ideal de grupo" pertencente ou criado pelo "profissional treinador";
As chamadas "dinâmicas de grupo" nada mais são do que técnicas de submissão do grupo ao profissional e à instituição/organização.
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Como "Funciona" o 
Processo Grupal?
A constituição do grupo em processo pode requerer a presença de um profissional – técnico em processo grupal;
O trabalho do mesmo será auxiliar a que as pessoas envolvidas na experiência pensem o processo que estão vivenciando;
O se pensar não cada um individulamente, mas cada um participando de um mesmo barco que busca estabelecer uma rota. 
Talvez o porto não seja seguro, porque não existe um destino final, e quando isso acontece o grupo se dissolve e o processo acaba.
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Enquanto o grupo persiste é um constante navegar;
Um constante questionar a rota;
Um aprender a conviver com a insegurança e com a incerteza;
Talvez uma mudança de rota devido a avaliação do trajeto já percorrido e do que falta;
Enfim,
há uma preocupação em centrar na tarefa e tornar explicítas as questões implícitas que estão dificultando a realização da tarefa pretendida, ou que a estão facilitando.
Esta é uma maneira de o grupo se tornar sujeito do seu próprio processo;
Os integrantes da experiência terão condições de tomar decisões de forma mais lúcida.
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À Guisa de Fechamento...
Aqui pudemos estudar um pouco mais sobre a compreensão dos pequenos grupos sociais;
Como Peralta (1996) não acreditamos que o movimento grupal possa ser lido – no sentido de uma certeza.
Portanto, não existem verdades absolutas mas apenas hipóteses que devem ser colocadas para o grupo;
Surgirão situações de manutenção de relações já estabelecidas ou a mudança das mesmas, numa decisão muito mais dos participantes do que do profissional que compreende mas não vive o processo.
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"Os Efemêros", vídeo filmado e escrito pela Doutora e filósofa Márcia Tiburi
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Obrigada!
Professora Lenise Santana Borges
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Psicodrama II.ppt
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PROCESSOS GRUPAIS:
J. MORENO, PSICODRAMA E OS PAPÉIS SOCIAIS
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JACOB MORENO
Criador do Psicodrama
Método nascido em 1921 em Viena;
Com a apresentação solitária do teatro dramático, Moreno tinha a intenção de curar o público, que vivia um momento de caos no pós-guerra.
Sem preparação, mas contanto com os elementos psicodramáticos: 
elenco: o público
obra: a trama vivida pelos momentos pós- guerra
personagens: representados pelos papéis reais (políticos, ministros, soldados, médicos, advogados), os quais atuaram trocando de papéis, tendo que assumir o papel do rei, na encenação.
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ELEMENTOS DO MÉTODO PSICOTERÁPICO DE GRUPO - PSICODRAMA
Setting: basicamente grupal
Terapeuta: diretor da cena
Egos auxiliares 
Pacientes: protagonistas ou público
Princípios básicos: espontaneidade e criatividade -contraponto ao determinismo da Psicanálise;
De acordo com Moreno é possível nos educar para a espontaneidade: a partir da libertação dos cliches e estereótipos culturais
A parti daí é possível o desenvolvimento de novas dimensões da personalidade.
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PSICODRAMA
O psicodrama busca fazer o indivíduo alcançar uma existência autêntica, espontânea e criativa. 
Nas abordagens vivenciais, a técnica e a teoria são secundárias em relação à pessoa e à importância da relação terapeuta e cliente.
Possui sua base nas abordagens fenomenológico-existenciais nas quais busca-se o desenvolvimento da intuição, da liberdade e da sensibilidade.
Não se utilizam enquadramentos diagnósticos psicopatológicos.
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PSICODRAMA
Neurótico: alguém que ainda não encontrou seu caminho de crescimento, ou seja, que se submeteu às conservas culturais, cristalizou papéis e deixou de ser espontâneo criativo, perdeu o sentido da sua vida. 
Enfim, para o psicodrama, o neurótico tem dificuldade de viver o aqui – e – agora, o momento, pois falsifica o fluxo das suas vivências.
 Os existencialistas e psicodramatistas concebem o homem como um ser inacabado, em eterno devir.
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PSICODRAMA
Têm como objetivo fazer com que o indivíduo possa resgatar a liberdade de poder utilizar suas próprias capacidades para existir, para reaprender a utilizar a sua liberdade de forma responsável, para ser o que ele é.
Para tal, promovem uma relação terapêutica que privilegia o encontro existencial eu - tu, que recria e permite o encontro na vida, em outras relações sociais.
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PSICODRAMA
Moreno pretendeu que cada sessão psicodramática fosse uma experiência existencial.
Nos princípios básicos do método psicodramático por exemplo, defende-se o exercício da intuição, da arte da compreensão, da atitude ingênua diante dos fenômenos, sem definições a priori, o que condiz com os preceitos do método fenomenológico.
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TÉCNICA DO PSICODRAMA
Aquecimento
Representação
Compartilhamento
As técnicas de representações pode ser:
Inversão de papéis
Espelho
Duplo
Alter-ego (terapia de casais)
Solilóquio
Prospecção ao futuro
Escultura
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TEORIA SOCIONÔMICA DE MORENO
Estudo das leis que regem as relações humanas.
Existem três formas de trabalho em grupos: 
 Psicodrama: é o tratamento através da ação dramática do protagonista em grupo;
Sociodrama: tem como protagonista sempre o próprio grupo; 
Psicoterapia de grupo: que prioriza o tratamento das relações interpessoais, inseridas na dinâmica do grupo.
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TEORIA DE PAPÉIS DE MORENO
Moreno (1975) entende papel como: 
“(...) a forma de funcionamento que o indivíduo assume no momento específico em que reage a uma situação específica, na qual outras pessoas ou objetos estão envolvidos” (p. 27).
Refere-se ao homem sempre em situação, imerso no social, buscando transformá-lo através da ação que cada papel possibilita.
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TEORIA DOS PAPÉIS
Para Moreno o conceito de papel, diz respeito a uma fusão de elementos particulares e coletivos.
São formadas por duas instâncias: 
denominadores coletivos
 diferenciais individuais
Exmplos: chefe, pai, presidente, médico, professor, aluno, filho, tio, cunhado...
PSICODRAMA.ppt
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Psicodrama
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“Existem palavras sábias, mas a sabedoria não é suficiente, falta ação" 
Nasceu em 6 de maio de 1889, na cidade de Bucareste, na Romênia.
Em 14/05/1974, Morre Moreno em Nova York.
 
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“ UM ENCONTRO DE DOIS: OLHO A OLHO, FACE A FACE 
E QUANDO ESTIVERES PERTO ARRANCAREI TEUS OLHOS
E OS COLOCAREI NO LUGAR DOS MEUS,
E TU ARRANCARÁS MEUS OLHOS
E OS COLOCARÁS NO LUGAR DOS TEUS
E ENTÃO TE OLHAREI COM TEUS OLHOS
E TU ME OLHARÁS COM OS MEUS.”
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Experiências que o próprio Moreno considera originárias ao Psicodrama
A brincadeira de Deus
A revolução nos jardins de Viena com crianças
A dramatização do dia 1o. Abril de 1921
 (data considerada como a do nascimento oficial do Psicodrama)
O caso Barbara – Teatro espontaneo
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INFLUENCIAS AO PENSAMENTO DE MORENO:
MARTIN BUBER (RELAÇÃO EU-TU)
BERGSON (CRIATIVIDADE/ESPONTANEIDADE)
CHARLES SANDERS PEIRCE – PRAGMATISMO
KIERKEGAARD - EXISTENCIALISTA
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O que é Psicodrama? 
 Drama" significa "ação" em grego. 
 
Psicodrama pode ser definido como uma via de investigação da alma humana mediante a ação. 
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 O Psicodrama é uma parte de uma construção muito mais ampla, criada por Jacob Levy Moreno, a Socionomia 
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SOCIONOMIA - Ciência das leis sociais e das relações, 
SOCIOMETRIA
mensura as escolha/ rejeição
Método: teste sociométrico
SOCIODINÂMICA
investiga a dinâmica do grupo, as redes de vínculos entre os componentes dos grupos,
Método: interpretação de papéis
SOCIATRIA
É a ciência do tratamento dos sistemas sociais – 
Utiliza a Psicoterapia de Grupo, Psicodrama e Sociodrama
Tem em comum a ação dramática como recurso para facilitar a expressão da realidade implícita nas relações interpessoais ou para a investigação e reflexão sobre determinado tema. 
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AÇÃO DRAMÁTICA COMO RECURSO
sociodinâmica
sociatria
SOCIOMETRIA
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A Sociodinâmica e a Sociatria têm objetivos complementares e utilizam-se das mesmas técnicas: 
 Psicodrama, 
 Sociodrama, 
 Role Playing,
 Teatro Espontâneo,
 Psicoterapia de Grupo.
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Enquanto técnicas, a diferença entre o Psicodrama e o Sociodrama 
PSICODRAMA: o trabalho dramático focaliza o indivíduo - embora sempre visto como um ser em relação – 
SOCIODRAMA: focaliza o próprio grupo.
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ESPONTANEIDADE
TELE
REJEIÇÃO
T
EOR
I
A
 DE
 P
A
P
E
I
S
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