Resumo PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO AV1

Prévia do material em texto

Resumo AV1
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Evolução do Trabalho: O Período Agrário 
A natureza do trabalho agrário, trabalho artesão e camponês.
Relação trabalhador –capataz..
Escola Clássica
Revolução Industrial e sua influência no trabalho.
A substituição da terra pela máquina.
Administração por controle rígido.
Trabalho fatigante e repetitivo: linha de produção.
Escola das Relações Humanas
Início da humanização do trabalho.
Estudos sobre motivação e liderança.
Preocupação com o ambiente físico do trabalho.
Atenção para as relações capital trabalho.
Escolas Contemporâneas
Teoria Sistêmica (sistemas RH).
Movimentos de terceirização e teletrabalho.
Valorização da inteligência emocional e da subjetividade do trabalhador.
Trabalho sem emprego (informal)
A fase fabril: A fase fabril conhecida como modernidade, sobre a evolução da produção/trabalho procurava produzir com total dependência sob uma alta supervisão e controle dos resultados. A maneira lenta, suave e que não transgride as expectativas daqueles que nela estão envolvidos ou são por ela afetados, corresponde a um tipo de mudança evolucionária dentro de uma empresa. 
História da Psicologia Organizacional: O homem, que antes era visto como “máquina”, começou a ser visto como um ser pensante e importante para os resultados da organização, principalmente com os avanços tecnológicos da globalização. 
A Revolução Industrial na Europa gerou um novo sistema trabalhista (produção fabril) que gerou a necessidade de atuação dos psicólogos organizacionais;
Até 1940 a psicologia organizacional era chamada de psicologia industrial e sua única função, era atuar no recrutamento e seleção de pessoal;
Da década de 40 até os anos 70, passou-se a pensar em adaptar as tarefas as pessoas e não o contrário;
Psicologia Organizacional: A Psicologia Organizacional, inicialmente denominada como Psicologia Industrial, estuda os fenômenos psicológicos presentes nas organizações. Mais especificamente, atua sobre os problemas organizacionais ligados à gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas. Muchinsky (2004), aborda a Psicologia Industrial/Organizacional como área de estudo que se ocupa do comportamento em situação de trabalho e afirma que é uma área de estudo científico e da prática que trata de conceitos e princípios psicológicos no mundo do trabalho. Explora, analisa, compreende e interage as múltiplas dimensões que caracterizam as pessoas, grupos e organizações. Atua como Coach de executivos, auxiliando no desenvolvimento pessoal e profissional; 
Coach: aconselhamento de carreira, o coach auxilia o executivo a desenvolver determinadas competências.
Planeja e desenvolve ações (Diagnóstico Organizacional, Treinamento & Desenvolvimento) para equilibrar as relações de trabalho, objetivando desta forma,atingir os resultados desejados, como por ex: aumentar a produtividade e a realização pessoal dos funcionários;
Participa de processos de demissões, entrevistas de desligamento, preparação para aposentadorias, com o objetivo de auxiliar o funcionário na elaboração de novos projetos de vida;
Elabora, executa e avalia programas de treinamento e desenvolvimento técnico e comportamental;
Segundo Rothmann e Cooper (2008) a Psicologia Organizacional e do Trabalho é integrada por dois ramos: a Psicologia do Trabalho (classificada também como Psicologia Industrial ) e a Psicologia Organizacional (classificada muitas vezes como “comportamento Organizacional”). Enquanto a Psicologia do Trabalho concentra sua área de atuação sobre assuntos ligados à gestão de pessoas(com foco em pequenas unidades) a “Psicologia Organizacional é direcionada à compreensão do comportamento de indivíduos, grupos e organizações na situação de trabalho”.
No Brasil: Zanelli e Bastos (2004) adotam a terminologia PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO e a definem como a área do conhecimento que busca: “compreender o comportamento das pessoas que trabalham , tanto em seus determinantes e suas 
consequências, como nas possibilidades da construção produtiva das relações de trabalho, com preservação máxima da natureza, da qualidade de vida e do bem estar humano”.
Tem como interesse central a compreensão e o trato com os processos que contribuem para as organizações atinjam suas metas e objetivos com a coordenação de seus integrantes. Engloba o conjunto de políticas e práticas relacionadas à estratégia utilizada para organizar a ação individual e coletiva de forma congruente com os seus objetivos. A criação de estímulos que viabilizem não só um alto clima organizacional como o espírito de colaboração entre os membros de uma mesma equipe, o que gera desenvolvimento organizacional; Ao desenvolvimento de lideranças que colaborem de maneira efetiva para o crescimento das pessoas e organização; A instituição de políticas de RH mais humanizadas, que promovam o bem estar dos colaboradores organizacionais, entre outros.
O papel do psicólogo nas organizações: É o profissional que lida, nas atividades de trabalho, com assuntos relativos ao ajustamento, à aprendizagem e ao desenvolvimento. O psicólogo é um profissional que deve contribuir para uma relação empregado-empregador tão equânime quanto possível. 
O processo da gestão de pessoas: 
1. Análise e Descrição de Cargos
2. Desenho de Cargos
3. Recrutamento e Seleção de Pessoal
4. Admissão de Candidatos Selecionados
5. Orientação e Integração de Novos Funcionários
6. Administração de Cargos e Salários
7. Incentivos Salariais e Benefícios Sociais
8. Avaliação do Desempenho dos Funcionários
9. Comunicação aos Funcionários
10. Treinamento e Desenvolvimento
11. Desenvolvimento Organizacional
12. Higiene, Segurança e Qualidade de Vida no trabalho
13. Relações com Empregados e Relações Sindicais.
O que é Cultura Organizacional: É um conjunto de hábitos, crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos membros de uma organização.
Desenvolvimento Organizacional: “O Desenvolvimento Organizacional (D.O.) é uma resposta à mudança, uma complexa estratégia educacional que tem por finalidade mudar as crenças, as atitudes, os valores e a estrutura de organizações, de modo que elas possam melhor se adaptar aos novos mercados, tecnologias e desafios e ao próprio ritmo vertiginoso de mudança”. Trabalhar em D.O. significa basear a ação nos valores, atitudes, relações e clima organizacionais.  Por isso as variáveis relacionadas às pessoas sobrepõem-se, como foco, às metas, estruturas e tecnologias da organização. E as mudanças relacionadas à problemática que a organização está procurando enfrentar são agrupadas pelo autor em três categorias: problemas de destino: crescimento, identidade e revitalização; problemas de satisfação e desenvolvimento humanos e problemas de eficiência organizacional 
Diagnóstico Organizacional: O diagnóstico organizacional ou empresarial é um importante instrumento de planejamento, que tem como objetivo analisar o clima organizacional, identificando as necessidades da organização. O diagnóstico também avalia o nível de contentamento dos colaboradores em relação à empresa, através das suas opiniões. 
O diagnóstico organizacional é feito através de questionários de opinião, entrevistas, observação e dinâmicas de grupo.
Etapas do Diagnóstico Organizacional:
Formular problemas
Juntar informações sobre o problema
Análise do problema
Fazer o diagnóstico.
Recrutamento ou Atração de Talentos: Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização. É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma organização. É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercados de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. É o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Eledeve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado no qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou ambos.
Planejamento: O planejamento de processo seletivo é de vital importância para o sucesso da atividade e deve seguir as seguintes etapas:
Validar da vaga: deve se avaliar a real necessidade de contratação e verificar se existe a possibilidade de aproveitamento interno, seja através de uma mobilidade interna, ou aproveitamento de algum estagiário, terceiro ou temporário; 
Levantar dados da cultura organizacional, e da subcultura própria da unidade/área onde o futuro funcionário vai atuar; 
Estabelecer parceria entre o selecionador e o requisitante, objetivando levantamento de expectativas; 
Elaboração de um perfil profissiográfico com base nos dados levantados sobre a cultura e subcultura e na entrevista com requisitante da vaga; 
Validar perfil profissiográfico junto ao requisitante; 
Definir as técnicas de seleção a serem utilizadas, formas de avaliação e critérios; 
Definir as fontes de captação de candidatos; 
Definir e providenciar o apoio logístico necessário para receber os candidatos interessados, assim como para a realização de todo o processo seletivo.
Definir quantos candidatos desejados por vaga.
Definir cronograma do processo seletivo.
Definir indicadores de avaliação do processo seletivo. 
Etapas Recrutamento e Seleção:
1.Planejamento.
1.1.Análise do perfil profissiográfico.
1.2. Definição das fontes de captação.
2.Execução 
2.1. Análise dos currículos recebidos ou entrevista de triagem.
2.2. Indicação de candidatos para o processo seletivo.
Fontes de Captação Interna: Recrutamento Interno. 
Podemos utilizar alguns recursos dentro da política de RH que nos auxilia nessa busca:
Avaliação de desempenho : trata-se de um dos mais importantes instrumentos de gestão de recursos humanos, porque o desempenho é manifestação mais concreta e objetiva que um indivíduo é capaz de fazer.
Histórico dos funcionários: onde estão registrados dados com relação ao histórico profissional, tempo de trabalho, empregos anteriores, escolaridade, formação escolar, 
cursos, interesses profissionais, planos de vida, expectativas com relação a aposentadoria.
Histórico de treinamento: os registros de treinamento podem ser úteis com relação aos treinamentos realizados e nos planos de desenvolvimento individual.
Análise de potencial: esses registros podem conter informações importantes para analisar o foco prospectivo do funcionário, procurando identificar o que pode ser desenvolvido, que novas competências podem ser instaladas. O foco é dirigido ao futuro.
Plano de sucessão: compreende a identificação e análise de pessoas para ocuparem posições de maior destaque e responsabilidades, de acordo com as linhas de sucessão estabelecidas e em prazos estimados . 
Fontes externa de captação:
Placa na portaria de empresa: bastante simples e utilizadas para cargos operacionais.
SINE: banco de dados do Sistema Nacional de Empregos cadastro oficial; 
Banco de candidatos: organizado de acordo com os currículos recebidos, de baixo custo e de rápido atendimento.
Anúncio: é uma das formas mais tradicionais de divulgação, porém, em jornais de grande circulação o custo é elevado e o retorno pode não ser o desejado.
Escolas e faculdades: seja através de cadastro de ex-alunos e alunos, de cursos técnicos, graduação, de pós-graduação, MBA, etc.
Empresas: o contato com profissionais de outras empresas, pode significar boas indicações. 
Associações científicas: segue o mesmo conceito das escolas, porém, utilizado para cargos técnicos.
Conselhos de classe e agremiações: ex: CREA, CRC etc 
Cartazes ou anúncios em locais visíveis: geralmente acontece em lugares de grande circulação de pessoas, indicados para cargos operacionais.
Captação virtual: através da internet as organizações conseguem atingir uma enorme gama de profissionais e ter acesso a banco de dados on-line.
Portões abertos: quando uma empresa deseja contratar recém formados, organiza uma visita e solicita o preenchimento de uma ficha de solicitação de empresa.
Agências de emprego e consultorias: o custo é alto, mas tem como vantagem a rapidez e quando é necessário uma mão-de-obra específica.
Apresentação de candidatos por indicação de funcionários: o funcionário sente-se prestigiado quando o candidato indicado participa do processo seletivo é de baixo custo.
Headhunter: profissionais especializados na captação de executivos. Consiste em retirar profissionais que estão atuando em empresas. O custo é bastante elevado e indicado para cargos de alto escalão.
Elaboração de anúncios:
Os anúncios costumam ser uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Quando o cargo for mais elevado, deve-se lançar mão de revistas especializadas, ou anunciar em áreas mais específicas dentro do próprio jornal, ex. caderno de economia, caderno de recursos humanos etc.
A construção do anúncio é muito importante. Devemos nos preocupar como o candidato poderá reagir aquele anúncio.
É importante levar em consideração: 
O tipo de apelo.
O tamanho.
Tipos gráficos.
Dia de lançamento de anúncio.
Repetição do anúncio.
Concorrência com outros anúncios.
É PROIBIDO MENCIONAR EM QUALQUER OFERTA DE TRABALHO: 
Idade ou faixa etária.
Nacionalidade.
Região, filiação e religião.
Sexo.
Estado civil.
Experiência maior que seis meses.
Qualquer outra menção contendo uma medida discriminatória.
Análise de Currículos:
A análise de currículos é uma etapa importante para o processo seletivo. Segundo Bueno, devemos nos ater à:
Orientações para lucros e resultados.
Estabilidade e encarreiramento profissional.
Clareza e descrição das tarefas.
Comprometimento com trabalho
Seleção de pessoal: Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. O objetivo da seleção eficaz é adequar as características individuais do 
candidato (habilidades, conhecimentos, escolaridade, experiência, etc.) aos requisitos/ especificação do trabalho. 
Principais técnicas de Seleção:
Entrevista de Seleção
Testes de Conhecimentos (Teóricos e Práticos)
Testes de habilidades motoras e físicas
Testes Psicológicos/ Personalidade
Prova situacional
A escolha de técnica adequada está sempre relacionada ao cargo:
Em cargos simples - cargos operacionais - aplica-se uma bateria de testes - entrevista de triagem, provas de conhecimentos, técnicas de simulação. Em cargos complexos - gerentes e diretores - aplica-se diversas baterias de testes - provas de conhecimento, testes psicológicos/ personalidade - além de várias entrevistas com diversos tomadores de decisão e formadores de opinião. 
Testes de Conhecimentos (Teóricos e Práticos): Procura medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos, como noções de informática, de contabilidade, de redação, de inglês, de matemática, etc. 
Teste de informática: verifica o nível de conhecimento e domínio do candidato. 
Prova de conhecimentos (português/matemática)
Redação
Provas situacionais: São atividades estruturadas que colocam o candidato diante de uma situação típica do seu dia-a-dia de trabalho, objetivando avaliar sua capacidade de análise e solução de um problema. 
Testes de Habilidades Motoras e Físicas: Normalmente utilizados para avaliar destreza das mãos, força, resistência, tempo de reação, etc.
Testes Psicológicos: É uma medida objetiva e estandardizada de uma amostra do comportamento no que se refere as aptidões das pessoas (predisposição natural para determinada atividade ou trabalho, existe sem exercício prévio, sem treino ou aprendizado. Por isto são utilizados para verificar aptidões individuais, para oferecer um prognóstico futuro do seu potencial de desenvolvimento. Os testes psicológicos são de aplicação exclusivas dos psicólogos 
Dinâmicas de grupo em seleção de pessoal: São usadas como complemento de diagnóstico,onde o candidato é submetido à uma situação de dramatização de algum evento relacionado ao papel que irá desempenhar na organização, para fornecer uma visão mais realista acerca de seu comportamento futuro.
Efeito Halo” é um termo criado pelo psicólogo americano chamado Edward Thorndike, que afirmava que o cérebro humano julga, analisa e tira conclusões de uma pessoa a partir de uma única característica, e formula um estereótipo global do indivíduo com este único fator — como aparência, vestimenta, postura, fala e etcO efeito Halo é conhecido por ser uma interferência na avaliação de um item pela observação e o julgamento de outros fatores. Por exemplo, se considerarmos que determinada tarefa só as mulheres é que vão percebê-la e saber fazê-la, não vamos à, primeira impressão, considerar que um homem também a possa saber fazer. Existe, assim, um erro de julgamento.
O Efeito Halo é a possível interferência ocasionada devido à simpatia ou antipatia que o avaliador possui pelo profissional que está sendo avaliado, muitas vezes ocasionada por um fato específico e isolado.