DP 1 SM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL DO TRABALHO

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UNIP - UNIVERSIDADE PAULISTA
Curso de Psicologia
Vivian Cury Lunardi RA- B773BD-9
TRABALHO DE DP
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL DO TRABALHO
CÓDIGO 604Z
Campus Bauru
2020 1º semestre
RESUMO 
Nesta disciplina, você terá oportunidade de estudar as áreas de atuação e o papel da psicologia na gestão de pessoas, bem como trabalho do psicólogo junto à equipe multi ou interdisciplinar. Serão fornecidos subsídios para entendimento sobre a atuação do psicólogo organizacional e do Trabalho: instrumentos e técnicas que possibilitem práticas adequadas à Gestão de Pessoas nas Organizações e na relação do Homem com o Trabalho.
O Mercado de trabalho contemporâneo e Globalização: o conceito de profissões x sociedade atual e suas transformações (desemprego, educação, saúde, família e trabalho).
 
Leitura Obrigatória:
MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional: da Administração científica à globalização: uma história de desafios. São Paulo: USP, 2000.
Leitura para Aprofundamento:
FERRETTI, C. C. et al. Tecnologias, Trabalho e Educação. Vozes, São Paulo, 1994.
ZANELLI, J.C. BORGES-ANDRADE, J.E. e BASTOS, A.V. (org.) Psicologia, Organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre, Artmed, 2004.
 
Forçada pela crescente competitividade e pela rápida expansão da tecnologia, a gestão de negócios passa por radical metamorfose. Não se trata de algumas alterações quer aperfeiçoem o instrumental de gestão, ou de uma reformulação de bases ontológicas e epistemológicas, mais de inserção dos negócios no processo de globalização. Esta é uma tendência já conhecida que provavelmente, crescerá em intensidade nos próximos anos e que está afetando não só os negócios, mas todas as instituições, como o emprego, a família, a religião e o governo. Neste momento, a Psicologia Organizacional (PO) é requisitada para estudar a globalização porque está alterando a relação homem-trabalho, de modo não menos radical do que altera a sociedade. A dinâmica dos negócios gerados pela globalização coloca a sobrevivência, tanto das empresas como dos indivíduos em condição de risco permanente, porque nunca se sabe se algum aspecto de adequação do negócio será alterado amanhã, e portanto, que tipo de ajuste será exigido. Nenhuma empresa pode garantir a permanência de qualquer um de seus funcionários. Não se está mais limitado as exigências de um plano de aprendizagem, como ocorria até recentemente. Muito frequentemente não se tem certeza do que o trabalho poderá exigir na próxima semana. Para muitos trabalhadores, a rotina é a própria instabilidade. O desenvolvimento profissional depende tanto de oportunidade de engajamento em missões mais desafiadoras que um dos problemas mais difíceis enfrentados por um trabalhador é a constatação de que sua empresa está em decadência e que ele mesmo, por consequência está igualmente em decadência. A empresa globalizada é menos caracterizada pela estrutura do que pela partilha de uma mesma missão. A prática de gestão de negócios evolui na direção dos projetos em conglomerados temporários e, consequentemente, estruturada em redes sociais alimentadas pela reflexão sobre o ‘status quo’ da empresa e pelo cenário dos negócios. Nessas condições os mecanismos e instrumentos de intervenção estão mais e mais dependentes do capital social, do capital intelectual e da reflexão do que de hierarquias, manuais ou estruturas. A prática de gestão de recursos humanos demonstra esta tendência ao mudar de uma função reguladora para uma função facilitadora. Essa condição indica que o indivíduo é menos tutelado, durante o processo, ele necessita acompanhar os eventos, conhecer os padrões de qualidade e agir com autonomia para garantir os resultados, porque estes são mais dependentes de sua ação do que de estruturas e manuais. Há algumas questões nas quais não é difícil constatar os desafios que o novo paradigma de gestão de empresa coloca para o PO. Mais uma vez, a psicologia está sendo requisitada rever os seus conceitos e teorias para engajar nos problemas cruciais que impedem o cidadão de viver o nível de qualidade de vida que a sua condição ontológica lhe propicia.
A primeira questão se refere a evolução do emprego com o aparecimento de novas relações de trabalho uma nova formação de tarefas que têm sido denominada de emprego “just-in-time”. Em primeiro lugar é importante constatar que os pesquisadores e pensadores não tem evidências seguras e se a rápida e crescente implementação da teleinformação está gerando desemprego, ou está eliminando alguns foco de emprego e muitas tarefas, ou seja está recriando outros focos e outras tarefas. O único fato seguro está na afirmação de que milhares de pessoas estão sendo expelidas do mercado de trabalho porque seus empregos estão sendo extintos. Porém, se esse fato ocorre porque diminuíram os empregos, ou porque essas pessoas não foram capazes de se ajustar a novas tarefas que exigem diferentes habilitações, ou seja, parte do desemprego se deve a exigência de rápida e contínua mobilidade, é uma dúvida que talvez não seja resolvida tão cedo. O fato constatado é que o desemprego é uma experiência terrivelmente enfraquecedora das pessoas que em todos os aspectos psicológicos e muitos aspectos sociais e familiares. Parece que de imediato, o desaparecimento dos empregos nas grandes empresas estaria sendo compensado pela instrumentalidade de pequenos negócios que a globalização oferece, principalmente no setor de serviços. Esse fato coloca pelo menos dois desafios para a PO. De um lado, para aqueles que não conseguem encontrar uma ocupação, a reconsideração do desemprego como um tempo a ser ocupado também para o crescimento psicológico, como tem sido o tempo de emprego. Por outro lado, a compreensão da transferência de aprendizagem, para aqueles trabalhadores que necessitam mudar radicalmente de atividade. Uma outra questão relacionada ao emprego é a re-institucionalização do trabalho, mesmo dentro das empresas, na forma do trabalho empreendedor. O empreendedor é agente econômico (porque produz valor econômico) que cria e coordena recursos (reflexivo porque opera independentemente de estruturas que manualizam seus atos). Essa questão coloca a formação do ser reflexivo com um desafio que pode, e talvez, deva ocorrer na relação ordinária de trabalho e dentro de uma sociedade que caminha para ser teledirigida (Sartori, 1998). Seria agente econômico reflexivo o modelo de trabalhador para preservar sua autonomia como cidadão nas condições atuais de trabalho gerada pela globalização? Diante dessas questões, a PO é chamada a testar as condições e requisitos desse agente:
(1) Aquele que busca compreensão consensual dos negócios (a valorização da crítica);(2) Aquele que busca o pluralismo como forma de desenvolvimento dos referenciais (benchmarking); (3) Aquele que busca a problematização da crítica (fonte de energização da equipe); (4) Aquele que decide a partir da elaboração de cenários (exercício da hermenêutica) para melhor compreensão da realidade; (5) Aquele que avalia a rotina do cotidiano e a confronta com os incidentes (compreensão dos mediadores); (6) Aquele que investiga os valores agregados aos processos (avalia da própria ação); e (7) Aquele que busca da contínua avaliação das competências criadas. Seriam estas ações uma forma de levar o indivíduo a assumir o controle de sua relação com o trabalho e se apropriar de seu próprio desenvolvimento? Esse controle e apropriação consistem em dois aspectos cruciais da relação Homem-Trabalho que a PO tem condições e responsabilidade de responder.
Uma outra questão advém do campo das carreiras. Na empresa atual, a palavra ascensão é menos apropriada do que a palavra diversidade, contrariamente ao que constatava na tradição das muitas gerações de trabalhadores que constituíram a era industrial. A cada dia fica mais claro que a carreira profissional se constitui numa sequência de experiências ocupacionais que não se enquadram no conceito de promoção, nem se limitam a uma mesma empresa. Essas experiências cruzam as fronteiras das empresas, ocorrematravés das redes sociais (dispensando o contato físico), não mais remuneram pela posição hierárquica e dependem mais dos indivíduos do que das empresas. As empresas estão enfraquecidas em seus controles sobre as carreiras como se pode perceber na impotência de muitos dirigentes em manter a sucessão de seus negócios dentro da própria família e, mais particularmente, nas mãos de seus filhos. Rever a relação de emprego no trabalho empreendedor coloca-se como uma questão crucial da humanização do trabalho hoje. Essa transição de modelos de carreira tem sido um fator de estresse para grande parte dos indivíduos, principalmente aqueles que já estão na metade da carreira profissional. Esse problema levanta uma outra questão. Na tradição da PO, as transições foram sempre consideradas como um fator gerador de estresse, devido ao longo tempo que os indivíduos gastavam para se ajustar às novas tarefas. As gerações mais novas já chegam ao trabalho com uma tal capacidade de adaptação às mudanças que já não se pode afirmar que a mobilidade lhes gera estresse. Hoje, a transição faz parte da rotina e nossos parâmetros de estresse requerem uma boa revisão.
Outra questão de destaque nessa evolução é crescente diversidade. Os grupos de trabalho estão se tornando mais e mais pluralistas em suas tarefas e muito mais heterogêneos no que se refere a gênero, etnias, idade, cultura e multidisciplinaridade. Pode-se dizer que o valor e significado atribuídos aos preconceitos estão sofrendo visível alteração pelo fato de se reconhecer os méritos e a funcionalidade dos trabalhadores. A participação das mulheres nas atividades empreendedoras tem crescido muito rapidamente. Há estudos empíricos constatando maior probabilidade de sucesso das mulheres do que dos homens nessas atividades.
Mercado em Psicologia Organizacional e do Trabalho. Inserção do Psicólogo em organizações e no trabalho.
Leitura Obrigatória:
MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional: da Administração científica à globalização: uma história de desafios. São Paulo: USP, 2000.
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas - o novo papel de Recursos Humanos. Ed. Campus, 2001.
ZANELLI, J.C. BORGES-ANDRADE, J.E. e BASTOS, A.V. (org.) Psicologia, Organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre, Artmed, 2004.
Como a Psicologia Organizacional (PO) poderia participar dessa democratização do grupo de trabalho? Descortina-se diante de todos, a sociedade do conhecimento. Se o saber se coloca como um fator diferencial da competência, por que muitos trabalhadores não estão sendo capazes de criar interesse pelo conhecimento, se este está a cada dia mais acessível e mais barato? Será que os estudiosos do comportamento organizacional ainda não estariam presos a parâmetros que já não mais representam a realidade atual? Os parâmetros tradicionais não estariam impedindo de avançar na direção dos problemas cruciais da era pós-moderna e de recriar a PO para as exigências dessa era?
Diante desse quadro a PO é solicitada, mais uma vez, a apreciar a relação Homem-Trabalho, tarefa que ela só pode realizar a partir do redimensionamento de seu objeto porque o ambiente de trabalho não está mais limitado às variáveis físicas ao redor da estação de trabalho, ou da estrutura da empresa, mas transcende os muros das empresas e da dimensão do espaço de trabalho entendido como emprego. Dentro da empresa sem fronteiras, da carreira sem fronteiras e do emprego “jus-in-time” o trabalhador torna-se igualmente, um indivíduo globalizado. Vive-se uma transição radical. Como está emergindo a instituição do trabalho na sociedade globalizada? Ainda é cedo para se vislumbrar uma resposta mais precisa, embora já pode ser considerado provável a predominância do trabalho autônomo. Como será a qualidade de trabalho autônomo sob um forte imperialismo tecnológico e uma condição de alta competitividade? Certamente não será uma transição fácil, principalmente pela crescente volatilidade dos empregos. Poucas pessoas estão trabalhando mais do que antes. O trabalho se concentra nas mãos de alguns. Se não há garantias de emprego, nem previsibilidade segura de atualização para que o trabalhador mantenha sua empregabilidade, seria correto dizer que o trabalhador está mais à mercê de si mesmo, como alguém que conta consigo mesmo? Caminha-se para uma institucionalização individualizada do trabalho?
Diante desse quadro a PO é solicitada, mais uma vez, a apreciar a relação Homem-Trabalho, tarefa que ela só pode realizar a partir do redimensionamento de seu objeto porque o ambiente de trabalho não está mais limitado às variáveis físicas ao redor da estação de trabalho, ou da estrutura da empresa, mas transcende os muros das empresas e da dimensão do espaço de trabalho entendido como emprego. Dentro da empresa sem fronteiras, da carreira sem fronteiras e do emprego “jus-in-time” o trabalhador torna-se igualmente, um indivíduo globalizado. Vive-se uma transição radical. Como está emergindo a instituição do trabalho na sociedade globalizada? Ainda é cedo para se vislumbrar uma resposta mais precisa, embora já pode ser considerado provável a predominância do trabalho autônomo. Como será a qualidade de trabalho autônomo sob um forte imperialismo tecnológico e uma condição de alta competitividade? Certamente não será uma transição fácil, principalmente pela crescente volatilidade dos empregos. Poucas pessoas estão trabalhando mais do que antes. O trabalho se concentra nas mãos de alguns. Se não há garantias de emprego, nem previsibilidade segura de atualização para que o trabalhador mantenha sua empregabilidade, seria correto dizer que o trabalhador está mais à mercê de si mesmo, como alguém que conta consigo mesmo? Caminha-se para uma institucionalização individualizada do trabalho?
Chamada para responder questões, a PO tem diante de si um grande desafio (8): reformular sua agenda de interesse, dirigindo-se para questões que refletem os mecanismos fundamentais que atuam nessa fase da sociedade, nomeadamente, dirigir-se para a investigação dos projetos de carreira, a identidade profissional, os contratos psicológicos, o compromisso, a qualidade de vida e o crescimento psicológico. 
Todos esses mecanismos têm sido vistos como sinais de que o trabalho está se tornando uma realidade mais flexível, mais dependente do conhecimento e menos estruturado pela empresa do que pelo mercado. O trabalhador está sendo chamado a administrar sua própria adaptação e integração. Não será um trabalhado fácil, nem para ele, nem para os psicólogos. Se a PO colocou sua atenção nos resultados sem entender de modo consiste em os processos, é hora de rever sua abordagem. Temos buscado mais perfeição na precisão, estratificação e validade dos dados do que da compreensão da relação entre esses resultados e os diversos mecanismos que podemos manejar na gestão de nossas instituições. A autonomia pela qual tantos psicólogos e trabalhadores lutaram por muitas décadas, coloca-se agora como um imperativo, como forma de sobrevivência do próprio trabalhador, no seu novo papel de agente econômico reflexivo, a cartilha a ser seguida pela PO na sociedade que se globaliza. 
Nos últimos anos, percebe-se o aumento da diversidade de tipos de contrato de trabalho evidenciados no mercado. Psicólogos Organizacionais, Gerentes e acadêmicos observaram que o processo de terceirização nas organizações havia se consolidado pela necessidade das empresas se concentrarem em seus próprios negócios, como uma estratégia para aumentar a sua competitividade. Neste sentido foram reanalisados os organogramas e os processos organizacionais com o intuito de flexibilizar a organização e concentrar o seu processo decisório em atividades e áreas que reforçassem a vocação do negócio. Após algumas práticas gerenciais neste sentido, hoje os balanços do processo de terceirização das empresas nem sempre apresentam os resultados esperados. A proposta da Terceirização, enquanto uma forma de contrato de trabalho se constitui em uma desvantagem deste processo. Jáas vantagens desse processo são aumentar o poder de barganha do empregador nos processos de negociação trabalhista; Aumento da competitividade empresarial; Possibilidade da melhoria da qualidade dos produtos; possibilidade de aumento da especialização.
As práticas e o papel do psicólogo nas relações de trabalho: Planejamento Estratégico em gestão de pessoas.
 
Leitura Obrigatória:
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas - o novo papel de Recursos Humanos. Ed. Campus, 2001.
CARVALHO, A. V. de. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1997.
MARRAS, L. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2002.
O Planejamento estratégico é um processo gerencial que diz respeito à formulação de objetivos para a seleção de programas de ação e para sua execução, levando em conta as condições internas e externas à empresa e sua evolução esperada. Também considera premissas básicas que a empresa deve respeitar para que todo o processo tenha coerência e sustentação. Para Bateman e Snell (1998), a administração estratégica é um processo envolvendo administradores de todos os níveis da organização, que formulam e implementam objetivos estratégicos. Já o Planejamento Estratégico seria o processo de elaboração da estratégia, na qual se definiria a relação entre a organização e o ambiente interno e externo, bem como os objetivos organizacionais, com a definição de estratégias alternativas (MAXIMIANO, 2006).
Como todos sabem o conceito de “estratégia” é oriundo de um cenário de guerra. Chiavenato (2003) diz que as constantes lutas e batalhas ao longo dos séculos fizeram com que os militares começassem a pensar antes de agir. A condução das guerras passou a ser planejada com antecipação. Este conceito sofreu uma série de refinamentos e hoje sem planejamento uma empresa não sobrevive. A elaboração de um Planejamento Estratégico aumenta a probabilidade de que, no futuro, a organização esteja no local certo, na hora certa. Um plano estratégico oferece uma visão de futuro. Independente do porte da organização, o plano estratégico indica a direção certa. Para Drucker (1984), o planejamento estratégico é um processo contínuo de, sistematicamente e com o maior conhecimento possível do futuro contido, tomar decisões atuais que envolvam riscos; organizar sistematicamente as atividades necessárias à execução destas decisões e, através de uma retroalimentação organizada e sistemática, medir o resultado dessas decisões em confronto com as expectativas alimentadas.
O primeiro passo para a área de RH e o psicólogo organizacional neste contexto, ao elaborar um trabalho consistente, é conhecer o negócio e a conjuntura da organização, ou seja, o mercado, as tendências e a concorrência. Outro fator relevante é manter um estreito vínculo das ações propostas com os valores e a missão da empresa, pois isso irá demonstrar que a área de RH realmente conhece as necessidades dos colaboradores e, para isso, o RH precisa conversar e estar perto dos funcionários.
Análise e descrição de cargos.
Leitura Obrigatória:
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas - o novo papel de Recursos Humanos. Ed. Campus, 2001.
CARVALHO, A. V. de. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1997.
MARRAS, L. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2002.
A atividade de Análise e Descrição do cargo fornece as informações básicas a qualquer subsistema da área de recursos humanos (ARH), traçando os dados de perfil de cada cargo. Ao iniciar as atividades de implantação da área de recursos humanos em uma empresa, ela constitui a base para qualquer atividade em ARH, compondo, portanto, a primeira ação a ser implementada.
A maioria das atividades de recursos humanos baseiam-se em informações proporcionadas pela análise de cargos. Assim para Chiavenato (1981, p.201) "... Em outros termos, a análise de cargos é um ponto de partida para a maioria das soluções dos problemas ocupacionais... "
A Descrição de cargos se constitui no relato das atividades desenvolvidas por cada cargo. Inclui as seguintes questões importantes a serem apresentadas para cada atividade: O que? Como? Quando? Para quê?
O ocupante do cargo relata as suas atividades ao analista de cargo e ao final, resulta no documento que compreende a descrição sumária (resumo da função) e a descrição detalhada (detalhamento de cada atividade referente ao cargo, utilizando-se do verbo de ação para iniciar a frase, de acordo com a sequência indicada acima).
A Análise do cargo aprofunda o estudo sobre os aspectos intrínsecos e extrínsecos a cada cargo. A Análise se utiliza de vários requisitos para exame do cargo, chamados fatores de especificação, resumidos em: Requisitos mentais; Requisitos físicos; Responsabilidades envolvidas; Ambiente de trabalho. Cada fator de especificação pode conter vários aspectos a serem investigados.
O levantamento de dados para a Análise e descrição do cargo é realizado com um ou dois funcionários ocupantes do cargo e os dados coletados são checados com a chefia imediata. Os métodos mais utilizados para a Análise e descrição do cargo se constituem em: Entrevista, Questionário e Observação. Como cada um destes métodos possui vantagens e desvantagens em seu uso, torna-se adequada a utilização de dois ou dos três métodos para eliminar as limitações existentes. Com base neste estudo, traça-se o perfil de cada cargo, para que seja utilizado no recrutamento e seleção de pessoal.
Para a realização da descrição e análise de cargos é necessário que utilizemos: O método de manter sempre atualizada a política de cargos e salários da sua organização, a partir da elaboração do perfil do cargo, pois o uso de dois métodos ou mais permitem uma avaliação mais abrangente do cargo.
Recrutamento de pessoal.
Leitura Obrigatória:
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas - o novo papel de Recursos Humanos. Ed. Campus, 2001.
CARVALHO, A. V. de. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1997.
MARRAS, L. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2002.
O recrutamento de pessoal se constitui em um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, onde a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego que pretende preencher.
Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção, pois sua função é a de suprir a seleção de candidatos para seu funcionamento.
O problema básico da organização é diagnosticar fontes supridoras de RH, localizadas no mercado, que lhe interessem especificamente, para nelas concentrar seus esforços de recrutamento. Uma das fases mais importantes do recrutamento é a identificação, seleção e manutenção das fontes que podem ser utilizadas adequadamente como mananciais de candidatos que preencham os requisitos estabelecidos pela organização, constituindo uma das maneiras pelas quais a ARH pode: elevar o rendimento do recrutamento, diminuir o tempo do processo de recrutamento e reduzir custos operacionais do recrutamento.
Modernamente, o conceito de Administração de Recursos Humanos (ARH) passou por uma formidável ampliação. Hoje, a ARH é a área da administração que cuida do suprimento, da manutenção e do desenvolvimento de todo os recursos humanos da empresa. Ela envolve atividades de atrair, manter e desenvolver pessoas nas empresas. Assim a ARH requer, necessariamente, a conjunção de duas realidades: empresas e pessoas. Sem empresas e pessoas não haveria a ARH. A ARH está preocupada em fazer com que o relacionamento entre empresas e pessoas seja excelente. Isso significa fazer com que a empresa crie um contexto no qual as pessoas se sintam bem, ao mesmo tempo em que faz com que elas agreguem valor ao trabalho que executam e permite que a empresa alcance os resultados pretendidos pela sua administração.A interação entre empresas e pessoas é o assunto mais importante da ARH.
Recrutamento é basicamente um processo de comunicação ao mercado: exige informação e persuasão. Recrutamento é uma função contínua: descobrir fontes para atrair candidatos suficientes para a seleção adequada. Embora em alguns períodos nenhuma procura seja feita, a simples apresentação de candidatos com arquivamento de suas propostas refletem uma atividade típica de recrutamento. Existem basicamente 3 meios de recrutamento: interno, externo e misto. O recrutamento interno corresponde à atração de candidatos internos (funcionários) da instituição e o recrutamento externo corresponde à captação de candidatos externos à instituição. O recrutamento misto significa a mescla dos dois tipos (interno e externo), de forma a contemplar um tipo antes do outro ou concomitantes. Tanto o recrutamento interno quanto o externo possuem vantagens e desvantagens em seu uso e cada qual possui fontes específicas de captação de candidatos. 
Internamente, as informações a respeito das exigências a serem feitas aos candidatos são fornecidas pela Análise e Descrição de Cargos, combinadas com a política de pessoal, cujos padrões devem prescrever os requisitos da força de trabalho necessárias para alcançar os objetivos da organização.
A empresa deverá ter maior facilidade para recrutar, se existir uma política de RH agressiva. Salários acima do mercado, ampla gama de benefícios, planos de carreira, treinamento, são fatores facilitadores para a atração de profissionais melhor qualificados.
O rigor ou a flexibilidade nos critérios de seleção são fatores que influenciam o desempenho do recrutamento. Empresas com critérios rígidos quanto aos pré-requisitos exigidos para o ocupante do cargo, tem maiores dificuldades para recrutar.
Aquelas, por outro lado, que se adaptam às tendências do mercado de trabalho, revendo seus critérios, ao enfrentar dificuldades de captação de mão-de-obra, tem condições de resolver mais facilmente seus problemas de recrutamento.
Considerando-se que uma empresa possa desenvolver o recrutamento interno ou externo para o preenchimento de uma vaga, considera-se como vantagens do Recrutamento Interno é mais econômico, apresenta maior índice de validade e segurança.
Seleção de pessoal
Leitura Obrigatória:
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas - o novo papel de Recursos Humanos. Ed. Campus, 2001.
CARVALHO, A. V. de. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1997.
MARRAS, L. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2002.
Recrutamento e seleção são duas fases de um mesmo processo. Considerando-se que o Recrutamento é uma atividade de divulgação, positiva (input) e convidativa, sua tarefa é atrair com seletividade mediante técnicas de divulgação (abastecimento). Entretanto, a Seleção é considerada uma atividade obstativa; sua tarefa é escolher dentre os candidatos recrutados aquele que tenha maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo, visando aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal.
“A escolha do homem certo para o lugar certo. ” Visa solucionar dois problemas básicos: adequação do homem ao cargo e eficiência do homem no cargo. As exigências na seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações de cargo, cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão à seleção de pessoal para aquele cargo.
Existem diferenças individuais: físicas e psicológicas; capacidade de aprender e nível de execução após a aprendizagem são diferentes. A estimação apriorística do tempo de aprendizagem e do nível de execução é tarefa da seleção, fornecendo um diagnóstico e um prognóstico.
A seleção pode ser encarada como um processo de comparação e como um processo de decisão. O órgão de Staff pode apenas prestar serviço especializado, aplicar técnicas de seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. A decisão final é sempre do órgão requisitante (responsabilidade de linha).
Os dados obtidos pela análise do cargo e respectivas formas de recrutamento e seleção são resumidamente alocados em uma ficha. A Ficha Profissiográfica é um resumo da análise profissiográfica. Contém elementos componentes de um trabalho: fatores humanos, instrumental, ambiental e organizacional. Em termos práticos, ela pretende levantar todos os elementos preditivos de um bom desempenho. Traçado o perfil do cargo, são escolhidas as técnicas de seleção que melhor identifiquem o perfil do ocupante.
As técnicas de seleção mais utilizadas resumem-se em:
1- ENTREVISTA
2- PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO
3- TESTES PSICOMÉTRICOS
4- TESTES DE PERSONALIDADE
5- TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO (dinâmica de grupo, provas situacionais, jogos de empresa)
Treinamento de pessoal
Leitura Obrigatória:
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas - o novo papel de Recursos Humanos. Ed. Campus, 2001.
CARVALHO, A. V. de. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1997.
MARRAS, L. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2002.
A palavra treinamento é interpretada por alguns especialistas como um meio para desenvolver a força de trabalho das organizações, preparando as pessoas tanto para o cargo dentro da empresa, como para o ambiente fora de seu trabalho.
Observa-se que existem quatro tipos de mudanças de comportamento advindas do treinamento:
1.Transmissão de informações: Elemento essencial em muitos programas de treinamento, é repartir informações entre os treinados como: informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, políticas, regras, etc.
2. Desenvolvimento de habilidades: São os conhecimentos e habilidades relacionados ao cargo atual ou ocupações futuras.
3. Desenvolvimento ou modificações de atitudes: Mudanças de atitudes negativas, para atitudes mais favoráveis, aumento da motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão, quanto as reações das pessoas.
4. Desenvolvimento de conceitos: O treinamento no sentido de elevar o nível de aceitação de ideias e filosofias que facilitem a aplicação dessas práticas administrativas.
O treinamento objetiva:
1. Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo.
2. Proporcionar oportunidades para o desenvolvimento pessoal, tanto no cargo atual, como em funções mais complexas.
3. Mudar a atitude das pessoas, criando um clima satisfatório, para aumentar a motivação, tornando-as receptivas as novas técnicas de gestão.
Existem 4 etapas importantes no processo de treinamento: Levantamento de necessidades; preparação do treinamento; execução e avaliação do treinamento.
Desenvolvimento de pessoal
Leitura Obrigatória:
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas - o novo papel de Recursos Humanos. Ed. Campus, 2001.
CARVALHO, A. V. de. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1997.
MARRAS, L. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2002.
A diferença entre Treinamento e Desenvolvimento consiste na diretriz de ambos. Enquanto o treinamento prepara as pessoas para o cargo, o Desenvolvimento ocupa-se de prepara as pessoas para ocupações ou carreiras futuras.
O Desenvolvimento de Pessoal pode abranger 3 níveis:
Individual: quando se preocupa com o aperfeiçoamento ou crescimento do indivíduo na carreira;
Grupal ou de Equipe: com o objetivo de crescimento da equipe, seja vinculada a um setor, departamento ou área;
Organizacional: abrange estratégias de diagnóstico e implementação de mudanças abrangentes na instituição como um todo.
Enquanto o Treinamento objetiva dar aos treinandos melhores condições para o exercício do cargo que ocupa, o Desenvolvimento objetiva dar-lhes condições para poderem vir a exercer novos cargos no futuro.
QUESTIONÁRIO MODULO 1 CONTEÚDO 2
01). Você é consultor em psicologia organizacional de uma empresa de importação que necessita contratar um profissional para a área comercial que seja competitivo, agressivo e dinâmico. Para organizar o seu processo seletivo você deveria levarem consideração: 
A) que um teste de conhecimento e habilidade técnica permitiria identificar características emocionais dos candidatos e sua capacidade para lidar com conflitos 
B) que a elaboração de um rol de perguntas mais investigativas e comportamentais para a entrevista permitiria identificar as principais características de personalidade dos candidatos 
C) que as entrevistas devem ser rápidas para checar os principais dados e dar tempo de entrevistar maior número possível de candidatos 
D) que devesse elaborar roteiros estruturados e não estruturados para condução de entrevistas de seleção 
E) que a elaboração de um jogo de empresa permitiria observar como o candidato pode se comportar diante de situações de pressão 
Justificativa: Verificar habilidade que se vê na dinâmica para área comercial é importante uma vivencia pois isso se trata o jogo de empresa. 
02). Você foi designado para fazer parte de uma comissão de cargos e salários, incumbida de rever as carreiras e o plano de cargos da organização. Para consolidar a carreira dos engenheiros, compete a você defender a opção por uma carreira em Y, substituindo a carreira por linha hierárquica que vem sendo praticada. Nesse sentido, você afirma que a carreira e m Y é mais adequada porque: 
A) os cargos gerenciais são mais importantes do que os cargos técnicos e, consequentemente, é natural que o profissional no topo de sua carreira ocupe um cargo gerencial 
B) com uma carreira flexível, qualquer mudança na estrutura da empresa gerar grandes problemas na alocação das pessoas que ocupam cargos gerenciais
C) ela valoriza o trabalho do generalista e satisfaz as necessidades organizacionais de expansão da amplitude administrativa 
D) ela permite um menor número de pessoas no topo da organização, sem que, necessariamente, seja aumentada a estrutura organizacional 
E) ela tem como pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do empregado pelo exercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade
Justificativa: De acordo com a especialidade desse profissional a carreira em Y é o que traz ascensão com maior facilidade. 
03). Para esta questão considere as atuais discussões sobre a atuação e a ética do psicólogo do trabalho e as seguintes colocações: 
.... Eles (os psicólogos) ...atendem ao mesmo tempo desempregados e desempregadores... O psicólogo aprende que há uma ética que coloca a integridade do ser como centro da realização humana... Há uma ética que os coloca entre o dever de aceitar ou recusar o acolhimento a quem tem o poder para censurar, torturar, matar e até desempregar. (Paulo Roberto Moreira, em Quem são as Pessoas que Desempregam Pessoas?; Revista Viver, julho/1999, p. 25) 
Assinale a alternativa correta ao analisar o papel do psicólogo no contexto de trabalho: 
A) o psicólogo nas organizações ou a serviço delas, não deve levar em consideração o trabalhador na sua singularidade, porque o emprego ou, em contrapartida o desemprego, são fenômenos de natureza organizacional ou sócio-econômico
B) o psicólogo deve escolher um ou outro lado dessa relação de forças – o empregado ou a empresa, para evitar conflitos éticos 
C) o psicólogo na organização nada pode fazer quanto ao desemprego, pois está longe de seu alcance enquanto profissional voltado à saúde psíquica individual 
D) o psicólogo deve, sobretudo, buscar o bem-estar d os trabalhadores, o que implica em apoiá-los na busca de sua melhor relação consigo mesmos e com o trabalho, ou com a falta dele, com ações voltadas ao indivíduo, ao empregador e à sociedade 
E) o psicólogo deve ter uma atitude flexível, quanto a referenciais teóricos e preceitos éticos, para atender melhor aquele que é o seu cliente, seja o indivíduo ou a empresa
Justificativa: O papel do psicólogo na empresa é dar devido valor ao funcionário, assim como sua relação com a empresa e a sociedade. 
04). O gerente de uma rede de lojas tem os seguintes problemas com os funcionários que trabalham nos caixas: alto grau de insatisfação com o trabalho; queixas de dores nos pulsos, ombros e cotovelos. Além disso, cometem muitos erros no fechamento do caixa. Considerando-se que o contexto organizacional interfere no desempenho e no bem estar dos indivíduos, como psicólogo você sugeriria: 
A) redefinir, no perfil ocupacional, as características de personalidade adequadas para o exercício de função de caixa
B) modificar os procedimentos de recrutamento e as técnicas utilizadas para a seleção de caixas 
C) promover programas de treinamento técnico para os caixas 
 
D) realizar uma análise da organização do trabalho e da política de recursos humanos 
E) rever os programas de benefícios e os critérios de progresso na carreira dos caixas na organização
Justificativa: O ideal é que se faça uma análise, aprofundamento do trabalho do caixa e revisão da política de recursos humanos. 
 
05). A qualificação de pessoal é fator da maior importância para a produtividade organizacional. Portanto, é necessário ter um profissional de treinamento e desenvolvimento pró-ativo e competente para cuidar desta tarefa, o que se tem evidenciado atualmente em muitas empresas com a presença de um consultor interno em RH. Para garantir o sucesso da tarefa, este profissional deverá: 
A) treinar os empregados nas atividades motivacionais
B) conhecer de perto a realidade do trabalho ao qual deve dar apoio 
C) reduzir os custos com programas de treinamento 
D) aumentar o grau de conformidade dos funcionários às tarefas 
E) melhorar o relacionamento entre os clientes e fornecedores 
Justificativa: O consultor estando próximo, ele identifica melhor os problemas, as práticas, melhorias da qualidade de serviço.
06). Ao realizar a análise de Descrição de cargos quais os métodos que são mais adequados? Indique a alternativa que corresponde aos métodos mais utilizados para análise e descrição dos cargos
A) Entrevista para estabelecimento de metas e observação para avaliar o trabalho realizado.
B) Questionário com entrevista e /ou observação.
C) Questionário de análise de cargos registros para descrição dos cargos.
D) Entrevistas estruturadas e entrevistas semi-estruturadas
E) Livro de registro de empregados e dinâmica de grupo. 
Justificativa: A observação é um método básico que é utilizado principalmente para descrição de cargos que tenham tarefas envolvendo operações manuais ou tarefas simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação da pessoa trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos do grupo operacional. O questionário é um método muito utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais. Geralmente elabora-se um questionário padrão, com instruções para preenchimento, e distribui-se para as lideranças ou colaboradores. Já a entrevista é o método mais amplamente utilizado no qual, para a obtenção dos dados, o profissional de RH conduz a entrevista, previamente estruturada, com o ocupante do cargo, buscando obter informações essenciais sobre o cargo. Para que este método funcione bem é necessário estruturar a entrevista em etapas.
07). Quando um psicólogo organizacional necessita realizar a Análise e descrição de cargos, pode se deparar com uma série de métodos a utilizar. Dentre eles, indique o que normalmente não é utilizado.
A) Entrevista
B) Observação
C) Questionário 
D) Registro e diário de atividades.
E) Dinâmica de grupo
Justificativa: Tanto a entrevista, quanto, observação, questionário e registro de atividades são metodologias para análise de candidatos para determinados cargos. As dinâmicas são instrumentos, ferramentas que estão dentro de um processo de formação e organização, que possibilitam a criação e recriação do conhecimento, como dinâmicas para quebrar o gelo, de apresentação capacitação entre outros.
08). Existem várias técnicas que podem ser utilizadas pela organização nas áreas de Seleção e treinamento de pessoal. Indique qual delas está fundamentada na teoria de Jacob Levi Moreno.
A) TestePsicológico
B) Teste Psicométrico
C) Entrevistas
D) Dinâmica de Grupo
E) Jogos de Empresas 
Justificativa: A psicologia social é o elo entre a psicologia e as ciências sociais com o principal objetivo de avaliar a conduta dos indivíduos quando estão interagindo. Nesse âmbito, Levy Moreno criou a sociometria como instrumento analítico para estudar as interações e dinâmicas de grupos, contribuindo diretamente para o avanço da área.
09). Assinale a afirmativa que corresponde algumas fontes de recrutamento:
A) Descrição de cargos, jornal, internet e divulgação na própria empresa.
B) Descrição de cargos, testes psicológicos, laudo psicológico.
C) Jornal, internet, divulgação na própria empresa.
D) Testes de nível intelectual, bateria de testes de aptidão e testes de personalidade.
E) Descrição de cargos, entrevistas e laudo psicológico.
Justificativa: Tais fontes de recrutamento tem o objetivo de chamar pessoas para a organização. Esse recrutamento poderá ser tanto interno, quanto externo. O Interno permite uma maior valorização dos funcionários, os motiva, eles já têm entendimentos das regras da empresa, mas não traz novidades. Já o recrutamento externo, traz novidades para empresa, possível admissão de pessoas mais qualificadas e adequadas para o cargo, e é feito através de jornais, internet e divulgações.
10). Qual das tarefas citadas não está relacionada á prática profissional do Psicólogo Organizacional?
A) participa assessora, acompanha e elabora instrumentos para avaliação de funcionários.
B) realiza pesquisas visando a construção e ampliação do conhecimento aplicado ao trabalho.
C) participa dos processos de demissão de funcionários, desde sua decisão até sua implementação.
D) participa de programas culturais, recreativos e educacionais no sentido de garantir o emprego do trabalhador.
E) participa de programas e/ou atividades na área de segurança do trabalho. 
Justificativa: A psicologia organizacional tem o papel de promover a qualidade de vida dos colaboradores, o que gera benefícios para o alcance de produtividade e lucro. Manter os processos funcionando bem na corporação é fundamental para obter bons resultados.