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As tendências do mundo atual O sucesso de cada organização depende de sua capacidade de adequar-se continuamente a essa mudança e à transformação que ocorre ao seu redor. Para sobreviver, competir e ter sucesso em um mundo de negócios tão volátil, as organizações precisam inventar-se e reinventar-se continuamente. Não dá mais para manter a mesma configuração dos negócios. E nem mesmo o sucesso por tempo indefinido. Aliás, é o sucesso que faz com que as organizações se tornem rapidamente vulneráveis. Ao copiarem o sucesso da organização, os concorrentes se põem na frente e utilizam as mesmas armas com melhores componentes. E é dentro desse contexto que entra a importância das organizações serem cada vez mais proativas. O segredo está em partir para frente e inovar sempre, de tal maneira que os concorrentes demorem a aprender como a organização chegou lá. Esse será o lapso de tempo de sucesso. O mundo está passando por transformações revolucionárias que estão mudando a maneira como as organizações operam e funcionam. Empresas, produtos, serviços e pessoas que não estiverem antenados e plugados nessas transformações se tornarão rapidamente obsoletos. E, provavelmente, não servirão mais para as suas antigas funções. A tecnologia está funcionando como verdadeiro desestabilizador das instituições em face do seu forte impacto inovador, desequilibrando as estruturas vigentes, solucionando muitos problemas e criando situações inteiramente novas, que, por sua vez, trazem problemas novos e diferentes. As dimensões de espaço e de tempo estão se transformando respectivamente em conceitos de instantaneidade e de virtualidade. Mudando as organizações através das mudanças individuais Covey lembra que, para que as organizações possam ser transformadas, toma-se necessário antes fazer o mesmo com cada pessoa que dela faz parte. É o mesmo que imaginar que uma cultura pudesse ser transformada sem que os indivíduos que a compõem se transformassem primeiro. É isso que gera o seguinte tipo de pensamento: tudo nesta organização precisa mudar, menos eu. Se todas as pessoas pensarem assim, esqueça a transformação, pois ela simplesmente não vai acontecer nunca. As organizações que aprendem Muitas organizações estão constantemente preocupadas em estabelecer regras e rotinas necessárias para guiar as suas relações internas e externas tendo em vista dois propósitos principais. Veja quais são. - Aproveitar toda a experiência adquirida ao longo do tempo com situações precedentes e semelhantes, fazendo o que o passado está ditando. São as organizações voltadas para o passado, para o que era. - Homogeneizar e estandardizar seu comportamento diante de situações diferenciadas que surgem pela frente, fazendo o mesmo para todos. São as organizações rígidas e inflexíveis que padronizam tudo e que não têm jogo de cintura. Enquanto havia estabilidade e previsibilidade, as organizações podiam dar-se ao luxo de trabalhar com rotinas e esquemas permanentes e definitivos. Contudo, o paradoxo com que as organizações se defrontam atualmente é que a única constante do mundo dos negócios é a “mudança”. A letargia, a estagnação, a complacência, a manutenção do status quo e a visão voltada para o passado podem levar qualquer organização a uma situação de rápida obsolescência e envelhecimento precoce. E isso pode ser fatal. Aprendizagem adaptativa: Peter Senge salienta que toda organização precisa ser inteligente: aprender continuamente para melhorar seu desempenho. A organização que aprende é aquela em que todos os membros estão sempre preocupados em criar sempre novas ideias, produtos e relações. Para Senge existem dois tipos de aprendizagem nas organizações: a adaptativa e a geradora. Aprendizagem geradora: Diz respeito à criatividade que provém do esforço conjunto entre os membros da organização. As pessoas aprendem trocando ideias e experiências entre si. As equipes provocam a aprendizagem de novas ideias, produtos e relações através da interação social. A empresa inteligente se baseia em pessoas capazes de contribuir com suas inteligências e talentos para melhorar continuamente o desempenho da organização. Para tanto, é necessário que as pessoas usem suas cabeças e não simplesmente seus músculos para trabalhar. As mudanças organizacionais As mudanças nas organizações podem ocorrer dentro de várias dimensões e velocidades. Elas podem ser restritas e específicas, como podem ser amplas e genéricas. Elas tanto podem ser lentas, vagarosas, progressivas e incrementais, como rápidas, decisivas e radicais. Tudo depende da situação da organização e das circunstâncias que a cercam. A mudança depende principalmente da maneira pela qual os administradores e as pessoas envolvidas sentem e percebem a sua necessidade, urgência e viabilidade. É a percepção da urgência da mudança por parte dos administradores que determina a velocidade da mudança organizacional. A mudança lenta, contínua e incremental é geralmente o caminho seguido pelos programas de melhoria contínua e de qualidade total, que costumam receber uma diversidade de nomes. É a mudança indicada para organizações que pretendem melhorar seu desempenho de maneira suave e persistente, sem pressa e de maneira integrada e democrática, envolvendo todas as pessoas em um mutirão de esforços de mudança. Por outro lado, a mudança rápida, total e radical é o caminho seguido pela “reengenharia”. É a mudança indicada para organizações que têm muita pressa e urgência para mudar e que precisam alterar inteiramente seus rumos através de programas mais impactantes de mudança. Nesse caso, quase sempre, a sobrevivência da organização está em jogo. Tipos de mudanças organizacionais: - Mudanças na estrutura organizacional: afetam a estrutura organizacional, os órgãos, as redes de informações internas e externas, os níveis hierárquicos etc. Além disso, as mudanças estruturais também envolvem alterações no esquema de diferenciação e integração existente. Mudanças na tecnologia: afetam máquinas, equipamentos, instalações, processos organizacionais etc. A tecnologia representa a maneira pela qual a organização executa suas tarefas e produz seus produtos e serviços. Mudanças nos produtos ou serviços: mudanças que afetam os resultados ou saídas da organização. Em geral, são as mais visíveis. Mudanças nas pessoas e na cultura da organização: mudanças nas pessoas, em seus comportamentos, atitudes, expectativas, aspirações, necessidades, conhecimentos e habilidades e que afetam a cultura organizacional. Como preparar as organizações para a mudança: Para mudar, a organização precisa transformar-se em um verdadeiro ambiente de mudanças, no qual as pessoas se sintam seguras e encorajadas para a inovação e a criatividade. A mudança organizacional é importante demais para ser deixada ao acaso, ao sabor das circunstâncias, do mercado ou da concorrência. Ela também não pode ser atribuída somente a um único órgão ou a algumas poucas pessoas da organização. Precisa, necessariamente, envolver a totalidade das pessoas. Também não pode ser improvisada. Nem negligenciada. Ao contrário, a mudança organizacional deve ser planejada, organizada, dirigida e controlada. Construindo suportes para a mudança: A escolha de uma pessoa que funcione como líder para orientar e incentivar o processo de mudança é indispensável. É vital também a escolha de um grupo de pessoas que trabalhe em equipe para ajudar a implementar a mudança e que busque a participação e o envolvimento de todos nesse processo. As recompensas devem ser compartilhadas entre a organização e as pessoas que alcançaram os resultados desejados. Resistência as mudanças: A resistência das pessoas às mudanças dentro das organizações é tão comum quanto à própria necessidade de mudança. É o velho princípio da física que diz que a cada ação corresponde a uma reação igual e contrária. Quando o administrador decide sobre qualquer tipo de mudança a ser feita na organização, ele se defronta naturalmente com a resistência das pessoas. Em geral,a resistência pode ser consequência de aspectos lógicos, psicológicos e sociológicos. Clique nos botões: 1 - A resistência lógica é decorrente do esforço e do tempo requeridos para a pessoa se ajustar à mudança, incluindo novos deveres do cargo, que precisam ser aprendidos. Constituem os investimentos pessoais impostos às pessoas pela mudança. Quando as pessoas acreditam que a mudança lhes será favorável, elas certamente aceitam pagar os investimentos a longo prazo. 2 - A resistência psicológica é decorrente de atitudes e sentimentos das pessoas a respeito da mudança. Elas podem sentir medo do desconhecido, duvidar da liderança do gerente ou perceber que sua segurança pessoal no emprego está ameaçada. Mesmo que a organização não creia que haja justificativa para esses sentimentos, eles devem ser reconhecidos como reais. 3 - A resistência sociológica é decorrente de interesses de grupos e valores sociais envolvidos. Os valores sociais são poderosas forças no ambiente e devem ser cuidadosamente considerados. Existem coalizões políticas, valores de diferentes comunidades que podem afetar o comportamento das pessoas. As pessoas podem indagar se a mudança é consistente com seus valores sociais quando colegas de trabalho podem ser demitidos por causa de mudanças.
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