Aula 07 - Dir Trabalho I

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PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR
TRABALHO DA MULHER
No decorrer da Revolução Industrial, as mulheres, na intenção de trabalhar, se sujeitavam a jornadas de 14 a 16 horas por dia e a salários baixos, ou no mínimo bem inferiores ao dos homens, trabalhando em condições prejudiciais à saúde e cumprindo obrigações além das que lhe eram razoavelmente possíveis, tudo para não perder o emprego. Não se observava uma proteção na fase de gestação, ou de amamentação. Com base nesses problemas começou a surgir uma legislação protecionista em favor da mulher.
ATIVIDADES INSALUBRES OU PERIGOSAS - Na Constituição passada esta prática era vedada, porém na Constituição de 1988 esta proibição não veio redigida, o que tornou permitido.
DURAÇÃO DO TRABALHO - Mesma do homem: 8 diárias e 44 semanais.
TRABALHO NOTURNO - A Constituição revogou os artigos 379 e 380 da CLT, que proibia o horário noturno as mulheres.
PROTEÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO - (Art. 7º, XX, da Constituição) = “Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei”.
TRABALHOS PROIBIDOS - Foi revogado o artigo 387 da CLT, sendo que agora não é mais proibido o trabalho feminino em local subterrâneo, minerações em subsolo, pedreiras, posto de gasolina e obras de construções, públicas ou particulares.
DIFERENÇA DE SALÁRIOS - (Art. 7º, XXX, da Constituição) “Proibiu a diferença de salários, de exercícios de funções e de critério de admissão por motivo de sexo...”.
O Inciso I do artigo 5º da CF assegura que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, não mais se justificando a diferença entre ambos.
CURIOSIDADE: 384 CLT. Na lei, a mulher tem direito a 15 minutos de intervalo, antes de inicial uma hora extra.
O jurista Sergio Pinto Martins pondera que:
"O preceito em comentário conflita com o inciso I do artigo 5º da Constituição, em que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações. Não há tal descanso para o homem. Quanto à mulher, tal preceito mostra-se discriminatório, pois o empregador pode preferir a contratação de homens, em vez de mulheres, para o caso de prorrogação do horário normal, pois não precisará conceder o intervalo de 15 minutos para prorrogar a jornada de trabalho da mulher."
Na prática existem correntes e jurisprudências nos dois sentidos, uma aceitando as horas extras de quinze minutos para a mulher, ou seja, seguindo o entendimento da CLT e outra alegando que não pode haver diferenciação, defendendo a igualdade entre homens e mulheres, fundamentando que a Constituição teria “derrubado” o entendimento da CLT.
Além desta discussão, os fundamentos da proteção ao trabalho da mulher só se justificam ao período de gravidez (Estabilidade - 10 ADCT e Licença Maternidade- 392 CLT), de amamentação (396 CLT) e a certas situações ligadas a sua impossibilidade física de levantar peso excessivo (390 CLT – 20 quilos contínuos ou 25 quilos ocasionais). As demais formas de diferenciação devem ser abolidas. 
ESTABILIDADE - O artigo 10, II, b, do ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias), prevê a garantia de emprego para gestante, desde a confirmação da gravidez, até no mínimo cinco meses após o parto (licença maternidade + aviso prévio). Este direito nunca havia sido previsto em nível constitucional, apenas em algumas normas coletivas de certas categorias.
LICENÇA MATERNIDADE - A Constituição de 1988, em seu artigo (7º, XVIII) assegurou a licença gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias. Este benefício já existia no artigo 392 da CLT. Anteriormente, o empregador tinha a obrigação de pagar o salário do período em que a mãe ficava afastada por licença. Em consequência, a contratação de mulheres era mais escassa, pois o empregador não se interessava em ter esse encargo. Hoje em dia, o pagamento fica em cargo da Previdência Social, como uma forma de incentivar a contratação de mulheres.
ADOÇÃO – Mesmos direitos.
MÉTODOS E LOCAIS DE TRABALHO – 389 CLT
TRABALHO DO MENOR - 402 CLT
Os principais fundamentos da proteção do trabalho da criança e do adolescente são quatro: de ordem cultural, moral, fisiológico e de segurança. Sobre o cultural, justifica-se que o menor deve estudar, aprender. No que diz respeito ao aspecto moral, deve haver uma proibição, no sentido de o menor não trabalhar em locais que prejudique a formação da sua moralidade, por exemplo, estabelecimentos com venda de bebida alcoólica. No âmbito fisiológico, o menor não deve trabalhar em locais insalubres e noturnos. No aspecto segurança, o menor deve ser resguardado de locais perigosos, pois ainda não tem total discernimento das medidas de proteção.
As regras de proteção ao menor vieram devido a exploração salarial e de jornada de trabalho que estas pessoas, os menores de idade, sofriam.
SALÁRIO – A Constituição proíbe diferença de salários e de critério de admissão por motivo de idade (Art. 7º, XXX, CF). Pode assinar recibos de salário, porém não pode assinar rescisão de contrato, devendo ser assistido pelo seu responsável.
TRABALHO NOTURNO – É vedado para menores. (404 CLT e Art. 7º, XXXIII, CF).
TRABALHOS INSALUBRES OU PERICULOSOS – (405 CLT e Art. 7º, XXXIII, CF).
IDADE MÍNIMA – Acima de 14 anos, na condição de aprendiz. (Art. 7º, XXXIII, CF).
ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO
Em regra geral o contrato de trabalho não pode ser modificado unilateralmente pelo empregador. Essa regra existe no artigo 468 da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho é lícita à alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
A ideia inicial nos traz que só será possível alterar as condições de trabalho se as duas partes concordarem. No entanto, para evitar que a parte hipossuficiente seja coagida a aceitar a alteração, a legislação completou a ideia trazendo que só será válida a alteração caso não haja prejuízo ao empregado. A Constituição traz a mesma ideia no seu artigo 7º, VI.
A alteração só será lícita se houve consentimento do empregado. Porém, apenas o consentimento não basta, é necessário que não haja prejuízo ao empregado. 
A ideia do artigo 468 da CLT vai ao encontro de, no mínimo, três Princípios básicos do Direito do Trabalho. Mistura-se com o Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos, pois nos dois casos o empregado, nem por escrito, poderá aceitar algo menos benéfico. Confunde-se com o Princípio da Proteção, pois esta regra existe para proteger o empregado dos excessos do patrão e de que este realize coação ou fraude. E mescla com o Princípio da Irredutibilidade Salarial, pois não permite a alteração lesiva de uma das parcelas de mais importância na relação de trabalho, o salário.
Duas diretrizes aplicam-se a dinâmica das alterações do contrato de trabalho: o jus resistentiae e o jus variandi.
O jus resistentiae é o que assegura a prerrogativa de resistência do empregado perante alterações irregulares.
O jus variandi é a prerrogativa de adequação e redirecionamento da prestação de serviço contratada. Decorre do poder de direção do empregador. É a ordem que assegura ao empregado o poder de admitir, assalariar e principalmente dirigir a prestação pessoal de serviço (artigo 2º CLT). Jus variandi são as variações no contrato, procedidas pelo empregador, de forma unilateral, dentro do poder de gerência do empregador. O empregador poderá fazer, unilateralmente, em certos casos especiais, pequenas modificações no contrato de trabalho que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízo ao operário. 
Este exercício não atinge o conteúdo básico do contrato, tais como relativo a localidade de prestação de serviços, jornada de trabalho (quantidade), salário; mas abrange partes circunstanciais do contrato.
Como exemplo, seria possível citar a alteração da função do empregado, seu horário de jornada (noite e dia; horário); localde prestação do serviço; etc. O empregado de confiança, por exemplo, pode ser ordenado a retornar ao exercício do cargo que antes ocupava (468 CLT, p. único e O.J. 113). A transferência para o período diurno de trabalho implica perda do adicional noturno (Súmula 265 TST).
O artigo 503 diz: É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Porém, é pacífico que a diminuição salarial só é possível em caso de negociação coletiva e mediante redução da jornada de trabalho.
TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS 469 CLT
O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência ilegal.
POSSIBILIDADE DE TRANSFERÊNCIA - 469, parágrafo 1º:
 
O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos: 
 Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a representar o empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento. Não exime o pagamento de 25% quando provisória.
 Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço. Condição implícita é inerente a função, como, por exemplo, no caso de vendedor-viajante; piloto de avião, de ônibus. Condição explícita é a que consta expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro de registro e na CTPS. Súmula 43 TST.
Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Nesta hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.
TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA
É permitida, porém o empregado deve receber mais 25% da sua remuneração.
Entende-se como transferência provisória a do empregado que vai fazer um serviço específico, como um projeto ou vai montar uma máquina em outra cidade. Terminando o serviço o empregado volta para o local de origem.
Artigo 470 – As despesas decorrentes da mudança, serão por conta do empregador.