apostila gestão de pessoas 1 TLN

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As mudanças e transformações no cenário mundial
Eras: Era da 
Industrialização 
Clássica
Era da 
Industrialização 
Neoclássica
Era da Informação
Períodos: 1900-1950 1950-1990 Após 1990
Estrutura 
organizacional 
predominante
Burocrática, 
centralizadora, rígida e 
inflexível.
Com ênfase na 
departamentalização 
por produtos ou 
serviços
Ágil, flexível, 
descentralizada. Ênfase 
nas equipes 
multifuncionais.
Modos de lidar 
com as pessoas
Ênfase nas regras e 
controles rígidos para 
regular as pessoas.
Ênfase nos objetivos 
organizacionais para 
dirigir as pessoas.
Ênfase na liberdade e 
no comprometimento 
para motivar as 
pessoas.
Administração de 
pessoas
Relações industriais Administração de 
recursos humanos
Gestão de pessoas
Prof. Cleide
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO DE 
RECURSOS HUMANOS.
- ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA;
- ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS;
- RELAÇÕES INDUSTRIAIS;
- ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS;
- GESTÃO DE PESSOAS
Prof. Cleide
Administração Científica
Frederick W. Taylor (1856-1915)
Com base em observações diretas, concluiu que os operários produziam muito 
menos do que poderiam produzir.
A partir daí, desenvolveu o sistema de Administração Científica
-sistema fundamentado na racionalização do trabalho, especificamente na 
simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa, 
objetivando a redução do tempo
Objetivo: resolver os problemas que resultam das relações entre os operários, o 
bom operário não discute as ordens, faz o que lhe mandam fazer
Papel da gerência: planejar
Papel do operário: executar as tarefas
Prof. Cleide
• O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo 
comportamento é simples e mecânico
• Guiado pelo sistema social e demandas de ordem biológicas
• Necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio e 
auto-realização
Escola das Relações Humanas
Prof. Cleide
Abraham Maslow (1940)-
Hierarquia das necessidades 
humanas
• A partir de então, começa-se a pensar na participação dos 
funcionários nas tomadas de decisão da empresa e na 
disponibilização de informações acerca da empresa na qual 
trabalham
• A teoria das relações humanas constatou a influencia da 
liderança no comportamento das pessoas, e a necessidade de 
liderança seja na empresa ou nos departamentos
Escola das Relações Humanas
Prof. Cleide
Relações Industriais
O conceito de relações industriais designa o
conjunto das normas e das práticas que
regulam as relações de trabalho e de emprego
bem como os métodos e os processos a que os
poderes públicos, os representantes dos
trabalhadores e os empregadores ou as
associações que o representam recorrem para
estabelecer e realizar umas e outras.
Prof. Cleide
Administração de Recursos Humanos
• A administração de recursos humanos abrange o 
conjunto de técnicas e instrumentos que 
permitem às organizações atrair, manter e 
desenvolver os talentos humanos.
• O diferencial hoje é o talento humano, uma vez 
que qualidade agregada aos seus produtos ou 
serviços, tem como base "pessoas" motivadas e 
com alto nível de qualidade pessoal e 
profissional.
Prof. Cleide
• Para superar essas dificuldades as empresas 
modernas estão investindo em treinamentos que 
levem as pessoas ao autoconhecimento e 
autodesenvolvimento, buscando uma maior 
capacidade de trabalho em equipes 
multidisciplinares, bem como estão adaptando os 
móveis e as condições dos postos de trabalho 
visando o conforto e bem-estar de seus 
colaboradores.
Administração de Recursos Humanos
Prof. Cleide
Conceitos de Gestão de Pessoas
É o conjunto de politicas e práticas
necessárias para conduzir os aspectos da
posição gerencial relacionados com as
“pessoas” ou recursos humanos, incluindo:
• Recrutamento e Seleção
• Treinamento e Desenvolvimento
• Recompensas
• Avaliação de desempenho
(CHIAVENATO, 2000)
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Os 5 pilares da gestão de pessoas
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Cultura organizacional
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Elementos que compõe a cultura 
organizacional
 Valores declarados
 Pressupostos (certezas tácitas compartilhadas)
 Crenças
 Ritos e cerimônias
 Rituais
 Histórias
 Tabus
 Heróis
 Normas
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O mundo do emprego e o mercado de trabalho
Sobre o mercado de trabalho
• As organizações estão tornando-se cada vez mais
complexas, tanto em termos tecnológicos, quanto em
termos de relações organizacionais.
• As pessoas estão cada vez mais capacitadas e, portanto,
cada vez mais aptas a lidar com níveis crescentes de
complexidade.
• As relações de trabalho vem assumindo diferentes formas
além da tradicional, com vínculo empregatício e
dominação política e econômica da organização sobre as
pessoas.
Prof. Cleide
Comportamento do Mercado de Trabalho
Existem três possíveis situações de Mercado de 
trabalho:
• Oferta maior do que a procura. Há excesso de
ofertas de emprego e escassez de candidatos para
preenchê-las.
• Oferta equivalente à procura. Situação de relativo
equilíbrio entre o volume de emprego e o volume de
candidatos para preenchê-las.
• Oferta menor do que a procura. Há escassez de
ofertas de emprego e excesso de candidatos que se
oferecem para preenchê-las.
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Como entrar no mercado de 
trabalho?
• O primeiro passo para o candidato se apresentar 
perante uma empresa, é através de um currículo 
vitae, que pode ser entregue por meios 
eletrônicos, pelo correio ou pessoalmente.
Como entrar no mercado de 
trabalho?
• Do currículo deverão conter somente as 
informações básicas sobre o candidato: nome, 
endereço, fones, e-mail, estado civil, número 
de filhos, idade, cargo que está se 
candidatando na empresa, resumo de suas 
principais atividades, experiências profissionais, 
formação escolar e acadêmica, atividades 
extracurriculares. O currículo não deverá conter 
mais do que duas páginas; o ideal é uma página
Prof. Cleide
Como montar um Currículo
1) Cabeçalho ou Topo
• No topo do curriculum devem aparecer suas 
informações pessoais: nome completo, estado 
civil, idade, endereço completo e, principalmente, 
seus dados de contato. Número da carteira de 
identidade, CPF, Documento Militar e outros 
documentos ficam de fora.
Como montar um Currículo
2) Objetivo
• O segundo tópico do seu curriculum vitae descreve 
a que vaga ou oportunidade você tem interesse 
em concorrer.
Como montar um Currículo
3) Formação
• Descreva nesta sessão sua formação acadêmica. 
Inclua apenas dados relevantes mais atuais. 
Nenhum profissional de seleção deseja saber 
aonde você cursou seu pré-primário
Como montar um Currículo
4) Experiência Profissional
• Nesta sessão você deve listar suas experiências 
profissionais mais importantes. A maneira mais 
utilizada é listá-las em ordem inversa, ou seja, as 
mais recentes primeiro. Informe o período em que 
esteve empregado, o nome da empresa, o cargo 
exercido, as principais atividades e possíveis 
resultados destacáveis obtidos. 
Como montar um Currículo
5) Qualificações e Atividades Profissionais
• Aproveite este trecho do currículo para informar 
cursos que tenha concluído (que sejam relevantes 
para a vaga almejada) e outras qualificações 
obtidas ao longo de sua carreira.
Como montar um Currículo
6) Informações Adicionais
• Utilize esta sessão opcionalmente para informar 
quaisquer outros dados que julgue significativos 
para a vaga.
Dicas Importantes 
1) Não Esqueça de por o contato atualizado
2) Vá direto ao ponto
3) Seja seletivo - inclua APENAS o essencial
4) Uma boa apresentação do currículo conta muito
5) Facilite a leitura do avaliador 
6) Cuidado com errosde português
7) Salário é um assunto a ser tratado na entrevista
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8) Número de conta bancária, título de eleitor, 
Facebook, R.G , Instagram, ficam de fora;
9) Não importa se você é lindo(a). FOTO apenas se 
solicitado;
10) Novela mexicana somente na televisão;
11) Papel somente branco - outras cores NUNCA
12) Não minta sobre suas experiências JAMAIS
13) Nada de correções utilizando caneta (rasurar)
14) Não utilize XEROX.
15) Deixar o currículo em mais que duas ou três 
páginas
Dicas Importantes
O que NÂO fazer no currículo
O que NÂO fazer no currículo
O que NÂO fazer no currículo
Os processos de recrutamento 
e seleção de pessoas
Recrutamento
Divulgação
Chamada
Convidativa
Positiva
Seleção
Escolha
Filtragem
Decisão
Restritiva
Prof. Cleide
Conceito de cargo
• Cargo é um conjunto de funções com uma
posição formalmente definida na estrutura
organizacional, isto é, no organograma.
• Função é um conjunto agregado de deveres,
tarefas e responsabilidades que requerem o
serviço de um indivíduo.
(Marras,2000)
Prof. Cleide
Os processos de recrutamento e
seleção de pessoas 
C onhecimento (Competência Técnica)
H abilidade (Competência Técnica)
A titude (Competência 
Comportamental)
( Fleury, Dutra, Mc Clelland, Boytzis)
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Competências Técnica
Conhecimento
• É o saber, é o que aprendemos nas escolas, nos 
livros, no trabalho, na escola da vida.
• Sabemos de muitas coisas, mas não utilizamos tudo 
que sabemos. 
Prof. Cleide
Habilidades
• É o saber fazer, é tudo que utilizamos dos nossos 
conhecimentos no dia a dia.
Competências Técnica
Prof. Cleide
Atitude
• É o querer fazer, é o que nos leva a executar nossa 
habilidade de um conhecimento.
Competências comportamental 
Prof. Cleide
Recrutamento de pessoas
Recrutamento de Pessoas
• É um conjunto de procedimentos que visa a
atrair candidatos potencialmente qualificados
e capazes de ocupar cargos dentro da
organização.
• Consiste basicamente um sistema de
informação, através do qual a organização
divulga e oferece ao mercado de trabalho
oportunidades de emprego que pretende
preencher.
Prof. Cleide
Seleção de pessoas 
Seleção de Pessoas
• É a escolha dos profissionais mais adequados
para o preenchimento dos cargos existentes
na empresa, visando manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho de pessoal.
• É um processo de comparação entre duas
variáveis: requisitos exigidos pelo cargo versus
competências oferecidas pelos candidatos.
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Técnicas de Seleção
• Entrevista;
• Entrevista comportamental;
• Dinâmica de Grupo;
• Testes Psicológicos e de Personalidade;
• Testes de conhecimentos gerais ou específicos;
• Testes práticos;
• Grafologia
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Entrevista de seleção
Entrevista de Seleção
• A entrevista de seleção objetiva detectar dados e
informações dos candidatos a emprego, subsidiando
a avaliação do processo seletivo.
• Função da entrevista de seleção é avaliar em que
medida os candidatos a uma determinada posição
reúnem as competências por ela demandadas e que,
portanto, contribuirão para o sucesso da empresa.
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Entrevista de Seleção
Dinâmica de grupo
Dinâmica de Grupo
• A dinâmica de grupo é um momento de
socialização para avaliar o perfil dos
candidatos em um processo seletivo, que
revela como ocorrem as interações dos
candidatos com as demais pessoas e situações
propostas, permitindo a observação da
ocorrência de determinados comportamentos,
o que possibilita correlacioná-los com o perfil
do cargo desejado.
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Testes Psicológicos
Prof. Cleide
• Os testes são instrumentos que permitem fazer
diagnósticos e prognósticos, ou seja, predizer o
comportamento. Podem ser utilizados em seleção de
pessoas, processos de promoção, sucessão,
desenvolvimento de times de trabalho,
direcionamento de carreira, preparação para
mudanças organizacionais, mapeamento de
necessidades de treinamento etc.
• Todos os testes têm aplicação e avaliação
padronizadas. Sua validade e fidedignidade são
comprovadas cientificamente, desde que aplicados
conforme os padrões.
Testes Psicológicos
Prof. Cleide
• Palográfico: É uma técnica expressiva de avaliação da 
personalidade, onde perfil da personalidade é obtido 
através da análise dos traçados.
• AC(Atenção Concentrada): Teste que objetiva 
mensuração da atenção, concentração, rapidez e exatidão, 
pode ser aplicado individualmente ou coletivamente. 
Indicado para seleção de pessoal, principalmente aos 
cargos de digitadores, datilógrafos, programadores, 
telefonistas, redatores, etc.
•
Testes Psicológicos
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Palográfico
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AC(Atenção Concentrada)
• Grafológico: É um teste que avalia a 
personalidade por meio da escrita. É possível, 
através deste teste, conhecer as características 
pessoais do escritor, bem como, a evolução de sua 
personalidade, sendo necessário para tanto possuir 
amostras de grafias em diversos momentos de sua 
vida.
• Testes de QI: É um teste que mensura o nível de 
sua inteligência intelectual
Testes Psicológicos
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Grafologia
Prof. Cleide
Prof. Cleide
Provas de conhecimento
Provas de Conhecimentos
• São provas que visam avaliar conhecimentos e
habilidades especificadas.
• Podem ser técnicas, práticas, de línguas, de
conhecimentos gerais etc. Normalmente são
voltadas à área e/ou a vaga disponível.
• Oferecem informações das competências
atuais do candidato.
Prof. Cleide
Treinamento e desenvolvimento das pessoas
Treinamento de Pessoas
• É o processo educacional de curto prazo,
aplicado de maneira sistemática e organizado,
através do qual as pessoas aprendem e
desenvolvem competências em função de
objetivos definidos.
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O Treinamento
• Alavanca para o desenvolvimento no cargo;
• Desenvolve competências, para que os funcionários
se tornem mais produtivos, criativos e inovadores, a
fim de melhor contribuir para o alcance dos objetivos
profissionais;
• Agrega valor às pessoas, à organização e aos clientes
através dos produtos e serviços;
• Valoriza o capital intelectual da organização.
Prof. Cleide
Etapas do processo de treinamento
• Realizar o Diagnóstico;
• Elaborar o Planejamento;
• Implementar o treinamento propriamente dito;
• Avaliar.
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Treinamento X Desenvolvimento
Desenvolvimento de pessoas 
• Implantação de Educação/Universidade 
Corporativa;
• Coaching;
• Autodesenvolvimento.
Prof. Cleide
Diagnóstico
Diagnóstico
• Fazer o levantamento das necessidades de
treinamento da organização. Referem-se às carências
no desempenho passado, atual ou futuras, no
sentido de alcançar novo patamar(mudança).
• Considerar os objetivos organizacionais,
competências necessárias ao negócio da empresa,
problemas diversos;
• Desenvolver ferramentas para o levantamento de
necessidades: entrevista com o gestor, resultados de
avaliação de desempenho, entrevista de saída,
questionários, observação in loco, dentre outras.
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Preparação / Planejamento
Preparação/Planejamento
O programa de treinamento deve estar associado à
estratégia da organização e necessariamente definir
as seguintes questões:
• Quem?
• Como? 
• Em que?
• Onde?
• Quando?
• Para quê? 
• Por quem?
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Implementação de treinamento
Implementação de treinamento 
• É a aplicação e a condução do programa de
treinamento;
• Existem várias técnicas para transmitir as
informações e desenvolver as competências
requeridas no programa de treinamento,sendo a mais adequada para treinamento de
adultos às denominadas técnicas didáticas
ativas.
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• Reações
• Aprendizado
• Comportamento
• Resultados
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Avaliação e desempenho
• É o processo que mede o desempenho do
funcionário. O desempenho é o grau em que
ele alcança os requisitos do seu trabalho.
• Avaliação 360°
• É feita de modo circular por todos os elementos
(pessoas) que mantém alguma interação com o
avaliado.
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Remuneração
Remuneração
É o pacote de recompensas quantificáveis que
um empregado recebe pelo seu trabalho.
• É denominada também de remuneração
estratégica ou remuneração total.
• Inclui três componentes:
remuneração básica 
remuneração variável (incentivos salariais) 
remuneração indireta (benefícios).
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Comissão
Participação nos lucros e resultados
Bônus e gratificação
Remuneração indireta - Benefícios
Segurança e medicina do trabalho
Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho
• São atividades que respondem pela segurança
industrial, pela higiene e medicina do trabalho
relativamente aos empregados da empresa,
atuando tanto na área de prevenção quanto
na de correção, em estudos e ações
constantes que envolvem acidentes de
trabalho e a saúde do trabalhador.
Prof. Cleide
Segurança do Trabalho
A segurança no Brasil é regida pela Consolidação das Leis 
do Trabalho (CLT), que dispõe:
• “Art. 163 – Será obrigatória a constituição da Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) de
conformidade com instruções expedidas pelo Ministério
do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra
nelas especificadas.
• Parágrafo único. O Ministério do Trabalho regulamentará
as atribuições, a composição e o funcionamento das
CIPAs”.
• A regulamentação do art. 163 está consubstanciada no
conjunto de 29 normas conhecidas como NRs.
Higiene e Medicina do Trabalho
• É a área que se relaciona direta e indiretamente
com à proteção à saúde do trabalhador no que diz
respeito à aquisição de patologias tipicamente
relacionadas ao trabalho ou a agentes resultantes
dele.
• Trata de questões ligadas à saúde ocupacional do
trabalhador como:
✓ Ergonomia;
✓ Insalubridade;
✓ Toxicologia;
✓ Controles Clínicos etc.
Prof. Cleide
• É o ajuste escrito, verbal ou tácito, pelo qual 
uma pessoa física se obriga, mediante salário, 
prestar serviços não eventuais, a uma pessoa 
física ou jurídica, a quem fica juridicamente 
subordinado.
MODALIDADES:
• Determinado
• Indeterminado
Contrato individual de trabalho
• Possui tempo de vigência pré-determinado, ou 
execução de serviços específicos.
• Prazo máximo de duração: 2 anos
• Prorrogação: 1 vez.
• Prazo para novo contrato: Após 6 meses do 
final do anterior contrato prorrogado.
• CTPS: Deve-se anotar o tipo de contrato.
Contrato por Prazo Determinado
Contrato por Prazo Indeterminado
• Contrato mais usual.
• Não possui prazo fixo para sua duração.
Contrato de Experiência
• É de prazo determinado,
• Duração máxima: 90 dias, podendo ser 
prorrogado uma única vez.
• Objetivo: Dar condições de mútuo 
conhecimento `as partes contratantes.
• Rescisão antecipada: Pagamento de 
indenização (50%)
Contrato Temporário
• Contrato temporário ≠ Contrato por prazo 
determinado
• Regido pela lei 6.019/74, devendo o 
trabalhador ser contratado através da 
empresa de trabalho temporário.
• Não há relação de emprego entre a empresa 
contratante e o prestador de serviço.
• CONCEITO
• Jornada de trabalho é o tempo em que o empregado
fica à disposição do empregador, executando ou
aguardando ordens
(Julpiano Cortez p.16. 2006)
Da Jornada de Trabalho
• A CF/88 estabelece
• “art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais
• XIII - Duração do trabalho normal não superior a 08
(oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais,
facultada a compensação de horários e redução de
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho.
• XIV - Jornada de seis horas para o trabalho realizado em
turnos interruptos de revezamento, salvo negociação
coletiva
• XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no
mínimo, cinqüenta por cento à do normal”
Da Jornada de Trabalho
• Em qualquer trabalho contínuo que exceda as seis
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo
para repouso ou alimentação de no mínimo 1 hora e
no máximo duas horas. Art. 71, da CLT.
Caso a jornada seja superior a 04:00 horas e não
exceda a 06:00 horas haverá um intervalo de 15
minutos. Art. 71, parágrafo 1º da CLT
Nota: Esses intervalos não são computados na
duração do trabalho, porém, se não concedidos pelo
empregador serão considerados como jornada extra.
Período de Descanso
• Entre duas jornadas de trabalho
haverá um intervalo de no mínimo 11
horas consecutivas para descanso .
Art. 66 da CLT.
• É assegurado ao trabalhador um
descanso semanal remunerado de 24
horas consecutivas, que deverá
preferencialmente coincidir com o
Domingo. Art. 67 da CLT.
Período de Descanso
• FÉRIAS Artigos 129 ao 153 CLT
• Conceito: Consiste na Recuperação
do Esforço Gasto pelo Trabalhador;
• Modalidades:
• Simples;
• Coletivas;
• Proporcionais.
• Art. 129 “todo empregado terá direito
anualmente ao gozo de um período de
férias, sem prejuízo da remuneração”
Férias
• PERÍODO AQUISITIVO
• O empregado para adquirir
direito as férias deve trabalhar
no mínimo 12 meses que é
conhecido como período
aquisitivo.
Férias
• As férias deveram ser pagas nos 02
dias que antecede ao gozo das
mesmas; Art. 145 CLT
• Em se tratando de rescisão o
pagamento deve ocorrer no momento
da rescisão;
Art. 137 CLT
Férias
• FÉRIAS INDIVIDUAIS OU SIMPLES
• São aquelas concedidas a cada
empregado,individualmente , em
um só período, nos 12 meses
subsequentes a data em que o
empregado tiver adquirido o direito.
Art. 134
Férias
• DIREITO PROPORCIONAL AS FALTAS Art. 130
CLT
• Faltas:
➢ até 05;
➢ de 06 a 14;
➢ de 15 a 23;
➢ de 24 a 32;
➢ acima de 32
• Férias:
✓ 30 dias;
✓ 24 dias;
✓ 18 dias;
✓ 12 dias;
✓ perde direito
Férias
• PERDA DO DIREITO AS FÉRIAS Art. 133 CLT
• Permanecer em licença
remunerada por mais de 30 dias;
• Deixar de trabalhar por mais de
30 dias, com percepção de
salários, em decorrência de
paralisação total ou parcial dos
serviços da empresa;
Férias
• PERDA DO DIREITO AS FÉRIAS
• Deixar o emprego e não for
readmitido dentro de 60 dias
subseqüentes à sua saída;
• Receber prestação da previdência
social por auxílio-doença ou
acidente do trabalho por mais de
06 meses, dentro do período
aquisitivo, ainda que
descontínuos.
Férias
• FÉRIAS COLETIVAS Art. 139
• São aquelas concedidas
simultaneamente a todos os
empregados da empresa;
• Com antecedência de 15 dias
do gozo;
Férias
13º Salário
• O valor a ser pago corresponderá a 1/12 da 
remuneração devida no mês de dezembro, por mês 
de serviço do ano correspondente.
• No pagamento da primeira parcela do 13º salário, o
empregado não sofre o desconto do INSS e do
Imposto de Renda e o mesmo deverá ser realizado
até o dia 30 de novembro.
• No pagamento da segunda parcela, será
descontado o INSS e o Imposto de Renda e deverá
ser paga até o dia 20 de dezembro.
Salário Família
• Beneficiários: será devido, mensalmente, ao segurado empregado, 
por filho até 14 anos de idade, ou inválido com qualquer idade.
• Trabalhadores excluídos: não tem direito às quotas do salário 
família os autônomos, os empregadores e os empregadosdomésticos
• Pai e mãe empregados: quando o pai e a mãe são segurados 
empregados, ambos têm direito ao salário-família.
• Empregos simultâneos: o segurado pode receber salário família 
por diversos empregos, ainda que em gozo de auxílio doença.
Vale Transporte
• Benefício que o empregador antecipará ao 
empregado para deslocamento 
residência/trabalho e vice-versa.
• Será custeado pelo beneficiário, a parcela 
equivalente a 6% de seu salário. 
• Regido pela Lei 7.418/85.
Adicionais
• Noturno – das 22:00 às 05:00 horas, o 
adicional noturno é 20%, pelo menos, 
sobre a hora diurna e tem duração de 
52 minutos e 30 segundos.
• Insalubridade –
Atividades insalubres são aquelas que 
exponham os empregados a agentes nocivos à 
saúde. O adicional é calculado sobre o salário 
mínimo.
✓40% grau máximo;
✓20% grau médio;
✓10% grau mínimo.
Adicionais
• Periculosidade –
Atividades ou operações perigosas, são aquelas 
que colocam em risco a vida do empregado.
✓30% sobre o salário contratual, sem acréscimos.
Se o empregado trabalhar em serviço insalubre 
e perigoso, deverá optar por um ou outro 
adicional.
Incide apenas sobre o salário contratual, sem 
qualquer acréscimo.
•
Adicionais
Descontos
INSS – Instituto Nacional do Seguro Social
Incide sobre a remuneração do empregado, 
incluindo horas extras e o R.S.R, adicional de 
insalubridade, periculosidade e adicional 
noturno.
Existe um limite para o desconto que é o teto 
máximo divulgado pelo INSS.
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
• Deverá ser depósito o FGTS até o dia 7 de cada 
mês, caso não haja expediente bancário no 
dia 7 o depósito deverá ser antecipado, a 
importância correspondente a 8% da 
remuneração paga ou devida, no mês anterior, 
referente a cada empregado, inclusive sobre o 
valor pago referente ao 13º salário.
IMPOSTO DE RENDA
• O Imposto de Renda (IR) é um imposto 
existente em diversos países. Ele consiste na 
dedução de uma parcela da renda média 
anual de uma pessoa para repasse ao 
governo.
• Essa parcela descontada pode tanto variar em 
razão da renda média anual, como ser fixa, 
dependendo do regime tributário adotado 
pelo país em questão.