APS II 2018 Ethos

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UNIVERSIDADE PAULISTA
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO
CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS
ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA – APS II
EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ADMINISTRATIVO
DOCE MEL BOUTIQUE
SÃO PAULO
2018
ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA – APS II
EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ADMINISTRATIVO
DOCE MEL BOUTIQUE 
Trabalho de Atividade Prática Supervisionado apresentado ao Instituto de Ciências Sociais e Comunicação da Universidade Paulista, como parte dos requisitos necessários para a obtenção do título de Bacharel em Ciências Contábeis.
Orientador: 
SÃO PAULO
2018�
SUMÁRIO
31.	PERFIL DA ORGANIZAÇÃO	�
31.1.	Denominação	�
31.2.	Constituição	�
31.3.	Atividade	�
31.4.	Porte	�
31.5.	Localização	�
31.6.	Principais insumos	�
41.7.	Principais produtos	�
41.8.	Principais clientes	�
41.9.	Principais concorrentes	�
52.	QUESTIONÁRIO ETHOS	�
52.1.	Questões	�
92.2.	Identificação dos estágios	�
103.	PROPOSTA DE MELHORIA	�
103.1.	Análise dos indicadores	�
124.	CONSIDERAÇÕES FINAIS	�
13REFERÊNCIAS	�
FICHAS INDIVIDUAIS................................................................................................14
DECLARAÇÃO...........................................................................................................17
FOTO..........................................................................................................................17
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PERFIL DA ORGANIZAÇÃO
Denominação
DOCE MEL BOUTIQUE, localizada na rua Vicente de Paula Lima, número 433, no Centro da cidade de Serrana – SP, CEP 14150-000, com o Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica número 16.858.629/0001-07, foi constituída em 06 de Setembro de 2012, por sua proprietária Monica Carla da Silva.
Constituição
Sua forma jurídica de constituição se estabelece por uma empresa individual, de um único sócio, tendo como funcionários pessoas de âmbito familiar.
Atividade
DOCE MEL BOUTIQUE, se define por uma empresa comercial que revende diversos tipos de produtos das área de vestuário, calçados e acessórios, tendo como cliente final variados tipos de públicos femininos.
Porte
No momento a empresa se enquadra na classificação estabelecida pelo governo em relação ao número de funcionário de Microempresa. 
Localização
A empresa está localizada na rua Vicente de Paula Lima, 433, Centro, Serrana – SP, CEP 14.150-000, onde se encontra a maior quantidade de comercio da cidade, em frete a praça Matriz, ponto turístico da cidade. Um ponto muito favorável para o comercio dos produtos da empresa, pois a circulação de pedestres e veículos é constante facilitando assim a exposição na vitrine de seus produtos.
Principais insumos
Por ser uma loja que contém roupas, sapatos, bolsas, etc., os insumos são inúmeros como malha, cetim, seda, elastano, couro, linho, entre outros, porém a sua maior concentração de vendas está nos produtos relacionados a algodão, como os jeans.
Principais produtos
A DOCE MEL BOUTIQUE, investe em um estoque diversificado de produtos relacionados a vestuário feminino, calçados e acessórios, porém um dos seus maiores investimentos são nos produtos jeans de marcas bastante conhecidas como a REVANCHE, e no comercio de bolsas, acompanhando sempre as atualidades de moda.
Principais clientes
Por conter uma grande diversidade em seus produtos na área feminina, a loja DOCE MEL BOUTIQUE atende um público vasto de mulheres de todas as idades, desde uma senhora mais casual até uma moça que acompanha tendências da modernidade. Sendo assim podemos dizer que seu principal alvo e clientes sejam o público feminino em geral.
Principais concorrentes
Como qualquer outro comercio de vendas ou serviços, a empresa DOCE MEL BOUTIQUE, também passa por grande situação de concorrência. Uma de suas maiores concorrentes está localizada bem próxima a cerca de 50 metros da empresa, denominada por MONICA’S MODAS, uma loja de porte grande e mais velha no setor de vestuário na cidade, com setores de abrangem o vestuário masculino e feminino, calçados e acessórios em geral, conta com uma diversificação completa de produtos que vai desde esporte à casual. Outra forte concorrente é a loja NINA LU, mesmo com o porte menor que a outra concorrente, atualmente é a maior concorrente direta da empresa, pois conta com os mesmos produtos oferecidos pela DOCE MEL, e seu foco é totalmente voltado ao público feminino assim como a empresa estudada. 
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QUESTIONÁRIO ETHOS
Questões
O resultado das questões e justificativas são apresentados a seguir:
	Questão
	Resposta
	Justificativa
	20.1.1
20.1.2
	Sim
	A empresa tem um canal informal e trata de forma pontual possíveis casos de desrespeito aos direitos humanos bem como assegura a não prática de discriminação contra empregados.
	20.2.1
20.2.2
20.2.3
20.2.4
20.2.5
	Sim
	A empresa analisa seus impactos aos direitos humanos, avalia a vulnerabilidade da comunidade ao entorno, possui conhecimento dos potencias riscos e impactos aos direitos humanos que causa, trata das questões dos direitos humanos sob as dimensões: prevenir, respeitar e remediar, como também coíbe a cumplicidade direta e indireta, vantajosa e silenciosa com atos de desrespeito aos direitos humanos.
	 20.3.1
20.3.2
20.3.4
20.3.5
20.3.6
	Sim
	A empresa além de possuir políticas específicas para tratar questões relacionadas aos direitos humanos integra formalmente as questões condizentes aos direitos humanos em sua gestão, possuindo procedimentos para tratar rapidamente as queixas, vinculando a atuação de sua área jurídica à política de direitos humanos, verificando se seus serviços estão em conformidade com todos os direitos humanos.
	20.3.3
	Não
	Não foi encontrado na empresa um canal de denúncias que oferece sigilo aos empregados.
	20.4.1
20.4.2
20.4.3
20.4.4
	Sim
	A empresa realiza visitas nas operações de sua responsabilidade, monitorando a sua esfera de influência possuindo diretrizes para lidar com casos de cumplicidade direta, envolvendo a sua cadeia de valor no desenvolvimento e aplicação das boas práticas dos direitos humanos, onde também possui ações junto a comunidade para mitigar os riscos relacionados aos direitos humanos.
	20.4.5
	Não
	Desta forma a empresa não compra nem de forma alguma compactua com bens ou serviços de empresas que violam os direitos humanos, repudiando assim quaisquer atos contrários relacionados aso direitos humanos.
	20.5.1
20.5.2
20.5.3
20.5.4
	Sim
	A empresa regularmente faz visitas e auditorias nas operações de sua cadeia de valor, incluindo em sua avaliação a participação das partes interessadas, da mesma forma adota procedimentos junto à comunidade para remediar os impactos gerados concernentes aos direitos humanos, não vendendo ou prestando serviços a empresas que violem os direitos humanos.
	22.1.1
22.1.2
	Sim
	Nos contratos de trabalho da empresa seja de funcionários ou de terceiros expõe cláusulas onde exigem o cumprimento das leis trabalhistas, e por sua parte cumpre com a coercibilidade dos contratos não praticando a improbidade administrativa para com seus funcionários.
	22.2.1
22.2.2
	Sim
	A empresa desenvolve trabalhos para conscientização do público interno sobre o trabalho forçado bem como deixa isto explicito nos contratos de fornecedores.
	22.3.1
22.3.2
22.3.3
	Sim
	A empresa se dispõe de mecanismos de controle para contratação de fornecedores, consultando a “Lista Suja do Trabalho Escravo do Ministério” sendo como principal papel decisório de efetivação do contrato, repudiando assim em seus valores o uso de trabalho forçado.
	22.4.1
22.4.3
22.4.5
22.4.6
	Sim
	A organização possui processos de auditoria interna que auxiliam na constatação de possíveis colaboradores trabalhando de forma forçada, conscientizando os seus fornecedores sobre o assunto, possuindo um programa de monitoramentoe avaliação dos elos mais críticos da cadeia de suprimento, realizando também auditorias de terceira parte em sua cadeia de suprimentos.
	22.4.2
22.4.4
	Não
	Porém a empresa ainda não possui uma matriz de riscos para monitorar a possibilidade de trabalho forçado em sua operação e cadeia de suprimentos da mesma forma não possui processos estruturados de solução de casos comprovados de trabalho forçado.
	22.5.1
22.5.2
22.5.3
	Sim
	A empresa também se preocupa em se envolver no desenvolvimento de políticas públicas que visam a erradicação do trabalho forçado, desenvolvendo iniciativas para apoiar sua cadeia de valor na melhoria de condições de trabalho mobilizando a sociedade em prol do fim do trabalho forçado.
	23.1.1
23.1.3
23.1.4
23.1.5
	Sim
	Visando o bem-estar de cada colaborador a empresa cumpre inteiramente com a legislação nacional antidiscriminação, repudiando em seus valores qualquer tipo de discriminação seja ela qual for respeitando costumes religiosos, tradicionais e nacionais desta forma disponibiliza um canal de comunicação antidiscrimanação.
	23.1.2
	Não
	Por possuir um quadro de funcionários reduzido não se enquadra nas cotas exigidas por lei para contratação de funcionários com deficiência.
	23.2.1
23.2.4
	Sim
	A empresa promove campanhas de conscientização sobre diversidade no local de trabalho, possuindo as adaptações necessárias e previstas em lei para a acessibilidade de pessoas cadeirante ou com algum outro tipo de deficiência. 
	23.2.2
23.2.3
23.2.5
	Não
	A empresa ainda não mapeou os procedimentos de recrutamento e seleção, bem como ainda é necessário o mapeamento do procedimento de promoção interna, a empresa também não possui um canal de denúncia anônimo.
	23.3.1
23.3.2
23.3.3
	Sim
	Possuindo uma política de não discriminação em seus processos de recrutamento e seleção proporciona igualdade a todos os candidatos, e caso tal ato aconteça possui também um procedimento formal para lidar com a situação, promovendo assim ferramentas para a gestão poder acompanhar possíveis desigualdades entre os trabalhadores.
	23.3.4
23.3.5
	Não
	Por ter um quadro reduzido a empresa não tem um uma meta para reduzir a diferença de proporção entre os cargos ocupados por mulheres e homens em seus quadros de gerência bem como à negros ou brancos.
	23.4.1
23.4.2
23.4.3
23.4.4
23.4.5
	Sim
	Para ação de melhoria contínua do trabalho a empresa utiliza os resultados das avaliações internas sobre a promoção da diversidade garantindo assim oportunidades iguais entre todos os empregados estendendo também a seus terceiros, desenvolvendo a oportunidade de liderança as todos os gêneros e assim igualdade de salários a todos empregados. 
	23.5.2
23.5.3
	Sim
	Acompanhando por meio de um programa de promoção da diversidade impulsiona o mercado a realizar também tal ação, permitindo assim a contratação de funcionários em desvantagem social. 
	23.5.1
	Não
	Por não ter homens em seu quadro de funcionários a empresa não promove campanhas de sensibilização sobre a importância da divisão das tarefas domésticas e paternidade responsável.
	24.1.1
24.1.2
24.1.3
	Sim
	Visando sempre estar em conformidade com a legislação em vigor a empresa possui uma comissão interna com a participação de empregados, a empresa não possui funcionários terceirizados sendo assim não toma decisões para sanar casos de possíveis pendências jurídicas trabalhistas de terceiros.
	24.2.1
24.2.2
24.2.3
	Não
	Para que as sugestões e opiniões relativas as condições de trabalho a empresa não disponibiliza um canal de comunicação de fácil acesso, como também não exige dos seus terceiros a comprovação da manutenção dos contratos dos trabalhadores nem acompanha o recolhimento das obrigações trabalhistas.
	24.3.2
24.3.4
	Sim
	Para reger seu sistema de gestão das relações do trabalho a empresa possui uma política e procedimentos formalizados onde exige a comprovação do cumprimento das leis trabalhistas de sua cadeia de valor.
	24.3.1
24.3.3
	Não
	Por não realizar auditorias internas do sistema de gestão não analisa uma possível correção de falhas para melhorar as relações de trabalho decentes e justas.
	24.4.1
24.4.2
	Sim
	Visando a melhoria de condições de trabalho a empresa desenvolve programas para seus funcionários e os possíveis terceiros que tenham condições de saúde e segurança e o acesso a benefícios básicos.
	24.4.3
24.4.4
	Não
	A empresa não se dispõe de um sistema de gestão das relações de trabalho certificados por terceira parte bem como não participa de programas de avaliação ou premiação de suas práticas de trabalho.
	24.5.1
24.5.2
	Não
	A empresa não é reconhecida no mercado por suas práticas de gestão de empregados e também não possui um programa que permite o repasse de gestão das suas práticas para sua cadeia de valor.
	25.1.1
25.1.3
	Sim
	A empresa incentiva seus funcionários a se filiarem a sindicatos bem como por sua vez monitora as obrigações dos sindicatos para comprovarem se estão em dia e respeitadas
	25.1.2
	Não
	A empresa não tem aderido as convenções coletivas.
	25.2.1
25.2.3
	Sim
	Mantendo sempre um canal aberto de comunicação com os sindicatos a empresa permite que se faça reuniões no local de trabalho.
	25.2.2
	Não
	A empresa se mante neutra nas reuniões sindicais, não interferindo em nenhum assunto.
	25.3.1
25.3.2
25.3.3
	Sim
	Como justificado na questão anterior a empresa possui um canal de comunicação com os sindicatos atendendo sempre as solicitações por eles iniciadas, em tempo hábil permitindo assim a dinâmica da solução, abrangendo também os acordos coletivos negociados.
	25.4.1
25.4.2
25.4.3
	Sim
	Para provar seu compromisso com as relações sindicais a empresa incorpora assuntos relacionados ao traçar a sua estratégia, informando com antecedência caso os projetos venham a atingir de alguma forma eles, mantém também parcerias como cursos de capacitação, etc..
	25.5.2
	Sim
	A empresa busca influenciar a sua cadeia de valor no relacionamento com sindicatos, mostrando sempre os benefícios que esses podem oferecer a cada um.
	25.5.1
25.5.3
	Não
	Apesar de toda iniciativa por parte da empresa em incentivar a filiação à sindicatos a empresa não é reconhecida pelo mercado por seu relacionamento com eles, por isso na iniciação de algum projeto a empresa não busca a parceria com o sindicato local.
	26.1.1
26.1.2
	Sim
	Como é de suma importância a imagem da empresa no ambiente externo, ela sempre busca nunca atrasar salários de seus funcionários bem como seus benefícios também, respeitando sempre as convenções coletivas em que seus funcionários estão envolvidos.
	26.2.1
26.2.3
	Sim
	Como prova do seu compromisso com o empregado a empresa aumentou o salário de seus colaboradores em relação ao salário mínimo vigente, respeitando portando as necessidades pessoais dos empregados no planejamento da carga horária de trabalho.
	26.2.2
26.2.4
	Não
	Por se tratar de uma pequena empresa, ela não oferece alguns benefícios, como seguro de vida, plano de saúde, entre outros, nem aos seus empregados como também aos seus familiares.
	26.3.1
26.3.2
26.3.3
26.3.4
26.3.5
	Sim
	Com o objetivo de buscar excelência no setor e competividade, a empresa buscar incentivar os funcionários por meio de políticas de remuneração, possuindo procedimentos formais e claros de promoção e aumento salarial, avaliando o desempenho de seus empregados de maneira sistemática diminuindo assim a variação proporcionalmente entre os salários, tendo como bonificação a participação dos resultados que foram negociados com uma comissão de empregados em conformidade com a lei em vigor.
	26.4.1
26.4.2
26.4.3
	Sim
	Verificando sempre a satisfação dos seus funcionários a empresa busca a otimização das tarefas, tendo como base o salário deles o custo de vida onde os mesmos estão instalados e ara solidificaro seu compromisso com o meio social e ambiental a empresa disponibiliza bônus adicionais aos seus funcionários quando as metas estabelecidas são cumpridas.
	26.5.1
26.5.2
26.5.3
26.5.4
	Não
	A empresa não é reconhecida no mercado por suas práticas de remuneração, bem como não estimula o mercado a melhorar a distribuição da riqueza gerada, e também não estimula sua cadeia de suprimentos a elevar o nível de práticas de remuneração, diante deste fato a empresa não é procurada por talentos como lugar de trabalho.
	28.1.1
	Sim
	A empresa segue a legislação em vigor relacionada as demissões e processos de aposentadoria.
	28.2.1
28.2.2
	Sim
	Sempre visando o bem-estar de seus funcionários a empresa leva em consideração a idade, estado civil, números de dependentes, entre outros fatores quando há a necessidade de uma demissão em massa, dando prioridade a permanência aos mais necessitados, onde o numero de afetos pelo fato é maior.
	28.2.3
	Não
	Pelo fato de os empregados serem de uma faixa etária bem menor a empresa ainda não precisou se preocupar com práticas para lidar com empregados em processo de aposentadoria.
	28.3.1
28.3.2
28.3.3
28.3.5
28.3.6
	Sim
	Visando o aperfeiçoamento de cada um a empresa adota política demissional clara e objetiva, utilizando de avaliações baseadas em competências técnicas para tomada de decisão, dando acesso ao funcionário a informações que balizam o processo demissional, mas caso haja a necessidade de uma demissão em massa a empresa oferece a demissão voluntária oferecendo manutenção dos benefícios, etc., por estar num setor onde a rotação de funcionários é grande a empresa busca com boas práticas e tonando o ambiente de trabalho agradável para poder aumentar o tempo de permanência de cada um no emprego.
	28.3.4
	Não
	A empresa não oferece programa de capacitação e desenvolvimento aos empregados demitidos, somente um feedback para que o mesmo possa buscar a sua evolução profissional, se disponibilizando ao mercado de trabalho.
	28.4.3
	Sim
	O fator principal para uma demissão é a competência técnica do funcionário, levando em consideração que o mesmo não está sendo produtivo como os demais.
	28.4.1
28.4.2
	Não
	Não oferece um programa de capacitação aos funcionários demitidos, nem envolve familiares no processo de preparação para a aposentadoria.
	28.5.1
28.5.2
	Não
	Por não pôr em prática nenhuma medida de desenvolvimento ao que se refere a demissão e aposentarias a empresa não influencia o mercado ao entorno.
	29.1.1
29.1.2
	Sim
	A empresa atende todas as normas reguladores do governo mantendo sempre todos os documentos necessários para sua comprovação em sua forma legal de acordo com alei em vigor, seja eles de saúde, segurança do trabalho, etc., e principalmente os de controle de incêndio.
	29.1.3
	Não
	Por ter um quadro bem reduzido a empresa não designou um funcionário especifico para gerenciar os assuntos relacionados a prevenção de acidentes, apenas salienta a todos que cada um deve atuar como fiscal para que as boas práticas sejam seguidas.
	29.2.1
29.2.2
29.2.3
	Não
	A organização não monitora indicadores e taxas referentes ao tema de saúde e segurança, não implementando assim treinamentos relacionados aos mesmos temas, não realizando também campanhas para sensibilização quanto ao bem-estar dos funcionários.
	29.3.5
	Sim
	Quando a empresa desenvolve novos projetos e processos analisa em primeiro lugar o risco referente a saúde e segurança para os empregados.
	29.3.1
29.3.2
29.3.3
29.3.4
	Não
	A gestão em vigor não sentiu a necessidade de adotar procedimentos formais de certificação e de acompanhamento de indicadores chaves de desempenho e metas, incluindo programa de treinamentos.
	29.4.1
29.4.2
	sim
	Para acompanhar e monitorar o desempenho em saúde e segurança no trabalho a empresa se dispõe de programas que tem como objetivo a redução de riscos e melhorias no ambiente de trabalho que beneficiam os empregados.
	29.5.1
29.5.2
29.5.3
29.5.4
	Não
	Por não possuir um programa de acompanhamento da sua cadeia de valor para melhoramento das condições de saúde e segurança a empresa não é reconhecida no setor por suas práticas, não organizando campanhas que visam a melhoria da saúde de seus empregados e dependentes, desta forma não estimula o setor a melhorar o nível de gestão de saúde e segurança.
	30.1.1
30.1.2
30.1.3
	Sim
	Em virtude do bem-estar de cada um dentro da organização, a empresa respeita inteiramente a jornada de trabalho de todos compensando quando necessário a permanência de horas extras, e principalmente desenvolve as jornadas de forma que as horas extras não sejam necessárias.
	30.2.1
30.2.2
	Não
	A empresa não possui iniciativas de combate ao estresse dos empregados nem promove exercícios físicos em horários de trabalho, visto que as tarefas não exigem muito da aptidão física de cada um.
	30.3.1
30.3.2
30.3.3
30.3.4
	Sim
	Visando sempre a satisfação e o bem estar de todos funcionários a empresa realiza regularmente feedbacks para poder de alguma forma medir o grau de satisfação em que o funcionário se encontra no momento, bem como deixa claro todas as políticas de quanto a realização de horas extras ou banco de horas, pois sempre que necessário avisa o seu funcionário com antecedência para que o mesmo possa se programar, assim como também ampara o funcionário contra qualquer tipo de assédio no trabalho, possuindo normas que combatem tal ato. 
	30.4.1
30.4.3
	Sim
	Pensando sempre na sua evolução e também a evolução de seus fornecedores a empresa desenvolve programas que visam a melhoria contínua do ambiente de trabalho para que possa de alguma forma sempre beneficiar todos ao entorno. 
	30.4.2
30.4.4
	Não
	A empresa no momento ainda não desenvolveu nenhum programa que trata especificamente de problemas quanto ao estresse, orientação alimentar, nutricional, etc., desta forma o possível programa não chega aos familiares de seus funcionários.
	30.5.1
	Sim
	Com o compromisso de manter funcionários satisfeitos e principalmente motivados a trabalhar em prol do crescimento da empresa, a mesma é reconhecida por suas boas práticas em qualidade de vida e por jornadas justas e equilibradas de trabalho.
	30.5.2
30.5.3
30.5.4
	Não
	A empresa não possui nenhum programa que acompanha o desenvolvimento de iniciativas que visam o melhoramento das condições de qualidade de vida da sua cadeia de suprimentos, e também não organiza campanhas com o intuito de melhorar a qualidade de vida da sociedade em geral, desta forma as práticas da empresa não ser de benchmark para outras empresas.
Quadro 5 – Justificativas das Respostas
Identificação dos estágios
O resultado geral das questões e justificativas desse estágio são apresentados a seguir:
	Estágio
	Estágio
	SIM
	NÃO
	1
	Cumprimento e/ou tratativa inicial
	21
	3
	2
	Iniciativas e Práticas
	15
	15
	3
	Políticas, procedimentos e sistema de gestão
	31
	10
	4
	Eficiência
	26
	9
	5
	Protagonismo
	11
	18
Quadro 1 - Totalização dos Estágios
Em função da maior quantidade de respostas “NÃO”, o estágio a ser analisado é o estágio 5 Protagonismo.
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PROPOSTA DE MELHORIA
Análise dos indicadores
A proposta de melhoria para indicadores com resposta “NÃO” é apresentada a seguir:
	Questão
	Proposta
	23.5.1
	Uma das causas mais decorrentes de separações são as divisões das tarefas domesticas e no que se refere a paternidade responsável, No Brasil, por exemplo, tomados os dados relativos entre os anos 1997 e 2007, o número de divórcios aumentou 200%, enquanto o de casamentos legalizados cresceu apenas pouco mais de 26% (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística [IBGE], 2007). O dados são reflexos negativos do assunto abordado, com o objetivo de tentar reverter esta estatística no entorno da atuação da empresa analisada, nossa proposta à empresa é que a mesma tenha a iniciativade propor uma campanha conscientizadora da importância que é para um relacionamento a comunicação entre o casal, e desta forma a cooperação dos mesmos para uma vida tranquila e equilibrada, com o foco principal em fazer os homens que essa campanha atingirá entenderem que lavar uma louça não o fará menos homem ou cumprir com suas obrigações paternas não ferirá sua masculinidade, estamos passando por uma grande mudança no âmbito familiar, e devemos estar sempre atentos as transformações, sabendo discernir para que possamos absorver tudo que venha agregar as relações conjugais.
	24.5.1
24.5.2
	Com o objetivo de ser reconhecida no mercado por suas práticas de gestão de empregados, sugerimos a empresa aderir a análise das Melhores Práticas feita pela editora Gestão & RH, que são baseadas em categorias como Liderança e Desenvolvimento de Pessoas. Para as empresas Psicologicamente Saudáveis, e alguns dos pilares avaliados foram Envolvimento dos Colaboradores, Equilíbrio entre Vida e Trabalho, e Saúde e Segurança. Desta maneira ao colocar em prática tais exigências que visam a evolução da empresa, a mesma pode concorrer a prêmio como “Empresa Psicologicamente Saudável”, “Melhores Empresas em Práticas de Gestão de Pessoas”. Atestando assim a empresa como um dos melhores lugares para se trabalhar. Com o reconhecimento externo das práticas abordadas, a sua cadeia de valor irá perceber a evolução da empresa com os funcionários o que servirá de base para que eles se espelhem nela e assim da mesma forma possam também aderir os programas que levaram a empresa a excelência. 
	25.5.1
25.5.3
	Os sindicatos são entidades representativas de classe, que defendem interesses econômicos, políticos, sociais e profissionais comuns de seus associados. Ter uma boa relação com os sindicatos pode ser não apenas proveitoso para a empresa, mas também para os seus funcionários. Mas esta relação deve ser construída de modo digno e ético, mantendo princípios como credibilidade, transferência e compromisso. Diante da afirmação acima, nossa proposta para empresa é que ela inicia uma relação com algo tipo de sindicato pois o mesmo não é apenas um meio de garantir os direitos dos trabalhadores sejam cumpridos, mas deve trabalhar juntamente com a empresa para o desenvolvimento social e econômico. Visando o desenvolvimento progressivo da empresa, a mesma também tem que incluir o sindicato local na implementação de um novo projeto, buscando sempre uma parceria com eles, desta forma solidificaria as duas relações com os sindicatos.
	26.5.1
26.5.2
26.5.3
26.5.4
	Quando o assunto é remuneração e benefícios é na sua maioria das vezes as bases da satisfação e comprometimento de cada no trabalho. Segundo um estudo realizado pelo instituto de Ensino e Pesquisa insper, em conjunto com a Hays, consultoria especializada em remuneração e benefícios, apenas 20% dos candidatos estão interessados no valor do salário. Para 90% deles são os recursos não financeiros que os mantêm na companhia ou os fazem considerar uma nova proposta. Nossa proposta a empresa é ir além da remuneração fixada no momento é dar autonomia aos funcionários criando um laço de confiança durável. Na Philips, por exemplo, até os estagiários têm direito a trabalhar um dia da semana em casa. Horário flexível também está virando uma regra no mundo das melhores. Atualmente, mais da metade delas já trabalha com esse conceito, o que evidencia uma relação de confiança cada vez maior entre empresa e empregado. A liberdade de horário significaria apenas escolher entre entrar mais tarde e sair mais cedo, compensando as primeiras horas do expediente. A proposta é expandir os horizontes dos benefícios, quase 40% das 150 melhores empresas oferecem ajuda para o estudo de idiomas, é incentivar o seu funcionário a se sentir extremamente satisfeito em poder trabalhar nesta empresa
	28.5.1
28.5.2
	 Demissão não tem receita nem fórmula mágica. O desligamento sempre mexe com a autoestima de quem sai e desestabiliza quem fica. Ainda que o RH busque processos mais humanizados e saídas menos traumáticas, enxugamento, corte de pessoal ou reengenharia são sinônimos para uma mesma decisão: redução de despesas com pessoal diante do momento econômico desfavorável ou de algum problema interno transitório. Como a empresa ainda não passou por processos de demissões ou aposentadoria a mesma não tem desenvolvido alguma pratica quanto a tratativa de eventuais problemas com o assunto, porém nossa proposta a empresa foi de poder preparar o funcionário antes da disponibilização do mesmo ao mercado de trabalho, é capacita-lo de alguma forma que ele esteja preparado para ingressar em outra organização. Da mesma forma aconselhamos a empresa quanto a processos de aposentadoria quando esses surgirem, de todas as faixas etárias, no Brasil o suicídio é mais comum entre aqueles com 65 a 70 anos. Uma das razões está na perda do sentido de vida depois que a pessoa para de trabalhar. Desta forma a ideia é realocar o funcionário em outra função da empresa, que ele saia da linha de operação para as linhas administrativas exigindo menos esforço do mesmo, assim ele ocupará seu tempo hábil produzindo de alguma forma na empresa.
	29.5.1
29.5.2
29.5.3
29.5.4
	É responsabilidade do empregador cuidar da saúde e segurança de seus funcionários, sejam contratados ou prestadores de serviço. Por este motivo listamos algumas propostas que a empresa deve seguir para assegurar seus funcionários da melhor maneira possível. A empresa é responsável por proteger seus funcionários, realizando treinamentos e procedimentos de segurança, identificando previamente riscos, avaliando-os, eliminando-os e/ou controlando-os. Deve definir com bastante clareza as responsabilidades de cada empregador e de cada funcionário, informando recursos e ferramentas para trabalhar em segurança. Comunicações referentes à saúde ocupacional e segurança no trabalho  devem ocorrer em todos os níveis hierárquicos, esclarecendo o papel de cada um na prevenção de riscos. Cada organização deve monitorar os resultados ocupacionais de seus ambientes de trabalho e implementar melhorias contínuas.
	30.5.2
30.5.3
30.5.4
	A qualidade de vida no ambiente de trabalho visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização através de ações para o desenvolvimento pessoal e profissional. Para tanto, nossa proposta a empresa é que ela deve desenvolver e implantar programas específicos que envolvam o grau de satisfação da pessoa com o ambiente de trabalho, melhoramento das condições ambientais gerais, promoção da saúde e segurança, integração social e desenvolvimento das capacidades humanas, entre outros fatores. Tal qualidade de vida visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização tendo como ideia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho. Portanto, a ideia principal é a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do trabalhador dentro de seu contexto laboral, melhora-se consequentemente a produtividade.
Quadro 2 – Proposta de Melhoria
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Praticar o que aprendemos é essencial para que o conhecimento adquirido não caia em esquecimento, assim, o desenvolvimento da APS visa nos proporcionar uma compreensão melhor e maior das práticas de gestão na empresa DOCE MEL BOUTIQUE. O presente trabalho teve como objetivo apresentar de maneira detalhada como o questionário Ethos interfere na gestão da empresa e de que modo é aplicado, a prática foi baseada na observação da empresa e resolução do questionário Ethos.
Muitos dos métodos de Taylor não eram em si originais. A originalidade estava na aplicação desses métodos. Taylor não possuía treinamento em administração e se baseava somente em suas investigações sobre o que deveria ser feito.(SILVA, 2010, p. 108). Henry Ford (1863-1947). Nascido nos Estado de Michigan(EUA) representa a contribuição da indústria para a formação da Teoria Clássica da Administração. Ford não era nem engenheiro, nem economista, nem psicólogo, era um empresário com visão prática, que buscava a cristalização do conceito da eficiência, no mais amplo sentido, em uma fábrica de automóveis. (SILVA, p. 114). A empresa, na visão de Ford, do mesmo modo que na de Taylor, divide-se em dois níveis distintos: planejamento e execução. (SILVA, 2010, p. 115).
Desta maneira podemos notar que a empresa não tem projetos de avanço, ela se encontra inerte comparada com as outras empresas do ramo, para o próximo ano, a empresa espera investir mais em projetos internos já existentes, reforçando os pontos fracos e que consigam alcançar uma maior participação no mercado de vendas na sua área de atuação. Com a implementação das propostas sugeridas, esperamos que a empresa se destaque no setor, sendo referência na área, saindo da sua zona de conforto e alavancando assim suas vendas, e principalmente beneficiando seus empregados a uma qualidade de vida melhor, bem como à seus familiares também. A criação de um plano estratégico para sair da situação em que se encontra hoje é fundamental, pois somente com um planejamento bem estruturado e adequado, organizando as tarefas a serem cumpridas, dirigindo com liderança seus empregados e controlando os seus indicadores segundo suas metas e objetivos é a única forma que a empresa tem para se destacar no mercado e buscar o reconhecimento tão esperado.
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REFERÊNCIAS
Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social. Indicadores Ethos para negócios sustentáveis e responsáveis. 2013. Disponível em http://www3.ethos.org.br/wpcontent/uploads/2013/11/IndEthos_NSR_Conteudo1.pdf. Acesso em 02 de fevereiro de 2017.
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística [IBGE], 2007.
https://opiniaorh.com/2013/12/02/beneficios-fora-do-comum-conheca-praticas-inovadoras/
https://revistamelhor.com.br/cuidar-dos-que-vao-e-dos-que-ficam/
https://exame.abril.com.br/negocios/estruturar-aposentadoria-de-funcionarios-pode-ajudar-empresas/
http://falandodeprotecao.com.br/boas-praticas-de-seguranca/
http://www.mma.gov.br/responsabilidade-socioambiental/a3p/eixos-tematicos/qualidade-de-vida-no-ambiente-de-trabalho
SILVA, 2010, p. 108
SILVA, 2010, p. 114
SILVA, 2010, p. 115