TRABALHO FINAL - Gestão Pessoas - FGV - ADM

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ANONIMO ANONIMO DOS ANONIMO
Módulo: 01 – ANONIMO
TRABALHO FINAL – GESTÃO DE PESSOAS
SÃO PAULO
2019
DEFINIÇÃO E CARACTERISTICAS DA EMPRESA
Este trabalho tem por objetivo aplicar os conhecimentos originados em sala de aula e mediante ao material de apoio quando da análise, do ponto de vista de Gestão de Pessoas, de uma empresa existente.
A empresa escolhida foi a ANONIMO Anônimo Corporation, empresa proprietária e operadora independente de infraestrutura de comunicações sem fio, o que inclui torres, prédios e sistemas de antenas distribuídos (DAS). Fundada em 1989 e sediada em Boca Raton, Flórida – USA, a empresa possui operações e escritórios nas Américas do Norte, Central e do Sul, sendo que a unidade em estudo é responsável por todas as operações ocorridas no Brasil, situada na Avenida Nações Unidas, 12.399, Cep: 04578-000, da capital de São Paulo.
A empresa foi selecionada como objeto de estudo devido a facilidade de acesso a mesma e para um melhor entendimento da dinâmica existente de Gestão de Pessoas, pois atualmente sou colaboradora interna via regime CLT.
A empresa possui 164 funcionários e conforme o BNDS é considerada de grande porte devido ao número de funcionários na atividade de comércio e serviços, bem como pelo seu faturamento anual. 
A ANONIMO Anônimo Corporation possui como:
	Missão: buscar e atingir a excelência em tudo que fazemos na ANONIMO;
Visão: ser a organização mais respeitada do nosso setor por nossos clientes, funcionários, acionistas e comunidade;
	Valores: integridade, ética profissional, mentalidade de proprietário, qualidade, serviço ao cliente, inovação e cooperação entre colegas.
VISITA
Foi solicitado e obtida a permissão de realização do estudo junto ao departamento de Recursos Humanos da companhia supracitada via e-mail, sem a possibilidade de assinatura do Termo de Responsabilidade pelo Uso e pela Divulgação de Informações.
Ficou agendado o período de 1:00hr no dia 02/09/2019 para discorrer sobre as práticas da empresa em relação aos processos de recrutamento e seleção, gestão de desempenho e de carreiras com base no questionário abaixo e sugerido pela professora orientadora, Karen Mascarenhas, do curso de Pós Administração.
DADOS DO ENTREVISTADO (A):
Sexo/gênero: Feminino;
	Cargo: Gerente de Recursos Humanos, Brasil;
	Formação: Administração Hoteleira com pós-graduação em Gestão Estratégica de Pessoas. 
	Tempo de casa: 1 ano;
Experiência profissional: atuou mais de 10 anos no ramo de hotelaria, tendo iniciado a carreira no segmento de recursos humanos em 2009, quando se especializou em Gestão Estratégica de Pessoas.
QUESTIONÁRIO SOBRE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E GESTÃO DE CARREIRA
Para a análise de discurso e observar as construções ideológicas como o perfil da organização, foram realizadas uma serie de perguntas sob a orientação do questionário abaixo:
	Como são feitos o recrutamento e o processo seletivo? 
Todo o processo de recrutamento é realizado via ferramenta, sendo todas as vagas postadas no Linkedin e no Indeed. Mesmo quando recebida alguma indicação interna, existe a orientação que o candidato se inscreva mediante as ferramentas oficiais utilizadas pela companhia para que haja igual oportunidade a todos. 
A única preferencia de candidatura, acontece internamente com a disponibilização das vagas na intranet com 48hrs de antecedência e comunicação via e-mail para todos os funcionários da organização. Caso o funcionário da ANONIMO Anônimo possua interesse em migrar de área ou realizar uma mudança de posição, o mesmo pode efetuar sua candidatura pela intranet.
O início do processo seletivo ocorre de forma online via a candidatura nos sites de busca de emprego ou intranet (quando aplicável), sendo que, são inclusas perguntas direcionadas aos interessados, que servem como filtro para a triagem dos concorrentes que seguiram para a próxima fase.
As perguntas são divididas em questões de atendimento ao compliance da organização e assuntos técnicos, pré-definidos pelo gestor da vaga que já indicou ao RH qual o perfil profissional que o mesmo está em busca.
Após a triagem online, são agendadas duas entrevistas consecutivas, sendo a primeira com o RH e a segunda com o gestor responsável pela vaga.
A partir da entrevista, se qualificado, é emitido a carta oferta e encaminhada ao candidato.
	Há uma política de cargos, salários e plano de carreira na empresa? 
Não existe uma política definida.
Todavia, por ser considerado o ponto de maior insatisfação dos funcionários dentro da avaliação anual de clima organizacional, hoje este tema está em pauta dentro da companhia, onde a expectativa de criação de uma política ocorra dentro de um período de 02 anos. Pois a prática de concordância salarial como promoções, plano de carreira e afins, é culturalmente mais forte apenas na unidade Brasil dentro da companhia. Não sendo uma prioridade para os demais países e para a matriz, que é americana.
Hoje a ascendência profissional ocorre mediante a avaliação pontual do profissional, que deve procurar seu gestor e verificar se há possibilidade de promoção por mérito, mediante a ações excepcionais.
A empresa investe em treinamentos? Quais? Com que frequência? 
Sim. 
É possível realizar a opção online, onde há cursos de aperfeiçoamento pessoal (utilização do tempo, negociação, etc) e tecnológicos como Excel, Word, entre outros.
Também existe a abertura para realização por todos os funcionários de cursos de idiomas reembolsáveis dentro de um limite estipulado pela companhia no valor limite de R$250,00.
Já a opção de especialização ou qualificação pontual, é aprovada apenas para funcionários destaque, que são funcionários que atendem as exigências de seus gestores, e na avaliação anual receberam nota acima do esperado. Para estes casos, a empresa realiza o reembolso de 70% para a realização do mestrado profissional ou MBA, desde que o curso tenha relação com a área de atuação do professional, limitado ao valor R$1.000,00.
Além disso, normalmente a cada 06 meses existem palestras presenciais: educativas, técnicas e de crescimento pessoal, disponíveis para todos os funcionários.
E, quando da implantação de algum novo sistema ou plataforma, os funcionários também são qualificados para o uso.
	Que competências você considera essenciais para sobreviver nessa empresa? 
Proatividade, integridade e mentalidade de proprietário.
Que competências você considera essenciais para ser promovido nessa empresa? 
Proatividade, conhecimento aprofundado sobre a atividade realizada e exceder a expectativas dos resultados esperados.
QUESTIONÁRIO SOBRE RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA (RSC)
Com o objetivo de verificar se as práticas da corporação estão adequadas aos padrões do GRI 400 – Global Reporting Initiative (Social), durante a entrevista as questões objetivadas abaixo foram realizadas como base na correlação junto a prática Social de número 400 do GRI, sendo avaliadas os subitens: 403 - Saúde Ocupacional e Segurança; 404 - Treinamento e Educação; 405 – Diversidade e igualdade de Oportunidade; e 406 – Não Discriminação.
	Os funcionários são associados a sindicatos? 
Não há funcionários associados.
	Há notícias sobre assédio sexual, moral ou processos trabalhistas?
Não há histórico de problemas.
	Quanto à diversidade da força de trabalho e oportunidades iguais para todos: 
Não há problemas de diversidade para contrações ou nas relações de trabalho.
Inclusive foi verificado pelo RH a abertura de vagas para PCDs, porém, tiveram dificuldade de contratação pois não houve grande procura.
	Você percebeu se havia presença de pichações, comentários e piadas machistas, racistas, homofóbicas, contra pessoas de outras classes sociais, países ou regiões?
Não há nenhuma forma de discriminação explicita dentro da companhia.
Há facilidade de acesso para os deficientes? 
Existe a possibilidade de adequação do ambiente, pois hoje a empresa não possui infraestrutura adequada, seu único ambiente adaptado é o banheiro para cadeirantes por ser obrigatório por lei.
Quais sãoas políticas e ações utilizadas para coibir as práticas discriminatórias?
Existe a possibilidade de denúncia do ocorrido diretamente aos Recursos Humanos, como ao Diretor Jurídico ou pelo canal telefônico interno para denúncias anônimas.
Você percebeu a presença de grupos considerados minoritários?
Aparentemente não há uma divisão de grupos na empresa, porém, alguns temas são tratados diretamente pelos gestores não chegando ao RH.
Há alguma informação que evidencie a existência de glass ceiling?
Essa questão não foi abordada diretamente ao Recursos Humanos, porém, existe uma barreira hierárquica invisível e sutilmente sentida pelos funcionários. 
A exemplo, a companhia possui 70% de funcionários do gênero feminino, sendo que, de cada seis cargos de liderança, um é exercido por uma mulher.
Outro exemplo é que homossexuais não alcançam cargos de liderança.
RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA (RSC)
Apesar da companhia avaliada não possuir os certificados do GRI 400 Social, devido as próprias diretrizes internar e para atendimento às leis brasileiras e americanas, a companhia se enquadra nos principais pontos levantados pelo relatório global, conforme divisão abaixo:
	403 - GRI 403 – Occupational Health and Safety (Saúde e Segurança no Trabalho)
Apesar da companhia não realizar nenhuma atividade insalubre ou de periculosidade, existe um departamento de segurança que monitora o espaço físico de trabalho afim de manter dentro do previsto pelo regime da CLT e preservar a saúde e o bem-estar dos colaboradores da companhia. 
	404 - Treinamento e Educação 
A empresa investe fortemente no treinamento e educação de seus funcionários, inclusivo os líderes e gestores realizam constantemente treinamentos de melhoria de performance afim de transmitirem novas tecnologias ou uso diferenciado de ferramentas a seus funcionários diretos.
A companhia também possui programas de aperfeiçoamento.
	 405 – Diversidade e igualdade de Oportunidade
A empresa respeita a diversidade e não preconceitos sentidos por raça, gênero ou padrões físicos, mas é sentida a limitação de crescimento direcionado mais em função do favoritismo.
406 – Não Discriminação.
Não há casos conhecidos de discriminação dentro da companhia.
Entretanto, não se vê uma abertura para contratação de PCDs.
DIVISÃO DOS RECURSOS HUMANOS E SUGESTÔES DE MELHORIA
O processo de Gestão de Pessoas é complexo e muito amplo. Afim de criar um facilitador na medição do desempenho ou de possíveis problemas, o Recursos Humanos foi subdivido em cinco categorias, sendo elas:
	Recrutamento e seleção de novos funcionários qualificados:
Notou-se que, por ser uma empresa americana existe grande preocupação com o atendimento as questões de compliace, onde a entrevistada pela fala e gestos demonstrou a existência de processos demasiadamente engessados que acabam por não permitir melhorias em determinadas políticas internas, como a exemplo, desde o recrutamento até o plano de carreira. 
Ao que se refere a seleção e o recrutamento, o mesmo poderia ser mais dinâmico a partir de perguntas genéricas não só voltadas ao compliace mas para identificar o perfil do candidato afim de analisar a compatibilidade com a cultura da empresa e, em uma segunda etapa, ser realizados alguns cases para diferenciar os níveis de conhecimento técnicos solicitados pelo gestor responsável pela vaga.
Apesar de não existir uma política de contratação exclusivamente direcionada aos PCDs (Pessoas com Deficiência), a empresa não faz distinção quando do processo de seleção e, quando questionado o motivo de não se abrir vagas exclusivas, foi informado que anterior a divulgação das vagas abertas, as mesmas são analisadas por escritórios de advocacia que pediram a retirada da informação de não distinção nas contratações, segundo a análise, assim não haveria a incitação da discriminação ao mencionar que a empresa respeita e se disponibiliza para adequação do espaço se necessário para atendimento de pessoas com necessidades especiais.
A questão foi atribuída a matriz americana que prefere se respaldar de possíveis mal-entendidos que poderiam ocasionar processos.
Conclui-se com isso, que infelizmente, apesar de uma mentalidade positiva e aberta a diversidade, as empresas ainda não sabem muito bem como lidar com questões de exclusão e na dúvida, preferem seguir o padrão já imposto e exercido constantemente pelo mercado.
Uma solução, seria apresentar um plano de integração da corporação com o funcionário, afim de mapear possíveis dificuldades no ambiente físico, além da possibilidade de treinamento da empatia, a partir da implantação de algumas dinâmicas simples que demonstrem o stress sofrido pelos PCDs.
	Avaliação do desempenho e descrição dos cargos da empresa:
Outro ponto observado, é que devido a diferença cultural, a companhia pode não compreender algumas necessidades de seus colaboradores brasileiros, sendo estes “mal vistos” pela matriz o que indica que a cultura base da empresa atinge diretamente o perfil de seus colaboradores, sendo alguns mais compatíveis que outros, gerando alguns pontos de insatisfação para aqueles que não se enquadram nas características fundamentais da companhia (competitividade). Hoje, para a realização do plano de carreira, a empresa precisaria implantar a metodologia em todas as demais unidades da corporação (tema em estudo), sendo o processo atual a instigação da competividade entre funcionários para alcançar posições mais elevadas.
Uma sugestão, vista a dificuldade de implantação de um plano de carreira global, seria a implantação de um plano de meritocracia nacional, dividido por categoria (estagiários, assistentes, etc), sendo um benefício não monetário, mas de bem-estar como a escolha de um dia livre para descanso.
A companhia também não possui uma política de cargos e salários definida e a proposta para este caso seria realmente a implantação do zero, sendo realizada em etapas (dentro do período de dois anos), em função dos salários versus atividades executadas, sendo necessária uma pesquisa de mercado para precificações justas e atrativas para os colaboradores ativos e futuras contratações.
A implantação do plano de cargos e salário em qualquer empresa sediada no Brasil se mostra extremamente positiva, já que diminui a tendência de ações trabalhistas, aumenta a motivação dos empregados e também possibilita o desenvolvimento de novos talentos. 
	Motivação e satisfação dos funcionários com o trabalho:
Com o objetivo de reter os colaboradores e ser um ambiente agradável a empresa disponibiliza anualmente uma cota de participação nas ações da empresa, afim de manter o comprometimento e mentalidade de dono de seus funcionários, sendo como uma “manutenção” do contrato psicológico.
Todas as propostas de melhorias são aceitas pela equipe de RH e estudadas, porém, atualmente não é devolvido um feedback ao colaborador que fez a sugestão, onde durante a conversa com a entrevistada, houve inclusive essa sugestão e após isso, foi criado um comitê mensal de melhorias, gerenciado pelo RH e com participação de pelo menos um integrante de cada área. A ideia é bem interessante é uma oportunidade de proximidade com os funcionários e uma forma de melhor ouvi-los. O primeiro comitê irá ocorrer na primeira semana de outubro.
	Capacitação e desenvolvimento das habilidades das pessoas:
As questões de saúde e segurança são constantemente verificadas e reforçadas pela companhia junto aos seus funcionários, onde existe um programa de corrida com acompanhamento físico disponível a todos os funcionários. Aqueles que se candidatam para participarem, recebem assistência de um personal trainne disponível de forma online e com atendimentos semanais para acompanhamento de resultados. Há também o fornecimento diário de fruta e a realização de palestras e atividades educativas quando da semana do SIPAT e a disponibilização de material online para esclarecimento de questões relacionadas a saúde e segurança no ambiente de trabalho.
No sentido de treinamento, a empresa possui uma excelente políticade incentivo a fim de atualizar ou melhor qualificar seus funcionários a partir da disponibilização de cursos online, opção de realização de inglês com reembolso pela companhia e em casos estratégicos, é ofertado bolsa de 70% na realização de uma especialização que colabore no desenvolvimento da companhia. 
O perfil da companhia é aparentemente jovial, o que por si só da abertura ao desenvolvimento pessoal, no sentido de comunicação e perfis diferentes, porém, é sentido de forma sutil que não há espaço dentro da companhia para pessoas com idade superior aos 45 anos por não se desenvolverem no mesmo ritmo da corporação.
Uma opção seria o direcionar as pessoas com maior tempo de mercado a exercitarem ou atualizarem suas habilidades a partir da indicação do gestor a fazem cursos de atualização, anterior a desligamentos precoces em função da adaptabilidade do funcionário mais “sênior”. Pois hoje a opção de atualização existe, mas o funcionário precisa se inscrever e demonstrar interesse, talvez mediante a uma indicação dos gestores, isso poderia entrar como um feedback construtivo.
Os funcionários possuem faixa etária de 20 – 35 anos e gestores, bem como líderes, de 40 – 45 anos.
	Monitoramento dos resultados individuais dos funcionários.
Um ponto de grande importância a todas a corporações é a forma de medir o desempenho de seus funcionários, usualmente é seguido pelos sistemas de metas, onde a empresa em estudo não fugiu do comum e assim o faz.
Cada área possui uma ou mais metas de atendimento trimestral e partir do atingimento das demandas, é proporcionado o PLR – Participação dos Lucros e Resultados, e a proposta teórica é interessante, mas muito mal aplicada na pratica. Existem privilégios nítidos para algumas áreas da empresa sendo que algumas atividades (inclusive principais) nem entram no plano de metas e todo um esforço realizado durante um ano não é observado pela empresa.
Este é novamente uma situação estressante e de difícil posicionamento devido sua gerencia ser integralmente realizada pela matriz, onde departamentos que não possui comunicação direta com a unidade americana, recebem PLR inferior em quase dez vezes aqueles que possuem comunicação direta, sendo uma das maiores reclamações dos funcionários, conforme indica a pesquisa anual de ambiente. 
Creio que o plano de participação de lucros deva ser reciclado a níveis nacionais afim de ser mais justo e equilibrado, de outra forma, acaba sendo apenas uma fonte geradora de desmotivação em massa, pois ocorre por departamento.
Além do supracitado, ocorre que as metas não tão bem definidas influenciam diretamente nas avaliações individuais, que são realizadas anualmente, onde o funcionário se alto avalia e sua avaliação segue para seu gestor direto que a analisa, podendo altera-la de forma favorável ou não, o medidor principal é a participação individual do colaborador no resultado geral da área, que como já abordado, não está bem definido e além do prejuízo financeiro (PLR), estético (importância dentro da companhia), há o prejuízo as características profissionais do colaborador.
Além dos problemas mencionados devido, esse modelo de avaliação permite o feedback apenas de uma parte dos lados, sendo que a empresa possui infraestrutura suficiente para a realização da avaliação de 360º (considerando o número de atual de funcionários). A partir da avaliação macro das pessoas e situações, seria possível visualizar mais claramente os possíveis geradores de estresse bem como gargalos operacionais. Além do enriquecimento pessoal e profissional a todos os participantes, se tornando uma ferramenta de justificativa para uma possível reciclagem do sistema atual de PLR.
BALACEND SCORECARD
	Finanças: para o sucesso financeiro, é importante que a empresa demonstre eficiência e eficácia no desenvolvimento de seus projetos e no batimento das metas para que seus investidores se mantenham seguros e continuem a investir no crescimento e desenvolvimento da companhia.
Processos internos: para satisfazer os clientes, será necessário a melhora da comunicação interna e externa, agilidade na execução das atividades e a capacitação dos funcionários para uma melhor performance na resolução de conflitos.
Aprendizagem e crescimento: para alcançar a visão da empresa será necessário manter a companhia em constante atualização de mercado mediante a capacitação de seus funcionários, recrutamento de novos membros e rotatividade assertiva do quadro de colaboradores.
Cliente: e para alcançar a visão da empresa, deverá haver a percepção positiva do cliente referente aos produtos e serviços entregues ao mesmo, estabelecendo uma conexão a partir da pré-venda, contratação e pós-venda baseadas na comunicação eficaz e respeito.
Fonte da imagem: https://www.bwsconsultoria.com
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
SAIBA COMO DEFINIR O PORTE DA EMPRESA E NO QUE ISSO PODE IMPACTAR O NEGÓCIO. CONUBE. Disponível em: < https://conube.com.br/blog/como-definir-o-porte-da-empresa/ >. Acesso em: 13 set. 2019.
	SOBRE A ANONIMO. ANONIMO. Disponível em: < https://www.Anonimosite.com/Portuguese/empresa/sobre-a-Anonimo/default.aspx >. Acesso em: 10 set. 2019.
	BALANCED SCORECARD. Disponível em: < https://www.bwsconsultoria.com/2011/05/balanced-scorecard.html >. Acesso em: 20 set. 2019.