Direito do Trabalho I

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DIREITO DO TRABALHO 
Conceito 
É o ramo do Direito que ​disciplina as relações de trabalho​. Considerando que 
trabalho é uma expressão genérica que abrange toda e qualquer forma de 
prestação de serviço de uma pessoa física a outrem, podemos afirmar que ​nem 
toda atividade considerada como trabalho é regulada pelo Direito do Trabalho​. 
 
● O ​objeto​ do Direito do Trabalho é a ​relação de emprego​. 
● Os ​sujeitos dessa relação são o ​empregado ​e o ​empregador​, que se 
relacionam não só no âmbito individual, como também de forma coletiva, por 
intermédio de forma coletiva, por intermédio de grupos organizados 
(categorias) e dos seus órgãos de representação (sindicalismo). 
● O ​fundamento do Direito do Trabalho é a ​proteção do trabalhador​, parte 
economicamente mais fraca da relação jurídica. 
 
Princípios 
Princípio é o alicerce de determinada ciência, é a estrutura sobre a qual a 
ciência é criada e se desenvolve. São os elementos de sustentação do 
ordenamento jurídico, os quais se ligam aos valores que o direito visa realizar. 
Encontrar os princípios do direito do trabalho corresponde, portanto, à 
enumeração da ideias básicas​ nele encontradas. 
 
PRINCÍPIO PROTETOR 
Tem por fundamento a proteção do trabalhador enquanto parte 
economicamente mais fraca da relação de trabalho e ​visa assegurar uma igualdade 
jurídica entre os sujeitos da relação, permitindo que se atinja uma ​isonomia 
substancial e verdadeira entre eles​. 
 
O legislador valorizou a ​negociação coletiva (art. 8, §3º; art. 611-A, ​caput e 
parágrafos; parágrafo único do art. 611-B e no art. 620 - todos da CLT), 
considerando-a válida mesmo que esta contraria certos preceitos legais. 
O princípio protetor se expressa sob três formas distintas, que podem ser 
consideradas como suas regras de aplicação: 
 
● In dubio pro operario - segundo ela, ​diante de vários sentidos possíveis de 
uma determinada norma, o juiz ou o intérprete deve optar por aquele que seja 
mais favorável ao trabalhador​. 
● Norma mais favorável - determina que, ​havendo mais de uma norma 
aplicável ao caso concreto, deve-se optar por aquela que seja mais favorável 
ao trabalhador​, ainda que não seja a que se encaixe nos critérios clássicos 
de hierarquia de normas. 
● Condição mais benéfica - segundo ela, a ​aplicação de uma nova norma 
trabalhista nunca pode significar diminuição de condições mais favoráveis em 
que se encontra o trabalhador​. 
 
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE 
Constitui-se no reconhecimento da ​não validade do ato voluntário praticado 
pelo trabalhador no sentido de abrir mão de direito reconhecido em seu favor​. 
Trata-se de uma ​indisponibilidade de direitos​. 
 
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
Consiste no objetivo que têm as normas trabalhistas de ​dar ao contrato 
individual de trabalho a maior duração possível​. Tem por fundamento o fato do 
contrato de trabalho ser um contrato de trato sucessivo, que não se esgota com a 
execução de um único e determinado ato, mas, ao contrário, perdura no tempo, 
regulando obrigações que se renovam. 
A ​continuidade da relação de emprego​, como princípio do Direito do 
Trabalho, fundamenta-se no fato de que nela está a fonte de subsistência e de 
sustento do empregado e de sua família, tendo nítida natureza alimentar. 
 
 
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
Tem por objetivo fazer com que a ​realidade verificada na relação entre o 
trabalhador e o empregador prevaleça sobre qualquer documento que disponha em 
sentido contrário ​. 
Assim, em caso de discordância entre a realidade emanada dos fatos e a 
formalidade dos documentos, deve-se dar preferência à primeira, ou seja, ​a 
realidade de fato da execução da relação mantida entre as partes prevalece sobre 
sua concepção jurídica​. 
 
PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE 
Esse princípio quer dizer que, ​nas relações de trabalho, as partes e os 
operadores do Direito devem sempre buscar a solução mais razoável para os 
conflitos dela advindos​. 
 
PRINCÍPIO DA BOA-FÉ 
Abrange tanto o empregado quando o empregador​. 
O ​empregado deve cumprir o seu contrato de boa-fé que tem, entre suas 
exigências, a de que coloque todo o seu empenho no cumprimento de suas tarefas​. 
Em ​relação ao empregador, supõe que deva cumprir lealmente suas 
obrigações para com o trabalhador​. 
 
Fontes 
‘ As fontes do Direito do Trabalho classificam-se em ​materiais​ e ​formais​. 
 
FONTES MATERIAIS 
Constituem-se em todos os elementos que inspiram a formação das normas 
jurídicas. São os fatos ​verificados em uma sociedade em determinado momento 
histórico e que contribuirão para a formação e substância das normas jurídicas 
trabalhistas​. 
 
São consideradas uma ​etapa anterior ao surgimento das fontes formais​, 
como greves, manifestações, etc. 
 
FONTES FORMAIS 
São as próprias normas jurídicas trabalhistas, divididas entre ​fontes de 
direito interno ​e em ​fontes de direito internacional​. 
As fontes de direito interno classificam-se em fontes heterônomas e fontes 
autônomas. 
 
Fontes Heterônomas 
São ​elaboradas por terceiros, alheios à relação jurídica regulada​; o comando 
normativo vem de fora. Decorrem do Estado. 
Suas normas são: de ordem estatal; sentenças normativas da Justiça do 
Trabalho; jurisprudência e sentença arbitral. 
 
❖ Constituição Federal ​ - principal fonte do Direito; 
❖ Leis - é toda regra de direito geral, abstrata e permanente, tornada 
obrigatória pela vontade da autoridade competente para produzir direito e 
expressa numa fórmula escrita. ​Emana do Poder Legislativo, sancionada e 
promulgada pelo Presidente da República​. 
➔ Enquadra-se no conceito de lei como fonte do Direito do Trabalho 
tanto as ​leis complementares e as leis ordinárias como as leis 
delegadas e as medidas provisórias​. 
❖ Atos administrativos - trata-se de poder regulamentar, no exercício do qual 
a Administração Pública estabelece normas jurídicas que, em sentido 
material, revestem-se de características de lei. 
❖ Sentenças normativas - constitui a ​exteriorização do poder normativo da 
Justiça do Trabalho​. 
❖ Jurisprudência 
❖ Sentença arbitral - decisão tomada por um árbitro escolhido pelas partes 
para a solução de um conflito de interesses entre elas; 
 
Fontes Autônomas 
Se original da atuação das organizações de trabalhadores e empregadores 
na busca de soluções para os conflitos coletivos de trabalho, ou seja, decorrer da 
atuação direta dos próprios destinatários da norma, pela negociação coletiva de 
trabalho. 
Suas fontes são: convenção coletiva de trabalho; acordo coletivo de trabalho; 
costume; regulamento interno da empresa; e tratados internacionais e convenções 
da OIT. 
 
❖ Convenção Coletiva de Trabalho - é ​celebrada entre o(s) sindicato(s) de 
empregados de uma categoria econômica e o sindicato Patronal - ou seja, 
que representa as empresas daquela categoria. A convenção é um acordo 
que atinge toda a categoria econômica e tem uma amplitude maior, ​valendoinclusive para empresas que não são filiadas àquele sindicato​. ​O limite do 
prazo de vigência é de dois anos. 
➔ Art. 611 da CLT: “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo 
de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos 
representativos de categorias econômicas e profissionais 
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das 
respectivas representações, às relações individuais de 
trabalho.” 
❖ Acordo Coletivo de Trabalho - ​é uma negociação de direitos e deveres dos 
trabalhadores e da empresa, feita entre esta e o sindicato da categoria que 
representa os funcionários. ​ O ​limite do prazo de vigência é de dois anos. 
➔ Art. 611, §1º da CLT: “É facultado aos Sindicatos 
representativos de categorias profissionais celebrar Acordos 
Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente 
categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, 
aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes 
às respectivas relações de trabalho.” 
➔ Com a alteração da redação do ​art. 620 da CLT​, introduzida 
pela ​Lei 13.467/17​, as condições estabelecidas em acordo 
 
coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas 
em convenção coletiva de trabalho. 
❖ Costume - ​prática reiterada e espontânea de certo modo de agir de conteúdo 
jurídico por determinado grupo social ​. Enquanto não se promulga uma lei 
relativamente a uma determinada prática, são utilizados como fonte 
informativa das relações entre empregados e empregadores. 
➔ A legislação trabalhista faz referência aos costumes como fonte 
integradora do Direito do Trabalho nos ​arts. 8º, 458 e 460 da CLT​. 
❖ Regulamento interno da empresa - ato jurídico que, no âmbito interno da 
empresa, ​cria regras a serem adotadas nas relações jurídicas mantidas entre 
o empregador e seus empregados ​. 
➔ Regula as condições concretas de trabalho existentes no dia a dia da 
empresa​, podendo ser instituído unilateralmente pelo empregador ou 
por meio de discussão entre trabalhadores e empresa. 
➔ Ele pode ser previsto por convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho, segundo o ​art. 611-A, VI da CLT​. 
❖ Tratados internacionais e convenções da OIT - são documentos 
obrigacionais, normativos e programáticos aprovados por entidades 
internacionais, que aderem voluntariamente por seus membros. 
 
RELAÇÃO DE EMPREGO E DE TRABALHO 
 Conceito 
Relação de trabalho ​é o vínculo jurídico genérico pelo qual uma pessoa 
presta serviços a outrem. 
Relação de emprego é uma ​espécie de relação de trabalho​, que se baseia 
no nexo entre empregador e empregado, caracterizado pela prestação pessoal e de 
serviços de forma não eventual e subordinada, mediante o pagamento de salário. 
 
➔ Na relação de emprego, o vínculo jurídico é estabelecido entre empregado e 
empregador e é regulado pelas normas jurídicas trabalhistas. 
 
Características da Relação de Emprego 
PESSOA FÍSICA 
A prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma em consideração é 
aquela pactuada por uma pessoa física. Os bens jurídicos tutelados pelo Direito do 
Trabalho importam à pessoa física, não podendo ser usufruídos por pessoas 
jurídicas. Assim, ​a figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa natural. 
➔ Art. 3º da CLT: “Considera-se empregado toda ​pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário.” 
 
CONTINUIDADE ou NÃO EVENTUALIDADE 
O contrato de trabalho é um ​pacto de trato sucessivo​. Exige a continuidade 
da prestação dos serviços. Se há eventualidade do trabalho, inexiste contrato de 
trabalho. 
➔ As obrigações das partes se prolongam no tempo, com efeitos contínuos. 
➔ Não é necessário que os serviços sejam prestados diariamente. O importante 
é que haja a expectativa de retorno do empregado ao serviço. 
 
SUBORDINAÇÃO 
O empregado é dirigido pelo empregador, sendo a ele subordinado​. O 
trabalhador autônomo não é empregado justamente por não ser subordinado a 
ninguém, exercendo com autonomia suas atividades e assumindo os riscos do seu 
negócio. 
 
 
ONEROSIDADE 
O ​empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador​. O 
empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve 
pagar salários pelos serviços prestados. 
➔ Caracteriza-se pelo ajuste da troca de trabalho por salário. 
 
PESSOALIDADE 
O contrato de trabalho é ​intuitu personae​, ou seja, ​realizado com certa e 
determinada pessoa ​. O empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa, 
sob pena de o vínculo se formar com a última. 
➔ A pessoalidade é uma característica que ​apenas diz respeito ao sujeito 
empregado, ​ não se aplicando ao empregador (​arts. 10 e 448 da CLT​). 
 
ALTERIDADE 
O empregado presta serviços por conta alheia (alteridade). É um ​trabalho 
sem assunção de qualquer risco pelo trabalhador​. Pode o empregado participar dos 
lucros da empresa, mas não dos prejuízos. 
 
Teletrabalho 
Art. 60. ​Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a 
distância, ​desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação 
de emprego​. 
 
Trabalho realizado fora das dependências do empregador​, que não se 
confunde com trabalho externo, mas que é possível em razão da utilização dos 
meios tecnológicos e de comunicação existentes. 
➔ Arts. 75-A ao 75-E​. 
 
 
● O ​comparecimento do empregado às dependências do empregador para 
a realização de atividades específicas que exijam a presença daquele no 
estabelecimento ​não descaracteriza o regime de teletrabalho (art. 75-B, 
parágrafo único). 
● A ​prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ​deverá constar 
expressamente no contrato individual de trabalho​, que deverá, também, 
especificar as atividades que serão exercidas pelo empregado (art. 75-C, 
caput​). 
● A ​alteração da modalidade de regime de trabalho ​é permitida, desde que 
respeitadas as regras previstas em lei ​ (§§1º e 2º, art 75-C) 
➔ Presencial para o teletrabalho - deve haver ​mútuo acordo entre as 
partes, ​registrado em aditivo contratual​; 
➔ Teletrabalho para o presencial - se decorrente de determinação do 
empregador, ​deve ser garantido ao empregado o prazo de transição 
mínimo de quinze dias​, com correspondente ​registro em aditivo 
contratual​. 
 
O regime de teletrabalho ​não exclui a responsabilidade do empregador por 
doenças e acidentes decorrentes do trabalho exercido pelo empregado​. 
 
Relações de trabalho Lato Sensu 
O trabalho prestado com ausência de uma ou de algumas das características 
da relação de emprego implica na existência de uma ​relação de trabalho​. 
 
AUTÔNOMO 
É aquele que ​se desenvolve por conta própria, sem subordinação​, ou seja, o 
trabalhador autônomo exerce suas atividades com independência, não se 
subordinando às ordens e ao controle do tomador dos serviços. 
O ​trabalho é executado de forma habitual ​, para destinatários (tomadores de 
serviço) distintos.Essa habitualidade o ​difere do trabalhador eventual​, já que este 
 
também exerce sua atividade sem subordinação, porém o trabalho prestado é de 
maneira esporádica ou fortuita. 
Ex: médicos, dentistas, taxista, etc. 
 
EVENTUAL 
É aquele que ​exerce suas atividades de forma esporádica, descontínua, 
fortuita​. O trabalhador eventual presta serviços de curta duração para vários 
tomadores de serviço, sem habitualidade ou continuidade. 
 
Há quatro teorias para explicar o que é trabalho eventual: 
❖ Teoria do evento ​: leva em consideração o ​tipo de serviço para o qual o 
trabalhador foi contratado, se ele é ou não de curta duração para a empresa​. 
Caso ele seja de curta duração, o trabalhador será considerado eventual e 
não empregado - ​esta teoria ​não foi aceita pela doutrina brasileira​. 
❖ Teoria da Descontinuidade​: leva em consideração o ​conceito temporal da 
prestação de serviços, ou seja, eventual seria o trabalho que não se repete 
para um mesmo trabalhador​. Ex: um professor que ministre uma aula, 
apenas, em determinada universidade. 
❖ Teoria da Fixação Jurídica​: segundo ela, ​eventual seria aquele trabalhador 
que presta serviço para diversos tomadores de forma simultânea, sem se 
fixar a nenhum deles ​. Ex: faxineira. 
❖ Teoria dos Fins da Empresa​: ​destaca a natureza do serviço em relação à 
atividade empresarial​. Assim, trabalho eventual será aquele que não estiver 
inserido na atividade normal da empresa. Por esta teoria, a bilheteria do 
cinema que só funciona aos finais de semana é considerada empregada, 
porque a venda de ingressos está inserida na atividade normal da empresa. 
 
AVULSO 
Pessoa física que presta serviço sem vínculo empregatício, de natureza 
urbana ou rural, a diversas empresas ​, sendo sindicalizado ou não, com 
intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou do órgão gestor de mão de 
obra. 
 
➔ Estes trabalhadores não são considerados empregados, mas possuem os 
mesmos direitos dos trabalhadores com vínculo empregatício permanente, 
pois a CF/88 estabelece igualdade entre os trabalhadores avulsos e os 
trabalhadores com vínculo empregatício permanente (art. 7º, XXXIV). 
➔ Diferencia-se o trabalhador avulso do eventual​, pois o primeiro tem todos 
os direitos previstos na legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem 
direito ao preço avençado no contrato e à multa pelo inadimplemento do 
pacto, quando for o caso​. 
 
O trabalhador avulso ​poderá ser portuário ou não-portuário​. O trabalhador 
avulso portuário é aquele que presta serviços sem vínculo empregatício, 
intermediado por um Órgão Gestor de Mão-de-obra, a inúmeros tomadores de 
serviços. 
 
TEMPORÁRIO 
É o ​trabalho realizado por uma pessoa física contratada por uma empresa de 
trabalho temporário, que prestará serviços no estabelecimento do tomador ou 
cliente, destinada a atender a ​necessidade transitória de ​substituiçã​o de pessoal 
regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. 
 
➔ Não é permitida a contratação de trabalhadores portuários sob o regime de 
trabalho temporário ​. 
 
O contrato de trabalho temporário ​pode versar sobre o desenvolvimento-meio 
e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços (art. 9º, §3º 
da Lei 12.815/2013). 
 
Requisitos para o funcionamento e registro da empresa de trabalho 
temporário no Ministério do Trabalho: a) prova de inscrição no CNPJ do 
Ministério da Fazenda; b) prova do competente registro na Junta Comercial da 
localidade em que tenha sede; c) prova de possuir capital social de, no mínimo, 
R$100.000,00 (cem mil reais). 
 
A contratante é ​subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas 
referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário. 
 
ESTAGIÁRIO 
O ​objetivo do estágio é a formação profissional do estagiário, tendo, portanto, 
finalidade pedagógica. 
É realizado mediante compromisso celebrado entre o estudante e a parte 
concedente, com interveniência obrigatória da instituição de ensino. O ​Termo de 
Compromisso é o documento obrigatório para se verificar a inexistência do vínculo 
de emprego. 
 
● O estágio só poderá ser realizado em unidades que tenham condições de 
proporcionar experiência prática na linha de formação, devendo propiciar 
uma complementação do ensino e da aprendizagem. 
● Bolsa ​: será obrigatória no estágio não obrigatório. 
● Jornada de atividade​: ​4 horas diárias e 20 semanais​, no caso de estudantes 
de educação especial e dos anos finais de jovens e adultos; ​6 horas diárias e 
30 horas semanais​, no caso de estudantes do ensino superior, da educação 
profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
● Duração ​: ​não poderá exceder 2 anos​, exceto quando se tratar de estagiário 
portador de deficiência. 
● Férias​: ​assegurada sempre que o estágio tiver duração igual ou superior a 
um ano, período de 30 dias​. 
● Terá ​direito a seguro de acidentes pessoais ​. 
● NÃO HÁ vínculo de emprego. 
 
TERCEIRIZADO 
Terceirização é a ​contratação de trabalhadores por interposta pessoa, ou 
seja, o serviço é prestado por meio de uma relação triangular da qual fazem parte o 
trabalhador, a empresa terceirizante (prestadora de serviços) e a tomadora dos 
serviços​. 
 
Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela 
contratante da execução de quaisquer de suas atividades, ​inclusive sua atividade 
principal​, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua 
capacidade econômica compatível com a sua execução. 
 
● Os serviços contratados ​poderão ser executados nas instalações físicas da 
empresa contratante ou em outro local​, de comum acordo entre as partes. 
● A ​empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações 
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços​. 
 
Os ​direitos dos trabalhadores terceirizados​ são: 
❏ Assinatura da carteira de trabalho; 
❏ Salário mensal; 
❏ Benefícios trabalhistas como Vale-transporte, FGTS, INSS, 13º, férias, 
descanso semanal remunerado e reajustes salariais conforme a categoria; 
❏ Apoio sindical da classe a qual pertence. 
❏ Assinatura da carteira de trabalho; 
 
REPRESENTANTE COMERCIAL 
No contrato de representação comercial, ​o agente presta serviço através de 
sua própria organização​, enquanto no contrato de trabalho o empregado se apoia 
na organização patronal. 
O agente autônomo ​destina o resultado econômico de seu trabalho ao seu 
proveito próprio ​, enquanto no contrato de trabalho o empregado destina a favor 
exclusivo da empresa patronal. 
O agente autônomo ​corre os riscos de sua atividade econômica​, enquanto o 
empregado nada tem a ver com o resultado econômico de seu trabalho. Por isso, ​a 
comissão, provindo do agente, depende do resultado útil de sua atividade​, ao passo 
que o empregado tem direito ao salário independentemente do resultado lucrativo 
ou não de seu trabalho. 
 
 
 
EMPREGADO 
Conceito 
Art.3º, da CLT. ​Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual, a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário.” 
 
Empregado é o prestador dos serviços, aquele que coloca à disposição do 
empregador, de forma pessoal, subordinada, contínua e mediante remuneração, o 
seu trabalho. 
 
Cargos de confiança 
Cargo de confiança é aquele ​caracterizado pelo especial relevo que se dá ao 
elemento fiduciário decorrente do contrato de trabalho​, tendo em vista que as 
funções desempenhadas pelo empregado ocupante de tal cargo são revestidas de 
atribuições de gestão. 
Os cargos de confiança implicam necessariamente em um ​padrão salarial 
mais elevado​. 
São considerados cargos de confiança os gerentes, assim considerados os 
exercentes de cargos de gestão, os diretores e os chefes de departamento ou filial, 
sendo necessário para a sua caracterização: 
❏ Exercício de poder de gestão; 
❏ Pagamento de uma remuneração diferenciada, ou seja, o salário do cargo de 
confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, não pode ser 
inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (art. 62, 
parágrafo único, CLT). 
 
 
 
Diretor de Sociedade Anônima 
Súmula 269, TST. ​O empregado eleito para ocupar o cargo de diretor tem o 
respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço 
deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de 
emprego. 
 
Estando o “diretor” obrigado a cumprir ordens de serviço dos superiores, 
sofrendo fiscalização e advertências, estará evidenciada a relação de emprego. 
 
Empregado público 
É o trabalhador da Administração Pública regido pela CLT. ​Terá de prestar 
concurso público (art. 37, CF/88)​. Não é disciplinado por estatuto do funcionário 
público. 
Os funcionários das empresas públicas, sociedades de economia mista que 
explorem atividade econômica são regidos pela legislação trabalhista, sendo, 
portanto, empregados. 
Ex: empregados da Caixa Econômica, Banco do Brasil… 
 
BANCÁRIOS 
Art. 224º, da CLT. ​A duração normal do trabalho dos empregados em 
bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas 
contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 
30 (trinta) horas de trabalho por semana. 
§1º A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará 
compreendida entre sete e vinte e duas horas, assegurando-se ao 
empregado, no horário diário, um intervalo de quinze minutos para 
alimentação. 
§2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de 
direção, gerência, fiscalização, chefes e ajudantes de seção e equivalentes, 
 
ou que desempenhem outros cargos de confiança, todos com vencimentos 
superiores aos postos efetivos. 
 
Empregado doméstico 
A Lei Complementar 150, de 1º de junho de 2015 trata do empregado 
doméstico. 
Empregado doméstico é a ​pessoa física que presta serviços de natureza 
contínua subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa a pessoa ou 
a família ​, no âmbito residencial destas, ​por mais de dois dias por semana (​art. 1º da 
respectiva lei ​). 
O empregador doméstico ​não deve ter atividade econômica​, pois é uma 
pessoa ou família que recebe a prestação de serviços do trabalhador. 
Observadas as peculiaridades do empregado doméstico, a CLT se aplica 
subsidiariamente a ele. 
Exemplos de trabalhadores domésticos: mordomo, cozinheira, jardineiro, 
motorista, copeira, governanta, arrumadeira, etc. 
 
❏ Proteção sindical: ​descanso semanal remunerado, preferencialmente aos 
domingos e aos empregados que moram no local fica garantido um descanso 
semanal coincidente com o DOMINGO, 1 vez ao mês. 
É vedado ao empregador doméstico descontar do empregado os gastos 
desse com água, luz e produtos de higiene e limpeza, exceto os caseiros. 
❏ O DAE do eSocial assegura o recolhimento mensal, mediante documento 
único de arrecadação, dos seguintes valores: 8% de recolhimento para o 
FGTS; 3,2% sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada 
empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da 
perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador. 
 
Empregado rural 
Regido pela Lei n. 5.889/73. ​A CLT não se observa em relação ao 
empregado rural​, salvo se houver determinação em sentido contrário (​art. 7º, b da 
CLT​). 
Empregado rural é ​toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio 
rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural​, sob a 
dependência deste e mediante salário (​art. 2º da referida lei​). 
 
Art. 4º, Lei n. 5.889/73. Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou 
jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, 
execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de 
outrem. 
Art. 5º. Em qualquer trabalho contínuo de duração ​superior a seis horas​, 
será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação 
observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo 
na duração do trabalho. ​Entre duas jornadas de trabalho haverá um período 
mínimo de onze horas consecutivas para descanso​. 
 
Será empregado rural aquele que planta, aduba, ordenha e cuida do gado, o 
tratorista, o peão, o boiadeiro, etc. 
Hoje, os trabalhadores rurais têm os mesmos direitos dos urbanos (art. 7º da 
CF/88). 
 
Aprendiz 
Art. 428º, da CLT. ​Aprendiz é o menor de 14 a 24 anos sujeito a formação 
profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho. 
 
 
Tem o aprendiz todos os direitos do empregado comum, salvo quando a lei 
estabeleça disposições especiais. A aprendizagem poderá ser feita tanto na 
indústria como no campo, no comércio, nos transportes. 
 
 
EMPREGADOR 
Conceito 
Art. 2º, da CLT. ​Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço​. 
 
Empresa: atividade organizada no sentido de que nela se encontrem 
articulados, pelo empresário, os quatro fatores de produção: CAPITAL - MÃO DE 
OBRA - INSUMO - TECNOLOGIA. 
 
Pode ser considerado empregador o ente destituído de personalidade 
jurídica. Não é requisito para ser empregador ter personalidade jurídica. Será, 
também, considerado como empregador o condomínio de apartamentos, mas 
emprega trabalhadores sob o regime da CLT. 
Uma das características do empregador é assumir os riscos de sua atividade, 
ou seja, tanto os resultados positivos, como os negativos. 
 
Características do empregador 
DESPERSONALIZAÇÃO DO EMPREGADOR 
É o elemento que permite que haja a modificação do sujeito passivo da 
relação de emprego, sem prejuízo da manutenção do contrato de trabalho e dos 
direitos do empregado. 
 
 
 
 
ASSUNÇÃO DOS RISCOS DO EMPREENDIMENTO 
Decorre do disposto no art. 2º, ​caput da CLT e consistena circunstância de 
impor a ordem justrabalhista à exclusiva responsabilidade do contrato pactuado, os 
ônus decorrentes de sua atividade empresarial ou até mesmo do contrato 
empregatício celebrado. 
Exceções: arts. 462 ao 503, CLT. 
 
Grupo econômico 
Existe grupo econômico, para fins trabalhistas, sempre que uma ou mais 
empresas, tendo, embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem 
sob a direção, controle ou administração de outra, ainda que guardem cada uma 
sua autonomia. 
Caracterizado o grupo econômico, serão ​solidariamente responsáveis pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego, a empresa principal e cada uma 
das subordinadas (​art. 2º, §2º da CLT​). 
Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo 
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração de interesse integrado, 
a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele 
integrantes (​art. 2º, §3º da CLT​). 
 
● Os grupos dividem-se em ​horizontais​ (por cooperação) - em que não existe 
uma holding, uma diretora - e em ​verticais​, nos quais há relação de 
subordinação. 
 
Súmula 129, TST. ​A prestação de serviços a mais de uma empresa do 
mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não 
 
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste 
em contrário. 
 
Consórcio de empregadores 
Essa figura existe quando ​duas ou mais pessoas físicas se reúnem e 
celebram acordo no sentido de compartilhar a mão de obra do mesmo empregado​. 
Nesse acordo, estabelecem quais as atividades a serem desenvolvidas, 
como será dividida entre os vários empregadores a prestação de serviços dos 
empregados contratados, com quanto cada um contribuirá para a remuneração 
destes, etc. 
Todos respondem solidariamente pelos créditos trabalhistas dos 
empregados ​. 
 
São características do Consórcio: 
❏ União de produtores rurais pessoas físicas; 
❏ A um dos produtores rurais são outorgados poderes para contratar, gerir e 
demitir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, 
aos seus integrantes; 
❏ Não tem personalidade jurídica; 
❏ Solidariedade ativa: tendo em vista que todos os integrantes do Consórcio 
irão beneficiar-se da mão de obra dos empregados; 
❏ Solidariedade passiva: pois todos eles são responsáveis pelas obrigações 
previdenciárias. 
 
Apesar de ter previsto apenas para o trabalhador rural, ​nada impede que o 
Consórcio de Empregadores seja aplicado também em relação aos empregadores 
urbanos​. 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO 
Conceito 
Art. 442, CLT. ​Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
 
Podemos definir o contrato de trabalho como sendo o acordo de vontades, 
manifestado de forma expressa ou de forma tácita, por meio do qual uma pessoa 
física se compromete a prestar pessoalmente e de forma subordinada serviços 
contínuos a uma outra pessoa física, a uma pessoa jurídica ou a um ente sem 
personalidade jurídica, mediante remuneração. 
 
Classificação 
Art. 443, CLT. ​O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita 
ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou 
indeterminado. 
 
QUANTO À FORMA 
Contrato expresso​: é aquele em que a manifestação de vontades entre as partes 
se dá através de documento escrito em que as condições ajustadas são 
estabelecidas e anotadas (normalmente) em CTPS (Carteira de Trabalho e 
Previdência Social). 
➔ As alterações ocorridas durante a vigência de um contrato de trabalho 
formalmente ajustado, ainda que não documentadas ou anotadas em CTPS, 
desde que não lesivas ou prejudiciais ao empregado, passam a integrar o 
contrato de trabalho em função do princípio da primazia da realidade. 
 
 
Contrato tácito​: é aquele ajustado verbalmente e, não raro, alterado pela dinâmica 
de condições em que o trabalho é realizado e que são “incorporadas” ao contrato de 
trabalho. 
➔ Esta espécie de contrato individual de trabalho é, em regra, marcada pela 
informalidade e ausência de recolhimentos de encargos fiscais, 
previdenciários e acessórios (FGTS, por exemplo) e, consequentemente, 
notoriamente prejudiciais ao trabalhador. 
 
● A ​informalidade da pactuação do contrato de trabalho é regra, porém há 
modalidades especiais que prescindem da forma escrita: CT temporário; 
atleta profissional de futebol; aprendizagem; entre outros. 
 
QUANTO À DURAÇÃO 
Prazo indeterminado​: são aqueles em que a duração temporal não tenha termo 
prefixado. A regra é que os contratos individuais de trabalho sejam pactuados por 
tempo indeterminado. Assim, em caso questionamento judicial caberá ao 
empregador demonstrar a ocorrência de elementos de fato e de direito que 
justifiquem e autorizem a celebração de contrato por prazo determinado. 
 
Súmula 212, TST. ​O ônus de provar o término do contrato de trabalho, 
quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, 
pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção 
favorável ao empregado. 
 
1. Interrupção e suspensão contratuais - no caso de afastamento previdenciário 
de até 15 dias (interrupção) e afastamento previdenciário após 15 dias 
(suspensão). 
2. Estabilidade e garantia de emprego - caso do dirigente sindical, cipeiro, 
diretor de cooperativa de empregados, gestante, etc. 
3. Efeitos rescisórios - em caso de despedida sem justa causa do trabalhador 
terá alguns direitos, entre os quais, aviso prévio e multa de 40% sobre os 
depósitos de FGTS. 
 
 
Prazo determinado​: denominados também como contratos ​a termo​. Sua definição 
é dada pelo §1º do art. 443 da CLT: 
 
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja 
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços 
especificados ou da realização de certo acontecimento suscetível de previsão 
aproximada. 
 
As ​condições para que os contratos de trabalho possam ser celebrados por tempo 
determinado estão enumeradas nas alíneas do §2º do art. 433: 
 
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
 
Além das condições acima enumeradas, a Lei 8.601/98 trouxe uma nova hipótese 
de celebração de contratos por tempo fixado: pactuação através de acordos e 
convenções coletivas de trabalho, desde que as admissões representem acréscimo 
no número de empregados. 
Ex: contrato de experiência; contrato de safra; contrato de obra certa; contrato de 
temporada; contrato nos termos da lei 9.601/98. 
 
● O ​limite de prazo e ​renovação do contrato a termo é de ​2 anos​, sendo que 
o ​contrato de experiência não poderá exceder 90 dias​. 
● O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, 
for prorrogadomais de uma vez passará a ​vigorar sem determinação de 
prazo ​. 
 
 
 
QUANTO ÀS PARTES 
Individual ​: é aquele celebrado por um empregado com um empregador. 
 
Plúrimo (ou por equipe)​: é aquele que agrupa contratos individuais de trabalho, 
sem que, com isso, cada um deles sofra a perda da sua individualidade. O contrato 
por equipe é celebrado quando se fa contratação de uma banda musical, por 
exemplo. 
➔ A extinção de um dos contratos, por justa causa, não atinge o contrato dos 
demais. 
 
Intermitente 
Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual ​a prestação 
de serviços, com subordinação, não é contínua​, ocorrendo com alternância de 
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou 
meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, 
exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
 
Requisitos​: identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; valor da 
hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do 
salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno 
e observado o disposto no §12 e; o local e o prazo para o pagamento da 
remuneração. 
Além disso, o empregador deverá convocar o empregado com pelo menos 3 
dias de antecedência. 
 
● Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de 
qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a 
mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou 
outra modalidade de contrato de trabalho. 
 
● O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do 
empregador e NÃO será remunerado. 
 
Contrato de subempreitada 
É um contrato civil, firmado pelo empreiteiro para obter auxílio no 
cumprimento das suas obrigações, a execução da obra. Ele é feito diretamente com 
o construtor ou construtora, sendo que o de subempreitada é feito entre o 
empreiteiro e o subempreiteiro. 
 
Art. 455​. Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas 
obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, 
aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo 
inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. 
Parágrafo único​. Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei 
civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a 
este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo. 
 
Contrato por obra certa 
Atualmente, esse contrato é regulamentado e tem sua aplicação 
regulamentada pela Lei 2959/56. Ele permite que as empresas que necessitam 
contratar mão de obra especializada por períodos temporários preservem direitos e 
deveres de ambas as partes, expostos de forma clara. 
O contrato de obra certa costuma ser realizado quando o empregado é 
admitido para trabalhar enquanto determinada obra ou serviços forem executados. 
A documentação possui uma cláusula resolutiva específica dizendo que, assim que 
finalizada a obra ou o serviço, é encerrado o contrato. 
 
● Se o contrato for rescindido em razão do término da obra ou serviço, tendo o 
empregado mais de 12 meses de serviço, ficar-lhe-á assegurada a 
 
indenização por tempo de serviço na forma do art. 478 da CLT, com 30% de 
redução. 
● O contrato de obra certa deve se pactuado por escrito, pois sua ausência 
poderá pressupor que se trata de contrato por prazo indeterminado. 
● O trabalhador deverá estar vinculado a uma obra específica e, em seu 
contrato de trabalho, deverá estar discriminada a atividade que esse 
trabalhador irá desenvolver, sob pena desse contrato ser descaracterizado. 
● É recomendável que no contrato seja especificado, em cláusula própria, 
prováveis ​suspensões ​que venham a ocorrer. 
 
ALTERAÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO 
Requisitos para validade 
a) Mútuo consentimento (concordância das partes); 
b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou 
indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como 
benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde, etc) anteriormente 
garantidos; 
Transferência do empregado 
Art. 468. ​Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que 
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, ​sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta garantia​. 
 
MUDANÇA DE DOMICÍLIO 
Para existir transferência, segundo a parte final do art. 469 da CLT, é preciso 
haver mudança de domicílio do obreiro. 
 
Deixará de ser transferência, para fins trabalhistas, se o empregado continuar 
residindo no mesmo local, embora trabalhando em município diferente. 
 
● Os empregados que exerçam cargos de confiança podem ser transferidos 
pelo empregador (sem a anuência), como os gerentes ou os diretores. Isso 
legitima a transferência, porém não exime o empregador de pagar o adicional 
de transferência, ​caso ela seja provisória​. 
 
CLÁUSULA EXPLÍCITA 
Poderá o obreiro ser transferido em caso da existência de cláusula explícita 
em seu contrato de trabalho. 
Porém, deverá ter necessidade de transferência. A Súmula 43 do TST afirma: 
“presume-se abusiva a transferência de que trata o §1º do at. 469 da CLT, sem a 
comprovação da necessidade do serviço”. 
 
CLÁUSULA IMPLÍCITA 
A transferência poderá ocorrer se o contrato de trabalho contiver cláusula 
implícita para tanto, isto é, subentende-se que as partes pactuaram nesse sentido, 
apesar de a cláusula não ser expressa. 
Ex: aeronauta, vendedor viajante, atleta profissional, etc. 
 
No caso, será preciso a prova de real necessidade de serviço para transferir 
o empregado. 
 
EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO 
Art. 469, §2º. ​Com a extinção do estabelecimento, o empregador poderá 
transferir o empregado para outra localidade. 
 
O empregado não precisará autorizar a transferência, pois há presunção 
legal de que a transferência é lícita havendo a extinção do estabelecimento. 
 
 
 
TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA 
É imprescindível que o serviço a ser executado seja necessário, ou seja, que 
o trabalho do operário não possa ser executado por outro empregado da localidade. 
Não fixa a lei o prazo da transferência provisória. 
 
Adicional - ​só será devido na transferência provisória e não na definitiva! Ele não é 
definitivo, podendo ser suprimido quando do término da transferência. 
O adicional será de 25% sobre o salário que o empregado percebia na localidade. 
 
DESPESAS DA TRANSFERÊNCIA 
O empregador deverá pagar as despesas de transferência do empregado, 
tanto na provisória como na definitiva. 
 
Súmula 29 do TST. ​Empregado transferido, por ato unilateral do 
empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a 
suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. 
 
 
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO 
CONTRATUAL 
Conceito 
A ​suspensãoocorre quando a empresa não deve pagar salários, nem contar 
o tempo de serviço do empregado que estiver afastado. 
Na ​interrupção há necessidade do pagamento dos salários no afastamento 
do trabalhador e, também, da contagem do tempo de serviço. 
 
Efeitos jurídicos da suspensão ou interrupção (art. 717 CLT): retorno ao 
cargo anteriormente ocupado; percepção de todas as vantagens que, em sua 
ausência, tenham sido atribuídas a categoria; empregador não pode rescindir o 
contrato, exceto por justa causa. 
 
 
Suspensão 
Nesse caso, o empregado não presta serviços e não se mantém a disposição 
do empregador. Não há salários também e o tempo de serviço não é computado. 
 
Suas hipóteses são: 
❖ Faltas injustificadas; 
❖ Suspensão disciplinar (art. 474); 
❖ Afastamento para capacitação em curso de qualificação profissional (art. 
476-A); 
❖ Afastamento para exercício de cargo de dirigente sindical (art. 543); 
❖ Empregado eleito diretor de sociedade anônima (súmula 262, TST); 
❖ Doença, a partir do 16º dia; 
❖ Greve; 
❖ Licença não remunerada (ex: Maria da Penha); 
❖ Aposentadoria por invalidez; 
❖ Prisão provisória do empregado (art 482); 
❖ Convocação para serviço público (art 472, 483); 
❖ Serviço militar obrigatório (art. 472); 
❖ Afastamento por acidente de trabalho, a partir do 16º dia. 
 
 
 
Interrupção 
Nesse caso, o empregado não presta serviços e não se mantém a disposição 
do empregador, porém o salário é pago normalmente. É computado o tempo de 
serviço. 
 
Suas hipóteses são: 
❖ Até dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência comprovado 
na PREV social (art. 320); 
❖ Até 3 dias em virtude de casamento; 
❖ Por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; 
❖ Até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da 
lei respectiva; 
❖ No período de tempo em que tiver que cumprir as exigências do serviço 
militar referidas na letra “c” o art. 65 da Lei n. 4.375/64; 
❖ Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; 
❖ Por um dia, em casa 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de 
sangue devidamente comprovada; 
❖ Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; 
❖ Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante 
de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo 
internacional do qual o Brasil seja membro; 
❖ Até dois dias para acompanhar consultas médicas e exames 
complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou 
companheira; 
❖ Por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica; 
❖ Férias; 
❖ Feriados; 
❖ Repouso semanal remunerado; 
 
❖ Licença paternidade; 
❖ Primeiros 15 dias de afastamento por acidente de trabalho; 
❖ Licenças remuneradas; 
❖ Empregado conciliador na CCP (art. 625-B); 
❖ Participação em eleições por convocação da justiça eleitoral 
❖ Participação como jurado, tribunal do júri; 
❖ Aborto comprovado em atestado médico; 
❖ Aviso prévio; 
❖ Licença-maternidade; 
❖ Representação de empregador perante o conselho curador do FGTS; 
❖ Representação de empregados perante o conselho nacional da previdência 
social; 
 
Encerrado o período de interrupção, cabe ao empregado se apresentar de 
imediato ao empregador. 
 
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
Conceito 
Salário é a contraprestação devida diretamente pelo empregador ao 
empregado pela prestação do serviço decorrente do contrato de trabalho. 
Remuneração abrange além do salário outros benefícios percebidos pelo 
trabalhador que podem ser pagos tanto pelo empregador (participação nos lucros) 
como por terceiro (gorjetas). 
Características 
Caráter forfetário​: o salário é sempre devido, independentemente da sorte do 
empreendimento; 
Caráter alimentar​: ele é a fonte de subsistência do trabalhador; 
 
Crédito privilegiado​: na falência; 
Indisponibilidade do salário ​: o empregado não pode abrir mão dele; 
Natureza comporta do salário ​: ele poderá ser pago totalmente em dinheiro ou 
parte em dinheiro, parte em utilidades; 
Periodicidade​: o salário é pago de forma periódica; 
Pós-numerário ​: ele somente será devido após a prestação dos serviços; 
Tendência à determinação heterônoma​: as partes são livres na estipulação do 
salário.