Carla FATEC PMG TGE301

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Faculdade de Tecnologia de Pindamonhangaba
PROJETO INTEGRADOR 3
Adequação dos processos gerenciais ao paradigma do trabalho decente e da gestão da diversidade
Carla Patricia dos Santos Oliveira
Gleyce Regina de Vasconcellos 
Pindamonhangaba - SP
2018
Faculdade de Tecnologia de Pindamonhangaba
PROJETO INTEGRADOR 3
Adequação dos processos gerenciais ao paradigma do trabalho decente e da gestão da diversidade
Carla Patricia dos Santos Oliveira
Gleyce Regina de Vasconcellos 
Trabalho apresentado à Faculdade de Tecnologia de Pindamonhangaba para composição de nota de Projeto Integrador 3, no Curso Superior de Tecnologia em Gestão Empresarial. 
Área de Concentração: Projeto Integrador 3
Orientador(a): Isabel Cristina Rodrigues Cestari 
Pindamonhangaba - SP
2018
	Tema Geral
	Adequação dos processos gerenciais ao paradigma do trabalho decente e da gestão da diversidade
	Questões específicas da pesquisa
	O grau de familiaridade de administradoras e administradores brasileiros com os conceitos de trabalho decente e gestão da diversidade – o discurso e a prática;
Novos modelos de organização estruturam-se em processos gerenciais orientados pelos conceitos de trabalho decente e de gestão da diversidade;
Relações entre diversidade, criatividade e inovação tecnológica: as limitações para implementar inovação em ambientes de baixa diversidade.
	Justificativa
	Tema de grande importância na atualidade, a diversidade, e sua absorção adequada no mercado de trabalho, é necessária para se manter uma sociedade justa e com desenvolvimento social igualitário. 
	Objetivos
	compreender os conceitos de trabalho decente e de gestão da diversidade;
compreender os impactos da discriminação no trabalho nos resultados da organização; identificar as estratégias de gestão orientadas pelo conceito de trabalho decente; compreender a dimensão de responsabilidade social da organização na gestão da diversidade; compreender e dimensionar as relações entre trabalho decente, produtividade e resultados econômico-financeiros.
	Disciplinas Articuladas
	Economia, Administração, Gestão Ambiental, Sociologia das Organizações, Sociedade, tecnologia e inovação, Comportamento Organizacional, Gestão de Pessoas, Gestão de Marketing, Organização, Sistemas e Métodos, Sistemas de Informação, Matemática Financeira, Contabilidade, estatística aplicada à gestão, Métodos para a produção do conhecimento, Comunicação (em português e em língua estrangeira).
	Metodologia
	Método de pesquisa utilizado é qualitativo, pois busca com leituras bibliográficas obter dados para embasar este projeto. Este estudo será realizado de acordo com referências bibliográficas apresentadas, e outras pesquisas e textos encontrados que sejam pertinentes.
	Textos que embasam a pesquisa
	
1. ESTADÃO - Artigo Mercado de trabalho ainda é excludente para negros no Brasil, São Paulo. 21 Jun. 2017 Disponível em: http://economia.estadao.com.br/blogs/ecoando/mercado-de-trabalho-ainda-e-excludente-para-negros-no-brasil/ Acesso em: 01/09/2018. 
2. ESTADÃO - Artigo Carrefour homenageia suas funcionárias trans na rede social e é elogiado por seguidores, São Paulo. 03 Fev. 2017. Disponível em: http://emais.estadao.com.br/blogs/familia-plural/carrefour-homenageia-suas-funcionarias-trans-na-rede-social-e-e-elogiado-por-seguidores/ Acesso em: 01/09/2018. 
3. FGV EAESP - Artigo Desafios da Gestão da Diversidade nas Organizações, São Paulo. 2013. Disponível em: http://gvpesquisa.fgv.br/publicacoes/gvp/desafios-da-gestao-da-diversidade-nas-organizacoes Acesso em: 01/09/2018. 
4. G1 GLOBO - Artigo Nova lista de empregadores autuados por escravizar trabalhadores, São Paulo. 29 Out. 2017. Disponível em: http://g1.globo.com/fantastico/noticia/2017/10/veja-nova-lista-de-empregadores-autuados-por-escravizar-trabalhadores.html Acesso em: 01/09/2018. 
5. Ideia Sustentável - Artigo Diversidade e Sustentabilidade, São Paulo. 2008 Disponível em: http://www.ideiasustentavel.com.br/artigos-diversidade-e-sustentabilidade/ Acesso em: 04/09/2018. 
6. Instituto Ethos - Responsabilidade social empresarial nos processos gerenciais e nas cadeias de valor, São Paulo. 21 Mai. 2016. Disponível em: https://www3.ethos.org.br/cedoc/responsabilidade-social-empresarial-nos-processos-gerenciais-e-nas-cadeias-de-valor-junho2006/#.WiL6b1WnHIU Acesso em: 09/10/2018. 
Introdução
	O presente projeto apresenta um estudo referente a adequação dos processos gerenciais ao paradigma do trabalho decente e da gestão da diversidade.
	Apresentamos como objetivos: a compreensão dos conceitos do trabalho decente e da gestão da diversidade; a compreensão dos impactos da discriminação no trabalho nos resultados da organização; a identificação das estratégias da gestão orientadas pelo conceito de trabalho decente; a compreensão da dimensão de responsabilidade social da organização na gestão da diversidade; a compreensão das relações entre trabalho decente, produtividade e resultados econômico-financeiros.
	Visamos com tal responder as seguintes questões: qual o grau de familiaridade de administradores e administradoras brasileiros com os conceitos de trabalho decente e de gestão da diversidade? Quais os novos modelos de organização e como estruturam-se nos processos gerenciais orientados pelos conceitos de trabalho decente e de gestão da diversidade? Quais são as relações entre diversidade, criatividade e inovação tecnológica? Quais as limitações para implementar inovação em ambientes de baixa diversidade?
	O Método de pesquisa utilizado é qualitativo, pois busca com leituras bibliográficas obter dados para embasar este projeto Este estudo será realizado de acordo com referências bibliográficas apresentadas, e outras pesquisas e textos encontrados que sejam pertinentes.
	A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define o trabalho decente como condições de respeito à dignidade humana, que pode ser caracterizado como ocupação produtiva, justamente remunerada e que se exerce em condições de liberdade, equidade e seguridade. Tema de grande importância na atualidade, a diversidade, e sua absorção adequada no mercado de trabalho, é necessária para se manter uma sociedade justa e com desenvolvimento social igualitário.
2. DESENVOLVIMENTO 
Para obter-se uma clareza conceitual na linguagem e no significado da diversidade, tem-se que começar estruturando o próprio conceito, ou seja, o que significa diversidade. 
Diversidade é um termo que vem do latim diversῐtas–atis e refere-se à dessemelhança, diferença, divergência, oposição, contradição (Cunha, 1982). Até aí, o significado dessa palavra parece muito óbvio, pois converge ao que não é comum entre dois ou mais seres. No entanto, nem tudo que óbvio é perfeitamente compreensível, então para compreender melhor esse termo citado iremos analisá-lo com mais detalhes e exemplos por meio de uma perspectiva linguística. 
O termo diversidade está contido em uma classe de ideias que expressam relações abstratas existentes entre os seres no que diz respeito à quantidade e ao grau de propriedades que os faz diferentes entre si (Spitzer, 1956). Portanto, ao se falar em diversidade estaremos comparando no mínimo dois seres em relação à quantidade do que os faz ter mais ou menos alguma coisa, ou ainda, tomando-se por referência o grau, ou seja, posição, lugar, situação, ordem ou classe na qual os seres ocupam na natureza. Desigualdade, disparidade, superioridade ou inferioridade, ou ainda, privilégio ou prejuízo são palavras que lhes são análogas. 
Portanto, certamente há entre os seres humanos infindáveis diferenças. Há quem seja branco, negro, pardo, amarelo ou mulato, há quem seja baixo, alto, indío ou calvo, há quem seja gordo, magro, comprido ou simplesmente raquítico. 
Conforme a SIS as mulheres possuem maior número de anos de estudo do que os homens, contudo, o rendimento médio, mas mulheres continua inferior ao dos homens (mulheres ocupadas ganham em média71% do que recebem os homens atualmente), situação que se agrava quando ambos têm 12 anos ou mais de estudo (nesse caso, o rendimento delas é aproximadamente 58% do deles). Quanto às pessoas negras (de cor), informações da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) 2009, salientam que, na média, os salários dos negros e pardos continuam inferiores aos dos brancos, embora a diferença tenha diminuído nos últimos dez anos.
De acordo com essa pesquisa, o rendimento/hora de negros e pardos correspondia a aproximadamente 57% do rendimento/hora dos brancos. Ao mesmo tempo, a proporção de negros e pardos, Empregados sem carteira assinada é maior (aproximadamente 17% e 19%, respectivamente, contra 14% de brancos), indicando que esses grupos estão em desvantagem, quando se fala nos espaços ocupacionais que eles ocupam no mercado de trabalho. 
Veloso (2010) ressalta a iniciativa pessoal em torno da ocupação de espaços organizacionais como algo muito relevante, e nesse espaço, cabe ao indivíduo assumir um papel ativo no planejamento da sua própria carreira, contudo, a autora mostra a necessidade de considerar conjuntamente parâmetros externos em torno desse planejamento, ou seja, a influência do ambiente. Nesse sentido, vale à pena ressaltar o contexto social/cultural onde esse indivíduo está inserido. 
Na sociedade brasileira as mulheres trabalham em média menos horas semanais (36,5) que os homens (43,9), mas, em compensação, mesmo ocupadas fora de casa, ainda são as principais responsáveis pelos afazeres domésticos, dedicando em média 22 horas por semana a essas atividades contra 9,5 horas dos homens ocupados (SIS, 2010). No que diz respeito aos indicadores educacionais para brancos, pretos e pardos, também se percebe uma redução das desigualdades entre esses grupos no país, mas, no que diz respeito à média de anos de estudo e à presença de jovens no ensino superior, em 2009 os pretos e pardos ainda não haviam atingido os indicadores que os brancos já apresentavam em 1999. Além disso, no ano passado, as taxas de analfabetismo para as pessoas de cor ou raça preta (13,3%) e parda (13,4%) eram mais que o dobro da taxa dos brancos (5,9%). 
Em meio às desigualdades de condições e de oportunidades para o desenvolvimento de carreira das pessoas pertencentes aos mais diferentes grupos de identidade, Cox (1991) afirma que é preciso que as empresas desenvolvam uma gestão da diversidade cujas ações decorrentes possam minimizar essas diferenças sociais/humanas, tais como: aconselhamentos, programas de carreira diferenciados, programas de educação, treinamentos etc. 
Assim como o conceito de diversidade apresenta diferentes significados para diferentes pessoas, o mesmo ocorre com o conceito de gestão da diversidade. A concepção sobre o que significa a diferença entre as pessoas é basicamente o que delimita as abordagens sobre o assunto em questão. 
A abordagem da “gestão de diversidade” que ressalta as diferenças entre os indivíduos por aspectos particulares, e não com base no gênero ou nas diferenças de algum outro grupo social é a que busca a “dissolução das diferenças” (Liff, 1997). A diversidade nesta visão consiste em diferenças visíveis e não visíveis que incluem entre outras características personalidade e estilo de trabalho. As diferenças são peças singulares que juntas criam um agrupamento que formam a organização. Cada pedaço é conhecido, aceito e tem um lugar na estrutura (Kandola & Fulerton, 1994). 
As práticas organizacionais que ignoram as diferenças entre os indivíduos associadas à raça, gênero, idade ou estilo de vida são chamadas de “identity-blind” (Konrad & Linnehan, 1995) ou “color-blind” (Ellis & Sonnenferld, 1994). Autores que defendem essa visão acreditam que todos têm a mesma igualdade de oportunidade, o que interessa é que o indivíduo seja competente, efetivo, não importando quem ele é ou quais características o mesmo tem. Sob essa perspectiva acredita-se que dar um tratamento diferenciado a determinados grupos de indivíduos gera motivos para o surgimento de uma discriminação reversa (Sowell, 1990). 
Uma organização que adota uma gestão da diversidade com base na “dissolução das diferenças” reconhecerá a necessidade de adaptar empregados diversos, mas não desenvolverá um treinamento para grupos específicos de indivíduos, como o de mulheres, como exemplo, (Liff, 1999). 
A perspectiva histórica apresentada anteriormente evidencia que as mulheres e as pessoas negras (de cor) não tiveram ao longo dos tempos uma ocupação nos espaços organizacionais similar a dos homens brancos. Adotar uma gestão que reconheça a dificuldade de desenvolvimento das pessoas pertencentes a esses grupos sociais, implica em reconhecer a existência de barreiras culturais, preconceitos e discriminações que as impedem de crescer no ambiente organizacional e produtivo da mesma.
A gestão da diversidade que apoia ou cria oportunidades especiais para mulheres ou pessoas negras não é facilmente aceita mundo a fora e também no Brasil. Há os defensores de que a ideia de lidar com as diferenças humanas/sociais, livremente de quais forem, implica em tratar todos sob um mesmo critério, e sob a mesma forma. 
Diferente do que foi discutido até então, a abordagem da gestão da diversidade que valoriza as diferenças sociais e humanas, inclui iniciativas que procuram mostrar as diferenças entre as pessoas partindo das características grupais o qual os indivíduos pertencem como: raça, gênero, religião, classe social, etc. (Liff, 1997). Portanto, tal abordagem tem por presunção básica a crença de que nem todos têm a mesma igualdade de oportunidade dentro das organizações, e que, portanto, elas devem ser criadas nas mesmas. 
3. CONCLUSÃO 
Diferente do que foi discutido até então, a abordagem da gestão da diversidade que valoriza as diferenças sociais e humanas, inclui iniciativas que procuram mostrar as diferenças entre as pessoas partindo das características grupais o qual os indivíduos pertencem como: raça, gênero, religião, classe social, etc. (Liff, 1997). Portanto, tal abordagem tem por presunção básica a crença de que nem todos têm a mesma igualdade de oportunidade dentro das organizações, e que, portanto, elas devem ser criadas nas mesmas. 
Na literatura nacional há quem defenda a ideia de que as ações organizacionais em torno da diversidade precisam ser menos ideológicas e mais estratégicas (Fleury, 2000). Para essa autora não é interessante equacionar a questão da desigualdade existente no Brasil entre os diferentes grupos sociais. Para ela, o foco seria o de desenvolver programas com objetivos econômicos e sociais, mostrando, por exemplo, como tais ações podem atrair e desenvolver novas competências, adicionando valor ao negócio. 
Sob uma perspectiva oposta, há que defendem a necessidade de tratar as diferenças entre os indivíduos nas organizações a partir das diferenças existentes entre eles com base na filiação a grupos sociais, é preciso reconhecer a presença e conflitos e diferenças nas relações entre os grupos sociais no Brasil dentro e fora das organizações. 
Trabalhar as diferenças humanas nos espaços organizacionais é uma tarefa árdua e bastante complexa. Adotar um modelo de gestão que tenha como critério as diferenças sociais entre as pessoas resulta na compreensão de que há mais similaridades entre as pessoas do que diferenças, no entanto, tal compreensão não é tão simples assim. 
Ressaltamos que é muito importante fazer com que as pessoas percebam ou aprendam que há mais similaridades entre elas do que diferenças, do contrário, elas podem manter categorias enviesadas que alimentam entre outros fatores: os preconceitos, as discriminações, os conflitos e os choques culturais. Isso sugere que para as organizações desenvolverem um modelo de gestão da diversidade eficiente, elas devem incentivar emoções positivas de um grupo em relação a outro, ao invés de falarem sobre as diferenças que existem entre eles. Nesse sentido ainda há muito que fazer, pois as diferenças humanas no Brasil são ignoradas, comose todos fossem vistos e tratados da mesma forma. 
Vivemos em uma sociedade que vive sob o mito da democracia racial, um ideário utilizado para amainar e coibir preconceitos de uns contra outros. Esse mito dificulta o reconhecimento da discriminação e, por consequência, a possibilidade de que pessoas de diferentes grupos sociais possam vir a ocupar mais espaços organizacionais de maior poder e rendimentos. Isso sugere que a gestão das diferenças humanas nos espaços organizacionais precisa afirmar a existência da discriminação no país para se justificar.