GESTÃO DA DIVERSIDADE

Prévia do material em texto

FACULDADE ISEIB DE BELO HORIZONTE
BRENDA SANTOS
LUCIANA SILVEIRA
SAMUEL BRENO
TAINARA CINTIA
TATIANE GOULART
GESTÃO DA DIVERSIDADE
BELO HORIZONTE
2020
Brenda Santos
Luciana Silveira
Samuel Breno
Tainara Cintia
Tatiane Goulart
GESTÃO DA DIVERSIDADE
Artigo apresentado a disciplina de Gestão Estratégica de Pessoas, da Faculdade ISEIB de Belo Horizonte - FIBH. 
Prof. Orientador: Breno Luiz Soares Cardoso 
BELO HORIZONTE
2020
1. SUMÁRIO
2.	RESUMO	4
3.	INTRODUÇÃO	5
4.	DESENVOLVIMENTO	5
5.		5
6.		6
7.		6
8.		7
9.		7
10.		7
11.		7
8
12.		10
	10
13.		12
2. RESUMO
A sociedade como um todo possui inúmeras desigualdades e tal questão estende-se também ao meio corporativo. Na teoria, várias empresas dizem praticar a diversidade ao contratar seu colaborador, mas será que isso realmente acontece na prática? 
A gestão da diversidade tornou-se um tema com ampla relevância para as empresas. Nesse sentido, tem ganhado cada vez mais profundidade para problematizar a contemporaneidade das relações no mundo do trabalho. Segundo Alves e Galeão-Silva (2003), a gestão da diversidade apresenta-se sob duas principais perspectivas: a primeira refere-se à eficácia da gestão da diversidade em oposição o papel do Estado que garante através de ações afirmativas a superação das desigualdades sociais destinadas à determinados grupos sociais e, segundo, a gestão da diversidade tomada como vantagem competitiva a fim de gerar ganhos de mercado em face da sua representatividade multicultural.
Em todos os tempos da história existiram pessoas diferentes, grupos diferentes. Nossa sociedade é formada por pessoas diversas e não tem como as empresas ignorarem este fato. Afinal, são estas pessoas diferentes que também trabalham, lideram processos e equipes, são profissionais disponíveis no mercado e com habilidades que podem contribuir com o crescimento de organizações empresariais dos mais variados segmentos. 
Infelizmente, para muitas pessoas a busca por emprego e oportunidades de trabalho tem desafios que vão além de suas habilidades profissionais. O fato é que os grupos de minoria (negros, mulheres, índios, portadores de necessidade especiais, LGBTs e idosos, etc), ainda passam por situações de discriminação ao tentarem ingressar no mercado de trabalho e o caminho para o fim dessa situação ainda é longo. 
As empresas têm papel fundamental no auxílio para a construção de um mundo mais igualitário, e engana-se quem pensa que essa função cabe apenas ao departamento de RH, toda a organização deve trabalhar em prol da diminuição da desigualdade de gênero, do preconceito quanto a orientação sexual e racismo, visto que todo e qualquer profissional, desde que qualificado para a vaga em questão, merece a chance de ser contratado.
Contudo, a gestão da diversidade ainda é um conceito pouco utilizado entre as empresas brasileiras. Existe a grande necessidade da implementação de políticas, alteração no modo como a empresa se comunica, mudanças organizacionais, investimento em iniciativas de apoio e o olhar atento dos demais colaboradores. Os gestores devem estar cientes que a prática de promover os menos favorecidos, precisa ser urgentemente desenvolvida.
3. INTRODUÇÃO
Através do presente trabalho, iremos abordar os principais aspectos da diversidade, como ela é tratada dentro das empresas, como é feita a gestão, que hoje é um tema de grande relevância e que é emergente na gestão. Saber se realmente ela é aplicada na prática, e como. Este trabalho, tem como objetivo, ajudar, orientar e mostrar os reais benefícios que uma empresa pode obter colocando em prática a diversidade. Mostrando também as dificuldades, os caminhos que precisam ser percorridos e as barreiras ultrapassadas para ter um desenvolvimento na gestão nesse aspecto.
A metodologia utilizada neste trabalho foi a metodologia bibliográfica, sendo feita com todo o embasamento cientifico.
4. DESENVOLVIMENTO
A sociedade como um todo possui inúmeras desigualdades e tal questão estende-se também ao meio corporativo. Na teoria, várias empresas dizem praticar a diversidade ao contratar seu colaborador, mas será que isso realmente acontece na prática? Para proporcionar a inovação dentro da sua organização é preciso dar chances para todos os tipos de profissionais. Independentemente do seu tipo de cor, sexo, religião ou classe social. A diversidade promove ideias diferentes e isso, muitas vezes, pode ser bastante positivo na hora de colocar em prática um projeto. 
O QUE É DIVERSIDADE NAS EMPRESAS
Pode-se dizer que promover a diversidade nas empresas é ter um ambiente corporativo acolhedor para a inclusão de pessoas com perfis comportamentais diferentes. Além de inserir pessoas que representam classes sociais e culturais distintas. A visão ideal é que no momento de uma contratação ela seja vantajosa para ambas as partes. Ou seja, o novo colaborador e a empresa devem ser parceiros mútuos, conseguindo perceber que cada um está somando ao trabalho. Para estabelecer um ambiente diverso dentro de uma organização, as empresas não precisam contratar aleatoriamente, somente para cumprir a lei. Mas devem ter a consciência que questões como deficiência, raça, cor, sexo, religião e outros não definem competências.
O PAPEL DAS EMPRESAS EM PROL DA DIVERSIDADE
As empresas têm papel fundamental no auxílio para a construção de um mundo mais igualitário, e engana-se quem pensa que essa função cabe apenas ao departamento de RH, toda a organização deve trabalhar em prol da diminuição da desigualdade de gênero, do preconceito quanto a orientação sexual e racismo, visto que todo e qualquer profissional, desde que qualificado para a vaga em questão, merece a chance de ser contratado.
Contudo, a gestão da diversidade ainda é um conceito pouco utilizado entre as empresas brasileiras. Existe a grande necessidade da implementação de políticas, alteração no modo como a empresa se comunica, mudanças organizacionais, investimento em iniciativas de apoio e o olhar atento dos demais colaboradores. Os gestores devem estar cientes que a prática de promover os menos favorecidos, precisa ser urgentemente desenvolvida.
Para tanto, realizar treinamentos, elaborar programas e apresentar aos colaboradores a maneira como todos devem ser tratados, são ótimas alternativas para que a gestão da diversidade realmente possa acontecer no dia a dia de uma empresa. Através dessa diretriz, a organização apresenta a seus profissionais, clientes, fornecedores e toda a sociedade, que as diferenças entre os grupos existe, mas isso, além de não ser um problema, também é valorizado.
DESAFIOS DA GESTÃO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
A administração das empresas está intrinsecamente ligada à gestão da diversidade, que pode referir-se a competências, habilidades, gênero, experiência, idade, origem social ou cultura. O desafio dos gestores é conseguir uma integração organizacional que não anule o potencial das diferenças, ou seja, garantir identidade e coesão, porém respeitando os diferentes grupos presentes na organização.
Nas sociedades desenvolvidas, o debate sobre diversidade encontra suas origens em quatro grandes movimentos sociais, observados após a Segunda Grande Guerra: a presença maciça e permanente das mulheres no mercado de trabalho; a mistura demográfica causada pelos movimentos migratórios e pela globalização econômica; a coexistência de várias gerações, em função do aumento da expectativa de vida; e uma cultura mais tolerante e liberal em relação às diferenças.
A presença e a importância das organizações na sociedade moderna têm sido cada vez mais acentuadas, e fenômenos sociais mais amplos tendem a ser reelaborados na vida organizacional de modo que se tornem forças positivas na condução dos negócios. A diversidade é um dos temas que buscam dar conta de uma sintonia entre organizações e sociedade, à medida que constrói abertura para uma economia e sociedade mais globalizadas; responde aos questionamentos morais e éticos em torno da igualdade de direitos e oportunidades;reduz reivindicações, problemas jurídicos e exposição negativa de imagem das organizações diante do risco de acusações de discriminação e preconceito; contribui para a construção de ambientes organizacionais mais ricos, estimulantes e mais representativos da face humana; e capitaliza e mobiliza forças criativas em seus benefícios em virtude da maior riqueza de análise de equipes multiculturais.
 
A gestão da diversidade não se faz, contudo, sem tensões, que merecem estudos e reflexões: primeiro, a tensão diversidade versus universalidade, que se refere ao peso do contexto na adaptação das práticas de diversidade e o quanto se deve considerar as especificidades de indivíduos e dos diferentes grupos a que eles pertencem; segundo, a tensão diversidade versus igualdade, que se relaciona a como a busca da igualdade pode se desenvolver sem gerar desigualdade nas organizações, a quais são as práticas contra as desigualdades que se institucionalizam e a qual o seu impacto na gestão de organizações; e terceiro, a tensão diversidade versus desempenho, que se refere a como a gestão de indivíduos portadores de representações e habilidades muito diferenciadas pode ser uma fonte de desempenho ou, ao contrário, gerar dificuldades. A síntese dessas tensões pode ser expressa no desafio de se extrair o melhor das diferenças sem que o grupo perca sua consistência interna.
 
Trazendo o Brasil para a mesa de debate, percebe-se que ainda estamos dando os primeiros passos nesses estudos, ainda que tenham sido desenvolvidas, nas duas últimas décadas, várias leis e políticas públicas voltadas para reduzir desigualdades flagrantes e vergonhosas, que se manifestam nos mundos social e do trabalho.
Ao longo dos anos, o Brasil construiu uma imagem de democracia racial, que esconde ou nega a vulnerabilidade de grupos minoritários e a perversidade conservadora de uma porcentagem da sociedade brasileira, que se julga representante exclusiva do País. Assim, ainda que tenha presenciado claras melhorias em vários sentidos, o Brasil continua cego, surdo e mudo, além de injusto e preconceituoso, em relação a parte do seu povo.
 
BENEFÍCIOS DA DIVERSIDADE PARA A EMPRESA
1. Empresas mais lucrativas e competitivas
As instituições que investem em diversidade tem mais chances de obter resultados positivos. De acordo com uma pesquisa realizada pela McKinsey & Company, empresas com diversidade étnica apresentam 33% mais chances de sucesso, e as com diversidade de gênero costumam ser 21% mais lucrativas.
Segundo a McKinsey, isso ocorre por que as empresas que investem na diversidade atraem os melhores profissionais, além de focar na experiência do cliente, devido à identificação entre consumidor e colaborador. Além disso, geram uma maior satisfação dos funcionários, melhoram os processos de tomada de decisões e conseguem uma melhor comunicação com diferentes perfis de clientes.
2. Funcionários mais engajados e colaborativos
Em empresas onde se desenvolvem ações de diversidade, os colaboradores se mostram 17% mais dispostos, enquanto a ocorrência de conflitos é 50% menor. Esses dados são apresentados em um estudo da Harvard Business Review, de 2016.
De acordo com a instituição, na medida em que uma instituição valoriza as diferenças, o seu público interno se sente mais à vontade para dialogar, aprender e compartilhar suas experiências, abrindo mais espaço para a cooperação.
Dica de leitura: Como envolver os colaboradores na política de sustentabilidade?
3. Maior senso de pertencimento
Quando uma empresa 'abre as portas' para a diversidade, ela valoriza a criatividade e estimula as trocas de conhecimentos e experiências. Desse modo, cria-se um ambiente de maior aprendizado e engajamento, além de torná-los mais leves e acolhedores. As consequências positivas são diversas, entre as quais se destacam:
· melhora o clima organizacional;
· diminui a rotatividade;
· gera maior flexibilidade entre as equipes;
· gera menor resistência às mudanças.
Nas instituições preocupadas com a diversidade, os colaboradores se sentem pertencentes a elas e têm prazer em 'vestir a camisa' da corporação. Nessas empresas, 76% dos colaboradores admitem ter espaço para expor novas ideias e inovar no trabalho, conforme aponta um estudo de 2015 da Hay Group.
4. Mais criatividade e inovação
Empresas mais diversas registram o dobro de patentes do que as empresas sem políticas e práticas de diversidade, de acordo com estudo publicado em 2018 pela revista Financial Management. A diversidade é, portanto, um fator estratégico e um diferencial no mercado.
A união entre diversas culturas, origens e visões de mundo aumenta a probabilidade de se desenvolver soluções melhores e mais simples para desafios complexos. São diferentes experiências e vivências somadas para a resolução de desafios e, aqui, o confronto de opiniões divergentes é um mecanismo saudável e importante para o desenvolvimento do negócio.
5. Atração e retenção de talentos
Um estudo de 2015 da Randstad, uma multinacional holandesa de Recursos Humanos, mostra que 87% dos profissionais de todo o mundo valorizam o tema da diversidade. No Brasil, esse percentual chega a 91% das pessoas. Isso, por que a diversidade está relacionada com respeito, bem-estar, produtividade e relações de melhor qualidade.
A imagem pública projetada por empresas que promovem a diversidade reflete um maior compromisso da instituição com valores e responsabilidade social. Esses aspectos são muito valorizados tanto pelos consumidores quanto por jovens talentos e investidores. Nos processos de recrutamento e seleção, essa imagem atrai profissionais talentosos e que aspiram trabalhar em empresas que tenham afinidade com seus valores pessoais.
CONCEITOS E DEFINIÇÕES
O termo diversidade analisado sob o contexto organizacional é complexo porque o seu significado não é imediato nem unívoco. Isso porque há diferenças de abordagens sobre o assunto (NKOMO e COX, 1998). Há pelo menos três vertentes de pensamento que definem a diversidade. A mais comumente utilizada concebe a diversidade a partir da identidade social, ou seja, das diferenças que há entre grupos de indivíduos (CROSS, 1992; LODEN e ROSENER, 1991, TUNG, 1993). A segunda vertente concebe a diversidade a partir da identidade pessoal, ou seja, das características particulares que diferem os indivíduos entre si que incluem as dimensões como background, personalidade e estilo de comportamento (KANDOLA e FULLERTON, 1994). E a terceira vertente, ainda não muito explorada, defende a ideia de que a diversidade “refere-se a uma mistura em que são contempladas não só as diferenças entre indivíduos, mas também as suas similaridades.” (THOMAS, 1996, p.6). 
O que delimita o conceito de diversidade sob uma ou outra vertente é o que faz com que as definições sobre o termo sejam diferentes em significado. Na primeira vertente, o termo diversidade é definido pelas diferenças de um grupo em relação a outro, o seu principal pressuposto é de que a diversidade é identificada por meio de atributos ou categorias que fazem essa diferenciação. Na segunda vertente, o termo é definido pelas diferenças estabelecidas entre os indivíduos; e a terceira vertente é definida pelas diferenças e similaridades dos diferentes indivíduos, seu principal pressuposto é a de concebê-la não como um fenômeno a ser identificado, mas como um processo a ser compreendido. A grande maioria dos autores que estuda o termo diversidade o concebe a partir das diferenças que há entre grupos de indivíduos (MANNIX e NEALE, 2006); no entanto, as divergências entre eles ocorrem mediante a delimitação sobre quais são as fontes dessas diferenças.
5. CONCLUSÃO 
6. REFERÊNCIAS 
https://blog.solides.com.br/promover-diversidade-nas-empresas/
https://www.ibccoaching.com.br/portal/gestao-da-diversidade-nas-empresas-realidade-e-desafios/
www.ibccoaching.com.br
https://via.ufsc.br 
https://ideiasustentavel.com.br/beneficios-da-diversidade/
Autor(es): 
Jean-François Chanlat, Stéphanie Dameron, Maria Ester de Freitas, Jean-Pierre Dupuise Mustafa Özbilgin
Artigo em foco: Management et Diversité: Approches Théoriques, Approches Comparées
ALDERFER, C. Remarks presented at the annual Academy of Management Conference. Aug., 1991. BOND, M.A.; PYLE, J.L. Diversity dilemmas at work. Journal of Management Inquiry; v.7, n.3: Sep. 1998. BONNEY
2