Desafio Profissional Comportamento Organizacional Desenvolvimento Pessoal e Profissional Empreendedorismo Ética e Relações no Trabalho Técnicas de Negociação

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM MARKETING 
POLO: CAMPINAS-03 
 
ANDRÉA APARECIDA CAVALCANTE FRANÇA RA: 2752585384 
Desafio Profissional 
Disciplinas Norteadoras: 
Comportamento Organizacional 
Desenvolvimento Pessoal e Profissional 
Empreendedorismo 
Ética e Relações Humanas no Trabalho 
Técnicas de Negociação 
 
Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello 
Trabalho desenvolvido para o Curso de 
Marketing disciplinas norteadores 
Comportamento Organizacional, 
Desenvolvimento Pessoal e Profissional 
Empreendedorismo, Ética e Relações 
Humanas no Trabalho, Técnicas de 
Negociação, apresentado à Anhanguera 
Educacional como requisito para a 
avaliação na Atividade Desafio 
Profissional 2016_01, sob orientação da 
Tutora EAD Jaquelini Tonon Stefanello. 
 
CAMPINAS / SP 
2016 
 
 
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SUMÁRIO 
 
Introdução 03 
Desenvolvimento 04 
Conclusão 24 
Referências 25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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INTRODUÇÃO 
 
Atualmente vivemos num tempo de constante evolução, logo, as empresas não 
conseguem sobreviver neste tão complexo mercado competitivo e globalizado, se não 
considerarem que uma gestão empreendera é necessária para se implantar mudanças, 
melhorias. Para se criar novas e positivas estratégias. 
Para o desenvolvimento de qualquer organização, todos devem estar envolvidos no 
processo: gestores e colaboradores precisam entender a importância de conhecer e perceber a 
gestão estratégica como uma ferramenta de mudança com a finalidade de garantir o 
desenvolvimento e a sobrevivência das organizações no mercado. 
 
Faz-se ainda mais necessário, neste cenário atual, que o clima de convivência e 
trabalho entre os funcionários e colaboradores seja o melhor possível. 
Uma gestão que cuide em estar atento à possíveis conflitos, e que esteja apto a tratar 
isso como assunto primordial, assim como vários outros pontos necessários para o 
crescimento saudável da organização. 
 
Mostrarei aqui formas de se tratar situações de conflito numa empresa, como ajudar os 
colaboradores a se sentirem parte da organização. Ajudar cada um a entender que as 
mudanças podem ser enfrentadas com positivismo, e usada para crescimento próprio, além do 
crescimento da empresa onde todos estão em busco de um objetivo: aprendizado, 
crescimento, lucro, reconhecimento e a satisfação. 
 
 
 
 
 
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DESENVOLVIMENTO 
 
Muitos denominam a era que vivemos como a sociedade do conhecimento. 
Para Cruz e Pacheco (2004) o que se coloca por detrás desta ideia é o reconhecimento 
da importância que o conhecimento assumiu na sociedade contemporânea, como componente 
essencial do desenvolvimento humano, econômico e social, sendo assim uma mola mestra da 
evolução da humanidade. Neste contexto, as pessoas passam a ocupar um papel estratégico 
para que as empresas possam superar os desafios que se apresentam, pois é através delas que 
se deverá buscar as soluções para questões emergentes como adaptação às mudanças, 
inovação, qualidade, atendimento ao cliente, redução de custos, entre outras. No ambiente das 
corporações, a denominada era do conhecimento é um desafio que mobiliza a participação de 
diversos subsistemas da área de gestão de pessoas, com destaque para: 
- Desenvolvimento de formas alternativas de remuneração que contribuam para 
aumentar o nível de retenção de talentos. 
- Mapeamento e desenvolvimento de competências técnicas gerenciais dos 
empregados alinhados aos objetivos estratégicos da organização. 
- Envolvimento em modelos de avaliação de desempenho capazes de proporcionar 
formas consistentes de desenvolvimento pessoal e profissional. 
- Adequação dos modelos de recrutamento e seleção a um mercado altamente 
competitivo na busca de pessoal qualificado. 
- Criação de um ambiente trabalho propício a inovação e ao empreendedorismo, além 
de ter um clima de trabalho agradável. 
Estes são grandes desafios, que requerem um esforço continuo e implacável por parte 
das empresas no sentido de transformar as pessoas em ativos que podem fazer a diferença 
nesta nova era. A questão que se coloca é que, se para as grandes organizações estes são 
desafios ambiciosos, o que dizer então para as pequenas empresas? Com estruturas enxutas, 
onde a área de RH normalmente não existe ou conta somente com um colaborador, como as 
práticas de RH são aplicadas? Qual a contribuição que o processo de gestão de pessoas pode 
prestar para o crescimento e sustentabilidade das pequenas empresas? 2 Neste contexto, o 
 
 
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objetivo deste trabalho é realizar um estudo de caso em uma empresa de pequeno porte 
especializada na confecção de roupas, onde a proprietária herdando uma grande herança 
resolveu investir na sua empresa e ampliar a empresa e seus negócios. Visando identificar 
como as práticas de gestão de pessoas são aplicadas, a percepção dos empregados sobre sua 
aplicação e eficácia e formas alternativas de aumentar a contribuição de todas as áreas na 
busca pela melhora e crescimento de todos. 
É fato que os conflitos fazem parte da natureza humana e na relação de trabalho não é 
diferente. Esse tema é relevante para todos os gestores, pois um conflito pode terminar bem 
quando for solucionado ou muito mal, quando acaba em processos e desgastes muitas vezes 
desnecessários. 
A escuta ativa pode ser um excelente exercício para a solução de conflitos. Preste 
atenção, de verdade, no que o outro está querendo dizer. Nem sempre o motivo real da 
questão é exposto inicialmente. Por isso, conversar para tentar entender o que está por trás do 
que é aparentemente o motivo pode ser muito importante. Atenção aos detalhes, inclusive ao 
que não é verbal. Às vezes, o problema está evidente e por falta de atenção o gestor não 
percebe. 
Jamais discuta quando os ânimos estiverem alterados. Dê um tempo, respire fundo, 
agende uma hora, quando estiver mais calmo, organize as idéias e, só então, converse com seu 
colaborador, ou com a equipe. 
 Também é viável além de conversar com todos reunidos, e assim mostrar os pontos 
positivos das mudanças, também identificar os mais alterados ou mais duvidosos para uma 
conversa particular, onde ele pode expor seus receios e duvidas. 
 Fazê-los entender que todos terão oportunidades de crescimento e desenvolvimento, e 
que as mudanças são necessárias para o crescimentos não só da empresa, mas também deles, 
dos funcionários, como pessoa. 
Tente baixar a guarda, ou seja, ao invés de sair criticando e reclamando, apenas escute. 
Não queira ter sempre razão. Tenha bons motivos e argumentos para defender sua ideia. 
Valorize os interesses comuns e os resultados que aquela situação resolvida pode 
proporcionar e deixe claro quais são os ganhos. 
Algumas vezes, flexibilidade pode ser a chave para solucionar o problema. Use os 
princípios básicos da negociação: faça trocas ou alguma concessão para resolver. Sem ouvir e 
 
 
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se interessar, pode ser bem mais difícil. Mas, desenvolvendo essa competência, os 
relacionamentos terão muito a ganhar, inclusive com melhoria no desempenho da sua equipe. 
 
PASSO 01 
 
Conforme Kirzner (1973) – O empreendedor é aquele que cria equilíbrio, encontrando 
uma posição clara e positiva em um ambiente de caos e turbulência, ou seja, identifica 
oportunidades na ordem pressente. 
De forma ainda mais abrangente Babson College define empreendedorismo como uma 
maneira holística de pensar e de agir, sempre com obsessão por oportunidades,e balanceada 
por uma liderança. 
O ato de empreender está relacionado com a identificação, análise e implementação de 
oportunidades de negócio, tendo como foco a inovação e a criação de valor. 
 Conforme Carl Jung, citado por Oliveira (1994), o estilo de negociação alia a 
capacidade que o indivíduo tem de se controlar ou aceitar o controle em relação aos outros 
com o grau que ele tende a considerar ou desconsiderar os outros indivíduos com os quais se 
relaciona. 
 
 
 
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Diretrizes que 
orientam o trabalho 
do empreendedor 
 
Obstáculos encontrados para a 
realização de mudanças 
 
Sugestões para o aperfeiçoamento 
do trabalho do empreendedor 
 
Identificar e avaliar 
os problemas, e as 
oportunidades de 
melhorias. 
Fazer um Plano de 
Negócios bem 
elaborado e 
assertivo. 
 
A empresa sempre foi dirigida por 
sua proprietária, até então sem 
muito conhecimento de 
empreendedorismo. Desde sua 
fundação foi mantida de forma 
pessoal e familiar, com poucos 
recursos e sem um profissional que 
entenda a fundo sobre adequação 
ao mundo de tecnologias e 
vantagens competitivas. 
Passar para a proprietária 
o quanto é importante o trabalho 
de um empreendedor, e o quanto 
é necessário para o crescimento 
da empresa, ter suas necessidades 
atendidas e acompanhadas. 
 
Identificar, 
determinar e fazer 
o planejamento 
para empregar bem 
os recurros 
disponíveis e 
necessários. 
Estudar cada setor, cada operação 
para assim ter conhecimento 
acertado da necessidade de cada 
área, e assim implantar as 
melhorias de forma positiva e 
benéfica para a empresa e seus 
colaboradores. 
Além da sua própria observação e 
identificação dos pontos críticos e 
pontos positivos, um ponto que 
muito ajuda é saber dos 
colaboradores, ouvir dos clientes 
internos quais pontos eles tem 
como mais precários. Após obter 
estas informações fazer uma 
analise para a identificação de 
cada quadro e qual sua 
necessidades de mudança, bem 
como quanto tempo usar para 
cada ajuste e mudança em cada 
ponto exposto. 
Compra de novas 
máquinas e 
material de 
Máquinas e material de trabalho 
antigos, defasados. Forma de 
produção alongada que consome 
A empresa precisa substituir parte 
de seu maquinário por outros que 
além de inovação, trarão ganhos 
 
 
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trabalho, compra 
de novas 
tecnologias. 
 
mais tempo e reduz o processo 
produtivo. 
com tempo produtivo X 
quantidade produzida; e a 
praticidade de operação destas 
pelos funcionários trará bons 
rendimentos e satisfação também 
para estes. 
Investir na 
capacitação de 
pessoal, e verificar 
necessidade de 
novas contratações 
de colaboradores. 
Conflitos entre 
funcionários, e entre os 
funcionários e seus líderes. 
Falta de conhecimento dos 
colaboradores sobre novos 
processos, novas tecnologias. 
Investir em treinamentos 
direcionados. 
Capacitar os 
colaboradores para que estes 
estejam aptos a operar maquinas, 
a desenvolver senso crítico, aptos 
a desenvolver a posição de 
ouvinte, e que saibam ouvir as 
ideias do outro sem iniciar 
conflitos e insubordinações. 
Capacitar lideres e 
gerentes que sejam capazes de 
discutir e ouvir novas ideias, pois, 
um gestor precisar estar sempre 
aberto aos colaboradores , 
contudo sempre focando numa 
visão sistêmica da empresa. Desta 
forma a confiança será instaurada 
ou restaurada fazendo com que o 
clima de insatisfação e medo 
reduzam ao mínimo, ou seja 
totalmente sanado. 
 
 
 
 
 
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PASSO 02 
 
“Entender o comportamento organizacional é fundamental na dinâmica de manutenção 
e melhoria dos processos de gestão de pessoas.” 
(Kheng Guan Toh / Shutterstock). 
Entender o comportamento organizacional é fundamental na dinâmica de manutenção 
e melhoria dos processos de gestão de pessoas, pois baliza o trabalho dos líderes e confere a 
estes a possibilidade de prever, e especialmente evitar problemas individuais ou coletivos 
entre os colaboradores, bem como estruturar métodos de liderança e estratégias de gestão 
efetivas para o alcance de metas e resultados desejados. 
Desenvolva os conceitos de comportamento organizacional; grupos; equipes e 
liderança. 
Comportamento Organizacionall é o conjunto de comportamentos e atitudes praticadas 
pelas pessoas que compões a empresa, tanto funcionários quanto seus diretores, e o impacto 
que tais condutas e costumes têm sobre o andamento e desenvolvimento da organização. 
Dessa maneira, o Comportamento Organizacional influencia todo o clima da corporação e 
pauta quais são as visões e impressões que as pessoas ligadas à ela possuem desse local de 
trabalho em questão. 
Toda empresa tem sua própria cultura e estrutura organizacional, que é baseada nas 
atitudes, crenças, valores e objetivos de cada organização. Algumas influenciam o mundo 
inteiro por sua ousadia e inovação, criam tendências de modelo de gestão, de atingir 
resultados e se transformam em referências. Já outras afetam diretamente o bem-estar e estilo 
de vida de seus funcionários e todas as pessoas que têm alguma relação com essas 
instituições, como clientes, profissionais terceirizados e até mesmo os familiares dos 
funcionários dessas empresas. Toda essa influência é diretamente impactada através dos 
comportamentos do Capital Humano, que inserido numa sociedade, também é um 
influenciador dos comportamentos desta. 
Nos estudos dos Comportamentos Organizacionais, duas esferas se destacam: 
- Nível Individual: onde o indivíduo é avaliado á partir de seus objetivos, de seus 
rendimentos atuais, o que atrapalha seu crescimento e quais são as diretrizes ou costumes da 
empresa que tornam o clima de trabalho desfavorável. São também estudadas as expectativas, 
 
 
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motivações, habilidades e competências que cada colaborador demonstra individualmente 
através de seu trabalho a fim de delegar-lhe as atividades mais compatíveis com suas 
capacidades, e deste modo, desfrutar de seus talentos e potencial plenamente. 
 
- Nível Grupal: Diferentemente do nível individual no nível grupal a empresa é 
estudada como um todo entre um ou mais grupos. Na avaliação entra a formação das equipes 
ou grupos, as funções desempenhadas por estes, a qualidade de comunicação e interação uns 
com os outros, além da influência e o poder do líder neste contexto. A intenção dessa 
avaliação é justamente conseguir conectar as equipes e fazer com que as pessoas consigam 
trabalhar de maneira conjunta e efetiva, trazendo assim mais felicidade e motivação para os 
funcionários e mais retornos financeiros para a empresa, uma vez que pessoas motivadas 
produzem mais e com mais qualidade por estarem felizes e sendo recompensadas. 
Alguns fatores impactam diretamente a cultura comportamental da empresa e que 
devem ser avaliados sempre ponderando o aspecto individual e grupal. 
Seguem abaixo alguns destes fatores: 
Performance e desempenho de indivíduos e de equipes, tais como o crescimento, 
envolvimento, entrega de tarefas e entrosamento. 
Absenteísmo (faltas) e no que elas impactam tanto para os indivíduos quanto para a 
corporação. 
Participação ativa nos projetos em andamento e de como os talentos da empresa têm 
sido usados na resolução de problemas e criação de novas soluções. 
Postura colaborativa das equipes e dos indivíduos. 
Adaptação às mudanças das equipes e dos indivíduos e de como a resistência afeta as 
transformações e evolução da empresa. 
Receptividades a novos desafios e o que impede que os funcionáriose equipes de 
estarem abertos a novas propostas dentro da empresa. 
Comprometimento com os resultados e qual o impacto que a falta do mesmo causa na 
empresa. 
Iniciativa e pro atividade. 
 
 
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Criatividade e inovação para propor novas soluções tanto para a criação de tarefas 
quanto para melhorar o desempenho de equipes dentro da empresa. 
Motivação e engajamento que são fatores que ajudam no aumento de desempenho das 
equipes e que melhora consideravelmente o clima organizacional. 
Senso crítico e analítico para criação de estratégias. 
Foco e produtividade. 
Visão sistêmica. 
Inteligência emocional para aceitar mudanças, desafios e situações adversas. 
Auto-liderança, organização e disciplina. 
Qualidade nos relacionamentos interpessoais. 
Comunicação e profissionalismo. 
Alinhamento com as metas e objetivos da empresa. 
Percentual de rotatividade (turnover) e o que causa a alta rotatividade dos funcionários 
da empresa. 
O maior diferencial competitivo de uma instituição é o seu Capital Humano. Além de 
construir um time de alta performance através da captação dos melhores talentos é preciso 
geri-lo com assertividade para obtenção de resultados extraordinários. 
Nesse sentido, conte com ferramentas efetivas que lhe proporcionarão informações 
relevantes e pontuais a respeito do quadro de profissionais que compõe o time da organização. 
Deste modo, você compreenderá o cenário com clareza para tomadas de decisões estratégicas 
poderosas. 
Pensando nisso o Instituto Brasileiro de Coaching – IBC oferece 2 softwares de alta 
competência para auxiliar empresas do Brasil e do mundo a despertarem seu potencial 
infinito, que são as ferramentas Coaching Assessment e Avaliação 360º. Grandes nomes 
como: Unilever, Grupo Muffato, L’oreal, Wickbold, Eternit, Anglo American, Nasa, 
International Paper, Bayer, entre muitas outras, confiam e utilizam essas ferramentas para 
maximizarem suas performances continuamente. 
 
 
 
 
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Coaching Assessment 
O Coaching Assessment é o mais moderno Sistema de Mapeamento de Perfil 
Profissional / Comportamental desenvolvido a partir da metodologia DISC. Seu objetivo é 
oportunizar uma gestão de talentos eficaz e processos de coaching mais assertivos. 
Além de promover seleção de candidatos ideais às necessidades da empresa, remanejamento 
individual ou de grupos, construção de times bem estruturados pautando-se em competências 
diversificadas e complementares, gestão motivacional, mapeamento comportamental para 
prever possibilidades de diversas circunstâncias situacionais. 
Trata-se de uma ferramenta de exclusividade do Instituto Brasileiro de Coaching - IBC, que 
pode ser aplicada em vários contextos como: Gestão de Pessoas, Gerenciamento de Relações 
Interpessoais, Avaliação e Treinamento, Motivação, Desenvolvimento Pessoal, 
Gerenciamento/Engenharia de Equipes, Orientação Profissional e de Carreira, Processos de 
Coaching e Práticas Clínicas. 
 
Avaliação 360º 
A Avaliação 360°, também conhecida como Feedback 360°, é um dos mais poderosos 
processos de evolução profissional, um instrumento desenvolvido pelo Instituto Brasileiro de 
Coaching – IBC. 
O objetivo é oportunizar uma mensuração sistêmica do avaliado, sendo fiel às suas 
características como pessoa e profissional. Essa ferramenta proporciona informações sobre as 
percepções de suas habilidades, capacidades e competências, por ele mesmo, seus gestores, 
liderados e outros colaboradores da organização. O indivíduo será avaliado em 4 âmbitos: 
Estratégia, Comprometimento, Coaching e Credibilidade. 
Através da Avaliação 306° o colaborador/cliente terá acesso aos Pontos Fortes e 
Pontos de Melhoria pertinentes ao seu trabalho. A partir dos resultados obtidos é possível 
criar planos de ação para desenvolver melhorias necessárias, bem como, reforçar atitudes que 
já são congruentes e bem avaliadas. 
 
 
 
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EXPLIQUE O CONCEITO DE COMUNICAÇÃO E APONTE OS PROBLEMAS DE 
FALHAS DE COMUNICAÇÃO. 
Conceituar o termo “Comunicação é árdua tarefa por se tratar de assunto tão amplo. 
Segundo Penteado, (1989, p.1), milhares de sistemas ou meios poderiam ser descritos, 
levando-se em conta apenas às formas pelas quais o homem transmite e recebe idéias, 
imagens ou experiências de toda ordem”. A comunicação humana, então pode ser expressa, 
através da compreensão, da colocação em comum, do compartilhamento dessas idéias, 
imagens ou experiências. Já Shermerhorn, (1991, p. 250), define comunicação como sendo o 
processo de enviar e receber mensagens com inclusão de um significado. Ao tentarmos 
conceituar a “Comunicação Organizacional”, poderíamos numa análise superficial traçar um 
paralelo com a comunicação humana, mudando-se apenas conteúdo das experiências 
compartilhadas, as quais relatariam o cotidiano da empresa. A análise mais profunda do 
assunto nos colocaria frente ao grande equívoco desse pensamento simplista. Ainda segundo 
Shermerhorn (1991, p. 251), define-se comunicação organizacional como o processo 
específico pelo qual a informação se movimenta dentro de uma organização, e entre a 
organização e seu ambiente. No decorrer deste artigo veremos que toda comunicação está 
embasada nas trocas de informações entre um transmissor e um receptor e que ambos se 
intercalam na situação de um ou de outro. Essa troca, porém não se dá apenas com a simples 
existência desses dois elementos, mas estes se mantêm condicionados outros dois, os quais, 
somados aos anteriores, formam o que ainda segundo Penteado (1989, p.11) é conjunto de 
elementos necessários para que haja a comunicação, sendo eles: O transmissor, o receptor, a 
mensagem e o meio. 
A princípio já nos colocamos perante as seguintes questões: Por que vemos tantas 
falhas na comunicação das empresas? Quais são as barreiras para uma comunicação eficaz? 
Para responder a estas questões confrontaremos os conceitos teóricos do assunto com o 
cotidiano de uma empresa utilizado como campo para desenvolvimento do trabalho, tomando 
como base o que chamaremos de tripé da comunicação, composto de três dos setores desta 
empresa, sendo estes denominados de base, antecedente e subsequente. Parte-se então do 
pressuposto que o transmissor e o receptor são a empresa (ou a chefia) e os colaboradores, 
podendo estes como antes citado, revezar-se em seus papéis e a mensagem e o meio variáveis 
de acordo com a necessidade do transmissor. Definidos estes conceitos faremos a exposição e 
discussão de exemplos de comunicações que falharam, sendo então expostas sugestões de 
ações para minimizar ou evitar falhas do mesmo âmbito. 
 
 
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OS QUATRO ELEMENTOS BÁSICOS DA COMUNICAÇÃO . 
 
Ninguém se comunica consigo mesmo, logo, vemos a necessidade do transmissor e do 
receptor. É necessário que se tenha o que comunicar, o que nos coloca frente à mensagem. E é 
imprescindível que haja a compreensão da mensagem, o que torna imperativo a escolha do 
meio. Eis os quatro elementos básicos da comunicação. Poderíamos nos aprofundar na 
conceituação de cada um desses componentes, porém isto nos afastaria de nosso principal 
objetivo que é o de expor o porquê de não poucas vezes a comunicação em seu objetivo ou 
processo falha. Expressaremos na figura da página seguinte uma forma condensada de como 
esses quatro elementos se interligam, formando, o que 
segundo Shermerhorn (1991, p. 241), podemos chamar de processo de comunicação. 
 
 
 
 
 
 
OS PRINCÍPIOS PARA UMA COMUNICAÇÃO EFICIENTE 
 
 
 
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 Para Redfield (1985, p. 29), são sete os princípios para haja uma comunicação eficaz, 
sendo estes: Clareza, coerência, adequação, oportunidade e atualidade, distribuição,adaptação 
e uniformidade, interesse e aceitação. 4.1 COERÊNCIA Redfield (1985, p. 30), define clareza 
na comunicação como um esforço para melhorar o emprego e o entendimento da linguagem, 
enfatizando que o grau de compreensão é mais importante que a facilidade de leitura. 
Tomaremos como exemplo, para tentar expressar a importância da clareza, o uso de 
procedimentos operacionais e manuais para execução de funções. Esses procedimentos com o 
tempo vêm a tornar-se um meio de transmissão de informações técnicas, onde para mudar um 
processo, muda-se a instrução. Entretanto, quando demasiadamente técnicos ou detalhados, 
torna-se um empecilho para a boa compreensão da informação que se quer transmitir, 
principalmente quando há uma grande diferença na média cultural da equipe de trabalho 
passando nesse momento para forma de simples papéis. 
 
O QUE É MOTIVAÇÃO E DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL. 
 
Motivação é o impulso interno que nos leva à ação. A palavra sugere exatamente isso: 
motivo + ação, a força (motivo) que me leva a agir. A palavra vem do latim moveres , mover. 
Está diretamente ligada aos nossos desejos, necessidades e vontades. 
A motivação é uma das chaves para a compreensão do comportamento humano. Age 
sobre o pensamento, a atenção, a emoção e ação. Envolve anseios, desejos, esforço sonho e 
esperanças (Marcelo Campos, máster coach). 
O que sabemos é que a motivação é o resultado da interação entre o indivíduo e a 
situação. Certamente, indivíduos diferem em seus impulsos motivacionais básicos. Mas o 
mesmo empregado que se sente logo entediado por abaixar a manivela da sua furadeira pode 
ficar horas a fio abaixando a manivela de uma máquina caça-níqueis em Las Vegas sem se 
sentir nem um pouco entediado. 
Você pode ler um romance completo de uma só vez e achar muito difícil ler um livro 
didático por mais de 20 minutos. Não é necessariamente você, é a situação. Assim, enquanto 
analisamos o conceito de motivação, tenha em mente que o nível de motivação varia tanto 
entre indivíduos quanto para indivíduos. 
 
 
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A maioria das empresas nos últimos anos reconhece a necessidade de manter seus 
funcionários motivados para que possam atingir sempre os melhores resultados, por isso é 
necessário que os colaboradores estejam sempre estimulados a crescer, a alcançar metas e 
criar novas condições, atingindo os objetivos da melhor maneira possível. 
 
Segundo Daniel Goleman, uma das principais referências no mundo dos negócios e 
autor do best-seller Inteligência emocional: 
“Motivar pessoas não é fácil, há uma dificuldade enorme, pois cada um tem 
pensamentos diferentes, idéias diferentes, gostos diferentes, e por isso devemos encontrar uma 
pessoa adequada para liderar, pois com pessoas Motivadas a empresa vai conseguir obter 
resultados positivos, a produtividade irá aumentar, e com isso levará a empresa há obter um 
grande sucesso. Podemos concluir que atualmente, para uma organização que visa o futuro, 
deve-se investir incessantemente na motivação do seu maior fator, o capital humano, tal fator 
que obtêm lucros para a empresa tornando-a um diferencial competitivo nos negócios e se 
mantendo sempre à frente no mercado.” 
 
O Desenvolvimento profissional significa o conjunto de características e 
conhecimento que uma pessoa tem e deseja melhorar, para que consiga evoluir na carreira e 
também na sua vida pessoal. 
 
 A profissão é o principal (e muitas vezes o único) rendimento da grande maioria da 
população, por isso qualquer melhoria das condições salariais reflete-se na melhoria das 
condições de vida pessoal. 
 
 
 
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Para se alcançar o desenvolvimento profissional é necessário ter a motivação para 
querer evoluir e não ter medo de trabalhar e de enfrentar desafios, enfrentar situações 
inovadoras. 
As motivações para o desenvolvimento profissional podem ser financeiras, de 
aprendizagem, para obter estabilidade e confiança sabendo como fazer e como fazer 
corretamente. 
Normalmente, o Desenvolvimento profissional inclui treino formal, com cursos de 
formação ou académicos e também treino informal, com leitura e prática por conta própria. 
 
 Existem empresas que apostam no desenvolvimento dos seus trabalhadores e pagam 
este tipo de cursos para conseguirem reter e desenvolver talentos. Em Portugal, as empresas 
são obrigadas por lei a dar formação certificada aos seus trabalhadores. 
 
 
 
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Um exemplo de uma área de Desenvolvimento profissional é a Liderança, que ensina a gerir 
equipas para ganhar eficiência no trabalho, reduzindo custos e melhorando a produtividade. 
Só o tema da liderança tem dezenas de ramos por onde pode canalizar a aprendizagem. 
Negociação, apresentações, recrutamento, gestão de projectos, etc. 
É praticamente infindável a lista para quem deseja ser um bom líder. 
 
O Desenvolvimento profissional é uma excelente motivação para ter uma vida completa, de 
constante aprendizagem, que lhe pode proporcionar oportunidades que, de outra forma, 
seriam impossíveis. 
 
Visando uma atuação eficaz do profissional, muitas organizações oferecem um plano 
de desenvolvimento profissional para que seja possível crescer e encarar os riscos aos quais 
elas estão expostas. A gestão de carreiras é uma prática, encontrada em organizações bem 
estruturadas e voltadas a ações de planejamento de recursos humanos, vinculadas aos macro-
objetivos empresarias. 
 
Com uma orientação profissional adequada, é viável traçar planos e expectativas 
individuais de acordo com os objetivos organizacionais, desenvolvendo competências, 
habilidades e talentos das pessoas que fazem parte do quadro de colaboradores. Desta forma, 
os resultados que a empresa busca podem ser alcançados de forma mais efetiva, propiciando 
um ambiente que promove a motivação e desenvolvimento, baseado nos interesses comuns. 
 
 
 
 
 
 
 
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PASSO 03 
 
AS HABILIDADES DE UM NEGOCIADOR? 
Em diversas áreas da nossa vida, seja pessoal, econômica ou empresarial, enfrentamos 
situações de negociação com outras pessoas. Apesar de ser uma exigência constante em 
nossas vidas, não é fácil conduzir bem esse processo. Pois saiba que existem estratégias de 
negociação que podem ser aprendidas. 
Por outro lado, como todo processo de interação humana, a negociação não pode ser 
vista friamente como uma técnica, porque requer atitudes e comportamentos que passam pela 
aquisição de algumas características de personalidade que, às vezes, a pessoa ainda não tem, 
como a paciência por exemplo. Nada que não se possa conquistar com uma postura disciplinar 
adequada para compreender essa verdadeira filosofia da interação humana. 
 Precisamos compreender o que significa conflito, para conhecer algumas estratégias 
para dominá-lo. Conflito é uma situação de tensão entre partes, percebida como um grau alto 
de pressão emocional em consequência de desacordo ou discordância entre as partes. A 
discordância sempre reflete uma diferença de perspectiva que, provocando tensão, pode 
inviabilizar a conquista de objetivos em comum. 
Ser um negociador melhor inclui entender que esta não é uma situação de conflito. 
“A negociação só acontece porque existem partes com ideias distintas. Se não tiver tensão, 
não precisa negociar”, indica Rodrigues. Isso não significa que toda negociação deve ser uma 
batalha. “Não é uma luta. Os dois lados têm que sair felizes”, diz Ortega. 
Negociação em 7 passos 
1. Planejamento 
Tenha em mente os diversos acordos possíveis e um histórico do relacionamento entre 
as partes; liste objetivos ideiais e reais, tendo em mente o máximo possível e o mínimoaceitável, bem como as necessidades do interlocutor; planeje as concessões que poderão ser 
oferecidas; antecipe possíveis impasses. 
2. Abertura 
Crie um clima bom para a negociação, deixe a outra parte à vontade, iniciando com 
um bate-papo sobre assuntos amenos; no início defina objetivo e benefícios mútuos e como 
 
 
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os dois lados trabalharão. Um bom relacionamento entre as partes é fundamental para uma 
boa negociação. 
3. Exploração 
É uma fase em que é preciso saber quais são os interesses, necessidades e expectativas 
da outra parte. Aplique aqui a tática do ouvinte, quanto mais ouvimos, mais informações para 
utilizar nós teremos. 
4. Argumentação 
Hora de utilizar uma comunicação eficaz, demonstrando seu produto, seus 
argumentos, expondo sua proposta, com base nas informações obtidas no passo anterior. 
5. Opções do acordo 
Identificar as opções que as partes têm, verificar se o interlocutor entendeu com 
clareza tudo o que foi colocado; ouvir atentamente objeções e respondê-las com calma, acatar 
as razões da outra parte. 
6. Fechamento do negócio 
Esteja atento ao momento de fechamento do negócio; a outra parte vai emitir sinais de 
que está aceitando a proposta, proponha uma data para o fechamento do negócio. Ainda 
pairam dúvidas? Apresente opções, desvantagens e vantagens. 
7. Compromisso final 
Tenha controle sobre tudo que ficou acertado: prazos, custos, condições, tome 
providências imediatas para cumprir o que foi combinado. Faça uma comparação do 
planejamento e do que foi conseguido, analise as concessões que tiveram que ser admitidas e 
o que isso pode acarretar e faça suas anotações visando desenvolver-se para as próximas 
negociações que tiver pela frente. 
 
 
 
 
CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTAIS QUE UM BOM NEGOCIADOR 
PRECISA TER: 
 
 
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- Habilidade no relacionamento 
-Táticas de negociação 
-Conhecimento do negócio 
.Competitividade: assertividade e não cooperação, .Colaboração: assertividade e 
cooperação, .Evitamento: não assertividade e não cooperação, .Acomodação: não 
assertividade e cooperação .Compromisso: misto de assertividade e de cooperação. 
1. Busque a objeção 
Tendo em vista que a negociação é uma situação de tensão, é preciso enxergar a 
objeção do cliente como um sinal de compra. “Gostar de objeção e do questionamento é 
negociar bem. Quando a pessoa propõe uma barreira, ela quer um convencimento e indica que 
quer comprar com você”, ensina Ortega. Falta de objeção indica falta de interesse do cliente. 
2. Estar pronto para o “não” 
Para Ortega, saber dizer 'não' é essencial para ser um negociador que tem lucros. 
“Quando aprende a dizer não, passa a ser mais comandante da negociação”, explica. Segundo 
ele, os empreendedores não podem se intimidar e nem se omitir durante a negociação. Mesmo 
negando um desconto maior, por exemplo, é preciso propor algo para agradar o cliente. 
3. Criar empatia 
A empatia é uma das qualidades indispensáveis, segundo Rodrigues. “O bom 
negociador está acostumado a lidar com gente. É capaz de se colocar no lugar do outro”, 
explica. 
As pessoas gostam de se sentir confortáveis na hora da venda. “Negociação se faz com 
clima empático e não trágico. Tem que criar sintonia com o cliente para evitar conflito”, diz 
Ortega. 
4. Ter calma 
Não se mostrar muito ansioso ou afobado é importante. “É preciso calma. Cale-se e 
venda. Meça a opinião do cliente conforme as respostas dele”, diz Ortega. Ouvir o cliente é 
essencial para conduzir a negociação. Usando os argumentos do próprio consumidor fica mais 
fácil entender o que ele quer e auxiliar na tomada de decisão. 
5. Ser comunicativo e criativo 
 
 
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A comunicação também é uma característica comum aos empreendedores que 
negociam bem. “É uma coisa mais natural, mas existem técnicas que ajudam a desenvolver. É 
fundamental passar claramente sua posição para mostrar detalhes que o cliente talvez não 
tenha visto”, indica Rodrigues. 
6. Ter capacidade investigativa 
Faça perguntas. Este é o conselho para quem quer aprender a negociar melhor. Ter 
capacidade investigativa para descobrir o que o cliente quer de verdade com a compra é 
bastante relevante. “Não se dar por satisfeito com as primeiras respostas ajuda muito”, afirma 
Rodrigues. 
7. Ter tino comercial 
Pode parecer óbvio que os empreendedores precisam de tenacidade comercial, já que 
seu objetivo é vender algo. Mas Rodrigues explica que esta habilidade vai além disto. “É a 
capacidade de fazer acontecer, um senso de urgência, de não perder oportunidades”, diz. 
 
 
O PLANEJAMENTO A SER FEITO. 
 
A empresária deverá de maneira prioritária verificar o material de trabalho, máquinas 
equipamentos, obra prima, analisando de acordo com o capital que a empresa dispõe para 
investir em novas aquisições, mais modernas e tecnológicas. Esta forma de agir faz parte do 
processo de um empreendedor e desenvolvimento econômico: Talento, tecnologia, recurso 
financeiro e conhecimento. 
Após a fase inicial, após o primeiro passo virá uma fase delicada que é capacitar 
funcionários mais antigos de casa, acalmar, apaziguar o clima instaurado na seção de corte e 
costura. Situação esta gerada pelo medo e pela resistência. 
 
Como um dos pontos iniciais a empresária deverá romper a barreira de comunicação 
com seus funcionários, fazendo com que todos os lados sejam ouvidos, e mais uma vez a 
abordagem sistêmica se faz presente nesta situação, e juntamente com o gerente líder , obter o 
 
 
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interesse da outra parte (funcionários/colaboradores), e provocar o desejo de mudança, 
estimulando assim o fim da situação de stress, e do impasse em relação ás mudanças. 
 
Planejar uma negociação é imprescindível para qualquer empreendedor, até mesmo 
quando este é o proprietário da empresa. Esta é uma habilidade essencial de um empreendedor 
de sucesso. Sempre levando em conta a ética e respeitando os interesses de todas as partes 
envolvidas. 
 
 
c) Os tipos psicológicos e os tipos de negociação. 
1. Controlador - focado em metas e resultados 
O controlador geralmente está ansioso pelos resultados e quer chegar a uma conclusão 
rapidamente. Gosta de ir direto ao assunto, objetividade, organização e concisão são suas 
características, focado em resultados, pode ser visto como insensível por quem tem que 
negociar com ele. 
2. Analítico - focado em dados e pesquisas 
Se você tiver que enfrentar um negociador analítico, verá que ele faz muitas perguntas, 
quer informações e o máximo de dados sobre o assunto. Busca saber os detalhes de cada 
negócio antes de decidir-se. Pode ser visto como detalhista, perfeccionista ou procrastinador. 
3. Catalisador - inovador 
O negociador/comunicador é extrovertido, extremamente criativo, inovador e 
empreendedor. Eventualmente, ele pode ser percebido como superficial ou algo irreal em suas 
decisões e ações. 
 4. Apoiador – garantia de satisfação 
O apoiador é aquele que considera que os seres humanos são mais importantes que 
qualquer trabalho; gosta de trabalhar em equipe, procura agradar a outra parte e evita magoar 
as pessoas. Eventualmente pode ser visto como incapaz de cumprir prazos, para os executivos 
mais durões ele tem mais o pefil de um missionário. Por receio de agredir a outra parte pode 
apresentar decisões mais lentas. 
 
 
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. 
FORMAS DE ATUAR NESSA NEGOCIAÇÃO. 
Durante uma negociação, os ânimos podem se exaltar, dependendo do grau de 
envolvimento e temperamento dos negociadores envolvidos. Uma boa ideia nessa hora é 
propor um intervalo, mostrando que a discussão está muito emotiva e assim não se chegará a 
uma conclusão racional.Para não melindrar a outra parte, diga claramente: “talvez eu esteja 
me exaltando, vamos dar um tempo para refrescar as ideias e recomeçar a negociação em 15 
minutos ou amanhã”. Outra tática é baixar a voz e falar um pouco mais devagar: “Não sei 
como você sente, mas eu estou um pouco alterado. Acho melhor fazermos um intervalo e 
recomeçarmos a negociação depois”. Nunca leve seu interlocutor à exaustão, de forma que ele 
tenha que decidir de qualquer jeito. 
 
 
 
 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Atualmente o setor empresarial e os seus diferentes segmentos enfrentam um espaço de 
competitividade e concorrência pesada. O atendimento diferenciado aos clientes, o 
marketing, a gestão dos colaboradores, o relacionamento estreito com os parceiros, são 
elementos que fortalecem a continuidade e sobrevivência da empresa. 
A qualidade dos serviços e produtos, sem dúvida é um fator determinante para a 
manutenção do espaço conquistado, porém um grande diferencial no espaço mercadológico é 
o empreendedorismo. 
Segundo Drucker, o empreendedorismo pratica a visão mercadológica, a evolução e a 
continuidade de sua marca no mercado, “trabalho específico do empreendedorismo numa 
empresa de negócios é fazer os negócios de hoje serem capazes de fazer o futuro, 
transformando-se em um negócio diferente. […] Empreendedorismo não é nem ciência, nem 
arte. É uma prática.” (DRUCKER, 1974, p. 25). Neste contexto, a empresa empreendedora 
elenca várias características específicas que fortalecem e impulsionam seu crescimento. O 
 
 
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empreendedorismo é visto muitas vezes como fator de risco, pois o empreendedor deve se 
voltar para atitudes altruístas e arriscar, podendo perder ou ganhar maior lucratividade. 
O empreendedorismo é visto como promotor do desenvolvimento econômico e social 
de uma empresa, país, comunidade, entre outros. Os fatores empreendedores são formulados 
ao se identificar a demanda de oportunidades e utilizá-las tanto na busca de recursos 
financeiros, quanto de recursos humanos e assim transformá-los em negócio lucrativo para o 
ambiente corporativo. Buscar essas oportunidades é papel do empreendedor que possui 
características como espírito criativo, pesquisador, altruísta, e outras. Segundo Dolabela 
(1999, p.61), “O empreendedor é um trabalhador incansável. Como gosta do que faz, trabalha 
a noite, em finais de semana. Mas ele tem consciência da qualidade que deve impor às suas 
tarefas, ou seja, visa sempre os resultados, e não ao trabalho em si.”. 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
 
 
BRASIL. Secretaria de Educação Fundamental. Parâmetros Curriculares Nacionais: 
Brasília: MEC/SEF. Disponível em: . Acesso em: 4 out. 2015. GOMES, Carlos Francisco 
Simões. Modelagem analítica aplicad 
COELHO, Helenrose A. da S. P. Desafio Profissional de Técnicas de Negociação, 
Comportamento Organizacional, Empreendedorismo, Ética e Relações Humanas no Trabalho 
e Desenvolvimento Pessoal E Profissional [Online]. Valinhos, 2015, p. 1-12. Disponível em: . 
Acesso em: 20 de out. 2015. 
OLIVEIRA, Djalma Pinho Rebouças de. Planejamento estratégico: conceitos, 
metodologia e prática. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2006. 
BORTOLI NETO, A. A virada dos pequenos. Revista PEGN, n. 100, p. 37, 1997. 
http://www.webartigos.com/artigos/comportamento-organizacional/47042/ 
Cochran-Smith & Zeichner, 2005; Day, 2001; Loucks-Horsley et al., 2003; Ponte, 
1996, 1998; Silva, 2002). Para Fullan e Hargreaves (1992) 
DEGEN, R. J. O empreendedor: fundamentos da iniciativa empresarial. São Paulo: 
McGraw-Hill, 1989. 
DOLABELA, F. Oficina do Empreendedor. São Paulo: Cultura Editores Associados, 
1999a. 
DRUCKER, P. F. Inovação e espírito empreendedor: prática e princípios. São Paulo: 
Pioneira, 1987.