Administração Cargos e Salário Introdução (2)

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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
1 INTRODUÇÃO
A Gestão de Cargos e Salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.
Apesar da complexidade, no entanto, da importância do assunto abordado, se tentou buscar apresentar os conceitos de forma prática de como as ações do Gestor de Cargos e Salários poderão e irão influenciar na satisfação dos recursos humanos, no aumento da produtividade e na melhora do clima organizacional da empresa.
A década de 90 trouxe uma série de influências externas que forçaram as empresas a produzir cada vez mais com cada vez menos para serem competitivas no mercado globalizado. Para que isto ocorra de forma saudável, as empresas precisam manter um equilíbrio adequado entre o tamanho de sua estrutura de cargos e o volume de seus negócios, ou seja, uma proporção entre suas operações e a estrutura organizacional para realizá-las.
2 LEGISLAÇÃO
Hoje não há legislação trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em suas remunerações.
Estes princípios não afirmam que todos são iguais na capacidade laboral, no intelecto ou na condição econômica. O que estes princípios querem garantir é o tratamento igual e justo perante a lei, sem distinção de grau, classe ou poder econômico, em que os méritos iguais devem ser tratados igualmente.
A CLT dispõe em seu art. 461 sobre o princípio da isonomia salarial, onde os trabalhos iguais merecem remunerações iguais, ou seja, os empregados que executam a mesma função, com a mesma perfeição técnica e produtividade aos seus colegas de trabalho, tem direito a equiparação salarial. 
Para melhor visualização segue o quadro comparativo:
2.1 Limite de experiência para contratação – Lei 11.644/2008
A Lei 11.644 de 10 de março de 2008 trouxe uma novidade quanto ao prazo máximo de experiência que a empresa poderá exigir para fins de contratação do empregado.
Esta lei alterou a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, incluindo o art. 442-A o qual dispõe que o empregador, para fins de contratação, não poderá exigir do candidato a emprego, mais de 6 (seis) meses de experiência.
Embora isso pareça não ter muito a ver com cargos e salários, é importante salientar que ao definirmos a política de cargos e salários, estabelecemos os requisitos mínimos exigidos para o enquadramento em cada cargo.
Um destes requisitos é o tempo de experiência mínimo do candidato a ocupar determinado cargo. Este requisito, no caso de candidato à vaga para fins de contratação, deve ser revisto no plano de cargos, pois conforme determina a lei, o tempo de experiência exigido não poderá ser superior a 6 (seis) meses.
2.3 Critérios Para Homologação do Quadro de Carreira no MTE
Como mencionado anteriormente através da Súmula 06 do TST o quadro de carreira estabelecido pela empresa, para ser válido, deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho.
O Delegado Regional do Trabalho é a autoridade competente para decidir sobre pedidos de homologação de quadro de pessoal organizado em carreira das empresas e respectivos regulamentos.
O quadro de carreira deverá ser confeccionado por um profissional com formação em administração de empresas especializado em recursos humanos, pois este é o profissional habilitado para tal.
A Portaria nº. 02 de 25 de maio de 2006 do TEM, estabelece critérios para homologação dos quadros de carreira, os quais deverão conter os seguintes requisitos:
Discriminação ocupacional de cada cargo, com denominação de carreiras e suas subdivisões;
Critérios de promoção alternadamente por merecimento e antiguidade;
Critérios de avaliação de desempate.
A análise dos processos de pedidos de homologação de quadros de carreira ficará a cargos das Seções de Relações do Trabalho que, após a verificação do cumprimento dos requisitos estabelecidos acima, submeterão o processo à decisão do titular da Delegacia Regional do Trabalho.
As alterações do quadro de carreira posteriores deverão ser submetidas ao órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego para análise e homologação. O despacho homologatório do quadro de carreira e respectiva alteração deverá ser publicado no Diário Oficial da União.
Nota: Os critérios adotados pela empresa não podem restringir o acesso do empregado às promoções.
Súmula nº 6 do TST
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT  (redação do item VI alterada) – Res. 198/2015, republicada em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)
 
 
3 OBJETIVOS
O objetivo principal da Administração de Cargos e Salários é, além de manter um equilíbrio adequado entre o tamanho de sua estrutura e o volume de seus negócios, o equilíbrio da remuneração interna, ou seja, uma padronizaçãodos cargos equivalentes e suas remunerações e o equilíbrio da remuneração externa, ou seja, uma equidade da remuneração dos cargos internos com a remuneração dos cargos equivalentes em outras empresas estruturalmente similares.
É indiscutível a afirmação de que na grande maioria das empresas há a comparação da remuneração entre os empregados de um setor ou entre setores. Não obstante, tal fato ocorre também entre empregados de empresas concorrentes ou não e de estrutura equivalentes ou não.
Por isso as empresas precisam se preocupar com este equilíbrio interno e externo, de modo a evitar as distorções na remuneração, a insatisfação dos empregados internamente e até a perda de empregados para outras organizações.
Várias são as fases que antecedem a busca deste objetivo principal, as quais deverão ser bem definidas onde todos serão envolvidos direta ou indiretamente.
4 CONCEITOS 
4.1 Tarefa
É a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim.
4.2 Função
É um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo.
4.3 Cargo	
É uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização.
A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.
4.4 Salário	
É o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável.
4.5 Remuneração 
É tudo o que compõe os rendimentos, seja em dinheiro ou não, como contraprestação ao trabalho. O art. 457 da CLT menciona que “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.”
	
É considerado como remuneração, por exemplo, as gorjetas habituais, as comissões, percentagens adicionais, diárias de viagens excedentes a 50% (cinquenta por cento) do valor do salário, gratificações, abonos, as remunerações chamadas in natura e etc.
4.6 Paradigma Salarial
É o valor do salário ou remuneração percebida por um empregado por suas atribuições em determinada função, que serve de equiparação para outro empregado que possui atribuições equivalentes na mesma função ou função equivalente, porém, salário menor.
	
Como vimos anteriormente em relação ao princípio da isonomia, para que a empresa não corra o risco de paradigma salarial, é preciso que haja comprovação de três pontos principais:
Mesma produtividade – comprovar através de métodos formais de avaliação e desempenho a diferença de trabalho dos empregados;
Mesma perfeição técnica – comprovar a formação profissional;
Mesmo tempo de serviço – comprovar a diferença superior de 2 (dois) anos na função.
Comprovado estas diferenças de valores entre as funções, a empresa não correrá o risco de ter o paradigma caracterizado.
4.7 Grupo Ocupacional 
É o conjunto de categorias funcionais reunidas segundo a correlação e afinidade existentes entre elas quanto à natureza do trabalho e/ou grau de conhecimento.
4.8 Análise de Cargos
É o estudo que se faz a partir das informações obtidas sobre as tarefas e as especificações exigidas para o cargo, seja através de formulários, entrevistas, observação no local de trabalho e etc., informações base para a descrição e especificação do cargo. 
4.9 Descrição de Cargos
É a elaboração de um manual organizado contendo todos os cargos e as respectivas atividades e tarefas que constituem o conjunto de atribuições de cada cargo dentro da empresa.
4.10 Especificação de Cargos
É a descrição dos dados essenciais exigidos pelo cargo, o tipo e grau de requisitos básicos, as responsabilidades e desafios exigidos para o cargo.
4.11 Estrutura de Cargos
É a divisão dos cargos levando em consideração a pontuação obtida pela soma dos graus de incidência dos fatores de cada cargo. Parte-se do cargo com menor pontuação para o de maior número de pontos recebidos.
4.12 Classe Salarial
É o agrupamento dos cargos os quais correspondem a determinado nível salarial.
4.13 Faixa Salarial
É a diferença em valor entre o salário maior e o menor de cada classe salarial atribuídas a um determinado nível, visando a atração, o progresso e a retenção dos empregados.
4.14 Pesquisa Salarial
É o levantamento e análise dos dados salariais e de benefícios praticados por outras empresas que atuam na mesma área ou que possuem a mesma estrutura organizacional, buscando a coerência externa na implantação ou manutenção de um plano de cargos e salários.
4.15 Política Salarial 
É o conjunto de normas, critérios e procedimentos para a administração do plano de cargos e salários, estabelecendo a política de remuneração abrangendo a movimentação, promoção, criação e reclassificação de funções.
5 PRINCIPAIS FASES PARA IMPLANTAÇÃO DO PLANO
O plano de Cargos e Salários é um projeto que envolve uma sequência de fases essenciais e que tem como Gestor do plano, a Gerência de Recursos Humanos da empresa, a quem caberá, juntamente com outras Gerências e Diretorias que julgar necessário, planejar, discutir, executar, aprovar, revisar e divulgar cada fase da implantação.
O envolvimento de outras Gerências é fator primordial para o sucesso da implantação de um plano de Cargos e Salários. É praticamente impossível afirmar que um plano possa dar certo sem que estes sejam envolvidos uma vez que a implantação do plano trará políticas e regras as quais todos os Gerentes serão submetidos. Nada mais coerente de que estes participem criticando e opinando na definição destas políticas e regras.
Esta talvez seja a primeira dificuldade da área de Recursos Humanos que muitas vezes encontra resistência por parte de uma ou outra Gerência. Cabe salientar também que é de responsabilidade da área de RH “vender” este projeto aos Gerentes de forma que todos se aliem à decisão tomada pela Diretoria da empresa.