Sistema de ARH

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Parte II
O Sistema de AdministraçãoO Sistema de Administração
de Recursos Humanos
Capítulo 4
A Administração de 
Recursos Humanos
A Administração de Recursos Humanos
O que você verá neste capítulo :
• O Caráter Multivariado da ARH
• O Caráter Contingencial da ARH
• ARH como Responsabilidade de Linha ou Função de Staff
• ARH como um Processo
• Políticas de RH
Objetivos de aprendizagem :
• Mostrar as características – multivariadas e contingenciais – da ARH
• Apresentar a ARH como um processo de responsabilidade de cada 
gerente
• Indicar políticas e objetivos da ARH
• Políticas de RH
• Objetivos da ARH
• Dificuldades Básicas da ARH
Caso de Apoio
Helena Gonzalez foi recentemente admitida como vice-
presidente de RH da Constelação Libra S/A, importante indústria 
de cosméticos. A direção da empresa vinha se queixando de que 
a área de RH era extremamente conservadora e nada agregava 
A Transformação do RH na Constelação Libra
a área de RH era extremamente conservadora e nada agregava 
aos objetivos da organização. O objetivo principal de Helena é 
transformar o RH de uma área operacional e burocrática em uma 
área estratégica e inovadora. 
Como Helena deveria explicar essa transformação à diretoria da 
empresa?
O Caráter Multivariado da ARH
A ARH é uma área interdisciplinar: envolve conceitos de Psicologia
Industrial e Organizacional, Sociologia Organizacional, Engenharia
Industrial, Direito do Trabalho, Engenharia de Segurança, Medicina
do Trabalho, Engenharia de Sistemas, Cibernética etc. Os assuntos
tratados pela ARH envolve uma multiplicidade enorme de
conhecimentos: aplicação e interpretação de testes psicológicos e
entrevistas, tecnologia de aprendizagem e mudança organizacional,entrevistas, tecnologia de aprendizagem e mudança organizacional,
nutrição e alimentação, medicina e enfermagem, serviço social,
plano de carreiras, desenho de cargos e da organização, satisfação
no trabalho, absenteísmo e salários e encargos sociais, mercado,
lazer, incêndios e acidentes, disciplina e atitudes, leis trabalhistas,
eficiência e eficácia, estatísticas e registros, transporte para o
pessoal, auditoria e uma enorme variedade de assuntos
diversificados.
Técnicas de ARH – Ambiente Interno X Externo
Técnicas Utilizadas no
Ambiente Externo
Técnicas Utilizadas no
Ambiente Interno
• Pesquisa de Mercado de Trabalho
• Recrutamento e Seleção
• Pesquisa de Salários e Benefícios
• Análise e Descrição de Cargos
• Avaliação de Cargos
• Classificação de Cargos
• Plano de Carreiras• Relações com Sindicatos
• Relações com Entidades de
Formação Educacional/Profissional
• Legislação Trabalhista
• Terceirização (outsourcing) de
Atividades Não Essenciais e
Contatos com Fornecedores
• Plano de Carreiras
• Avaliação do Desempenho
• Política Salarial
• Remuneração e Benefícios
• Treinamento e Desenvolvimento
• Higiene e Segurança
• Clima Organizacional
Técnicas Aplicadas Direta ou Indiretamente às Pessoas.
Técnicas que fornecem dados / Decisões baseadas em dados.
Diversos níveis de referência da RH.
O Caráter Contingencial da ARH
A ARH é contingencial, ou seja, depende da
situação organizacional:
do ambiente, da tecnologia empregada pela
organização, das políticas e diretrizes vigentes, daorganização, das políticas e diretrizes vigentes, da
filosofia administrativa preponderante, da
concepção existente na organização acerca do
homem e de sua natureza e, sobretudo, da
qualidade e quantidade dos recursos humanos
disponíveis.
Estrutura organizacional em que a função de RH é centralizada.
Estrutura organizacional em que a função de RH é descentralizada.
Estrutura organizacional simples – RH em nível institucional.
Estrutura organizacional simples – RH em nível intermediário.
Estrutura organizacional simples – RH em posição de Staff.
Dicas
A localização, nível, subordinação, autoridade e
responsabilidade da ARH dependem da racionalidade
predominante na organização e também de fatores
envolvidos já vistos. As concepções sobre a natureza das
pessoas também condicionam o papel da ARH.
Sistemas Administrativos
pessoas também condicionam o papel da ARH.
O caráter multivariado e contingencial da ARH resulta do
fato de que tanto as organizações como as pessoas são
diferentes. Existem diferenças individuais entre pessoas e
diferenças entre organizações: a ARH deve defrontar-se
com essas diferenças.
ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff
A responsabilidade básica pela ARH em nível institucional cabe ao
executivo maior da organização: o presidente. Cabe ao presidente a
responsabilidade pela organização toda. É a ele que cabem as
decisões sobre a dinâmica e os destinos da organização e dos
recursos disponíveis ou necessários.
Em nível departamental ou divisional, a responsabilidade pela ARHEm nível departamental ou divisional, a responsabilidade pela ARH
cabe a cada executivo de linha: o gerente responsável pelo
departamento. Cada gerente é responsável pelas pessoas alocadas
em seu departamento – seja de linha ou de assessoria, produção,
vendas, finanças, RH etc.
Em suma, a responsabilidade pela ARH é compartilhada por toda a
organização. Tanto o presidente como cada gerente devem saber o
essencial sobre como lidar com pessoas.
ARH como um Processo
A ARH provoca impacto nas pessoas e organizações. A
maneira de lidar com as pessoas, de buscá-las no mercado,
integrá-las e orientá-las, fazê-las trabalhar, desenvolvê-las,
recompensá-las ou monitorá-las – ou seja, a qualidade da
maneira como as pessoas são geridas na organização – é
um aspecto crucial na competitividade organizacional.um aspecto crucial na competitividade organizacional.
Os processos básicos na gestão de pessoas são cinco:
prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as
pessoas. O ciclo da ARH se fecha em cinco processos
básicos: provisão, aplicação, manutenção,
desenvolvimento e controle de pessoas.
Voltando ao Caso de Apoio
A primeira ação de Helena foi cuidar da casa: rever e discutir com
seus subordinados a estrutura organizacional da área de RH. A velha
departamentalização funcional da área inclui cinco departamentos:
Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento,
Remuneração e Benefícios, Administração de Pessoal e Higiene e
A Transformação do RH na Constelação Libra
Remuneração e Benefícios, Administração de Pessoal e Higiene e
Segurança.
Cada departamento tem um gerente e especialistas que nada sabem
a respeito dos demais departamentos. Helena quer abolir as
fronteiras internas entre os departamentos separados e transformá-
los em equipes multifuncionais conjuntas
Que idéias você daria a Helena?
A nova organização da Constelação Libra
Os cinco processos básicos da ARH
Os cinco subsistemas de ARH e sua interação
Processos e subprocessos de ARH
Políticas de Recursos Humanos
Políticas são regras estabelecidas para governar funções e
assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com
os objetivos desejados.
Constituem uma orientação administrativa para impedir
que as pessoas desempenhem ações não desejáveis ou
ponham em risco o sucesso de suas funções. Assim,ponham em risco o sucesso de suas funções. Assim,
políticas são guias para a ação.
Servem para prover respostas às questões ou aos
problemas que podem ocorrer com certa freqüência,
evitando que os subordinados procurem
desnecessariamente seus supervisores para
esclarecimentos ou solução de cada caso.
Continuum de situações nos subsistemas de ARH
Processo Global da ARH
Objetivos da ARH
Os objetivos da ARH devem estar fora dela. Ela deve servir
aos objetivos do negócio da organização.
A ARH consiste no planejamento, organização,
desenvolvimento, coordenação e controle de técnicascapazes de promover o desempenho eficiente das pessoas,capazes de promover o desempenho eficiente das pessoas,
ao mesmo tempo em que a organização constitui o meio
que permite às pessoas que nela colaboram de alcançar os
objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente
com o trabalho.
Políticas de RH
Dicas
As políticas definem o código de valores éticos da organização que,
através delas, governa suas relações com pessoas, acionistas,
consumidores, fornecedores etc. As políticas definem os
procedimentos a serem utilizados e que são cursos de ação
predeterminados para orientar o desempenho das pessoas tendo
Políticas e Procedimentos
predeterminados para orientar o desempenho das pessoas tendo
em vista os objetivos da organização.
Os procedimentos constituem uma espécie de plano permanente
que serve para orientar as pessoas na execução de suas tarefas na
organização. Servem para guiar as pessoas no alcance objetivos.
Visam dar consistência à execução das atividades, garantindo um
tratamento eqüitativo para todos os participantes e um tratamento
uniforme para todas as situações semelhantes.
Voltando ao Caso de Apoio
A segunda ação de Helena Gonzalez é transformar os
gerentes departamentais em gestores de pessoas.
Além dos aspectos técnicos do trabalho, os gerentes
assumirão também os aspectos humanos.
A Transformação do RH na Constelação Libra
assumirão também os aspectos humanos.
Promover a descentralização da ARH para toda a
organização. O processo de descentralização visa dar maior
autonomia aos gerentes com suas equipes.
Como Helena deveria transformar gradativamente a ARH
em uma função de staff e não operacional?
Dificuldades Básicas da ARH
O que distingue a ARH das outras áreas é seu singular ambiente de operações.
Administrar RH é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional. As
dificuldades básicas da ARH são:
1. A ARH lida com meios: com recursos intermediários e não com fins.
2. A ARH lida com recursos vivos: complexos, diversificados e variáveis: as pessoas.
3. Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH: mas alocados
nos vários órgãos da organização e sob a autoridade de diversos gerentes.nos vários órgãos da organização e sob a autoridade de diversos gerentes.
4. A ARH preocupa-se fundamentalmente com a eficiência e eficácia das pessoas.
5. A ARH trabalha em ambientes e condições que não determinou: e sobre os quais
possui um grau de poder e controle muito pequeno.
6. Os padrões de desempenho e qualidade das pessoas são complexos e
diferenciados: variam com o nível hierárquico, área de atividade, tecnologia e o
tipo de tarefa.
7. A ARH não lida diretamente com fontes de receita.
8. Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de se saber se ela está
fazendo ou não um bom trabalho.
Mudanças que impôem desafios às organizações
Os componentes básicos da estratégia de ARH
Passeio pela Internet
�www.chiavenato.com
�www.shrm.org
�www.ccl.org 
�www.inquisite.com
�www.hrcertify.org
�www.virtudedge.com 
�www.kenexa.com
�www.atg.com
�www.fastsearch.com
�www.org.net 
�www.asis.net 
�www.hrtechonologyconference.com
www.orgplus.com
www.eworkmarkets.com
www.ispi.org
www.wpsmag.com
www.sage.com.br 
www.fidag.com
www.auri.org.ve
www.abrh.org.br
www.rhmagazine.com
www.wfpma.com
www.ameri.com.mx
www.apg.pt�www.hrtechonologyconference.com
�www.haygroup.com
�www.virtualedge.com
�www.icims.com
�www.cpeworld.org
�www.workforce.com
�www.purebusiness.com
�www.allbusiness.com
�www.worldatwork.com 
�www.worldatworksociety.com
�www.abvq.org.br
�www.outsourcing.com
�www.abrh.org
�www.bettermanagement.com
www.apg.pt
www.iftdo.org
www.fiacyd.org
www.ispi.org
www.cipd.co.uk
www.ipm.co.za
www.accert.org
www.iso.ch
www.austin-hayne.com
www.greatplacetowork.com
www.agilent.com
www.webex.com
www.vuepointcorp.com
www.cbtdirect.com