Resumo gestão do conhecimento para concurso (Gestão de Pessoas)

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Coisas de prova
Q888576 A cultura é o fator mais influente na promoção ou inibição de práticas de gestão do conhecimento.
Q313784 A gestão do conhecimento requer, necessariamente, interdisciplinaridade, e visão integrada e holística. 
Q561376 A gestão do conhecimento, que busca inovação e criatividade, favorece a mobilização das experiências dos envolvidos, que, por sua vez, contribuem para ações racionais e decisivas.
Q44464 O processo de organização e distribuição do saber coletivo da empresa, de maneira a fazer que a informação certa chegue à pessoa certa na hora certa, é conhecido como gestão do conhecimento.
Q603266 No processo corporativo de aprendizagem, o conhecimento tácito do colaborador, por ser subjetivo, complexo e pessoal, deve ser substituído pelo conhecimento explícito, que se caracteriza por ser formal, sistemático e de fácil transmissão
FALSO. Ninguém deu uma doutrina especifica , CESPE deve ter invalidado por causa do “deve”. Talvez nem todo conhecimento precisa estar explícito.
Q901376 Mapeamentos de processos convertem conhecimento explícito em conhecimento tácito por incentivarem os trabalhadores, em grupos e depois individualmente, a descrever as atividades inter-relacionadas que desempenham em determinada organização
FALSO. Ora , se ele esta incentivando os trabalhadores a descrever suas atividades , para mapear o processo , é converter conhecimento TÁCITO em EXPRESSO.
Q44465 Por tratar diretamente do saber organizacional, a gestão do conhecimento possui como objetivo principal coletar a maior quantidade de informações disponíveis.
Parte superior do formulário
FALSO. Não é só coletar informação, é poder TRANSFORMAR essa informação em conhecimento , e ter meios para difundir esse conhecimento e fazer com que ele se transforme em vantagem competitiva para a organização.
Q561366 A gestão do conhecimento depende das condições de criação desse conhecimento na organização.
CORRETO . A gestão do conhecimento depende, segundo Moresi(2003) do(a):
1) Forma como o conhecimento é criado
2) Acessibilidade desse conhecimento
3) Distribuição desse conhecimento
4) Desenvolvimento do conhecimento
Q561373 A gestão do conhecimento favorece a competitividade entre seus membros, com vistas ao desenvolvimento de suas capacidades individuais.
FALSO. Falaram que o objetivo da gestão do conhecimento é gerar vantagem competitiva PARA A ORGANIZAÇÃO , ou seja , o foco não é desenvolver individualmente e sim desenvolver a organização como um todo.
E aqui “competitividade ENTRE” ficou mais no sentido de competir do que no sentido de vantagem competitiva. Então seria algo ruim também. 
Q876094 Analisando-se a espiral do conhecimento organizacional de um administrador de determinada empresa, constata-se que ele 
CORRETO = Alimenta um banco de dados com informações sobre o perfil de comportamento de seus clientes, com base na experiência adquirida nas suas interações com eles, gerando uma transformação de conhecimentos tácitos em conhecimentos explícitos. 
Está correto pois ele diz que o gerente (com base em informações ADQUIRIDAS NA EXPERIÊNCIA = Conhecimento tácito) alimenta um banco de dados (Conhecimento Explícito).
Houve transformação de tácito em explicito – EXTERNALIZAÇÃO.
SIMULADO: Conhecimento tácito é aquele que a pessoa adquiriu ao longo da vida, pela experiência. Geralmente é difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa, pois foi construído dentro da subjetividade e das habilidades da pessoa.
Q348774 Desejando externalizar o conhecimento tácito que determinado colaborador detenha sobre a elaboração de estudos técnicos, por exemplo, a organização deve documentar esse conhecimento de modo que seja possível a outros colaboradores reproduzi-lo facilmente. Nesse tipo de situação, observa-se a conversão do conhecimento tácito em explícito.
CORRETO. O Nome está correto – EXTERNALIZAR conhecimento é transformar conhecimento tácito em explítico.
Q355901 A implementação da gestão do conhecimento em uma organização demanda que ocorram as seguintes etapas, não necessariamente consecutivas ou mesmo ordenadas: geração do conhecimento; codificação do conhecimento e transferência do conhecimento.
CORRETO. Não é nenhuma teoria em especifico , mas é a base que todas elas usam. Você deve gerar , depois codificar e depois transferir , para que esse conhecimento beneficie toda a organização. 
Q278743 Para a realização da gestão do conhecimento nas organizações, é necessário o apoio de ferramentas e instrumentos de tecnologia de informação e comunicação
CORRETO. Primeiramente foi dado como falso, pois a literatura diz que o processo de gestão do conhecimento MODERNO está muito fortemente alicerçado nas tecnologias de informação e comunicação – é essencial esse intercambio de informações para gerar conhecimento.
Mas foi dado CORRETO pela literatura TRADICIONAL – que diz que o processo de geração de conhecimento NEM SEMPRE é algo tecnológico – por exemplo , uma pessoa transformar seu conhecimento tácito ,adquirido em anos de experiência, em um conhecimento expresso – escrever um manual ou um livro , não necessita de tecnologias.
Obs.: O lance da gestão do conhecimento COMBINAR pessoas e tecnologias (o que provavelmente foi da onde o examinador fez essa questão) vem dos 10 principio de Davenport , que ele diz:
gestão do conhecimento efetiva requer soluções híbridas envolvendo pessoas e tecnologia;
Q561378 Gestão de informação e gestão de conhecimento são conceitos diferentes, mas complementares, dado que a gestão da informação integra a gestão do conhecimento.
CORRETO.
PALUDO: A gestão de conhecimento É MAIS AMPLA que a gestão da informação. Ela envolve a gestão da informação, novas práticas de gestão de RH e mudança organizacional, além da incorporação do conhecimento aos produtos, serviços e sistemas.
RENNÓ: A gestão da informação se relaciona mais com o que chamamos de Tecnologia da Informação, enquanto a gestão de conhecimento está em um plano superior, pois lida com a identificação, captura, desenvolvimento e disseminação do conhecimento.
Ou seja: são duas coisas DIFERENTES: A gestão do conhecimento tem como uma de suas práticas a gestão da informação – essa sim , depende de tecnologias e ferramentas para que a informação seja gerida.
ENTRETANTO , gestão do conhecimento é algo MAIS ABRANGENTE , não é somente “gerir informações” mas sim criar , desenvolver , gerir , documentar , transmitir informações CONHECIMENTO.
Q901374 A mensuração do conhecimento organizacional pode ser efetuada a partir da perspectiva do capital humano, dos clientes e da organização. Ilustram medidas dessas dimensões, respectivamente, os custos de treinamento por colaborador, o índice de satisfação do cliente e o tempo médio de resposta para atender à solicitação dos clientes.
CORRETO. Veio de um artigo que fala um pouco sobre indicadores de desempenho para MEDIR o conhecimento organizacional.
As organizações estão adotando iniciativas para gerenciar o conhecimento em busca de vantagem competitiva sustentável. A gestão do conhecimento pode ser considerada um conjunto de processos que visa à criação, armazenamento, disseminação, utilização e mensuração do conhecimento dentro da organização. A mensuração tem como intuito verificar se a gestão do conhecimento está atingindo os resultados esperados através da adoção de indicadores. O objetivo deste artigo é analisar indicadores relacionados às etapas do processo de gestão do conhecimento
Introdução
Obs.: A prática da gestão do conhecimento É ALGO RECENTE – é falso afirmar que ela já vem sendo usada desde a indústria clássica , etc.
A gestão do conhecimento é um processo integrado destinado a criar, organizar, disseminar e intensificar o conhecimento para melhorar o desempenho global da organização.
Segundo Bontis et al. (1999), as organizações mais bem sucedidas são aquelas que possuem uma gestão mais eficiente de seus ativos intangíveis.
Seus OBJETIVOS são:
Apoiar a geração
de novos conhecimentos, propiciando o estabelecimento de vantagens competitivas; 
Tornar acessíveis grandes quantidades de informação organizacional, compartilhando as melhores práticas e tecnologias; 
Aumentar a competitividade da organização por meio da valorização de seus bens intangíveis; 
Permitir a identificação e mapeamento dos ativos de conhecimento e informações ligados a qualquer organização, seja ela com ou sem fins lucrativos.
As organizações são compostas de ativos tangíveis e de ativos intangíveis. São exemplos de ativos tangíveis os maquinários, os edifícios, as instalações, os estoques, os saldos bancários. Ocorre que esses ativos precisam ser gerenciados de forma inteligível: aí é que entram os ativos intangíveis, como, por exemplo, os conhecimentos, as habilidades, os valores, a inteligência, as atitudes, enfim, o capital intelectual da organização.
O CAPITAL INTELECTUAL é a posse de conhecimento, experiência aplicada, tecnologia organizacional, relacionamentos com clientes e habilidades profissionais que proporcionem à empresa uma vantagem competitiva no mercado, ele é formado POR:
1- Capital HUMANO: constitui o conhecimento acumulado, as habilidades e experiências dos empregados. É uma organização combinada da capacidade humana de criar, inovar e resolver problemas do negócio. Quando a organização se encontra sem rumo, são esses ativos humanos que respondem pela geração de novas estratégias, produtos, serviços e tecnologia. 
É COMPOSTO PELO conhecimento, expertise, poder de inovação e habilidade dos empregados, além dos valores, cultura e a filosofia da organização; 
2- CAPITAL DE CLIENTES: abrange a solidez das relações com os clientes da organização e a lealdade desses clientes para com a organização. Ele é o valor adicionado para a organização como um resultado de intangíveis relações de mercado.
INCLUEM os efeitos nos nomes das marcas e das marcas registradas sobre as transações e a sensibilidade a preços dos clientes; 
3- Capital ESTRUTURAL: é formado por tudo aquilo dentro da organização que dá suporte aos empregados na realização de seus trabalhos. Dito de outra forma, é a infraestrutura que apoia o capital humano. 
É CONSTITUÍDO de ativos de propriedade intelectual e ativos de infraestrutura
(CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/STF/ADMINISTRATIVA/”SEM ESPECIALIDADE”/2008). Na era da informação, é crescente a importância do capital intelectual da organização, no qual se insere o denominado capital humano, constituído com os talentos, as competências, a experiência das pessoas. Enquanto o capital físico se desgasta, se deteriora, o conhecimento se valoriza e sedimenta a cada dia.
ELEMENTOS QUE INTEGRAM O PROCESSO DE CONHECIMENTO
1- Dados: são fatos ou observações “crus”. Mais especificamente, os dados são medidas objetivas e quantitativas dos atributos (características) de entidades como pessoas, lugares, coisas e eventos (conjunto de fatos); 
2- Informações: são dados que foram organizados e ordenados de forma coerente e significativa para fins de compreensão e análise (base para ações coordenadas); 
3- Conhecimento: é uma mistura fluída de experiências, valores, informação contextual e intuição, formando um painel na mente de uma pessoa que a habilita a avaliar e obter novas experiências e informações. O conhecimento é a consequência mental de angariar informações e, em sua forma mais desenvolvida, apresenta-se como a capacidade de chegar a novas descobertas com base no aprendizado e na experiência. São informações que foram analisadas e avaliadas sobre a sua confiabilidade, sua relevância e sua importância; 
4- INTELIGÊNCIA: é a informação devidamente filtrada, destilada e analisada que pode apoiar a tomada de decisões. A transformação de conhecimento em inteligência ocorre por meio de síntese da experiência e, muito além do que qualquer sistema de análise de informação, necessita de habilidades humanas
Níveis da gestão do conhecimento
Chiavenato (2004)1 destaca que o conhecimento que as pessoas e as organizações acumulam não pode ser isolado. Todas as informações devem interagir entre as pessoas, gerando 3 NÍVEIS DE INTEGRAÇÃO:
Nível 3 – TOPO – Inteligência Organizacional
Aumenta o Know-how organizacional 
Funciona como apoio ao desempenho 
Interage com bancos de dados 
Ajuda a construir redes de expertise
Nível 2 – INTERMEDIÁRIO – Criação, compartilhamento e gestão da informação
Captura e distribui expertise 
Gestão da informação em tempo real 
Ajuda a comunicação e colaboração 
Ajuda a criar novos conteúdos
Nível 3 – BASE – Gestão da documentação
Permite acesso e distribuição
Os documentos são arquivados online
CESPE: Entre as diversas formas de descrição, o conhecimento pode ser classificado:
Por tipos: tácito e explícito.
Por modos de conversão: socialização, externalização, combinação e internalização.
Por capital: intelectual, humano, estrutural e de cliente.
Princípios da gestão do conhecimento
10 princípios aplicáveis à gestão do conhecimento formulados por Davenport (1998)
- gestão do conhecimento custa caro (a estupidez também), sendo necessário investir na capacitação de pessoas e na aquisição das ferramentas certas; 
- Gestão do conhecimento efetiva requer soluções híbridas envolvendo pessoas e tecnologia;
- Gestão do conhecimento é altamente política, porque conhecimento gera poder; 
- Gestão do conhecimento requer gestores de conhecimento, que devem promover a criação, distribuição e uso do conhecimento pelas pessoas, evitando o foco na coleta e no controle; 
- Gestão do conhecimento se beneficia mais de mapas e mercados do que de modelos e hierarquias; 
- Compartilhar e usar conhecimento são ações POUCO NATURAIS, considerando que pessoas geralmente preferem proteger a compartilhar, utilizar conhecimento próprio a contar com o conhecimento de outros; 
- Gestão do conhecimento implica em melhorar processos de trabalho que envolvem conhecimento; 
- Acesso ao conhecimento é apenas o início, pois também é necessário atenção e engajamento; 
- Gestão do conhecimento NUNCA TERMINA, porquanto mudam as tecnologias, a legislação, os interesses dos clientes, as abordagens de gestão, as estratégias e estruturas organizacionais etc.; 
- Gestão do conhecimento requer um contrato regulador do conhecimento, para tratar claramente de questões relacionadas à propriedade intelectual e ao direito autoral.
Espiral do conhecimento
CESPE: A gestão do conhecimento fundamenta-se na técnica da espiral do conhecimento como ferramenta para identificar, tratar e compartilhar conhecimentos, habilidades, tecnologias e repertórios relevantes em toda a organização.
FALSO. Não é a gestão que se fundamenta na técnica – não faz sentido! É a técnica da espiral que se fundamento na gestão do conhecimento.
Uma das técnicas mais utilizadas na gestão do conhecimento é a espiral do conhecimento, desenvolvida por Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi.
CUIDADO: Esta não é a “base” da gestão do conhecimento nem nada do tipo , ela é uma das técnicas mais conhecida se usadas , mas não é “a melhor” ou “a única” a ser usada.
Nonaka e Takeuchi (1997) estudaram a criação de conhecimento dentro da empresa, apoiados em uma visão filosófica oriental. 
- O conhecimento é tratado dentro de um conceito amplo, envolvendo a sua criação, disseminação e incorporação a produtos, serviços e sistemas.
O conhecimento advém da experiência física, do aprendizado com outros e incorpora crenças e compromissos e um processo de tentativa e erro e de geração de modelos mentais.
CUIDADO: É o indivíduo quem cria o conhecimento, e não a organização; no entanto, se essa informação não for transmitida à organização, mantendo-se somente em nível individual, será perdida.
Os autores destacam que a Espiral de Conhecimento é PROMOVIDA SOB 5 CONDIÇÕES em nível organizacional: 
Seriam condições que são imprescindíveis para a criação do conhecimento e para o funcionamento dessa espiral do conhecimento.
(1) intenção, 
(2) autonomia,
(3) flutuação e caos criativo,
(4) redundância e 
(5) variedade de requisitos:
1- a INTENÇÃO direciona a espiral do conhecimento e se relaciona com a aspiração de uma organização com seus objetivos e metas representados na missão e visão;
2- a AUTONOMIA corresponde à segunda condição imprescindível à criação do conhecimento, na medida em que, no nível individual, os membros da organização devem agir de forma autônoma, conforme as circunstâncias. Dessa forma, criam-se oportunidades inesperadas favoráveis à inovação, além de motivar os indivíduos a criarem novos conhecimentos e propiciar os meios para que cada parte e o todo compartilhem as mesmas informações;
3- FLUTUAÇÕES E CAOS CRIATIVO constituem a terceira condição para promover a espiral do conhecimento, ao estimular interação entre a organização e o ambiente externo;
4- A REDUNDÂNCIA é empregada não no sentido de duplicação e desperdício de informações, mas como superposição INTENCIONAL de informações sobre as atividades da organização, sobre as responsabilidades da gerência e sobre a organização como um todo. A redundância beneficia a organização especialmente no estágio de desenvolvimento de conceitos, porque nessa fase é essencial expressar imagens baseadas no conhecimento tácito;
5- A VARIEDADE DE REQUISITOS é a quinta condição que favorece o desenvolvimento da espiral do conhecimento. O ambiente impõe desafios à organização que deve responder com uma variedade de requisitos à altura da complexidade do ambiente em que opera. As diferentes situações podem ser enfrentadas com melhor desempenho se os membros da organização puderem contar com variedade de requisitos.
Segundo os autores, SÃO DUAS AS CATEGORIAS DE CONHECIMENTO: tácito e explícito.
Q314662 Nas organizações, os conhecimentos podem ser tangíveis e intangíveis, conforme os mecanismos de compartilhamento e gestão do conhecimento adotados.
- O conhecimento TÁCITO envolve uma dimensão técnica – do tipo know-how (saber como) – e outra cognitiva, relativa a modelos mentais, crenças e percepções de difícil transmissão. Esses elementos encontram-se incorporados nos indivíduos, definindo a forma como agem e se comportam, constituindo o filtro por meio do qual percepcionam a realidade.
É um conhecimento proveniente da experiência.
É um conhecimento empírico e baseado na prática.
Pode ser transmitido de uma forma não estruturada.
- O conhecimento EXPLÍCITO, por sua vez, é produzido a partir de dados recolhidos e informações armazenadas. É escrito ou gravado e inclui livros, manuais, patentes, base de dados, relatórios, bibliotecas, políticas e procedimentos. Esse conhecimento pode ser facilmente identificado, captado, partilhado e aplicado.
É um conhecimento proveniente da racionalidade.
É um conhecimento sequencial e baseado na teoria
É transmitido de uma forma estruturada.
Q392095: O conhecimento tácito é fruto de aprendizado e experiência de vida e é disseminado de maneira formalizada e declarada por meio de artigos e livros.
FALSO. Este seria o conhecimento expresso e não o tácito.
PROCESSOS DE CONVERSÃO DE CONHECIMENTO – ESPAÇOS DE INTERAÇÃO
CESPE: Os quatro processos importantes para conversão do conhecimento são: socialização, externalização, combinação e internalização
Q297929: Os modos de conversão do conhecimento (externalização, internalização, socialização e combinação) são operacionalizados nas organizações a partir dos espaços de interação, chamados de ba, em que conhecimentos, experiências, habilidades e demais recursos valiosos são combinados nas interações entre as pessoas.
CESPE: Os espaços de interação formais e informais permitem que conhecimentos, experiências, habilidades e informações sejam compartilhados entre membros, o que melhora a qualidade do capital humano das organizações
Para que o conhecimento organizacional seja criado, é preciso converter os conhecimentos tácito e explícito por meio de quatro processos ou espaços – chamados de “ba” – pelos quais o conhecimento individual é “amplificado” na organização.
1: Socialização: Tácito -> Tácito (Origina conhecimento COMPARTILHADO)
2: Externalização: Tácito -> Explícito (Origina conhecimento CONCEITUAL)
3: Combinação: Explícito -> Explícito (Origina conhecimento SISTÊMICO)
4: Internalização: Explícito -> Tácito. (Origina conhecimento OPERACIONAL)
1- SOCIALIZAÇÃO (originating ba – conversão do conhecimento TÁCITO em conhecimento TÁCITO): é onde tudo se inicia! É um processo de compartilhamento de experiências que envolve trabalho em grupo e experiência prática e direta, gerando conhecimento compartilhado. Experiências e habilidades transmitidas diretamente entre os indivíduos são a chave para que aconteça esse processo. Gera um conhecimento compartilhado.
Um exemplo de processo de socialização é reaprender a experiência de outras pessoas, por meio de brainstorming, observação, imitação, prática. Ou então aprender na prática , trabalhando junto com outra pessoa mais experiente – você aprende por imitação , assimilação.
2- EXTERNALIZAÇÃO OU ARTICULAÇÃO (dialoguing ba – conversão do conhecimento TÁCITO em conhecimento EXPLÍCITO): vamos dialogar! É um processo que envolve ações que possam ser entendidas por outros; é a criação do conhecimento por meio do diálogo, reflexão coletiva e do uso de metáforas e analogias, gerando conhecimento conceitual. 
Um exemplo seria determinado gerente de serviços alimentar um banco de dados com informações sobre o perfil de comportamento de seus clientes, com base na experiência adquirida nas suas interações com eles;
3- COMBINAÇÃO (systematizing ba – conversão do conhecimento EXPLÍCITO em conhecimento EXPLÍCITO): é preciso sistematizar! É um processo de sistematização de conceitos em sistema de conhecimento, no qual conceitos são formados pelas equipes por meio da combinação, edição e processamento, a fim de formar novo conhecimento; é a sistematização do conhecimento, gerando conhecimento sistêmico. 
É exemplo de processo de combinação a troca de conhecimentos por meio de reuniões, encontros, conversas ao telefone ou na internet;
4- INTERNALIZAÇÃO (exercising ba – conversão do conhecimento EXPLÍCITO em conhecimento TÁCITO): agora, vamos exercitar! É o processo de incorporação do conhecimento explícito sob a forma de conhecimento tácito, internalizando o novo conhecimento explícito compartilhado na organização pelos indivíduos. Ocorre por meio do “aprender fazendo”, da verbalização, dos modelos mentais e da diagramação, gerando conhecimento operacional.
São exemplos de processo de internalização os treinamentos, cursos e estágios.
CESPE: Um exemplo de processo de externalização é reaprender a experiência de outros integrantes
FALSO. Reaprender a experiência de outros é SOCIALIZAR , é pegar o conhecimento tácito de uma pessoa e transformar em conhecimento tácito para você. 
Q34074 : Exemplifica o processo de socialização a classificação e sintetização de diferentes tipos de conhecimento.
FALSO. Sintetizar e classificar conhecimentos são coisas que se faz com o conhecimento físico , logo é uma COMBINAÇÃO , é apenas transformar conhecimento explicito em mais conhecimento explicito.
Q275552 A conversão do conhecimento (...) Era múltipla escolha. 
Explícito em explícito gera o conhecimento sistêmico CORRETO
Explícito em tácito dá origem ao conhecimento compartilhado = FALSO. Explicito em tácito é operacional
Tácito em explícito produz o conhecimento operacional = FALSO. Tácito em explicito é conceitual.
Obs.: Essa nomenclatura existe mesmo , acabei de ver em um artigo na internet também.
(CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/CNJ/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA/2013) Os espaços de interação mostram os fluxos de conhecimentos e habilidades organizacionais, evidenciando os principais pontos de controle e registro de conteúdos relevantes para a organização.
FALSO. Quando a questão fala de espaços de interação , são esses 4 espaços/processos de interação, criação e difusão de conhecimento. Cada uma desses 4 grupos/processos comportam
um modo PARTICULAR de conversão de conhecimento. Mas note que os 4 processos pressupõe LIBERDADE e não controle registro de conteúdos relevantes. 
Os espaços de interação são ambientes que encorajam os funcionários a pensarem e discutirem melhorias e soluções de problemas.
Q261490 Considere que, em uma organização, os profissionais capazes de criar maquetes de prédios mostrem a seus aprendizes que, por meio da observação e imitação, eles obterão o conhecimento do assunto. Nessa situação, o processo de construção de conhecimento é realizado do conhecimento tácito para o explícito.
FALSO. Se a pessoa vai APRENDER (assimilar conteúdo internamente) através de OBSERVAÇÃO/IMITAÇÃO é transformar tácito -> tácito (note que imitar ou observar não tem como ser em conhecimento explicito , pois conhecimento explicito você não imita , você vai DIRETO nele e aprende).
Existem 3 características da criação do conhecimento relacionadas à transformação TÁCITO -> EXPLÍCITO.
- Explicação: A linguagem figurada e o simbolismo são usados para explicar o inexplicável, ou seja, o uso da linguagem figurada, da metáfora e da analogia expressam intuições e insights, fazendo com que indivíduos fundamentados em diferentes contextos e com diferentes experiências compreendam algo intuitivamente por meio de símbolos, como por exemplo, conhecimentos que têm, mas não são capazes de dizer por meio de palavras ou de maneira formal.
- Transmissão: O compartilhamento do conhecimento pessoal em conhecimento organizacional repassa sentido para outras pessoas e é transmitido à organização por meio de discussões, diálogos e debates em grupo. 
- Nascimento do conhecimento: A ambiguidade e a redundância fazem nascer novos conhecimentos ao estimular o diálogo frequente e a comunicação e ao criar uma “base cognitiva comum” entre os funcionários. É dizer: de tanto ver e ouvir, entendi! Ambiguidade oferece significados novos e uma forma diferente de pensar, podendo ser útil como fonte de um novo senso de direção. A redundância se refere à superposição intencional de informações sobre as atividades organizacionais, por meio da sobreposição de abordagens ao mesmo projeto ou de um rodízio estratégico das pessoas, permitindo a difusão do conhecimento pelas empresas.
CESPE: São características da criação do conhecimento: a ambiguidade e redundância, a metáfora e analogia e a transição do conhecimento pessoal para o conhecimento organizacional.
CORRETO. A ambiguidade e redundância fazem parte do NASCIMENTO do conhecimento. A metáfora e a analogia fazem parte da EXPLICAÇÃO do conhecimento, e a transição do conhecimento pessoal para organizacional faz parte da TRANSMISSÃO do conhecimento.
Modelo de Garvin
O modelo desenvolvido por Garvin (1997)7 propõe quatro processos essenciais na gestão do conhecimento:
1 GERAÇÃO
2 Organização
3 Desenvolvimento 
4 Distribuição do conhecimento
O processo de GERAÇÃO envolve duas atividades: identificar proativamente o conteúdo desejado e fazer com que as pessoas contribuam com ideias, por meio de discussões (online ou não) ou envio de materiais. Os aspectos culturais constituem-se na principal barreira para esse processo. 
Uma vez que a informação foi coletada, deve ser ORGANIZADA de forma que possa ser representada e pesquisada eletronicamente. Esse é o foco do processo de ORGANIZAÇÃO. Sistemas e ferramentas de compartilhamento de conhecimento, bases de conhecimento, taxonomias e outros elementos devem ser projetados para facilitar o processo. 
O processo de DESENVOLVIMENTO envolve a seleção e posterior refinamento do material obtido para que se aumente o valor agregado para os usuários. Em muitos, casos a linha de separação entre a organização e o desenvolvimento do conhecimento não é muito clara e os dois processos ocorrem simultaneamente. 
A DISTRIBUIÇÃO (também chamada de “páginas amarelas”) refere-se à forma como as pessoas terão acesso ao material. Existem dois objetivos principais: 
Facilitar o processo de busca por parte das pessoas 
Encorajar o uso, bem como o reúso de conhecimento
Modelo de Davenport e Prusak
Segundo Davenport e Prusak (1998), para que uma informação se transforme em conhecimento, AS PESSOAS PRECISAM FAZER TODO TRABALHO.
Nesse sentido, afirmam que a INFORMAÇÃO é derivada dos DADOS por meio de:
Contextualização: permite determinar a finalidade ou objetivo dos dados.
Categorização: determina os componentes essenciais e as unidades de análise
Cálculo: permite a análise estatística ou matemática
Correção: os eventuais erros são eliminados
Condensação: os dados são resumidos para formas mais concisas.
Obs.: Esses elementos podem tomar a forma de uma mensagem em um documento ou em comunicação visível ou audível.
Já o CONHECIMENTO deriva da INFORMAÇÃO pelos processos de:
Comparação: a informação relativa a uma situação relaciona-se com situações análogas conhecidas.
Conversação: informa o que as pessoas pensam da informação.
Consequência: analisa as repercussões da informação para o curso de decisão e ação.
Conexões: estabelecem as relações entre a informação em causa e conhecimento acumulado no passado
Conversão: permite recolher a opinião de terceiros.
O autor ainda destaca 5 EIXOS PARA A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL:
1- Resolução sistemática de problemas: esse primeiro eixo privilegia a utilização de métodos científicos para diagnosticar problemas, em vez do tradicional “feeling”. Ratifica a utilização de dados em vez de suposições para a tomada de decisão e o uso generoso de ferramentas estatísticas para a organização dos dados e estruturação dos problemas;
2- Experimentação: consiste na procura e experimentação sistemáticas de novos conhecimentos, na qual a utilização de método científico é essencial, sendo que a experimentação deve ser concomitante à resolução sistemática de problemas;
3- Aprendizagem com a experiência passada: está baseada na revisão sistemática das experiências passadas, com ênfase na avaliação dos sucessos e fracassos, a fim de planejar as ações no presente e futuro;
4- Aprendizagem com o ambiente externo: a utilização de experiências vivenciadas por outras organizações também é um dos meios de se promover a aprendizagem. Significa o ganho de uma nova perspectiva, por meio da análise sistemática das experiências vividas por outras organizações. A prática de benchmarking é potencialmente utilizada para a análise das melhores performances, a avaliação das mesmas e também a implementação, se for o caso;
5- Difusão do conhecimento: decorre da transferência do conhecimento por meio de toda a organização como meio de capitalização do mesmo. Pode ser promovido por meio de vários processos, como por exemplo, educação e treinamento, padronização, entre outras técnicas de difusão e formalização do conhecimento.