Tutorização Organizacional: Conceitos e Funções

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SOCIALIZAÇÃO/TUTORIZAÇÃO 
ORGANIZACIONAL 
INTRODUÇÃO 
 Propor, planejar, implantar e acompanhar 
programas de Tutorização Organizacional é uma 
prática do psicólogo; 
 
 A socialização organizacional caminhou da 
análise das táticas organizacionais para 
perspectivas integrativas, assentadas em 
modelos multiníveis e vem apresentando cada vez 
mais sofisticação teórica e metodológica; 
 
 A influência do interacionismo simbólico 
contribuiu para a ênfase que é dada à 
proatividade a partir de 1990 nos sujeitos em 
processo de socialização; 
 
 Proatividade: agir preventivamente; competência 
que supões outras habilidades; 
 
 Seu avanço na Psicologia foi em resposta às 
demandas concretas das organizações, dos 
trabalhadores e da sociedade em geral; 
• Tutorar novos empregados: promover a integração ou 
acelerar o processo de socialização dos empregados ao 
ingressarem em uma organização e/ou vivenciarem grandes 
ciclos de mudanças nelas; caráter processual e dinâmico; 
 
• Prática antiga: Mitologia Grega personagens de Homero - 
Mentor e Telêmaco; 
 
• Lição Mitológica: ser tutor não é substituir nem ajudar no 
sentido de fazer alguma coisa juntamente com o outro; 
 
• Exemplos de práticas de aplicação de Tutorização: 
supervisão de estágio, sistema de pós-graduação e pesquisa, 
extensão, monitorias; 
 
 
• Terceira Revolução Industrial: intensificação da 
instabilidade no emprego; 
 
• Globalização: promove um trânsito mais intenso de 
pessoas entre países, organizações e entre filiais de 
uma mesma organização exigindo das pessoas maior 
capacidade adaptativa e flexibilidade para lidar com a 
diversidade cultural; 
 
 
 
 Globalização: maior competitividade entre as 
organizações; exige maior desempenho dos 
empregados, criando a expectativa de que possam 
desempenhar níveis de excelência no trabalho em 
prazos mais curtos. 
 
CONCEITUANDO E DIFERENCIANDO 
 Mentoring – conotação jurídica; 
 
 Tutoria: “cargo ou autoridade de tutor; exercício 
de tutela” (Aurélio); 
 
 Caráter jurídico: relação marcada pela 
autoridade, em que a primeira parte é imbuída do 
poder (tutor) e segunda (tutorando) é destituída 
de poder; 
 
 Tutorização: não se refere a um processo jurídico 
ou de destituição de autoridade e da autonomia 
do outro; 
 
 Tutorização: processo de relação interpessoal intensa 
em que o tutor- pessoa mais experiente em lidar com a 
organização e/ou com determinados processos 
organizacionais e que apresenta mais conhecimentos 
técnicos sobre o desenvolvimento de determinado 
posto de trabalho- apoia ou oferece suporte psicossocial 
e feedback, bem como estimula o crescimento da 
carreira profissional do tutorando- iniciante na 
organização ou em alguns de seus processos (BORGES 
E CARVALHO, 2013); 
 Processo que se desenvolve abrangendo a construção 
de sentidos relacionados ao estímulo e suporte da 
autonomia, proatividade, auto - crescimento e bem-
estar, supondo a valorização das potencialidades, 
competências e experiências do tutorando; 
 
 É um processo que se realiza na relação interpessoal: 
tutor- tutorando; 
 
 Benefícios: desenvolvimento de carreira e suporte 
psicossocial ; 
• Três eixos que apontam para a necessidade de acelerar 
a socialização organizacional: 
1. Desempenho: buscar excelência no desempenho; 
2. Relações de trabalho: equilíbrio entre as relações de 
trabalho; 
3. Ético- político: ética fundada na reciprocidade 
político-social; 
 
• Tutorização pode ser definida como um processo de 
ensino-aprendizagem, um processo reflexivo e um 
processo de desenvolvimento pessoal e profissional. É 
um importante instrumento e meio de socialização. 
TUTORIZAÇÃO SEGUNDO SEUS 
ATORES 
 
 Sendo processual, a tutorização envolve vários atores; 
 
 Alguns autores preocupam-se em descrever dois atores 
(tutores e tutorandos) como papéis sociais implicados 
no processo, mas existem outros atores engendrados no 
mesmo; 
• O tutor deve atuar como professor, padrinho, anfitrião, 
guia, conselheiro, orientador de carreira, orientador 
acadêmico, advogado e modelo ativo (referência); 
 
• O tutor não deve atuar como um substituto de pai, 
amigo, psicoterapeuta e avaliador; 
 
• A Psicologia defende que um bom tutor deve ter um 
perfil de habilidades definido como facilitador; 
 
 O ator tutorando é tomado como sujeito ativo de seu 
processo; 
 
 Supõe-se que ele quer aprender, crescer, tornar-se 
autônomo, desenvolver suas competências técnicas e 
sociais e comprometer-se com a situação e a 
organização; 
 
TUTORIZAÇÃO SEGUNDO SUAS 
FUNÇÕES E SEU DESENVOLVIMENTO 
 
 Para aprofundar a questão do que é tutorização, 
Kram (1983, 1985) agrupou as funções envolvidas 
no processo da mesma, em duas amplas 
categorias: funções de desenvolvimento de 
carreira e funções de suporte psicossocial. 
• Funções de desenvolvimento de carreira: se referem 
aos aspectos da relação de tutorização orientados à 
aprendizagem dos papéis que preparam o indivíduo 
para o progresso dentro da organização; 
 
 
 
 
 
• Funções de suporte psicossocial: que concernem aos 
aspectos da relação de tutorização que promovem o 
senso de competência, a identidade e a efetividade do 
papel desempenhado pelo tutorando no trabalho; 
 
DESENVOLVIMENTO 
DE CARREIRA 
•APADRINHAMENTO 
•EXPOSIÇÃO E 
VISIBILIDADE 
•COACHING 
•PROTEÇÃO 
•ATRIBUIÇÃO DE 
TAREFAS 
DESAFIADORAS 
SUPORTE 
PSICOSSOCIAL 
•MODELAGEM DE 
PAPÉIS 
•ACEITAÇÃO E 
CONFIRMAÇÃO 
•ACONSELHAMENTO 
•AMIZADE 
FUNÇÕES DE DESENVOLVIMENTO DE 
CARREIRA 
• Apadrinhamento: propicia a divulgação de 
informações acerca da competência e do potencial 
de trabalho do tutorando, auxiliando-o a 
construir sua reputação e a obter oportunidades 
de preparar-se para uma possível promoção na 
empresa; 
 
• Exposição e visibilidade: possibilitam o 
desenvolvimento de contatos , oportunizando ao 
tutorando desenvolver relações com pessoas-
chave para seu futuro na carreira; 
• Coaching: o tutor pode oferecer feedback acerca do 
desempenho , orientando e sugerindo estratégias para 
a obtenção de reconhecimento no trabalho para o 
alcance das metas de carreira; 
 
• Proteção: o tutor busca defender o tutorando em 
situações delicadas e ampará-lo na interação com 
superiores, de modo que a inexperiência e a inabilidade 
políticas comuns ao iniciante não sejam prejudiciais à 
construção de sua imagem na organização; 
• 
• Atribuição de tarefas desafiadoras: no intuito de 
trabalhar as deficiências do tutorando e sempre 
oferecendo o devido suporte técnico. 
 
FUNÇÕES DE SUPORTE PSICOSSOCIAL 
 
 Modelagem de papéis: o tutor serve como um 
modelo no qual o iniciante se espelha para guiar 
sua atuação profissional; 
 
 A existência de consideração e respeito mútuo na 
relação caracteriza a função de aceitação e 
confirmação, a qual habilita o tutorando a 
desenvolver seu senso de competência; 
 
 
 
 Aconselhamento: o tutor aponta caminhos e 
alternativas para a superação de limites e a exploração 
de potencialidades do tutorando; 
 
 Amizade: a interação social pode evoluir para uma 
relação de amizade, que possibilita trocas informais 
sobre experiências no trabalho, propiciando maior 
ligação e compreensão mútua. 
TIPOS DE TUTORIZAÇÃO 
 
 
 Informal: baseia-se em relações espontâneas que 
se iniciam por meio de interações entre membrosjuniores e seniores no ambiente de trabalho, não 
sendo administradas, estruturadas ou 
reconhecidas formalmente pela organização; 
 
 
 Tutorização formal: os indivíduos são designados 
tutores por meio de um programa que é administrado e 
sancionado pela organização, como parte de uma 
estratégia de desenvolvimento de pessoal. São 
normalmente estruturados para ocorrer dentro de um 
período de tempo determinado e apresentam diretrizes 
que delimitam a frequência e o conteúdo da interação 
entre tutor e tutorando. 
OS PROGRAMAS DE TUTORIZAÇÃO 
ORGANIZACIONAL 
• Os programas bem-sucedidos em outras instituições 
não quer dizer que serão bem-sucedidos em todas; 
• Planejar e implantar programas de tutorização 
envolve processos que, demandam decisões 
gerenciais e técnicas diferentes, divididas em dois 
aspectos: 
1. Considerar as pesquisas antecedentes que mostram 
se tais programas apresentam de fato efetividade; 
2. E fundar-se em um diagnóstico claro da organização 
que identifique suas necessidades, as quais podem 
ser contrapostas com os aspectos referidos 
anteriormente. 
 
• Programas formais: 
 
1. planejar; 
2. implantar e desenvolver; 
3. avaliar 
 
• A etapa de planejar envolve três processos: 
 
1. concepção geral: teve ser pensado pelos dirigentes da 
instituição/ organização. 
2. divulgação e negociação: “venda” do programa e de 
outro lado escutando sugestões e críticas. 
3. detalhamento operacional: buscar responder 
algumas perguntas 
 As normas que forem criadas para a implantar o 
programa, suas diretrizes e todos os documentos 
gerados devem refletir as etapas do planejamento, 
inclusive o conjunto de críticas e sugestões do processo 
de divulgação e negociação. 
 Nas organizações públicas, é recomendável que a 
decisão de implantação e suas diretrizes gerais sejam 
devidamente documentadas e formalizadas, evitando 
inclusive que o programa tenha duração. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 
 São múltiplas as dimensões internas e externas a 
serem consideradas no delineamento de um 
modelo de gestão que se revelem adequadas a 
uma determinada organização. É preciso destacar 
que os modelos de gestão facilitem o alcance de 
níveis elevados de eficiência, eficácia e 
efetividade; 
 
 
 E compreender como os valores inerentes a cada 
pessoa interagem na organização, e de que forma 
são construídos e reconstruídos com base na 
interação com os valores de outrem e daqueles 
que gerenciam a organização, pode ser a maior 
relevância no processo de condução das 
organizações em relação à realização de seus 
objetivos. 
 
 Sendo assim, é fundamental que as medidas 
adotadas e as características assumidas pelos 
modelos de gestão guardem o chamado 
alinhamento sistêmico. É preciso que exista 
coerência entre as ações e decisões 
tomadas. (FERREIRA, 2009) 
 
 Implantar, avaliar um programa de tutorização, são 
ações institucionais que tem como objetivo atender 
demandas de gestão de pessoas e aperfeiçoamento 
contínuo, concretizando o compromisso ético da 
instituição de verificar se seus esforços geram 
resultados relevantes para ela própria, seus 
beneficiários e a sociedade; 
 
 
o Desta forma, compete ao psicólogo do trabalho e das 
organizações, como membro da equipe responsável 
pela gestão de pessoas, o desafio de propor as ações 
nesta área, avaliá-las e comunicar o resultado de 
suas intervenções; 
 
 
o Destaca-se então o papel do psicólogo como 
articulador político e pesquisador, no processo de 
implantação e avaliação dos programas voltados a 
pessoas e organizações (Borges-Andrade, 2006). 
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 
 BORGES, L.O.; CARVALHO, V. D. Tutorização 
Organizacional de Novos Empregados. In: 
BORGES, L.O; MOURÃO, L.O. (Org.). O 
Trabalho e as Organizações: Atuações a 
partir da Psicologia. Porto Alegre: Artmed, 
2013. p.406-430. 
 FERREIRA, V. C. P. et al. Modelos de Gestão. Rio 
de Janeiro: FGV, 2006 
 
 
Obrigada pela 
atenção!!!