Seção 3 4 - Dinâmicas dos grupos e equipes nas organizações

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Comportamento 
Organizacional
Seção 3.4 – Dinâmicas dos grupos e equipes 
nas organizações
Profa. Elaine Testoni
Fonte: CINTRA, Josiane; DALBEM, Eloísa. Comportamento organizacional. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S. A.,
2016.
Pré-aula - Retomada de 
conteúdo
• Grupos e equipes.
• Grupos – primários, secundários, formais (grupos de 
comando, grupos de tarefa ou grupos de afinidade),
informais (grupos de interesse e grupos de amizade), 
homogêneos ou heterogêneos, interativos ou 
nominais, temporários ou permanentes. 
• Possibilidades de formação de grupos: segurança, 
status, autoestima, realização de metas, poder, 
afiliação. 
• Propriedades de um grupo: papéis (papéis de 
conflito, ambiguidade de papéis), normas, coesão 
(compromisso para com o grupo e as metas), status.
Aula - Trabalho em 
equipe
• Quando são eficazes, as equipes podem tomar 
decisões melhores do que os indivíduos e 
superar significativamente o melhor membro.
• Equipes normalmente podem gerar mais 
produtividade e inovação e criatividade mais 
rápidas, especialmente para trabalho complexo.
• Elas também podem criar ambientes de trabalho 
mais gratificantes e locais nos quais as pessoas 
são atraídas para trabalhar e permanecer.
• São as melhores ferramentas individuais que as 
organizações têm para atender os desafios 
atuais de desempenho e mudança.
Mitos sobre equipes
“Equipes 
são 
sempre a 
solução”.
“O segredo 
para o 
desempenho 
das equipes 
é a coesão”.
“O líder da 
equipe é o 
principal 
determinante 
do 
desempenho”.
“Quanto 
mais 
melhor”.
“Os melhores 
executores 
individuais 
criarão a 
equipe de 
maior 
desempenho”.
Características de equipes de alto 
desempenho
• Ser forte o bastante no cumprimento das tarefas, motivado por uma visão
inspiradora.
• Prevalecer a interdependência das competências entre os integrantes da
equipe.
• Consciência dessa condição de interdependência, pois o desempenho
individual não garantiria o atingimento dos resultados.
• A decisão sobre a forma de atingir os objetivos deve ser resultado de
consenso entre todos os integrantes da equipe.
• Os integrantes devem assumir metas individuais e coletivas.
• Predominância de alto nível de satisfação com as tarefas e com a interação
entre integrantes.
• Percepção coletiva de que o ambiente oferece boa qualidade de vida.
• Alta dose de inconformismo produtivo, querendo sempre produzir mais,
com elevado nível de criatividade e inovação e permanente senso de
urgência.
Três critérios para a efetividade das equipes
(ALBUQUERQUE; PUENTE-PALÁCIOS, 2004, p. 36)
“A 
satisfação 
dos 
membros”. 
“A 
sobrevivência 
da equipe”. 
“Os 
resultados 
produtivos 
do trabalho 
em si”.
Reflita
Tomar decisões individualmente às vezes é um 
ato complicado. Mas será que em grupo é mais 
simples? 
Lembre-se de uma decisão importante que 
tomou em sua vida. Teve ajuda? Que 
experiência você tem de tomar decisões em 
conjunto com outras pessoas?
Duas cabeças pensam melhor que uma?
Para Soto (2005)
A tomada de decisão em equipe tem 
melhores resultados quando: 
• a diversidade de ideias e informações 
é relevante;
• o consenso da decisão em grupo é 
fundamental para que a decisão seja 
colocada em prática;
• a decisão democrática tem significado 
e valor para o grupo (os membros da 
equipe se comprometem no 
desenvolvimento das ações). 
Para Robbins e Judge (2014)
Destacam como pontos fortes da 
decisão em grupo:
• a produção de informações e 
conhecimentos mais completos;
• maior diversidade de pontos de vista;
• além de maior aceitação da solução 
proposta. 
Pontos fracos: 
• as pressões de conformidade ou 
pensamento grupal;
• a discussão pode ser dominada por 
um ou dois membros, nem sempre os 
mais qualificados, e as decisões são de 
responsabilidade ambígua, ou seja, é 
de todos, não é de ninguém.
Ambiguidade
Aquilo que pode ter 
mais de um sentido 
ou significado.
Técnicas utilizadas para a tomada 
de decisão em grupo/equipe
Brainstorming presencial ou eletrônico.
Técnica nominal de grupo - chegar a uma solução de determinado problema através 
de uma votação)
Técnica Delfos (solicitação e coleta sistemática da opinião de especialistas em um 
determinado assunto).
Mapas de consenso (reuniões de pequenos grupos para coleta de opiniões e 
estabelecimento de prioridades).
(ROBBINS; JUDGE, 2014; SOTO, 2005).
Competição
“Pretender algo simultaneamente 
com outrem, rivalizar e concorrer” 
(FERREIRA, 1987);
“Concorrência a uma mesma 
pretensão por parte de duas ou mais 
pessoas ou grupos” (HOUAISS & 
VILLAR, 2001).
Cooperação
“Atuar, juntamente com os outros, 
para um mesmo fim; contribuir com 
trabalho, esforços, auxílio”; significa 
também “colaboração e ação 
conjunta” (HOUAISS & VILLAR, 2001). 
(SATO et al., 2011, p. 3).
Assimile
Há estudos sobre o comportamento 
organizacional internacional 
(Hofsted), mostrando que países 
ocidentais tendem a ter um perfil 
mais competitivo, enquanto que 
países orientais têm traços mais 
cooperativos. Ou seja, a cultura 
regional também permeia a cultura 
organizacional em que as equipes 
estarão inseridas.
Uma organização pode 
favorecer ou dificultar o 
trabalho das equipes, 
oferecendo ou não suporte, 
recursos e autonomia para 
tomada de decisões.
O sucesso das equipes pode 
depender de intervenções por 
parte dos gestores, em pontos 
que chamaram de “variáveis 
centrais” do funcionamento das 
equipes.
Variáveis 
centrais
Características das tarefas (ex.: complexidade)
Estrutura do trabalho (forma de organização)
Características dos membros da equipe (conhecimentos, 
habilidades, motivação)
Características da equipe (distribuição de poder, recursos 
disponíveis, heterogeneidade)
Processo da equipe (coordenação, conflito e outros processos 
emergentes)
Fonte: Adaptado de Puente-Palácios e Gonzalés-Romá (2013, p. 322-323).
Seleção de profissionais 
de uma equipe
Para atuar em equipe, as pessoas 
precisam ter um perfil adequado, 
habilidades relacionais, 
comunicação e processos coletivos, 
e que o conjunto das pessoas 
também deveria ser analisado.
Construção da 
equipe
Diz respeito à análise e reflexão sobre os 
comportamentos, ações e relações que 
ocorrem na equipe. 
O treinamento de equipe remete a 
programas com objetivo de desenvolver 
um conjunto de competências, 
habilidades e atitudes (CHA) na equipe 
como um todo. Nesse tipo de 
treinamento, o desenvolvimento é 
coletivo. 
Desenvolvimento da liderança em equipe
Destaca as estratégias para 
potencializar a capacidade de 
liderar.
É importante que a liderança 
seja temporária ou tenha 
sido escolhida pela própria 
equipe e que as relações 
sejam o mais 
horizontalizadas possível, ou 
seja, tenha mais 
proximidade. 
Intervenção
Refere-se à reestruturação/redesenho do trabalho e tem por 
objetivo alterar o processo de trabalho, tomando como foco, por 
exemplo, a autonomia, que é a liberdade para a tomada de decisão.
Responsabilidade direta pelo trabalho, o que pode ser um fator 
motivacional, e, também, a flexibilidade da estrutura da equipe em 
relação à troca periódica ou sobreposição de papéis e a liderança 
compartilhada.
Vieses no 
processamento de 
informações
Implica na dificuldade de fazer 
circular as informações mais 
relevantes que às vezes são de 
domínio de apenas alguns entre 
todos os membros da equipe.
Inércia
Indolência ou folga social, que explica o 
fato de que algumas pessoas podem 
diminuir seus esforços individuais quando 
trabalham em grupo, esperando queos 
demais mostrem sua contribuição antes. 
Esse tipo de atitude pode ocorrer, por 
vezes, como forma de proteção, ou quando 
as pessoas realmente não querem 
empreender esforço e esperam que outros 
assumam sua parte.
Conformidade social ou 
pensamento grupal
Diz respeito aos efeitos negativos da coesão. 
Quando os membros do grupo se esforçam 
tanto para manter a harmonia que passam a 
evitar as divergências, o que pode empobrecer 
as decisões. 
Como estratégias para enfrentar a 
conformidade, podemos, por exemplo, 
incentivar que os membros da equipe sejam 
avaliadores críticos, proponham objeções, 
pedindo que os membros discutam questões 
com pessoas “de fora” e tragam informações.
Exemplificando
O representante dos operadores veio pedir ajuda ao líder da equipe de
produção para solucionar um problema. A situação é a seguinte: alguns
operadores de máquinas produzem menos peças do que outros, além disso,
geralmente são os que mais demoram a voltar do intervalo do café e do
almoço. Embora a equipe sempre consiga alcançar os níveis de produção
definidos, aqueles que produzem mais estão sobrecarregados e se sentem
incomodados. Relatam já ter reclamado diretamente os colegas “folgados”,
mas não tiveram resposta. O que está ocorrendo nesse caso? Quais são as
possibilidades de intervenção?
Nesse caso ocorre claramente o fenômeno chamado de “indolência social”,
pois os trabalhadores deixam de fazer o trabalho sobrecarregando outros,
mesmo que a meta de produção da equipe seja cumprida. Primeiramente, o
líder precisa esclarecer a situação junto aos operadores “indolentes”,
retomando as regras contratuais e do grupo. Além disso, deve manter-se
atento, acompanhar e dar feedback aos operários. É interessante buscar uma
forma clara de mensurar a produção individual. Futuramente, deve
identificar uma maneira de viabilizar recompensas diferenciadas entre os
operadores, que privilegiem também o desempenho individual (não precisa
ser necessariamente recompensa financeira).
Pós-aula – Faça você mesmo
Você já passou por uma situação similar? 
Que tipo de normas e regras podem ser 
combinadas no início de um trabalho 
escolar, por exemplo, para organizar as 
tarefas de forma que todos participem e 
aprendam, sem sobrecarregar apenas parte 
dos colegas? Faça as anotações que julgar 
pertinentes e depois compare e discuta com 
seus colegas a melhor forma de organização.