RECRUTAMENTO E SELEÇÃO - AULA 6

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ESTÁCIO

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Ubiratã Ribeiro

20/05/2019

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Recrutamento e Seleção

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
6a aula

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Exercício: GST1733
17/04/2019 (Finaliz.)
Aluno(a): ADRIANA
2019.1 EAD
Disciplina: GST1733 - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

1a Questão

A respeito do início da Seleção propriamente dito, assinale a afirmativa INCORRETA:

Após maiores esclarecimentos do RH com a área requisitante sobre o perfil do cargo, a área escolhe o meio de Recrutamento mais adequado.

A Seleção inicia quando a área requisitante emite a Requisição de Pessoal e encaminha ao RH.

Após o recebimento da Requisição de Pessoal o RH deve conversar com a área solicitante.

A área solicitante deve respeitar o meio de Recrutamento escolhido pelo RH.
Após maiores esclarecimentos do RH com a área requisitante sobre o perfil do cargo, o RH pode escolher o meio de Recrutamento mais adequado.

Explicação:
A requisição de pessoal é a primeira etapa do processo seletivo; é onde tudo se inicia. Na requisição devem constar algumas informações relevantes:
Diretoria/área - para onde iremos contratar; lugar da estrutura organizacional para o qual o profissional será contratado. Solicitante "nome do requisitante", quem está contratando. Cargo de contratação "nome do cargo específico" a ser preenchido. Motivo da abertura da vaga: a abertura da vaga pode ocorrer por aumento de quadro (novos investimentos para expansão do negócio, por exemplo) ou substituição devido à saída do antigo ocupante.
A Seleção inicia quando a área requisitante emite a Requisição de Pessoal e encaminha ao RH. Após o recebimento da Requisição de Pessoal o RH deve conversar com a área solicitante. Após maiores esclarecimentos do RH com a área requisitante sobre o perfil do cargo, o RH pode escolher o meio de Recrutamento mais adequado. A área solicitante deve respeitar o meio de Recrutamento escolhido pelo RH.

Gabarito
Coment.

2a Questão

Eduardo, trainee do Setor de Recrutamento e Seleção da empresa Foco Maior, vem sendo elogiado constantemente por seus superiores pela capacidade de entrega do que lhe é solicitado Sempre entrega dentro do prazo e com superação dos padrões definidos previamente. Sabendo-se que para essa função é necessário que esse profissional possua competências específicas, assinale a opção abaixo que represente a competência apresentada pelo Eduardo:

Capacidade analítica e de síntese.

Empatia e respeito pela individualidade.

Visão abrangente, buscando compreender aspectos culturais e do cargo específico.
Foco em resultados, buscando rapidez e qualidade nos processos seletivos.

Boa articulação de ideias, sabendo utilizar o questionamento para esclarecimento de dúvidas.

Explicação:
Gil (2007) aponta como algumas características importantes para o selecionador o encorajamento para que pessoas tímidas possam falar mais sobre si mesmas, ser um bom ouvinte quando o candidato estiver falando, saber direcionar os assuntos com base nos critérios importantes para a vaga em questão, ser um bom observador tanto do comportamento verbal quanto do não verbal do candidato, realizar perguntas pertinentes para a vaga, fazer anotações de pontos importantes, conhecer as principais técnicas de seleção para utilizar as mais adequadas para cada vaga trabalhada. Foco em resultados, buscando rapidez e qualidade nos processos seletivos.

Gabarito
Coment.

3a Questão

Com base nas informações da Requisição de Pessoal o Selecionador irá buscar dentro da empresa ou fora um candidato que melhor se adeqüe ao solicitado pelo Requisitante. Imagine que você foi contratado como Selecionador para uma empresa e que o antigo não seguia o procedimento de ir á área solicitante conversar com a chefia antes de decidir qual o melhor Recrutamento e técnicas de Seleção deveria utilizar. Você quis conversar com o mesmo, pois acha isso importante e ele recusa-se a lhe atender dizendo que o que deseja já está na requisição.
Diante desse fato, assinale a alternativa correta, levando em conta que é muito importante essa conversa.

Expunha minha opinião pessoal sobre o porquê deveria conversar com ele
Expunha a importância de conversar, pois a Seleção deve ser integrada e afinal a responsabilidade será do RH na escolha final.
Argumentaria mesmo que haja escrito na RP o perfil do cargo, tentando convencê-lo que conversando entenderia melhor o perfil e poderia atendê-lo o mais adequadamente possível.

Desistiria, pois o cliente sempre tem razão e não deve ser incomodado.

Não insistiria já que a decisão da escolha final do candidato é do Requisitante.

Explicação:
Segundo Lacombe (2011), o processo de Recrutamento inicia-se pela requisição de pessoal. Em geral, uma área demandante por um novo membro em seu time comunica tal necessidade ao setor de Recursos Humanos. Tal requisição será avaliada para validar essa requisição. Por meio dos modelos de planejamento de pessoal, a área de RH conjuntamente com a área demandante podem prever as necessidades de recursos humanos e se antecipar a elas. Por isso, há grande importância no planejamento estratégico envolvendo número e perfil dos colaboradores, conforme estudamos anteriormente. Entretanto, algumas demandas podem ser inesperadas, exigindo estratégias rápidas para captação e seleção de pessoas (MARRAS, 2009).

Gabarito
Coment.

4a Questão

Algumas empresas buscam referências profissionais anteriores do candidato em outras empresas em que tenha trabalhado; porém, isso é muito relativo, uma vez que o candidato poderia estar desmotivado no cargo na outra empresa e isso poderia ser mal avaliado por quem respondesse à indagação do RH.
Diante desse fragmento de texto, podemos dizer que:

O RH deve procurar referências na empresa atual que o candidato se encontra, será mais fidedigna.

RH, uma vez procurando referências anteriores, deve apenas basear-se nelas.
O RH deve ouvir o que lhe for dito e comparar também com sua percepção/avaliação do candidato na Seleção.

O RH deve ouvir o que lhe disserem e confiar em tudo.
RH pode pedir uma carta de referências anteriores e se a mesma elogiar bastante o candidato, nem precisará levar em conta a sua avaliação.

Explicação:
Na entrevista, o selecionar pode confirmar tais informações. Perguntas como: quais eram suas responsabilidades no último trabalho? Qual o emprego mais difícil que já teve? O que mais gostava em seu cargo? Por que você deixou a empresa onde atuava? Ajudam o entrevistador a compreender a trajetória profissional do candidato e a avaliar suas experiências. Buscar referências do candidato em empregos anteriores pode ser um procedimento utilizado para confirmar tais informações. É importante solicitar ao próprio candidato contatos nas empresas onde trabalhou e pedir permissão para que tal busca seja feita de forma ética. O RH deve ouvir o que lhe for dito e comparar também com sua percepção/avaliação do candidato na Seleção.

Gabarito
Coment.

5a Questão

É no processo de seleção que ocorre a escolha do candidato mais adequado à organização, lembrando sempre que o processo é bilateral, ou seja, o candidato e o empregador escolhem-se mutuamente. O empregador precisa verificar a adequação do candidato às competências organizacionais e do cargo, bem como o alinhamento à cultura (rituais, crenças e valores da empresa); e o empregado ou candidato deve realizar uma avaliação criteriosa da atratividade da organização,englobando: imagem e solidez, perspectivas de carreira, desafios, remuneração, benefícios, etc. Partindo dessa premissa e considerando os estudos realizados sobre processo seletivo, assinale a única alternativa correta:

A Seleção pode ser considerada um processo de escolha no qual, em uma relação de potenciais candidatos, a organização irá definir aquele que é mais adequado aos desafios do cargo, ao mesmo tempo em que ela própria deverá ser escolhida por este profissional.

Independente do local de atuação, o processo de recrutamento e seleção não requer um profissional bem preparado, uma vez que essa é uma atribuição do setor requisitante da vaga, que levará em consideração os objetivos e a cultura da empresa.

Um processo seletivo bem conduzido permite a identificação do maior número possível de informações objetivas sobre candidatos, mesmo que o recrutamento tenha sido falho, ou seja, não tenha identificado bons candidatos.

A Seleção é um processo de escolha no qual a organização irá definir ou escolher aquele candidato que é mais qualificado para o mercado de trabalho, considerando os desafios contemporâneos.

Embora o Selecionador conduza o processo até a escolha dos candidatos para apresentação ao requisitante da vaga, a decisão de contratação caberá exclusivamente ao setor de RH.

Explicação:
Para que a atração de pessoas interessadas em trabalhar em uma organização seja feita de forma esquematizada, é importante realizar alguns procedimentos básicos. Chiavenato (2006) enfatiza que o recrutamento deve ser minuciosamente planejado com base em 3 etapas: a pesquisa interna de necessidades de pessoal, buscando identificar o que a organização precisa para a realização de suas tarefas e cumprimento de estratégias; a pesquisa externa de mercado, que busca compreender o ambiente externo, apontando como anda o mercado de trabalho para o perfil de candidato buscado, e por fim, a escolha das estratégias e técnicas de recrutamento.
A Seleção pode ser considerada um processo de escolha no qual, em uma relação de potenciais candidatos, a organização irá definir aquele que é mais adequado aos desafios do cargo, ao mesmo tempo em que ela própria deverá ser escolhida por este profissional.

Gabarito
Coment.

6a Questão

Marque a alternativa que NÃO CONDIZ com as competências de um bom selecionador de pessoas.

Saber conduzir e direcionar os assuntos, de forma a aproveitar da melhor forma possível as informações extraídas dos candidatos.

Conhecer e saber aplicar as técnicas de seleção, além de ter ética em seu papel de selecionador.

Ser um bom observador e realizar perguntas que sejam pertinentes à vaga.

Ser bom ouvinte e estimular os candidatos a falarem.
Memorizar todas as informações a respeito dos candidatos, evitando anotações para não causar nervosismo nos mesmos.

Explicação:
Resposta: E ¿ é preciso anotar pontos importantes dos candidatos, para não se confundir ou esquecer de informações importantes.

7a Questão

Segundo Chiavenato a Seleção é responsabilidade de linha e função de staff. Isso significa dizer que:

A responsabilidade e assessoria da Seleção é do RH.

A responsabilidade e assessoria da Seleção é da chefia.

A responsabilidade da escolha do candidato é do RH e a prestação do serviço é da chefia.
A responsabilidade final da escolha do candidato é da chefia e a prestação de serviço ou assessoria é do RH.

A decisão final pela escolha do candidato é da chefia e do RH.

Explicação:
A participação do líder da área (ou superior imediato correspondente ao cargo em questão) é fundamental em um processo seletivo, principalmente na escolha final do novo integrante da equipe. Se pensarmos no gestor como o ¿técnico¿ do time, ele será responsável não apenas pelo desenvolvimento da equipe, mas também pela eleição de seus integrantes, tudo feito com o apoio de profissionais da área de Recursos Humanos (RH). Por isso, as entrevistas finais costumam ser feitas com a futura chefia (LACOMBE, 2011). Visto que a área de RH é responsável pelo acompanhamento de todo esse processo, o profissional responsável pelo Recrutamento e Seleção necessita apresentar habilidades específicas para realizar o processo da melhor forma.

Gabarito
Coment.

8a Questão

Quanto às estratégias metodológicas para seleção de pessoal, assinale a alternativa INCORRETA:

Testes práticos.

Testes escritos.

Entrevistas.

Dinâmicas de grupo.
Levantamento do histórico familiar do candidato.

Explicação:
As provas situacionais correspondem a testes práticos ou de simulação muito adequados para avaliar habilidades dos candidatos. Segundo Gil (2007), são importantes para cargos operacionais ou relacionados à produção, avaliando aspectos psicomotores, movimentos finos e precisos, muitas vezes necessários em operações de maquinários. Podem ser aplicadas individualmente (por exemplo, para avaliar capacidade de digitação) ou em grupo, dependendo das habilidades avaliadas.
A entrevista é uma das técnicas mais comuns no processo de Seleção. Possibilita contato direto com o candidato e a obtenção de dados em profundidade, sendo utilizada como técnica exclusiva ou complementar a outras técnicas (GIL, 2007).