DIREITO TUTELAR COLETIVO TRABALHO

Prévia do material em texto

DIREITO TUTELAR COLETIVO TRABALHO
● MÓDULO 1 – ORIGENS HISTÓRICAS DOS SINDICATOS. O SINDICALISMO NO BRASIL
1 - Origens Históricas dos Sindicatos.
 
Após a Revolução Industrial (Século XVIII) e o reconhecimento do direito de associação, que se desenvolveu do direito coletivo do trabalho. 
Daí se deu o crescimento do movimento sindical dos trabalhadores voltado à proteção dos seus interesses, fruto da super exploração do trabalho. 
As associações de trabalhadores de Londres, na Inglaterra, deram origem ao sindicalismo mais antigo do mundo, chamado de trade-unionismo (1720), visando a reivindicações salariais e de limitação da jornada de trabalho. 
O sindicalismo se desenvolveu sob dois fundamentos: o reconhecimento do direito de associação e a necessidade de defesa do interesse coletivo.  
Prevê a Constituição do México de 1917 o direito de coligação para a defesa de interesses, tendo de trabalhadores como de empregador, por meio de sindicatos, associações profissionais, o direito à greve e o locaute. 
O Tratado de Versalhes prevê o direito de associação para empregados e empregadores (art. 427, 2). 
Em 1919, a Constituição Weimar da Alemanha admitiu o direito de associação. Foi o primeiro documento jurídico interno a admitir o direito de associação. 
Na França, em 1884, foi admitida a liberdade de associação. 
O sistema fascista italiano não proibia a criação de associações de fato, mas entendia que o sindicato estava submetido aos interesses do Estado. Portanto, o Estado moldava o sindicato as suas determinações. Estabelecia a unicidade sindical como base da organização sindical italiana, a qual podia ser reconhecida legalmente para qualquer categoria de empregadores, empregados ou profissionais liberais (Lei Rocco nº 563/1926, art. 6º). A Carta del Lavoro, de 1927, na parte III, determinava que a organização sindical ou profissional era livre. 
A Constituição da Itália de 1948 dispôs que a organização sindical é livre, impondo a obrigação de seu registro junto a cartórios. Os sindicatos registrados têm personalidade jurídica. 
A Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, determina que todo homem tem direito a ingressar num sindicato (art. XXIII, 4). 
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), com a Convenção nº 87, de 1948, passou a determinar as linhas mestras sobre o direito de livre sindicalização, sem qualquer ingerência ou intervenção par parte do Estado. 
A Constituição de Portugal de 1976 reconhece aos trabalhadores a liberdade sindical, condição e garantia da construção da sua unidade para defesa dos seus direitos e interesses. Garante o direito de greve e proíbe o locaute. 
A tendência do direito sindical contemporâneo é de expansão territorial por toda a União Europeia através da criação de entidades sindicais que representam trabalhadores de mais de um país. 
Na Europa, existem sindicatos que representam trabalhadores de empresas multinacionais. 
Com a economia globalizada e a descentralização do processo produtivo, os sindicatos vêm enfrentando desafios e tem defendido diretrizes relacionadas ao desenvolvimento econômico e à geração de novos empregos.
 
2 - O Sindicalismo no Brasil. 
No final de 1800 e início de 1900, surgiram no Brasil os primeiros sindicatos, denominados ligas operárias, influenciado por trabalhadores estrangeiros que migraram para o nosso país. 
O primeiro sindicato a ser reconhecido no Brasil foi o sindicato rural, em 1903, depois os sindicatos urbanos, em 1907. 
Com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, em 1930, iniciou-se uma nova fase. Os sindicatos passaram a exercer funções delegadas de poder público. 
A partir de 1930, a organização sindical sofreu forte influência do corporativismo estatal, resultando em prejuízo à liberdade de organização, indo em direção oposta aos sistemas democráticos.
 
Esse cenário se manteve inalterado até a promulgação da Constituição de 1988, que adotou algumas medidas de liberalização dos sindicatos perante o Estado, mas não completamente, pois manteve a unicidade sindical e a contribuição sindical, também conhecido como imposto sindical, ambos previstos em lei. 
A Constituição Federal de 1988, art. 8º, prevê uma liberdade sindical com restrições, não plena, apesar impor sobre a não intervenção e interferência do Estado na organização sindical, porque impõe a unicidade sindical em todos os graus da organização sindical, permitindo a criação de sindicato somente por categoria profissional e econômica, com representação em uma base territorial não inferior a de um município. Portanto, veda a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, impondo, assim, uma limitação à liberdade sindical. Essa restrição contraria o princípio da liberdade sindical da Convenção nº 87 da OIT pelo qual é assegurada a criação de entidades sindicais sem limites impostos pela lei. 
A proibição da lei brasileira da criação de mais de um sindicato da mesma categoria na mesma base territorial e a criação de sindicato em extensão menor do a Municipal, o que impede que empregados de uma empresa tenham o seu sindicato específico, são entraves sérios à liberdade sindical em nosso País. Por esse motivo, o desenvolvimento da organização sindical brasileira é semi-corporativista.
 
3 – Conceito de Direito Coletivo. Sujeitos na relação coletiva de trabalho. Categorias econômica, profissional e diferenciada. 
Direito coletivo do trabalho também é denominado de direito sindical ou direito corporativo. 
O sistema jurídico brasileiro permite aos empregados e aos empregadores a faculdade de organização, que tem como fundamento o direito de associação, observada a unicidade sindical, i.e., por categoria profissional e econômica, com representatividade na base territorial não inferior a de um Município. 
Conceito de Sérgio Pinto Martins: “Direito Coletivo do Trabalho é o seguimento do Direito do Trabalho encarregado de tratar da organização sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da greve”. 
O Direito Coletivo de Trabalho não é autônomo, é um seguimento do (faz parte do) Direito do Trabalho, uma vez que estuda as relações coletivas a serem observadas no contrato de trabalho, i.e., nas relações individuais de trabalho, gerando efeitos sobre tal pacto, e da organização sindical. 
Objetivos das relações coletivas, resultantes da necessidade de união dos trabalhadores e solidariedade de classe, são:
- maior poder reivindicatório para defender em conjunto interesses comuns perante o poder econômico.
- superação da inferioridade econômica própria da sua condição de assalariado.
 
Sujeitos da relação coletiva de trabalho:
- sujeito é o grupo, constituído de pessoas abstratamente consideradas.
- número de trabalhadores é indeterminável, i.e., nem sempre é determinável o número de trabalhadores que formam um grupo.
- sujeitos não são as pessoas individualmente consideradas e determinadas, i.e., há indeterminação e não-individualização de cada participante.
- o grupo é identificado como um todo, como: bancários, metalúrgicos, ferroviários.
- o grupo é uma categoria profissional e econômica, ou os trabalhadores de uma empresa, ou abranger 2 ou diversas categorias.
 
Categoria é o conjunto de pessoas que exercem a sua atividade ou o seu trabalho em um desses setores, chamados de categoria profissional, para designar trabalhadores, e em categoria econômica, para se referir a empregadores de cada um deles.
 
Categoria profissional é constituída de trabalhadores, ex.: bancários.
 
Categoria econômica é constituída de empregadores, ex.: bancos.
 
Categoria diferenciada é constituída por pessoas que exercem a mesma profissão, ex.: engenheiros.
 
Sindicato:
- pessoa jurídica de direito privado.
- representa o grupo profissional ou econômico.O sindicato exerce funções de representação, negociação, arrecadação, assistência e postulação judicial. Vejamos as funções do sindicato: 
- Representa os interesses gerais da categoria e os interesses individuais dos associados relativos ao trabalho; 
- Desenvolve negociações com os sindicatos patronais e as empresas destinadas à composição dos conflitos, mediante convenções e acordos coletivos de trabalho, que contém cláusulas normativas, com vigência máxima de até 2 anos (CLT, arts. 513, b, 611 e 614, § 3º). As cláusulas normativas destinam-se a regulamentar as relações de trabalho no âmbito das categorias envolvidas nas contratações coletivas, ou seja, as categorias profissional e econômica, representadas pelos sujeitos estipulantes das convenções coletivas de trabalho ou acordos coletivos de trabalho. É obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. 
- Está autorizado a arrecadar contribuições para o custeio das suas atividades e execução de programas de interesse das categorias por ele representadas. 
- Presta assistência de natureza jurídica, como: homologação das rescisões contratuais de empregados com mais de um ano de emprego no mesmo serviço (CLT, art. 477); assistência judiciária gratuita ao trabalhador desempregado ou que perceber salário inferior a 5 salários mínimos ou que declare não ter condições econômicas para custear a demanda (CLT, art. 789, § 10); e aos associados, qualquer que seja o seu salário (CLT, art. 514, b), e a estes também serviços médicos, dentários, colônia de férias, cooperativas, agências de colocação, creches, etc. (CLT, art. 592). 
- Demanda em juízo na defesa de interesse próprio, como direitos patrimoniais; no interesse coletivo, como na propositura de dissídio coletivo; e no interesse individual como substituto processual, como na propositura da ação de cumprimento (CLT, art. 872). 
Diferenças comparativas entre direito individual do trabalho e direito coletivo do trabalho: 
	Direito Individual do Trabalho
	Direito Coletivo do Trabalho
	Contrato individual do Trabalho
	Contrato coletivo do trabalho
	Relação individual
	Relação coletiva
	Sujeitos = empregado x empregador
	Sujeitos = grupo de pessoas abstratamente consideradas, indeterminável, não-individualizável, entre categorias profissional e econômica.
	Ramo do direito autônomo
	Pertence ao Direito Individual do Trabalho
	Dispõe sobre normas específicas e individuais
	Dispõe sobre normas abstratas e genéricas
	Normas não podem ser alteradas, porque integram o contrato de trabalho.
	Normas podem ser alteradas mediante negociação coletiva.
 
● MÓDULO 2 – A LIBERDADE SINDICAL.
a) Conceitos de Liberdade Sindical: 
1) “é o direito dos trabalhadores e empregadores de se organizarem e constituírem livremente as agremiações que desejarem, no número por eles idealizados, sem que sofram qualquer interferência ou intervenção do Estado, nem uns em relação aos outros, visando a promoção de seus interesses ou dos grupos que irão representar.” 
2) “é o direito dos trabalhadores e empregadores de não sofrer interferências nem dos poderes públicos, nem de uns em relação aos outros, no processo de se organizarem, bem como o de promover interesses próprios ou dos grupos que pertençam.”
 
A Convenção n. 87 da OIT (Organismo Internacional criado pelo tratado de Versalhes, destinado à realização da Justiça Social, composto por todos os países membros da ONU) protege o “direito à organização, sem interferências estranhas”, consagrando o princípio da liberdade de associação profissional ou sindical. Assegura algumas garantias básicas universais, como a seguir:
a) direito de constituição ou de organização: trabalhadores e empregadores, sem distinção de qualquer espécie, terão direito a constituir, sem autorização prévia do Estado, organização de sua escolha, bem como o direito de se filiar a essas organizações, sob a única condição de observar os estatutos; 
b) direito de administração: as organizações de trabalhadores e empregadores terão o direito de elaborar seus estatutos e regulamentos administrativos, de eleger livremente seus representantes, organizando sua gestão e sua atividade e formulando programas de ação, inclusive no que diz respeito às federações e confederações; 
c) direito de não-intervenção do Estado: O Estado não poderá interferir ou intervir no sindicato, de maneira a impedir o exercício do direito sindical, não estando sujeitos a dissolução ou suspensão por via administrativa. O Estado não deve exercer controle, de modo arbitrário ou autoritário, sobre a atividade sindical, de maneira a dissolver ou suspender administrativamente as atividades de agremiação; 
d) direito de filiação: ninguém é obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a sindicato. Possui duas faces: positiva ou quanto ao direito de agremiação, com a possibilidade de aderir aos quadros respectivos, de coletar contribuições e participar das assembleias gerais; negativo ou na possibilidade de não aderir ou no de dele desligar-se.
 
Cabe salientar que, o Brasil não ratificou a Convenção nº 87 da OIT, que dispõe sobre a liberdade sindical, porque esta prever a pluralidade sindical, enquanto que a nossa Constituição Federal manteve a unicidade sindical. 
No Brasil, a liberdade sindical é concebida em três dimensões: 
1) Sindicalização Livre: 
- Conceito: é o direito de constituir sindicato, assim como o de nele associar-se, ou não (liberdade sindical positiva ou negativa). 
- A CF, art. 8º, II manteve a unicidade sindical, restringindo assim a criação de uma organização, em qualquer grau, representante da mesma categoria. 
- A CF, art. 8º, I impede a intervenção ou interferência estatal em entidade sindical, porém exige o seu registro (depósito) de criação do sindicato perante órgão competente. Logo, a lei não poderá exigir autorização estatal para a criação ou fundação de entidade sindical. 
- É obrigatória a participação do sindicato nas negociações coletiva como representante dos interesses da categoria profissional e econômica, considerando a base territorial de no mínimo a de um Município.
 
2) Autonomia Sindical ou liberdade sindical coletiva: 
- Conceito: indica a possibilidade de atuação não dos indivíduos singularmente, mas do grupo por ele organizado. Manifesta-se de várias formas:
 
Tipo de organização: sindicatos de empresa; de categoria; de profissão, de âmbito municipal, estadual, nacional, etc. No Brasil, não existe a liberdade quanto à organização, pois é imposta a criação de sindicatos por categoria, profissional ou econômica, e em uma base territorial de no mínimo a de um município (CF, art. 8º, II). 
Liberdade de organização interna: 
a) redigir seus estatutos, sem condicionar a autorização do Estado, não existindo incompatibilidade a exigência de registro dos atos constitutivos desde que não implique em autorização para funcionamento; dispositivo de lei que dá a atribuição à assembleia geral o poder de decisão sobre a fusão com outros sindicatos; fixa quorum para decisões importantes; 
b) eleição de seus membros, sem interferência de qualquer pessoa, não existindo incompatibilidade a lei fixar quais são os órgão de um sindicato, assim como faz a lei brasileira. 
c) formulação de programas de ações, recomendando-se que sua atividade fique restrita às questões profissionais e econômicas, deixando de fora questões políticas.
 
3) Unicidade e Pluralidade Sindical: A Convenção 87 da OIT estabelece que os trabalhadores têm direito de constituir as organizações que julgarem convenientes, o que implica a possibilidade de constituírem tantos sindicatos quanto desejem, no âmbito de uma mesma profissão. Entretanto, nosso ordenamento jurídico, contrário à Convenção, adotou o critério da unidade sindical. 
Diante das exigências da unicidade sindical e criação de entidade sindical por categoria com representação em uma base territorial de no mínimo um município,conclui-se que entre nós não há liberdade sindical plena.
 
 
● MÓDULO 3 - ORGANIZAÇÃO SINDICAL: ADMINISTRAÇÃO E PODERES DO SINDICATO
ORGANIZAÇÃO SINDICAL
 
1. Introdução 
Os trabalhadores têm a faculdade de organização que tem como fundamento o direito de associação. 
O estudo da organização sindical é um dos principais aspectos do Direito do Trabalho, envolvendo relações entre o Estado e os sindicatos, os tipos de órgãos sindicais e seus níveis de representação dos trabalhadores, a base territorial em que os sindicatos atuam, o número de sindicatos em cada base territorial e a amplitude do direito de criar sindicatos.
 
2. Modelo Sindical Brasileiro 
Analisando a CF/88, verifica-se que não houve uma mudança profunda no sistema sindical brasileiro, que continua praticamente o mesmo. 
A estrutura sindical que apresentava um sistema oficial, ou seja, que exercia uma função delegada de poder público, transformou-se em uma estrutura delineada pelos próprios interlocutores sociais (trabalhadores e empregadores) na razão dos seus próprios interesses. 
Com o advento da CF/88, a estrutura sindical passou a apresentar-se da seguinte forma: 
Liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar (CF, art. 5º, XVII). 
Criação de associações independe de autorização (CF, art. 5º, XVIII). 
Associações só podem ser compulsoriamente dissolvidas ou ter as suas atividades suspensas por decisão judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o trâmite em julgado (CF, art. 5º, XIX). 
Liberdade na associação profissional ou sindical (CF, art. 8º). 
Sindicato é uma entidade de direito privado. 
Aspectos de autonomia, na medida em que compete aos trabalhadores ou empregadores definir as respectivas bases territoriais.
Preceito constitucional veda ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical, não podendo a lei exigir prévia autorização do Estado para a fundação de sindicatos (art. 8º, I). Desta forma, todos aqueles artigos da CLT que permitiam qualquer interferência ou intervenção do Ministério do Trabalho no sindicato foram revogados pela atual CF. Não será possível exigir autorização do Estado para a fundação do sindicato, apenas haverá necessidade de se proceder ao registro no órgão competente. Os trabalhadores e empregadores irão definir a base territorial do sindicato, sem qualquer interferência do Poder Público, inclusive quanto às eleições sindicais, redação de seus estatutos etc. 
Liberdade de associação profissional ou sindical, isto é, a pessoa pode se filiar ou se desligar do sindicato, dependendo exclusivamente da sua vontade (CF, art. 8º, V). 
É proibida a criação de mais de um sindicato (federação ou confederação) de categoria profissional ou econômica, em qualquer grau, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores, não podendo ser inferior à área de um município.
 
CONCEITO DE CATEGORIA - Quanto ao nível de representação, os sindicatos brasileiros representam uma categoria (CLT, arts. 511 e 513) numa determinada base territorial. Existem diversos setores de atividades econômicas, como as industriais, as comerciais; em ambas há inúmeras subdivisões, como indústrias alimentícias, indústrias metalúrgicas, comércio hoteleiro etc. A CLT, art. 581, § 2º, adotou-se o enquadramento sindical com base na atividade preponderante desenvolvida pela empresa, desde que essa realiza diversas atividades. 
Para Amauri Mascaro Nascimento CATEGORIA “é o conjunto de pessoas que exercem a sua atividade ou o seu trabalho num desses setores e é nesse sentido que se fala em categoria profissional, para designar os trabalhadores, e em categoria econômica, para se referir aos empregadores de cada um deles”. Exemplo: bancários são os empregados dos bancos, formando uma categoria profissional, e empresas bancárias constituem a correspondente categoria econômica.
 
CATEGORIA PROFISSIONAL - Profissão e categoria são conceitos diferentes. Profissão é o meio lícito que uma pessoa escolheu e através do qual provém a sua subsistência. Categoria é o setor no qual essa pessoa exerce a sua profissão. Exemplo: o advogado, a advocacia é a sua profissão. Se é empregado, trabalhando para o departamento jurídico de um banco, a sua categoria é bancário. Se esse advogado trabalhar para numa indústria metalúrgica, a sua profissão é advocacia e a sua categoria será metalúrgico. Nossos sindicatos representam todo pessoal de uma categoria, independentemente da sua profissão. Assim, o sindicato dos bancários representará os gerentes de bancos, os advogados, os economistas, os chefes, os fiscais, os inspetores, os secretários, os auxiliares, os porteiros, os ascensoristas de todos os bancos, numa base territorial. É nesse sentido que se fala que os sindicatos brasileiros representam categorias. São sindicatos por categorias.
 
CATEGORIA ECONÔMICA ocorre quando há solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constituindo vínculo social básico entre essas pessoas (CLT, art. 511, § 1º). É também chamada de categoria dos empregadores.
 
Similares são as atividades que se assemelham, como as que numa categoria pudessem ser agrupadas por empresas que não são do mesmo ramo, mas de ramos que se parecem, como hotéis e restaurantes. Há, assim, uma certa analogia entre essas atividades. 
Conexas são as atividades que, não sendo semelhantes, complementam-se, como as várias atividades existentes na construção civil, por exemplo: alvenaria, hidráulica, esquadrias, pastilhas, pintura, parte elétrica etc. Aqui existem fatores que concorrem para o mesmo fim: a construção de um prédio, de uma casa. 
Se a empresa não tiver uma única atividade, mas várias, o empregado será enquadrado de acordo com a atividade preponderante da empresa. Assim, o pedreiro que trabalha numa escola não pertence à categoria da construção civil, mas a dos estabelecimentos de ensino. 
CATEGORIA PROFISSIONAL DIFERENCIADA - As pessoas que exercem a mesma profissão podem criar o seu sindicato. Os engenheiros podem formar um sindicato por profissão. Reunirá todos os engenheiros de uma base territorial, não importando o setor de atividade econômica em que a sua empresa se situe. Nesse caso, decisiva, como critério de agrupamento, será a profissão, independentemente da categoria onde é exercida. É a isso que se dá o nome de sindicato de categoria diferenciada. Numa mesma empresa podem atuar diversos sindicatos. O sindicato da categoria e tantos sindicatos por profissão quantas sejam as profissões que tiveram, naquela base, categoria profissional diferenciada. Exemplos: condutores de veículos rodoviários (motoristas), cabineiros de elevadores (ascensoristas), secretárias etc. 
A categoria diferenciada pode decorrer do estatuto profissional dos trabalhadores, como as secretárias ou profissionais de relações públicas, ou da condição de vida singular, como ocorre com os motoristas, os ascensoristas, os aeronautas etc. 
Em conclusão, no Brasil há sindicatos de categorias, que são os de trabalhadores; há sindicatos de categorias diferenciadas, que são os de trabalhadores de uma mesma profissão; há sindicatos de categorias econômicas, que são os de empregadores. Mas há, também, sindicatos de trabalhadores autônomos e sindicatos de profissionais liberais. 
DISSOCIAÇÃO DE CATEGORIAS - Quanto ao número de sindicatos da mesma categoria na mesma base territorial, não poderá haver mais de um. 
Já dispunha a CLT, quando da promulgação da Constituição, sobre a unicidade sindical (CLT, art. 516; CF, art. 8º, I). 
De acordo com o nosso sistema sindical, consagrado na CF, art. 8º, II, não há a possibilidade da criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, o que inclui as federações e confederações, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que não poderá ser inferior àárea de um município. 
Em outros países, há o princípio da pluralidade sindical, segundo o qual na mesma base territorial podem ser criados tantos sindicatos quantos os trabalhadores de uma categoria quiserem e entenderem por atender seus interesses. Na mesma categoria pode haver mais de um sindicato (Convenção n. 87 da OIT). É o que ocorre na França. 
A unicidade sindical é o sistema em que os próprios interessados se unem para a formação de sindicatos. A unidade sindical é feita pela própria vontade dos interessados. 
O sistema do sindicato único é flexibilizado pela lei não só com a possibilidade de criação de categorias diferenciadas, como através da dissociação ou desdobramento de categorias ecléticas, integrantes por atividades principais, conexas ou similares para que estas, destacando-se, passe, a ser categoria específica, como pela descentralização de bases territoriais, por exemplo: um sindicato municipal onde antes havia um estadual.
 
PRÁTICAS ANTI-SINDICAIS 
Oscar Ermida Uriarte entende que a proteção contra os atos ou as práticas anti-sindicais, inclui todo o conjunto de medidas tendentes a prever, proteger, evitar, reparar ou sancionar qualquer ato que prejudique indevidamente o trabalhador ou as organizações sindicais no exercício da atividade sindical ou a causa desta ou que lhes negue injustificadamente as facilidades ou prerrogativas necessárias para o normal desenvolvimento da ação coletiva.
 
Atos anti-sindicais: 
- a não-contratação do trabalhador por ser sindicalizado ou membro do sindicato ou porque participa de atividades sindicais, ou a despedida, a suspensão, a aplicação injusta de outras sanções disciplinares, as transferências, as alterações de tarefas ou de horário, os rebaixamentos, a inclusão em listas negras ou no índex, a redução de remunerações, a aposentadoria obrigatória. 
- exigir do trabalhador a sua não-filiação a um sindicato ou a renúncia a sua condição de membro da agremiação. 
A Convenção OIT 98, ratificada pelo Brasil, dispõe que: 
- as organizações de trabalhadores e de empregadores deverão gozar de proteção contra quaisquer atos de ingerência de umas e outras, quer diretamente, quer por meios de seus agentes ou membros, em sua formação, funcionamento e administração. 
- atos de ingerência são medidas destinadas a provocar a criação de organizações de trabalhadores dominadas por um empregador ou uma organização de empregadores ou a manter organizações de trabalhadores por outros meios financeiros, com o fim de colocar essas organizações sob o controle de um empregador ou de uma organização de empregadores.
 
Práticas anti-sindicais praticadas pelos trabalhadores contra empregadores: greve praticada abusivamente contra o empregador. 
Atos de proteção anti-sindical prevista na legislação: 
- veda a dispensa do empregado diretor de sindicato (estabilidade do dirigente sindical), do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, inclusive como suplente, até 1 ano após o término do mandato, salvo se cometer falta grave (CF, art. 8º, VIII; CLT, art. 543, § 3º). 
- licença não remunerada para o exercício da atividade sindical, salvo no caso de assentimento da empresa ou cláusula contratual, pelo tempo em que o empregado ausentar-se do trabalho no desempenho das funções (CLT, art. 543, § 2º). 
- empresa que impede a associação sindical de empregados, organização de associação profissional, sofre penalidade (CLT, art. 543, § 6º). 
- quadro de avisos do sindicato na empresa, para comunicados de interesse dos empregados (Precedente Normativo em Dissídios Coletivos do TST 104). 
CRIAÇÃO E REGISTRO DE SINDICATOS - A CF, art. 8º, I, dispõe que a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro (depósito) no órgão competente. Com isso, restou revogado o art. 520 da CLT, que falava em reconhecimento do sindicato pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que iria lhe outorgar a correspondente carta de reconhecimento. 
O registro dos atos constitutivos do sindicato (ata de assembleia de fundação, primeira diretoria e registro no Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas) é feito no Ministério do Trabalho e Emprego, para fins cadastrais e de verificação da unicidade sindical (verificar se há mais de um sindicato na mesma base territorial), sem qualquer interferência, intervenção ou autorização do Estado em relação às atividades do sindicato, tendo por finalidade o reconhecimento de sua personalidade enquanto entidade sindical, conforme entendimento do STF (STF Pleno, m.v., MI n. 144-8-SP, Rel. Min. Sepúlveda Pertence, j. 3.8.92, DJU I 28.3.03, p. 10.381). 
Os estatutos do sindicato são registrados no cartório de registro de títulos e documentos para adquirir personalidade jurídica e dar publicidade ao ato de constituição. 
Assim é que foi criado o CADASTRO DAS ENTIDADES SINDICAIS, organizado pela Secretaria das Relações de Trabalho do Ministério do Trabalho, com atribuições restritas, unicamente de depósito dos atos constitutivos dos Sindicatos e das correspondentes Federações e Confederações, a saber, a ata da assembleia de fundação e a enumeração dos membros da primeira diretoria, para eventuais impugnações apresentadas por outras entidades sindicais que sintam prejudicadas com a criação do novo sindicato. Os estatutos devidamente registrados em Cartório Civil de Pessoas Jurídicas. 
 
ENTIDADES DE GRAU SUPERIOR - Quanto à organização: 
Confederações posicionam-se acima das Federações e em nível nacional. São constituídas de no mínimo 3 federações, tendo sede em Brasília (CLT, art. 535). 
As confederações se formam por ramo de atividade (indústria, comércio, transporte etc.). Exemplos: Confederação Nacional da Indústria, Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria, Confederação Nacional do Comércio, Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio etc. 
Normalmente as confederações coordenam as atividades das entidades de grau inferior, estando autorizadas, em certos casos, a celebrar convenções coletivas (CLT, art. 611, § 2º), acordos coletivos (CLT, art. 617, § 1º) e a instaurar dissídios coletivos (CLT, art. 857, § único), quando as categorias não forem organizadas em sindicatos, nem em federações. 
Federações situam-se como órgãos também por categorias, superpondo-se aos sindicatos e organizadas nos Estados-membros. Poderão ser constituídas desde que congreguem número não inferior a 5 sindicatos, representando a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas (CLT, art. 534). 
Existindo federação no grupo de atividades ou profissões em que deva ser constituída a nova entidade, a criação desta não poderá reduzir a menos de 5 o número de sindicatos que devam continuar filiados àquela. 
As federações poderão agrupar sindicatos de determinado Município ou região a ela filiados para o fim de lhes coordenar os interesses, porém a união não terá direito de representação das atividades ou profissões agrupadas (CLT, art. 534, § 3º). As federações poderão celebrar, em certos casos, convenções coletivas (CLT, art. 611, § 2º), acordos coletivos (CLT, art. 617, § 1º) e instaurar dissídios coletivos (CLT, art. 857, § único) quando as categorias não forem organizadas em sindicatos. 
Centrais Sindicais 
As centrais sindicais são a maior unidade representativa de trabalhadores na organização sindical, acima das confederações, federações e sindicatos. Não há Centrais de empregadores. 
Foram formalmente reconhecidas pela Lei n. 11.648/2008 e modificou os arts. 589, 590, 591 e 593 da CLT. A contribuição sindical passou a ser dividida também para elas (CLT, art. 589, II, b). 
Pela Constituição vigente, as centrais sindicais não possuem nenhuma legitimidade para defender direitos e interesses de qualquer trabalhador, porquanto essa prerrogativa é atribuída apenas aos sindicatos (CF, art. 8o., III), que obrigatoriamente estão legitimados paraparticipar das negociações coletivas de trabalho (CF, art. 8o. VI). 
As centrais sindicais são organizações intercategoriais, abrangentes de diversas categorias, constituídas por entidades sindicais de primeiro e segundo graus de diversas categorias dos trabalhadores, tendo como base territorial todo o país (base territorial). São organizações de cúpula de mais de uma categoria. 
A Constituição Federal de 1988 não as autorizou nem as proibiu. Sua legalização se deu em 2008, através da Lei 11.648, art. 1o. e parágrafo único, na qual define como função a representação e coordenação de interesses gerais dos trabalhadores, articulando-se de modo estratégico numa ação coletiva e a participação em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nas quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores. Define também sua criação, composta por organizações sindicais de trabalhadores e a sua natureza de entidade associativa de direito privado. 
As Centrais não têm legitimidade para proceder a negociações coletivas, cuja função é do sindicato de base, mas é legitimada para a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria (CF, art, 8o. III). 
Atualmente existem 8 Centrais sindicais legalizadas no Brasil: UST (União Sindical dos Trabalhadores), CBDT (Central do Brasil Democrática de Trabalhadores), CUT (Central Única dos Trabalhadores), FS (Força Sindical), CTB (Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil), UGT (União Geral dos Trabalhadores), NCST (Nova Central Sindical dos Trabalhadores) e CGTB (Central Geral dos Trabalhadores do Brasil). 
Um problema é o excesso de centrais sindicais e a consequente pulverização de sua força reivindicatória. Em países com mais experiência com essas entidades, a tendência é a existência de número reduzido e forte de centrais, como a Itália, que possui apenas 3 e um nível elevado de poder negociador.
 
CONCEITO E NATUREZA JURÍDICA DO SINDICATO 
1. Conceito 
A palavra sindicato vem do francês “syndicat”. Sua origem está na palavra síndico, que era encontrada no Direito romano para indicar as pessoas que eram encarregadas (mandatários) de representar uma coletividade, e no Direito grego (“sundike”). Segundo Juan Garcia Abellan a referida palavra foi utilizada para se denominar os trabalhadores e associações clandestinas por eles organizadas no período subsequente à Revolução Francesa de 1789 e no período abolicionista das coalizões de trabalhadores que se seguiu. 
A CLT não define o que vem a ser sindicato, apenas esclarece que “é lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais, de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais, exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas” (art. 511). 
O sindicato é associação de primeiro grau. 
Amauri Mascaro Nascimento entende que sindicato “é uma forma de organização de pessoas físicas ou jurídicas que figuram como sujeitos nas relações coletivas de trabalho”. 
Para Sérgio Pinto Martins sindicato é “a associação de pessoas físicas ou jurídicas que têm atividades econômicas ou profissionais, visando à defesa dos interesses coletivos e individuais de seus membros ou da categoria”. 
Os interesses a serem defendidos pelos sindicatos não são só os individuais, mas principalmente os coletivos, de seus membros ou da categoria. 
Os sindicatos se distinguem das cooperativas, pois estas visam a prestação de serviços aos seus associados, de distribuição da produção.
 
2. Natureza Jurídica 
SINDICATO DE FATO E DE DIREITO - O sindicato é um sujeito coletivo, como organização destinada a representar interesses de um grupo na esfera das relações trabalhistas. 
É uma pessoa jurídica reconhecida expressamente como tal pela lei de alguns países, como a lei da França. Tem personalidade jurídica, portanto. Todavia, há sindicatos de fato, na Itália, ou investidos de personalidade jurídica restrita. Na Inglaterra há sindicatos não registrados, não considerados, em razão desse fato, pessoas jurídicas. 
SINDICATO COMO PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PRIVADO - O sindicato é dotado de personalidade jurídica. Esta irá depender da legislação de cada país, que pode considerá-lo de natureza pública, privada ou social - 3 teorias: 
o sindicato é pessoa jurídica de direito público. Há países que fizeram do sindicato pessoa jurídica de direito público, em detrimento da sua autonomia e com o objetivo de incorporá-lo na esfera do Estado. 
o sindicato tem natureza privada. Na maioria dos países, como no Brasil, o sindicato age como pessoa jurídica de direito privado, sem maiores interferências estatais. 
sindicato é pessoa jurídica de direito social. 
Assim, hoje, pode se dizer que o sindicato é uma associação de natureza privada, autônoma e coletiva.
 
3. Estrutura Interna do Sindicato 
O sindicato é administrado segundo a lei e os seus estatutos. 
São órgãos da estrutura interna dos sindicatos: 
Assembleia geral: órgão soberano integrado pelos associados do sindicato, os quais participarão das deliberações submetidas à votação. A assembleia elege, por escrutínio secreto, os associados que representam a categoria nos diversos organismos estatais ou não, vota as contas da diretoria, a aplicação do patrimônio, julga as penalidades que a diretoria impõe aos associados, pronuncia-se sobre as negociações coletivas, greves e composição da diretoria e conselho fiscal (CLT, art. 524). 
Conselho fiscal: órgão composto de três membros eleitos pela assembleia geral, competentes para fiscalizar a gestão financeira do sindicato (CLT, arts. 522 e 524, parágrafo 1). 
Diretoria: órgão executivo do sindicato. É constituída de no máximo 7 e no mínimo 3 membros, dentre os quais um será eleito, pelos demais diretores, presidente do sindicato. Os membros da diretoria são eleitos em assembleia geral. Os diretores eleitos para cargo de representação sindical têm como garantias a estabilidade no emprego e a inamovibilidade do local de trabalho (CLT, arts. 522 e parágrafos, e 543, parágrafo 3; STST 369, II).
 
Unicidade Sindical: 
- CF, art. 8, II, veda a possibilidade de criação de mais de uma entidade sindical, em qualquer grau, representativa de categorias econômicas ou profissionais, na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um Município (vedada a criação de sindicato por empresa, por exemplo). 
- Na CLT, o art. 516, já consagrava a unicidade sindical. 
Proteção à sindicalização: 
- art. 8, VIII da CF e art. 543, parágrafo 3 da CLT;
- a proteção só se dá se o empregado for dirigente do sindicato representativo de categoria profissional dos empregados da empresa que trabalhe, ou se for representante de categoria profissional diferenciada;
 
Funções do Sindicato: 
a) Representação: 
art. 513 da CLT, letra “a” - representação dos interesses da categoria e interesses individuais dos associados - elevada a nível constitucional – CF, art. 8, III; não confunde-se com a substituição processual. 
hipóteses de substituição processual – parágrafo 2 do art. 195 da CLT; parágrafo único do art. 872 da CLT; art. 3 da lei 8.073/90. 
b) Negocial ou Regulamentar: 
é aquela que se concretiza na celebração dos acordos e convenções coletivas, mediante aprovação em assembleia geral. 
art. 513, letra “b” da CLT; art. 7, XXVI e art. 8, VI da CF - obrigatoriedade da participação do sindicato nas negociações coletivas. 
c) Econômica ou de Arrecadação: 
São as fontes de custeio do sindicato - para a manutenção e satisfação de suas necessidades.
 d) Política: 
Função exclusiva dos partidos políticos, sendo vedada ao sindicato o exercício dessa finalidade - art. 521, “d” da CLT. 
e) Assistencial (art. 514 da CLT): 
Colaborar com os entes públicos no desenvolvimentoda solidariedade social. 
Assistência judiciária gratuita para toda a categoria e não somente para os associados - não possui condições de demandar em juízo sem prejuízo do sustento próprio e de sua família, devendo ser prestada a todo aquele que perceba menos ou até dois salários mínimos (art. 14 da Lei 5.584/70). 
Homologação gratuita das rescisões (art. 477, parágrafo 1 da CLT).
 
RECEITAS DO SINDICATO 
Para o exercício de sua administração o sindicato necessita de recursos, este conta com diversas fontes de receita para a obtenção de recursos financeiros destinados à sua manutenção, que são atendidos por 4 fontes:
 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ou IMPOSTO SINDICAL (CLT, arts. 578 a 610):
Fixada por lei.
Natureza jurídica de tributo, por ser compulsória, independe da vontade da pessoa em contribuir.
Devida ao trabalhador, no mês de março, no valor correspondente a 1 dia de salário por ano e descontada compulsoriamente da folha de salário pelo empregador, que recolhe ao sindicato da categoria profissional em abril (CLT, arts. 578, 579 e 582).
Se o empregado é admitido a partir de março, deve ser verificado se já houve o desconto da contribuição sindical na empresa anterior (CLT, art. 601).
Se o empregado não estiver trabalhando no mês de março, por motivo de acidente ou doença, o desconto será feito no 1º mês subsequente ao do retorno ao trabalho e o recolhimento no mês imediatamente posterior (CLT, art. 602).
STF entende que devida ao servidor público regido pela CLT.
Profissionais liberais poderão optar pelo pagamento da contribuição sindical unicamente à entidade sindical representativa da respectiva profissão, desde que exerçam na empresa a profissão (CLT, art. 585).
Advogados inscritos na OAB, que exerçam a função, e que comprovem o recolhimento da contribuição anual estão excluídos da contribuição sindical (Lei 8.906/94, art. 47).
Devida ao empregador, no mês de janeiro, em percentual correspondente ao seu capital social e recolhida ao sindicato da categoria econômica (CLT, arts. 580 e 581). Se a empresa for constituída após janeiro deve recolher a contribuição na ocasião em que requerer o início de suas atividades na repartição de registro competente (CLT, art. 587).
A importância da arrecadação será repartida entre as entidades que compõem o sistema confederativo, incluindo as Centrais Sindicais (CLT, arts. 589 e 590).
Desconto e o recolhimento da contribuição do empregado pelo empregador devem ser anotados na CTPS daquele, devendo constar o valor, à qual sindicato e a data do desconto.
Objetivo da contribuição sindical (CLT, art. 592).
Atraso no pagamento pela empresa (CLT, art. 600).
Na falta de pagamento, o sindicato pode propor ação executiva, valendo como título da dívida a certidão expedida pelas autoridades regionais do MTE. Possui privilégios da dívida da Fazenda Pública (CLT, art. 606).
Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar as ações relativas à contribuição sindical (CF, art. 114, III).
 
CONTRIBUIÇÃO DE ASSEMBLÉIA ou CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA: 
Criada pela CF, art. 8º, IV.
Sérgio Pinto Martins entende que para sua aplicabilidade e instituição depende de lei ordinária, podendo o sindicato fixar o valor e demais de acordo com a determinação legal. No entanto, o STF entende que é auto-aplicável, sendo compulsória somente para os associados ao sindicato. 
Natureza jurídica: custear o sistema confederativo da representação sindical patronal ou profissional.
Fixada em Assembleia Geral do sindicato, sendo prevista em sentença normativa, acordo e convenção coletiva.
Devida aos empregados e empregadores, mediante anuência dos mesmos com o respectivo desconto ou se opor ao desconto no prazo de 10 dias anteriores ao pagamento salarial reajustado. Associados ao sindicato não podem se opor à cobrança da contribuição, pois estavam ou deveriam estar presentes à assembleia geral quando havia a discussão a respeito da cobrança da contribuição confederativa (SSTF 666).
Obrigação consensual, vinculada aos associados, dependendo da vontade da pessoa que irá contribuir, inclusive participando da assembleia geral na qual o valor dela será fixado.
Descontada em folha de salários da parte dos empregados e da parte dos empregadores a lei irá dispor sobre a base.
Objetivo: custear o sistema confederativo, do qual fazem parte os sindicatos, federações e confederações da categoria profissional e econômica.
Lei irá dispor sobre repartição da importância da arrecadação a cada um dos participantes do sistema confederativo.
Poder judiciário intervirá na ocorrência de abuso na fixação da contribuição confederativa pela assembleia (CF, art. 5º, XXXV).
É vedado às assembleias gerais fixar, por exemplo, contribuição de 5% para os associados e 10% para os não-associados, como forma de forçar a associação, visto que todos são iguais perante a lei (CF, art. 5º, “caput”).
Centrais sindicais não são beneficiárias da contribuição confederativa, por não pertencerem ao sistema confederativo, uma vez que são entidades livremente formadas pelos interessados.
OAB, CREA, CRM etc não são beneficiárias da contribuição confederativa, por serem pessoas jurídicas de direito público e não pertencerem ao sistema confederativo. 
CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL ou TAXA ASSISTENCIAL ou DESCONTO ASSISTENCIAL: 
Prevista nos instrumentos coletivos da categoria: sentenças normativas, acordos e convenções coletivas (CLT, art. 513, “e”).
Natureza jurídica: custear as atividades assistenciais do sindicato, principalmente pelo fato de o sindicato ter participado das negociações para obtenção de novas normas para a categoria e demais atividades assistenciais.
Devida pelos empregados não-associados que foram beneficiados pelos reajustes previstos na norma coletiva, podendo apresentar oposição ao desconto no prazo de 10 dias anteriores ao pagamento salarial reajustado, que decorre do princípio da intangibilidade salarial e da proteção legal (CLT, art. 545). Associados ao sindicato não podem se opor à cobrança da contribuição (STST 119).
Desconto de natureza convencional, facultativo, estipulado pelas partes e não compulsório.
Revertida somente para o sindicato.
Corresponde a percentual fixado sobre o valor do salário reajustado por dissídios coletivos ou acordos intersindicais.
Objetivo é cobertura dos serviços assistenciais prestados pelo sindicato, inclusive pela negociação coletiva ou propositura de dissídio coletivo.
Tem sido questionada a sua validade, entendendo alguns que se trata de verdadeira “bitributação”, chocando-se com a contribuição confederativa. Os TRTs a têm admitido.
Competência da Justiça do Trabalho para possível ação ingressada pelo sindicato contra empregador postulando os descontos não efetuados a título da contribuição assistencial (CF, art. 114, III).
 
MENSALIDADE SINDICAL ou CONTRIBUIÇÃO DE SÓCIO: 
Prevista no estatuto de cada sindicato o pagamento da mensalidade sindical.
Devida apenas pelos associados do sindicato, integrantes da categoria que espontaneamente se inscrevem como sócios do respectivo sindicato (CLT, art. 548, “b”).
Inscrição dos associados é facultativa (ato de vontade do interessado).
Objetivo: atendimento médico, dentário, assistência judiciária, grêmio recreativo, colônia de férias etc.
 
● MÓDULO 4 - CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO
Contrato Coletivo de Trabalho. Conceito de Contrato Coletivo de Trabalho. Características do Contrato Coletivo de Trabalho. Natureza Sócio-Jurídica do Contrato Coletivo de Trabalho.
 
1 - Conceito de Contrato Coletivo de Trabalho e natureza jurídica. 
A expressão contrato coletivo de trabalho já foi utilizada pela lei de forma errônea, para se referir a convenção coletiva de trabalho. 
Também é utilizada por alguns doutrinadores para designar o gênero cujas espécies são o acordo coletivo de trabalho em nível de empresa e a convenção coletiva de trabalhoem nível de categoria e base territorial. 
A Lei dos Portuários nº 8.630/1993 prevê o contrato coletivo nacional dos portuários, possibilitando que as partes celebrem um instrumento mais amplo do que os acordos e convenções coletivas de trabalho, que se aplicam restritivamente, como acima mencionado. 
O Fórum Nacional do Trabalho propôs um sistema de relações de trabalho que estimule a negociação coletiva de trabalho em todos os níveis e âmbitos de representação. Mas, ainda está na proposta. 
Há reivindicações de algumas áreas sindicais e patronais que querem a redução da presença do Estado nas relações de trabalho, como a categoria bancária. O Ministério do Trabalho prega a substituição da CLT pelo contrato coletivo de trabalho. 
Sérgio Pinto Martins conceitua o contrato coletivo “com o negócio jurídico de caráter normativo e natureza coletiva, de modo a regulamentar, criar ou estipular condições de trabalho. O contrato coletivo irá regulamentar temporariamente o conflito coletivo entre as partes, sob a forma de resolução pacífica do conflito pelas próprias pessoas interessadas, mas não deixa de ser um instrumento destinado a auto-organizar a autonomia coletiva sindical”. 
A lei não define contrato coletivo de trabalho. É um instrumento normativo negociado. Porém, mais amplo. É negociado pelas cúpulas sindicais e empresariais, as centrais, as confederações, as federações, etc. Nesse ponto, não se confunde com a convenção coletiva e o acordo que são instrumentos normativos das bases sindicais e não das cúpulas. O sistema brasileiro de negociação foi bastante restritivo. Desatenderam as diretrizes da Recomendação n. 163 da OIT segundo a qual as negociações devem ser desenvolvidas em todos os níveis e não, apenas, nas bases sindicais. Assim, o contrato coletivo de trabalho é a ampliação dos níveis de negociação para permitir estipulações diretas entre as entidades representativas de segundo grau. 
O contrato coletivo do trabalho poderia ser um instrumento negocial de âmbito nacional e interprofissional, com conteúdo referente a regras básicas para os demais pactos coletivos ou, ainda, como forma de rompimento com o sistema corporativo, para se adotar um novo regime sindical, prestigiando a autonomia privada coletiva, em substituição às regras de ordem pública ou de natureza constitucional. 
Assim, seu âmbito não é delimitado e poderá ser nacional, categorial, intercategorial ou empresarial. Uma empresa com diversos estabelecimentos localizados em Municípios que têm sindicatos diferentes não terá que fazer um acordo coletivo com cada sindicato. Poderá desenvolver uma só negociação direta com entidade sindical de grau superior visando um instrumento normativo abrangente de todos os Municípios. É o contrato coletivo. 
O contrato coletivo, porém, não deixa de ser fonte do Direito do Trabalho, pois nele são criadas normas e condições de trabalho aplicáveis ao contrato de trabalho. 
Visa criar novas e melhores condições de trabalho, regulamentando-as. Deverá o contrato coletivo ter necessariamente uma parte normativa, onde se estabelecem as condições de trabalho, e uma parte obrigacional. 
A hierarquia entre o contrato coletivo e a lei dependeria da aplicação de condições mais benéficas, a não ser em se tratando de normas legais de ordem pública, ou de garantia de direitos mínimos ou da observância de dispositivos constitucionais. 
 
PROBLEMAS JURÍDICOS: 
matéria objeto do contrato coletivo, trabalhista e, muitas vezes também, política social, política de saúde, política previdenciária etc. 
efeitos das suas cláusulas sobre a lei. Nesse sentido há 2 propostas, a da substitutividade e a da cumulatividade. O contrato coletivo de trabalho, onde e quando houver, substitui, afasta a lei? O contrato coletivo de trabalho não afasta, mas soma-se às leis de modo a serem cumulativos os direitos do trabalhador, os da lei mais os do contrato coletivo? 
hierarquia entre os instrumentos normativos negociados. Clássico, no direito do trabalho, é o princípio da norma favorável ao trabalhador. Continua sendo uma das pilastras do direito do trabalho. No entanto, como não é um princípio absoluto, continua vigorando, por força do disposto na CLT, art. 620, mas com as exceções autorizadas pela CF art. 7º. 
contrato coletivo “in pejus”, com disposições menos favoráveis ao trabalhador, correlato ao anterior e que deve ser resolvido nos mesmos termos. 
direito adquirido. Pode o contrato coletivo retirar direito adquirido? Desde que a redução seja prevista, é lícito, diante de concordância da categoria profissional.
 
DISTINÇÃO: 
o contrato coletivo não se confunde com o pacto social. Neste não se estipulam condições de trabalho, mas apenas se estabelecem regras para o combate à inflação e ao desemprego em épocas de crises econômicas. Nele existem regras de caráter tributário, previdenciário, visando à adoção de uma política econômica e social, enquanto que no contrato coletivo pretende-se estabelecer novas condições de trabalho. As partes no pacto social não são apenas os empregados e empregadores, mas existe a interveniência do Governo e até mesmo dos partidos políticos. 
o contrato coletivo atua no âmbito nacional ou de natureza interprofissional. Enquanto que a convenção coletiva é intersindical, ou seja, a relação forma-se entre sindicatos dos empregados e empregadores. 
o contrato coletivo também se distingue do acordo coletivo, sendo que este é realizado para o âmbito da empresa, com a participação desta e do sindicato da categoria profissional.
 
2 - Características do Contrato Coletivo de Trabalho 
Não há definição legal. 
Ligado aos mecanismos de autocomposição de conflitos (próprios interlocutores acordam direitos e obrigações para si próprios). 
Instrumento escrito relativo a condições de trabalho e emprego, aplicando-se por analogia o disposto na CLT, art. 613. 
Fonte do Direito do Trabalho. 
Legitimidade para negociação do contrato coletivo: sindicato, em primeiro grau; federação, em segundo grau ou em âmbito estadual, e confederação, em terceiro grau ou em âmbito nacional. Não há previsão para que as centrais sindicais façam parte das negociações, pois elas não fazem parte do nosso sistema confederativo (CF, art. 8º). 
Instrumento negocial que pode ser de âmbito nacional e interprofissional, abrangendo várias categorias, com conteúdo sobre condições de trabalho e regras em caso do descumprimento do que foi estipulado. 
Prestigia a autonomia privada coletiva, em substituição às regras de ordem pública ou de natureza constitucional. 
Se de âmbito nacional, poderá substituir a lei em certos aspectos ou regular situações para certas profissões. Seria regra mínima a ser observada em âmbito nacional, substituindo a lei. 
Conteúdo genérico, de interesse interprofissional e intercategorial, não se limitando a certa categoria ou a certos trabalhadores de determinados setores. 
Poderia reservar certa e específica matéria regionalizada ou particularizadas para as convenções e os acordos coletivos de trabalho. 
Não deveria haver cláusula sobre política social, saúde, previdência social e tributos, cujo objeto do pacto social. 
Hierarquia: ante o princípio da norma mais favorável aplicável a norma que criar regras mais benéfica ao trabalhador, que poderá ser o contrato coletivo. 
Vigência do contrato coletivo: poderia ser de até 2 anos, como nos casos do acordo e convenção coletiva (CLT, art. 614, § 3º); 4 anos no caso do dissídio coletivo (CLT, art. 868). O ideal seria um prazo de um ano, que atende às modificações da conjuntura econômica atual. 
Poderia ser um instrumento para flexibilização das condições de trabalho. 
Fatores inibidores do contrato coletivo de trabalho:
Unicidade sindical;
Representação por categoria;
Sistema confederativo;
Negociação coletiva em data-base;
Poder normativo da Justiça do Trabalho.
 
Em decorrência desse estudo, conclui-se que o contrato coletivo do trabalhocom regras de direito do trabalho homogêneas pode não surtir bons resultados no Brasil, devido a sua grande extensão territorial, diversidades e desigualdades regionais e condições climáticas diversas. O melhor seria se falar numa contratação regional, setorial ou até mesmo em nível de empresa, pois cada empresa tem as suas peculiaridades, que variam em função de seu tamanho, setor etc. Só se poderia falar de contrato coletivo nacional se fosse para estabelecer regras gerais para serem observadas em níveis inferiores pelas convenções e acordos coletivos. 
O sistema corporativo, com regulamentações minuciosas e excessivas, existente no Brasil deve ser alterado, de modo a deixar que as próprias partes passem a resolver seus problemas, inclusive por meio da arbitragem privada. Assim, deveria ser ratificada a Convenção n. 87 da OIT, estabelecendo-se ampla liberdade sindical, acabando com a unicidade sindical, a contribuição sindical compulsória e o Poder Normativo da Justiça do Trabalho. Esta apenas resolveria as controvérsias coletivas quando as partes não chegassem a um consenso, porém não para estabelecer normas e condições de trabalho, que ficariam a cargo das próprias partes interessadas. 
O contrato coletivo de trabalho também deveria visar à flexibilização das regras do Direito do Trabalho, estabelecendo tanto normas mais benéficas, como até mesmo a “reformatio in pejus”, dependendo da conjuntura econômica. 
● MÓDULO 5 - REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NA EMPRESA
O art. 11, CF, estabelece que “nas empresas de mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores”. Empresas com menos de 200 empregados não será obrigatória a eleição de representante. 
A eleição do representante dos trabalhadores é por empresa e não por estabelecimento da empresa. O candidato a representante dos trabalhadores não é membro do sindicato. 
Os sindicatos não têm manifestado grande interesse em relação à implementação do art. 11, CF, pois podem entender que o representante deveria necessariamente ser membro do sindicato, visto que poderia ficar à margem da orientação sindical, além de sofrer influência do empregador. 
É auto-aplicável o art. 11, CF, pois ela não faz referência à necessidade de a lei regular a representação dos trabalhadores nas empresas. Entretanto, apesar de o mandamento constitucional ser norma de eficácia plena, necessita ser complementado no que diz respeito à duração, à estabilidade, às facilidades para cumprimento do mister constitucional confiado, ao número de representantes em empresas que tenham muitos empregados, como mais de 1.000, à possibilidade de reeleição, etc. 
CONCEITO – Sérgio Pinto Martins entende que “representação dos trabalhadores é o conjunto de meios destinados a promover os interesses dos trabalhadores com os empregadores sobre condições de trabalho”. 
Este representante não precisa ser sindicalizado, mas eleito pelos empregados para representá-los perante a empresa na discussão de interesses dos trabalhadores com aquela. O procedimento adotado pela CF vem a se constituir numa forma democrática de participação dos trabalhadores na empresa.
 
Exemplo: comissão de fábrica existente nas grandes empresas. 
A liberdade sindical só alcança seu pleno significado quando é reconhecida tanto no plano da empresa como o nível nacional ou profissional (Nicola Valticos). 
A OIT aprovou a convenção n. 135 (1971) e a Recomendação n. 143 (1971) sobre a proteção dos trabalhadores na empresa. 
NATUREZA JURÍDICA da representação dos trabalhadores: representa interesses coletivos dos trabalhadores, enquadrando-se no Direito Coletivo do Trabalho. 
O representante dos trabalhadores na empresa não tem estabilidade no emprego, o que pode dificultar seu mister de promover o entendimento direto com os empregadores. A CF, art. 11, não assegura a estabilidade no emprego ao representante dos trabalhadores. 
FINALIDADE: a representação dos trabalhadores na empresa tem como principal finalidade promover o entendimento entre os empregados e a empresa. 
FUNDAMENTO: princípio da liberdade sindical e sua consequência é dar maior consistência à representatividade, capaz de superar a crise de representação do sindicato.
 
ATRIBUIÇÕES dos representantes dos trabalhadores na empresa: 
manter contato direto com o empregador, com as chefias e os dirigentes da empresa. 
procede a discussões de questões de interesse dos empregados na empresa ou negociações sobre condições de trabalho e salariais dos empregados, inclusive condições técnicas referentes ao trabalho dos empregados, como questões do dia-a-dia, de qualidade de matéria-prima, de máquinas e equipamentos etc. 
representa interesses coletivos dos trabalhadores. 
solucionar conflitos existentes no próprio âmbito da empresa. 
fiscalização trabalhista na empresa quanto ao cumprimento da legislação e das normas coletivas da categoria, quanto a normas de segurança e medicina do trabalho. 
pode proceder à negociação individual ou do grupo de empregados dentro da empresa, não podendo celebrar convenção ou acordo coletivo de trabalho.
 
Diferença entre representante dos trabalhadores e dirigente sindical: 
	Representante dos Trabalhadores
	Dirigente Sindical
	Eleito apenas pelos empregados da empresa.
	Eleito no âmbito do sindicato.
	Representa somente os empregados da empresa.
	Representa a categoria profissional
	Discute assuntos de interesse (condições de trabalho) dos empregados da empresa/empregador.
	Discute sobre os interesses da categoria.
	Não precisa ser sindicalizado (membro do sindicato).
	Deve ser sindicalizado (membro do sindicato).
	Pertence ao quadro de empregados da empresa.
	Pode pertencer ao quadro de empregados de qualquer empresa.
 
Diferença entre representante dos trabalhadores e delegado sindical: 
	Representante dos Trabalhadores
	Delegado Sindical
	Eleito apenas pelos empregados da empresa.
	Indicado pelo sindicato entre os empregados da empresa.
	Representa somente os empregados da empresa.
	Representa a categoria profissional na empresa, i.e., representante da agremiação perante o empregador.
	Discute assuntos de interesse (condições de trabalho) dos empregados da empresa/empregador.
	Verificação do cumprimento de determinações trabalhistas e de normas coletivas da categoria.
	Não precisa ser sindicalizado.
	Deve ser sindicalizado.
 
EFEITOS: Possíveis efeitos que podem gerar a representação dos trabalhadores na empresa: 
redução do número de processos judiciais na Justiça do Trabalho, uma vez que permite a solução de questões na própria empresa. 
sobre os conflitos coletivos, atuando como forma de diálogo na empresa para impedir a repercussão do conflito na vida da sociedade. 
sobre a estrutura da empresa, tornando-a democrática e social. 
sobre a fiscalização trabalhista pela Superintendência Regional do Trabalho, uma vez que os órgãos de representação na empresa mantêm-se atentos contra o descumprimento da lei. 
sobre os contratos individuais de trabalho, podendo cumprir função normativa e disciplinadora de direitos e deveres recíprocos dos seus sujeitos. 
sobre o sindicato, maior penetração na empresa. 
sobre o ambiente de trabalho, uma vez que a representação dos trabalhadores zela pela vida, integridade física, saúde dos trabalhadores e prevenção contra acidentes de trabalho. 
sobre as condições salariais, os problemas de salários são melhor resolvidos quando as partes levam em consideração, mediante negociação direta, a peculiaridades de cada empresa e sua suficiência econômica.
 
TENDÊNCIA: ampliação da representação dos trabalhadores no Brasil, quanto aos seus poderes e número de representantes e à sua coordenação, que passaria a ser feita pelo sindicato do ramo de atividade econômica. Melhoratuação e cooperação entre representantes dos trabalhadores na empresa e o sindicato.
 
● MÓDULO 6 - CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO
1) Formas de Composição dos Conflitos Trabalhistas 
O direito processual do trabalho tem por finalidade criar meios para resolver os conflitos entre pessoas e grupos perante a Justiça do Trabalho, que é o setor do Poder Judiciário especializado em solucionar controvérsias oriundas das relações de trabalho. 
Os conflitos são muitos e contínuos. São solucionados não só na Justiça do Trabalho, mas também fora dela, extrajudicialmente, como todo tipo de conflito social regido pelo direito. 
Conflito, do latim “conflictus”, significa combater, lutar, designando posições antagônicas. 
Os conflitos trabalhistas, também denominados controvérsias ou dissídios, são parte de um fenômeno maior, os conflitos sociais, próprios da vida em comunidade. Assim, as sociedades coexistem com os conflitos e descobrem técnicas de solução que, teoricamente, podem ser reunidas em 3 tipos fundamentais: autodefesa, autocomposição e heterocomposição. 
O estudo dos conflitos trabalhistas pertence a 2 áreas autônomas mas que se completam, a do direito do trabalho e a do direito processual do trabalho. De modo geral, os conflitos trabalhistas são classificados em conflitos individuais e coletivos, segundo o interesse em choque, de indivíduos singularmente considerados ou de um grupo abstratamente compreendido. Os conflitos coletivos envolvem pessoas não determinadas, mas unidas em torno de um ponto comum. Os individuais envolvem pessoas determinadas agindo no interesse próprio, direto e imediato. 
Classificação dos conflitos trabalhistas: 
a) quanto às partes, os conflitos do trabalho podem ser individuais ou coletivos: 
- Individuais são os conflitos existentes entre pessoas determinadas, uma ou mais pessoas, de um lado, e uma ou mais pessoas, de outro, postulando direitos concretos, decorrentes de normas já existentes, relativos ao próprio indivíduo. 
- Coletivos não tratam de interesses concretos, mas abstratos, pertinentes a toda categoria, aplicáveis a pessoas indeterminadas, representadas por um sindicato da categoria profissional (dos trabalhadores) de um lado, e o sindicato da categoria econômica, de outro, buscando a criação da norma jurídica ou a sua interpretação. Os conflitos coletivos podem ser divididos: conflito econômico ou de interesse, onde se reivindica novas condições de trabalho ou melhores salários, visando criar ou modificar condições de trabalho; e conflito jurídico ou de direito, que visa a interpretação ou aplicação de determinada norma jurídica ao caso em exame, i.e., declaração da existência ou inexistência da relação jurídica controvertida, como ocorre na decisão em dissídio coletivo em que se declara a legalidade ou ilegalidade da greve. 
Mas essa classificação evoluiu com o desenvolvimento de outros tipos de conflitos que não se enquadram em nenhum desses 2 tipos. São os conflitos intersindicais, de disputas de representatividade da entidade sindical. Não fica descaracterizada a sua natureza de conflito trabalhista pelo fato de se tratar de uma disputa entre 2 sindicatos, que são pessoas jurídicas, uma vez que o objeto do conflito, a representação da categoria profissional ou econômico, é fundamental para a sua definição como trabalhista. Situam-se também na esfera dos conflitos trabalhistas, os intrasindicais, aqueles que surgem entre membros ou sócios do sindicato e a própria entidade sindical sobre assembleias sindicais ou cobrança de contribuições. 
O regime liberal valoriza a iniciativa direta dos interessados, e empresários e trabalhadores de procurarem soluções diretas por meio de mecanismos não estatais, como a arbitragem e mediação, evitando uma regulamentação coercitiva da solução da disputa.
 
1.1) Autodefesa ou autotutela 
A autodefesa, também chamada de autotutela, indica o ato pelo qual alguém faz a defesa própria, por si mesma. Supõe defesa pessoal, i.e., as próprias partes procedem à defesa de seus interesses. 
Autodefesa consiste na solução direta entre os litigantes pela imposição de um sobre o outro, i.e, impondo à outra parte um sacrifício não consentido por esta. Há o concurso de 2 notas: a ausência de juiz distinto das partes e a imposição da decisão por uma das partes à outra. 
São notórias as deficiências dessa técnica, cuja solução provém de uma das partes interessadas, que é unilateral e imposta. Portanto, evoca a violência, e a sua generalização importa na quebra da ordem e na vitória do mais forte e não do titular do direito. Assim, os ordenamentos jurídicos a proíbem, autorizando-a apenas excepcionalmente. 
A autodefesa pode ser autorizada pelo legislador, tolerada ou proibida. Exemplos de autodefesa: 
a) autodefesa autorizada no direito penal são a legítima defesa e o estado de necessidade, que são meios excludentes da ilicitude do ato (CP, art. 23). 
b) autodefesa tolerada pelo legislador é o duelo em alguns países. 
c) autodefesa proibida é o exercício arbitrário das próprias razões para a solução de conflitos entre as partes envolvidas. 
d) autodefesa no direito do trabalho são as manifestações de greve (muitas vezes a greve não é forma de solução, mas meio de pressão), locaute (“lock-out”), o “exercício do poder disciplinar do empregador”, a autotutela sindical, etc.
 
1.2) Autocomposição 
Autocomposição consiste na solução direta entre os litigantes através de acordo firmado entre eles, i.e, o conflito é solucionado por ato das próprias partes, sem emprego de violência, sem a intervenção de um terceiro, mediante ajuste de vontades. Na autocomposição, um dos litigantes consente no sacrifício do próprio interesse, daí a sua classificação em unilateral e bilateral. A renúncia é um exemplo da unilateral e a transação da bilateral, quando cada uma das partes faz concessões recíprocas. Pode dar-se à margem do processo, sendo, nesse caso, extraprocessual, ou no próprio processo, caso em que é intraprocessual, como a conciliação.
 
1.2.1) Conciliação 
Conciliação é autocomposição. As partes chegam a um acordo pela aceitação da proposta de uma delas, pela convergência e acerto das duas propostas ou pela aceitação da proposta do juiz. 
Há vários tipos de conciliação, extrajudicial e judicial. Extrajudicial quando realizada fora da Justiça do Trabalho, como nas Comissões de Conciliação Prévia, que são órgãos privados, paritários, o que significa que sua composição tem representantes dos trabalhadores e dos empregadores, ou em Núcleos Intersindicais de Conciliação, que sofrem restrições porque neles nem sempre os interesses do trabalhador são bem cuidados, o que o leva a aceitar conciliação que afetam direitos indisponíveis, mas têm consistência legal (CLT, art. 625-A e seguintes). É um necessário instrumento de composição, que pode contribuir para desafogar a pesada carga de processos da Justiça do Trabalho. 
Poderá ser judicial, na Justiça do Trabalho, como fase do processo, como ato de audiência inicial ou ato prévio ao julgamento do processo em 1º grau perante as Varas do Trabalho, ou como ato não previsto em lei mas existente, como as conciliações nos Tribunais Regionais do Trabalho em Núcleos de Conciliação de 2ª Instância, por juízes conciliadores, antes de um recurso entrar em pauta para julgamento em sessão dos tribunais. A conciliação é, também, uma fase dos processos individuais, perante as Varas do Trabalho, como, também, parte do procedimento de dissídios coletivo econômico, perante o juiz do Tribunal do Trabalho designado para sua tentativa diante das partes, antes da sessão de julgamento. Há, também, conciliação, embora não prevista em lei, a critério do juiz, nas Varas do Trabalho, na execução de sentença, quando os cálculos apresentados pelas partes são divergentes, com o objetivo de encontrar uma solução comum diante de controvérsias em contas de liquidação (CLT, arts. 764, e § § 1º, 2º e 3º; 846 e 850).
 
1.2.2)Acordo em Dissídio Coletivo 
É a conciliação no processo de dissídio coletivo econômico nos Tribunais do Trabalho, como fase que antecede a designação da sessão de julgamento, quando as partes resolvem compor-se e apresentar os termos do acordo para homologação pelos Tribunais do Trabalho. Nesse caso, para a homologação do acordo o tribunal lavrará uma ata que será o instrumento final do processo e que tem valor de título executório, comportando execução por ação de cumprimento.
 
1.2.3) Negociação Coletiva 
É o procedimento no qual entidades sindicais entre si, a patronal e a dos trabalhadores, ou uma empresa diretamente e um sindicato dos trabalhadores desenvolvem uma série de reuniões para discutir as pretensões apresentadas pelo sindicato profissional, por ocasião do fim da vigência de um contrato coletivo de trabalho, visando a sua renovação ou alteração. É uma forma consensual de por fim a um conflito coletivo.
 
1.3) Heterocomposição 
Heterocomposição consiste na solução do conflito por uma fonte suprapartes, que decide com força obrigatória sobre os litigantes, que são submetidos à decisão. A decisão não é das partes, mas de uma pessoa ou órgão acima delas.
 
Há mais de um tipo de heterocomposição. 
1.3.1) Jurisdição ou Tutela 
Jurisdição é uma forma heterocompositiva de solução dos conflitos através de decisão da Justiça do Trabalho. 
O fim principal da jurisdição é a satisfação do interesse público do Estado na realização do direito e a composição dos litígios pelas pessoas ou órgãos investidos, pela lei, desses poderes. 
A jurisdição ou tutela é a forma de solucionar os conflitos por meio da interveniência do Estado, gerando o processo judicial. O Estado diz o direito no caso concreto submetido ao judiciário, impondo às partes a solução do litígio. 
No âmbito trabalhista, jurisdição abrange tanto a atuação jurisdicional do Estado como o conjunto de forma de composição dos conflitos trabalhistas, uma vez que perante as Varas do Trabalho processam-se os dissídios individuais e nos Tribunais Regionais e Superior do Trabalho são ajuizados os dissídios coletivos, incluindo os órgãos administrativos dotados pelo ordenamento jurídico de atribuições decisórias ou até mesmo as decisões de tribunais de arbitragem obrigatória não integrantes do Poder Judiciário. 
Diferença entre Jurisdição e Arbitragem: 
	Jurisdição
	Arbitragem
	Juiz, funcionário do Estado, diz o direito no caso concreto a ele submetido, pois está investido dessa função como órgão do Estado.
	Árbitro é um particular, pessoa capaz, escolhida pelas partes.
	Juiz determina às partes o cumprimento forçado da sentença.
	O Árbitro não impõe o cumprimento do laudo arbitral às partes.
 
1.3.2) Mediação 
É a composição do conflito com a participação de um terceiro, suprapartes, o mediador, escolhido pelas partes, e que tem a função de ouvi-las, intermediar a negociação, subsidiar as partes de informação e formular sugestões de propostas conciliatórias, para decisão das partes. As partes não são obrigadas a aceitar as propostas. O mediador nada decide, apenas interfere para aproximar as vontades divergentes dos litigantes. Geralmente, a mediação é extrajudicial, mas também pode ser judicial. A nova Lei de Mediação n. 13.140/2015. 
A CLT, art. 616 e § 1º; e Portaria n. 3.097/88, art. 2º, preveem a mediação como função do Ministério do Trabalho e Emprego, chamado de Mesa-Redonda. É presidida por um Auditor do Trabalho ou pelo Superintendente Regional do Trabalho, nada impedindo que nos casos de repercussão nacional atue como mediador o Ministro do Trabalho e Emprego ou o Secretário das Relações de Trabalho. 
O novo CPC, art. 164, parágrafo 4o., dispõe que após o recebimento da petição inicial, cabe ao juiz proceder à conciliação e mediação.
 
1.3.2.1) Comissão de Conciliação Prévia 
As Comissões de Conciliação Prévia têm natureza jurídica de mediação, de órgão privado, uma vez que seu objetivo é de solução de conflitos extrajudiciais, i.e., conciliar dissídios individuais entre empregado e empregador (CLT, arts. 625-A a 625-H). 
É uma faculdade para as empresas e os sindicatos a instituição de Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, podendo ser divididas em Comissões: 
a) de empresa, as que são constituídas na empresa, valendo para seus empregados; 
b) de grupo de empresas, na qual a conciliação é feita para todos os empregados pertencentes ao grupo de empresas, mesmo que cada empresa tenha atividade distinta; 
c) sindical, estabelecida por acordo coletivo entre o sindicato da categoria profissional e empresa ou empresas interessadas, valendo apenas no âmbito da empresa ou empresas acordantes; 
d) intersindical, criada pelo sindicado dos trabalhadores e pelo sindicato dos empregadores mediante convenção coletiva, valendo a conciliação para toda a categoria; 
e) núcleos de conciliação intersindical, criado mediante negociação coletiva entre sindicatos pertencentes a categorias diversas, como metalúrgicos, bancários, vigilantes etc. 
Na empresa a comissão será composta de, no mínimo, 2 e, no máximo, 10 membros (CLT, art. 625-B). Metade dos membros será indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional. A forma de escolha dos membros é semelhante a da CIPA. Os representantes do empregador não precisarão ser empregados, pois a lei nada menciona nesse sentido. Haverá suplentes no número de membros titulares.
 O mandato de seus membros, titulares e suplentes, é de 1 ano, permitida uma recondução (mandato total de 2 anos, no máximo). 
No âmbito do sindicato, a comissão terá sua constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo, através de negociação coletiva. 
É considerado título executivo extrajudicial o Termo de Conciliação Prévia lavrando ante o acordo das partes quanto a reivindicações do trabalho em Comissão de Conciliação Prévia no âmbito da empresa ou sindical ou intersindical. 
Há várias questões a serem analisadas sobre a Comissão de Conciliação Prévia, quanto à sua obrigatoriedade para acesso à Justiça do Trabalho, ao efeito liberatório do Termo de Conciliação Prévia e, finalmente, quanto à prescrição.
 
1.3.2.2) Procedimentos 
Os temas analisados na Comissão de Conciliação Prévia são relativos à relação de emprego. 
As reivindicações poderão ser formuladas por escrito ou verbalmente. Se verbal será reduzida a termo por qualquer dos membros da comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados (CLT, art. 625-D, § 1º). 
O empregado poderá formular suas reivindicações pessoalmente ou por meio de advogado. 
Não havendo conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da tentativa de conciliação frustrada com a descrição de seu objeto, assinada pelos membros da comissão, que deverá ser juntada a eventual reclamação trabalhista (CLT, art. 625-D, § 2º). 
Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento, será a circunstância declarada na petição inicial da ação perante a Justiça do Trabalho (CLT, art. 625-D, § 3º). Motivo relevante poderá ser doença do empregado, acidente que o impeça de proceder à reclamação perante a comissão e o prazo prescricional de ação estiver se esgotando ou cobrança excessiva para passar pela Comissão. Caberá ao juiz analisar a questão. 
Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, comissão de empresa e comissão sindical, o interessado optará por uma delas para submeter sua demanda, sendo competente aquela que primeiro conhecer do pedido (CLT, art. 625-D, § 4º). 
As Comissões têm prazo de 10 dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado (CLT, art. 625-F). 
Esgotado o lapso temporal sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do prazo,