Direito do Trabalho no Brasil

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Introdução
Evolução Histórica no Brasil
Com a Revolução de 1930, que culminou com o golpe de Estado, 
posteriormente chamado de “Golpe de 1930”, fato esse que pôs fim à 
República Velha, iniciou-se a Era Vargas. Getúlio, na época presidente, 
modernizou as instituições politicas do país, criando também, o Ministério 
do Trabalho. Sua intenção era ganhar o apoio popular, e dado a isso, 
durante seu governo houveram grandes avanços na Legislação Trabalhista. 
Outro marco importante na História do Direito do Trabalho foi a 
sanção da Lei 13.467 de 2017, mais conhecida como “Reforma 
Trabalhista”, pelo então presidente Michel Temer. Esta lei trouxe 
mudanças decisivas na Consolidação das Leis do Trabalho de 1943, 
alterando direitos trabalhistas como férias, horas extras e dando novas 
importâncias às relações contratuais trabalhistas e sindicais.
Natureza Jurídica 
As normas do Direito do Trabalho pertencem ao Direito Privado (as 
referentes ao contrato de trabalho) e ao Direito Público (as referentes ao 
processo trabalhista).
• CLT – É o conjunto híbrido de leis destinadas a regular a relação de emprego.
• Lei 13.467/2011 - Lei da Reforma Trabalhista que alterou uma série de 
dispositivos da CLT.
• Os conflitos coletivos poderão ser resolvidos por meio da arbitragem, como 
prevê o Artigo 114, §§1° e 2°, da CF/88.
• Convenção Coletiva – É o acordo de caráter normativo entre um ou mais 
sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a definir as condições de 
trabalho que serão adotadas em relação a todos os trabalhadores dessa 
categoria. 
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Principais Direitos 
Trabalhistas
Veremos a seguir os princípios que norteiam o direito do trabalho:
Princípio da proteção: A CLT tem por objetivo proteger o empregado, 
princípio da proteção, dar superioridade jurídica para compensar a 
superioridade econômica do empregador. Para isso são utilizados: In dúbio 
pro operário/ in dúbio pro misero (aplicado na interpretação da norma e 
não das provas); Princípio da norma mais favorável; Princípio da condição 
mais benéfica ou clausula mais vantajosa.
Princípio da continuidade da relação de emprego: Acaso o contrato de 
trabalho não seja celebrado por tempo determinado (contrato a termo), 
presume-se que foi feito por tempo indeterminado. O prazo máximo para 
contrato de experiência é de 90 dias, podendo ser prorrogado desde que o 
total do período em experiência não ultrapasse o limite.
Princípio da primazia da realidade: Tem ligação com a busca da verdade 
real. O Juiz deve perquirir o que efetivamente ocorreu na relação 
trabalhista.
Princípio da irrenunciabilidade: Os empregados não podem renunciar 
(unilateral) ou transacionar (bilateral) aos seus direitos. Já que este 
princípio serve para evitar coação do empregador, o empregado pode 
renunciar aos seus direitos em audiência, perante o juiz.
Renúncia é ato unilateral. Acordo não é renúncia, é transação.
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RENÚNCIA E TRANSAÇÃO 
Renúncia é a forma unilateral de extinção de direitos quanto ao sujeito, 
com a perda absoluta do direito. Importante mencionar que existe 
grande resistência à possibilidade de renúncia aos direitos trabalhistas, 
em decorrência do caráter indisponível de suas normas. Em contra 
ponto, Transação ocorre quando as partes fazem concessões recíprocas 
para evitar ou para extinguir litígios.
Princípio da intangibilidade salarial: Tal princípio está descrito no art. 462 
da CLT, que determina a proibição ao empregador de efetuar descontos no 
salário do empregado, o qual deve receber seu salário de forma integral. 
Fique sabendo!
PRINCÍPIO DO “IN DUBIO PRO MISERO” ou “PRO OPERARIO”.
Tal princípio assim é denominado em virtude da existência de mais de um 
sentido que a lei trata em que a interpretação jurídica de tal lei implica em 
divergência razoável na sua aplicação. Assim, cabe ao juiz, quando se 
deparar com a pluriexistência de sentidos da norma, interpretar a norma 
em favor da parte mais fraca na relação jurídica trabalhista, isto é, o 
empregado. O mesmo é a interpretação quanto ao processo trabalhista, 
em que a desigualdade de fato depreende-se na defesa processual do 
empregado, muitas vezes suprida pelo desnível econômico que o mesmo 
não possui, consolidando, assim, o ponto importante da atividade judicial, 
que consiste não na elaboração do silogismo que é a sentença, mas na 
fixação das premissas que irão presidir àquela .
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL.
 No que concerne a existência de duas ou mais normas versando sobre o 
mesmo assunto, deve-se aplicar a que melhor servir para o empregado. 
Doravante, quando uma lei (de qualquer fonte, pública ou privada) der 
prevalência ao empregado, quanto às garantias das condições de trabalho, 
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dentre as demais, aquela deve ser usada, tendo em vista que no confronto de 
duas ou mais normas aplica-se a que der maiores vantagens para o empregado, 
pois é levado em conta sua posição hipossuficiente na relação de emprego. O 
princípio da proteção do trabalhador resulta das normas imperativas, e, portanto, 
de ordem pública, que caracterizam a intervenção básica do Estado nas relações 
de trabalho, visando a opor obstáculos à autonomia da vontade.
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Comissões de 
Conciliação Prévia
Comissões de Conciliação Prévia 
As comissões de conciliação prévia (CCPs) tiveram o objetivo de desafogar o 
Poder Judiciário Trabalhista, forçando as partes a tentar um acordo antes mesmo 
do ajuizamento da ação trabalhista. 
Recentemente, O STF entendeu que a ausência de passagem pela CCP não 
poderia ensejar a extinção do processo sem resolução do mérito. Não se 
poderia, pois, obrigar os sujeitos da relação de emprego a se submeter ao meio 
extrajudicial de solução de conflitos.
Constituição
As comissões podem ser divididas em: (a) de empresa, as que são 
constituídas na empresa, valendo para seus empregados; (b) de grupo de 
empresas, na qual a conciliação é feita para todos os empregados pertencentes ao 
grupo de empresas, mesmo que cada empresa tenha atividade distinta; (c) 
sindical. É estabelecida por acordo coletivo entre o sindicato da categoria 
profissional e empresa ou empresas interessadas. Vale apenas no âmbito da 
empresa ou empresas acordantes; (d) intersindical. É criada pelo sindicato dos 
trabalhadores e pelo sindicato dos empregadores mediante convenção coletiva. A 
conciliação é feita para toda a categoria; (e) Núcleos de Conciliação Intersindical. 
Pode ser criado mediante negociação coletiva entre sindicatos pertencentes a 
categorias diversas, como metalúrgicos, bancários, vigilantes etc.
 ATENÇÃO
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O trabalhador não é protegido e sim o empregado. Não existe relação 
de emprego sem relação de trabalho. Um contrato de emprego sem trabalho 
é nulo. Requisitos para a caracterização da relação empregatícia (art. 3°):
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e 
à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e 
manual.
a) Pessoa física – pessoa jurídica não tem vínculo empregatício. No exemplo, 
se a empresa é criada para burlar o vinculo empregatício, esta poderá ser 
desconstituída em juízo.
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
presente Consolidação.
b) Pessoalidade – o empregado nunca pode se fazer substituir, ele pode ser 
substituído pelo empregador; Fusão, incorporação, cisão, etc. não refletemnos contratos dos trabalhadores.
c) Habitualidade (não eventual) – expectativa de retorno. Uma vez por 
semana basta, exceto para os domésticos, que devem trabalhar pelo menos 
três vezes por semana.
d) Subordinação – É o estado de submissão do empregado com relação ao 
seu empregador, liga-se, assim, ao comando, à manipulação da energia do 
trabalho. Não se trata de subordinação técnica, pois muitas vezes o 
empregado tem mais conhecimento técnico do que o seu empregador.
e) Onerosidade – A relação de trabalho uma contraprestação pela prestação 
de serviços (salário). Ademais, o Trabalhador voluntário não é empregado.
f) Alteridade – O empregado presta serviços por conta alheia, não assume os 
riscos da atividade econômica. Os requisitos são cumulativos, a falta de um 
deles irá desconfigurar o vínculo empregatício. O trabalhador autônomo 
geralmente não tem subordinação.
 
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TRABALHO AUTÔNOMO 
O Prestador do trabalho autônomo 
não tem relação de emprego, em 
razão da ausência de subordinação 
jurídica. Ademais, importa 
mencionar que que a lei não proíbe 
que os autônomos estejam 
inseridos na atividade-fim da 
empresa, apesar de não ser muito 
comum. O termo diarista não tem 
relação com o vínculo empregatício, 
o termo se relaciona com a forma 
ajustada de pagamento, como 
horista e mensalista.
A Reforma Trabalhista reforça o 
caráter contratual a despeito do 
cunho trabalhista na contratação de 
autônomos, ao instituir o seguinte 
artigo: Art. 442-B. A contratação do autônomo, 
cumpridas por este todas as formalidades legais, 
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou 
não, afasta a qualidade de empregado prevista no 
art. 3o desta Consolidação
ESTAGIÁRIO 
Para esta relação de trabalho é 
necessária a matrícula e frequência 
em instituição de ensino, bem 
como termo de compromisso entre 
empresa, educando e instituição de 
ensino e compatibilidade das 
atividades desenvolvidas com o 
curso. A jornada de trabalho de até 
6 horas/dia e 30 horas/semana 
para nível superior e médio 
profissionalizante; para anos finais 
do ensino fundamental, nível 
médio, e ensino especial são 4 
horas/dia e 20/semana. 
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Contrato de Trabalho
Contrato de Trabalho é o negócio jurídico expresso ou tácito 
mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, 
jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, 
subordinada e onerosa de serviços.
Seus elementos essenciais de validade, sem os quais ele não existe, 
são: agente capaz, objeto lícito, possível ou determinável bem como forma 
prescrita ou não defesa em lei. 
Contrato por prazo determinado
 
• Não há aviso prévio;
• Nesses contratos não há nenhum tipo de estabilidade;
• Não há multa do FGTS;
• Hipóteses do art. 443, §2º
Art. 443 § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se 
tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação 
do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório; (empresas 
transitórias)
c) de contrato de experiência.
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• As hipóteses das alíneas “a” e “b” tem limite de dois anos. a CLT 
admite prorrogação por uma única vez, desde que o total do 
contrato não ultrapasse os dois anos;
• Na alínea “c” utiliza-se a mesma regra da prorrogação, desde que não 
ultrapasse 90 dias;
• Sumula 163 é exceção e admite aviso prévio nas rescisões 
antecipadas dos contratos de experiência.
 
Sum. 163 TST - Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos 
contratos de experiência, na forma do Art. 481 da CLT.
• Entre um contrato por prazo determinado e outro deve haver um 
lapso temporal de no mínimo 06 meses;
• Caso o empregador rescinda o contrato sem justa causa e antes da 
data final já ajustada pagará ao empregado uma indenização 
pertinente a metade do que este deveria receber até o final do 
contrato. Em caso inverso, o empregado também parará ao 
empregador uma indenização até o limite a que teria direito em 
condições idênticas, mas somente se ficar comprovado o prejuízo. 
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, 
sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título 
de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o 
termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o 
cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o 
prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos 
por prazo indeterminado.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar 
do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o 
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito 
o empregado em idênticas condições.
Fique sabendo!
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Diferenças entre temporário e terceirização
Contrato Temporário Lei n.º6.019/74
 
• Acréscimo de serviço;
• Necessidade transitória de substituição de pessoal;
• Máximo de três meses, podendo ser prorrogado por mais três até o 
limite de seis meses;
• Contrata-se um tomador de serviço quem envia o empregador, É 
SEMPRE TRILATERAL, ao contrário do contrato por prazo 
determinado que é BILATERAL.
TERCEIRIZAÇÃO CONTRATO TEMPORÁRIO
Não precisa conter limites de prazo; Limite de seis meses
Não compreende contratação 
pessoal de serviços. Pode contratar pessoa específica
Deve compreender contratação de 
atividade meio e nunca de atividade 
fim.
Pode contratar para atividade fim.
Há responsabilidade subsidiária do 
tomador sempre.
Há responsabilidade solidária do 
tomador somente em caso de 
falência da locadora;
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A definição do contrato individual de trabalho é dada pela CLT, no art. 442, e é um acordo 
que pode ser feito de forma verbal ou tácito, escrito ou express e que trata das relações de 
emprego, entre empregado e empregador. Há, portanto, um vínculo empregatício, que é a relação 
entre ambas as partes, definida por meio de um contrato de trabalho que mostra a prestação dos 
serviços que serão oferecidos à empresa.
Contrato de Trabalho é a convenção pela qual um ou vários empregados, mediante certa 
remuneração e em caráter não-eventual, prestam trabalho pessoal em proveito e sob direção de 
empregador”
O contrato de trabalho é o gênero do qual faz parte o contrato de emprego sendo dessa 
forma sua espécie, constitui em um negocio jurídico e como tal em espécie de ato jurídico de 
acordo com o art. 104 do Código Civil. Conforme o art 442 da CLT é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente a relação de emprego. Podendo ter a forma escrita ou verbal e por prazo 
determinado ou indeterminado, possuindo natureza contratual no sentido de que para a formação 
do contrato é necessário à vontade das partes. De acordo com a legislação o contrato de trabalho 
pode ser um acordo tácito não necessitando de forma para ter validade ou pode ser expresso no 
sentido de ser formal.
Art. 442, CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não 
existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de 
serviços daquela.
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de 
atividade.
A regra é que o contrato de trabalho seja consensual, não depende de qualquer forma para sua 
validade, conforme dispõe o art 443 da CLT,podendo ser feito de forma tácita ou expressa, 
verbalmente ou por escrito. Ocorre a exceção, pois existem certos contratos que exigem para sua 
validade certo formalismo, como os contratos de jogador de futebol que necessitam serem 
escritos.
O contrato de trabalho representa reciprocidade de obrigações, tem de um lado o empregado que 
realiza seu serviço e de outro o empregador com a obrigação de remunerar o trabalhador pela 
execução dos serviços, criando dessa forma direitos e obrigações para ambas as partes.
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Apresenta o contrato de trabalho uma sucessão de obrigações que não termina em uma única 
obrigação, o que o caracteriza como sendo continuo.
Existem obrigações para ambas as partes contratantes, obrigam reciprocamente uma para com a 
outra, é necessário a existência de uma contraprestação. Não sendo permitindo que o contrato 
seja gratuito, pois se assim o for descaracterizará a figura do contrato de trabalho.
Essa característica diz respeito ao empregado devendo o serviço ser realizado de forma exclusiva 
e pessoal, ou seja, ser feito por determinada pessoa.
Os riscos do contrato de trabalho são assumidos pelo empregador. O empregado executa os 
serviços de acordo com as ordens do empregador, não assumindo qualquer risco pela atividade.
O Contrato de trabalho é uma espécie de ato jurídico como estabelece o Código Civil em seu art 
104, exigindo para que seja válido agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou não defesa em 
lei.
O direito do trabalho respeita a nossa Constituição quando proíbe o trabalho do menor de 16 
anos, a não ser na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
O contrato de trabalho é um negócio jurídico, no qual o empregado tem que ser sempre uma 
pessoa física, natural, onde deve existir uma contraprestação em decorrência do serviço prestado 
por parte do empregado, sendo que a prestação de serviço não pode ser eventual, mas sim 
contínua. O empregado não pode prestar os serviços de qualquer forma; o empregador tem o 
direito de determinar o modo como o trabalho deve ser feito pelo empregado.
* Forma
Regra geral – contrato sem forma específica (artigo 443, CLT). A ausência de formalidade na 
celebração do contrato de trabalho é uma prática predominante na legislação de diversos países. 
O comportamento tácito do empregado e do empregador é uma das formas pelas quais se 
constitui e se manifesta o contrato de trabalho. Em alguns casos a legislação determina forma 
especial para a celebração do contrato de trabalho – forma escrita - , como por exemplo, atleta 
profissional de futebol, artista profissional, empregado aprendiz (artigo 428 da CLT).
OBS.: Contrato com a Administração Pública sem concurso público – Súmula 363, TST. 
(SÚMULA Nº 363 - CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após a 
CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 
2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao 
número de horas trabalhadas, 
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respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do 
FGTS). Aqui prevalece o interesse público protegido ao interesse laboral. No caso da Súmula 
acima não se aplica a Teoria Trabalhista das Nulidades.
* CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
1. sinalagmático (as partes de obrigam entre si com a satisfação de prestações recíprocas. 
Não é sinalagmático em cada prestação, mas no conjunto de prestações);
2. consensual (não é pacto solene, pois independe de qualquer formalidade, podendo ser 
ajustado verbalmente ou por escrito (artigo 443, CLT), há exceções);
3. Oneroso (os contratantes auferem vantagens recíprocas (serviço prestado x salário);
4. De trato sucessivo (suas obrigações não se extinguem com a prática de um simples ato, 
deve haver a continuidade na prestação de serviços). A SUBORDINAÇÃO É A 
PRINCIPAL CARACTERÍSTICA DO CONTRATO DE TRABALHO.
OBSERVAÇÕES
1) As partes no contrato de trabalho são obrigadas a cumprir o ajuste estabelecido (pacta sunt 
servanda);
2) O empregado deve proceder com boa-fé, diligência, fidelidade, assiduidade; colaboração;
3) O empregador deve atuar com boa-fé, observar as normas de segurança e medicina do 
trabalho e não discriminar;
4) Obrigação principal do empregado e do empregador no contrato – EMPREGADO – prestar os 
serviços; EMPREGADOR – pagar os salários, depois de receber a prestação de serviços do 
empregado.
* Prova do Contrato de Trabalho
Prova da existência do contrato e das prestações recíprocas é feita basicamente através 
de dois documentos – CTPS – art. 456, CLT (Carteira de Trabalho e Previdência Social) e Livro 
de Registro dos Empregados, além de todas as outras provas em direito admitidas.
Art. 456, CLT - A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações 
constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou por instrumento escrito e suprida por 
todos os meios permitidos em direito.
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Parágrafo único. À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, 
entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua 
condição pessoal.
* Elementos essenciais do contrato
Os elementos essenciais do contrato são aqueles emitidos no Direito Civil: capacidade 
das partes; objeto lícito; forma prescrita ou não vedada por lei. Acrescenta-se, ainda, a 
manifestação da vontade. Tais elementos também farão parte do contrato de Direito de 
Trabalho, adequando-se às necessidades desse ramo jurídico.
* Capacidade das partes.
A capacidade é a aptidão para exercer, por si ou por outrem, atos da vida civil. 
Capacidade trabalhista é a aptidão, segundo o Direito do Trabalho, para o exercício de atos da 
vida laborativa. O direito laboral não inovou quanto aos requisitos da capacidade da pessoa 
humana, manteve os estabelecidos pelo Direito Civil. Empregador é a pessoa natural, jurídica 
ou ente despersonificado que seja capaz de assumir direitos e obrigações trabalhistas.
Para ser empregado, o sujeito deverá se enquadrar em algumas características. 
Primeiramente, ele deverá ter idade entre 16 (dezesseis) e 18 (dezoito) anos, salvo na condição 
de aprendiz, que poderá ter 14 (catorze) anos. O trabalhador jovem possui capacidade relativa 
para praticar alguns atos laborais, sendo que para outros atos irá necessitar da assistência de 
seu responsável legal. No âmbito processual o trabalhador jovem precisará ser assistido por seu 
responsável legal. Ele não será representado, mas sim assistido.
O trabalhador menor de 18 anos não está autorizado a praticar todos os atos trabalhistas. 
A lei vai vedar alguns desses atos. O menor de 18 anos não poderá trabalhar em período 
noturno ou em circunstancias perigosas ou insalubres. Tais proibições estão estabelecidas na 
Constituição Federal.
* Licitude do objeto.
Para ser válido, o objeto do contrato deve ser lícito. No direito do trabalho, um contrato será 
valido quando seu objeto seja um trabalho lícito. Trabalho ilícito é diferente de trabalho irregular. 
O primeiro consiste em um tipo legal penal ou concorre diretamente para ele, enquanto que o 
segundo consiste no desrespeito a uma norma proibitiva do Estado. Como exemplo de trabalho 
irregular tem-se o trabalho executado por menores em período noturno. 
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O direito trabalhista reconhece os efeitos justrabalhistas ao trabalho irregular ou proibido. 
Contudo, haverá a necessidade de corrigir o vício que macula o contrato, sendo que se não for 
possível a correção, deverá extingui-lo.
O contrato com objeto ilícito, em regra, é inválido. Entretanto, a doutrina tem citado 
algumas situações em que tal contrato pode ter efeitos reconhecidos. Uma situação consiste na 
hipótesede o trabalhador desconhecer a ilicitude de sua atividade. Outra situação ocorre quando 
a atividade prestada pelo empregado e o núcleo da atividade ilícita não coincidirem, por exemplo, 
um pedreiro que realize uma obra em um prostíbulo sem nem mesmo ter conhecimento de que o 
imóvel era um prostibulo.
* Forma regular ou não proibida.
Forma é o modo pelo qual um ato jurídico transparece. Assim como no direito civil, no 
direito do trabalho, não há regras rígidas quanto à forma dos atos praticados pelos indivíduos. O 
contrato de trabalho não é um pacto solene, é um tipo informal, consensual, podendo ser 
celebrado tacitamente.
Devido a informalidade do contrato de trabalho, a prova de sua existência se torna mais 
simples de ocorrer, podendo se dar através de qualquer meio probatório, inclusive por indícios e 
presunções. Segundo jurisprudência consolidada, na dúvida quanto a relação de trabalho, 
presume-se que este existia o contrato trabalhista, cabendo ao empregador provar que não.
Mesmo que o contato de trabalho seja tácito, seu conteúdo não será totalmente livre. 
Normas jurídicas devem ser respeitadas, pois o contrato deve respeitar um mínimo de 
instrumentalização formal.
A formalização do contrato consiste no meio mais eficaz de se provar a atividade laboral do 
empregado. Contudo, não é indispensável sua presença para tal prova. O vínculo empregatício 
pode ser provado por qualquer meio lícito existente.
Alguns atos trabalhistas dependem de forma escrita para serem válidos.
* Manifestação da vontade.
Um contrato para ser válido depende da manifestação de vontade de ambas as partes. Esta 
manifestação é um elemento essencial aos contratos celebrados. No Direito Civil, a manifestação 
de vontade na formação dos contratos é mais importante do que nos contratos do Direito do 
Trabalho. Isso porque os contratos trabalhistas possuem um caráter de adesão, com isso, a 
manifestação de vontade do empregador não contribui muito. Segundo porque, as normas 
trabalhistas possuem regras imperativas voltadas a equilibrar as partes. Além disso, o Direito do 
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Trabalho procura solucionar os problemas trabalhistas através de formas mais ágeis e 
práticas do que pela busca da anulação do contrato devido a alegação de vício de consentimento. 
Quando se provar que a manifestação de vontade estava viciada (dolo, erro, coação), o contrato 
poderá ser anulado, cabendo a parte lesada provar tal situação.
* Elementos naturais do contrato.
Esses elementos não são indispensáveis à formação do contrato, porém, estão presentes 
recorrentemente. Um bom exemplo de um elemento natural que quase sempre está presente no 
contrato de trabalho é a cláusula que remete à jornada de trabalho. No entanto, existem contratos 
que não há a possibilidade de se falar na jornada de trabalho, dentre eles está o contrato de 
empregado doméstico, o exercente de cargo de confiança e aquele que realiza trabalho externo 
incompatível com o controle de jornada.
* Funcionamento do Contrato de Trabalho
De acordo com o tempo de duração, os contratos de trabalho podem ser classificados: por tempo 
indeterminado e determinado. Há também o contrato de experiência que funciona como um teste e 
não pode ultrapassar o período de 90 dias. Ele é considerado um tipo de contrato por tempo 
determinado.
* Contrato por Tempo Indeterminado
Tipo de contrato sem prazo para finalizar. É necessário que haja anotação na Carteira de Trabalho 
no prazo de até 48 horas, até mesmo nos casos de experiência. Os contratos indeterminados são 
aqueles em que o seu prazo final não está fixado, constituindo em regra geral, no sentido de 
serem os que predominam no Direito Pátrio.
* Contrato por Tempo Determinado
Tipo de contrato com prazo definido para ser encerrado. Geralmente, são utilizados nos 
casos de serviços que possuem características transitórias. Possui um prazo máximo de 2 anos e 
quando são prorrogados por mais de uma vez se transformam em contratos indeterminados. O 
contrato por prazo determinado é uma exceção, não apresenta a característica da continuidade, 
possuindo natureza jurídica convencional, ou seja, necessita de um acordo de vontade.
Os contratos por prazo determinado possuem regras, características e efeitos jurídicos que 
o individualizam, a sua duração é prefixada, seja pela atividade econômica do empregador, seja 
pela limitação de tempo ou pela sazonalidade da atividade exercida.
A) O serviço justifica por sua natureza ou transitoriedade a prefixação do prazo. O serviço 
transitório surge em virtude do tempo ser limitado, a atividade neste caso tem que ser breve, como 
exemplo, podemos citar a contratação de pessoas para trabalhar na época do Natal.
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B) Quando se tratar de atividades empresariais de caráter transitório. Neste caso a atividade da 
empresa é breve e justifica o contrato a prazo, é que acontece nas atividades realizadas pelos 
circenses.
C) Contrato de Experiência. Este tipo de contrato irá fazer com que o indivíduo seja avaliado, 
verificar se o mesmo tem condições de exercer a atividade, verificando seu desempenho em 
determinada função.
Como já foi dito, o contrato por prazo determinado é aquele em que sua duração é fixada, desde o 
inicio do pacto contratual e que com o termino de sua duração máxima a empregado é dispensado 
sem aviso prévio.
A CLT em seu art 443 § 1º determinou três formas de se estipular o seu prazo final.
Temos então:
• A estipulação mediante prefixação do termo que é certo em relação ao fato, podendo ser utilizado 
em todas as modalidades de contrato por prazo determinado sendo obrigatória nos contratos de 
experiência.
• Mediante execução de serviços especificados. É essencial que a obra ou serviço seja 
especificado.
• Mediante realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Só é possível 
diante de circunstancias que justificaram o contrato a termo, o que ocorre, por exemplo, com o 
contrato de safra.
* Contrato de Experiência
Além dos contratos citados, há também o de experiência que tem a função de verificar como são as 
habilidades e qualidades profissionais do indivíduo e ainda mostrar a ele, as vantagens oferecidas 
pela empresa, caso fique por mais tempo. A duração é de até 90 dias e, se for excedido, passará a 
ser um contrato indeterminado.
Obs.: É comum, as empresas definirem no contrato de trabalho, um período de 45 dias de 
experiência, que pode ser prorrogado por mais 45. Em caso de quebra de 8 contrato, a regra é a 
mesma: a parte que descumpri-lo pagará indenização.
* Suspensão do Contrato
São situações onde o empregado deixa de prestar serviços a empresa. Esse período não é 
considerado tempo de trabalho, assim, ele também não receberá salário. Isso ocorre nos casos de:
● Aposentadoria por Invalidez;
● Doença;
● Cursos de Qualificação, etc.
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A suspensão e a interrupção ocorrem quando o empregado temporariamente 
paralisa a prestação de serviços à empresa. A diferença está apenas nos efeitos do 
período de afastamento:
a) Na suspensão, o empregado não recebe salário e não é computado o tempo de 
serviço. Não existe, pois, efeitos no contrato de trabalho;
b) Na interrupção, o empregado recebe salário e é computado o tempo de 
serviço.
* Interrupções no Contrato
As interrupções no contrato acontecem quando um funcionário deixa de trabalhar por um 
período. Ele não prestará serviços, mas mesmo assim, receberá salário. Exemplo de casos onde 
isso ocorre:
● Férias;
● Falecimento do cônjuge;
● Alistamento militar;
● Afastamento por doença (no máximo 15 dias);
● Casamento civil.
* Alterações no Contrato
O contrato só é alterado nas seguintes situações:
● Ambas as partes tem o conhecimento da mudança;
● Por determinação da lei;
● Quando o funcionáriomuda de cargo ou é promovido.
De acordo com o Art. 468 da CLT, as alterações no contrato de trabalho só serão 
lícitas se:
a)Houver mútuo consentimento; e 
b)Não acarretarem prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.
Ainda que o empregado tenha assinado contrato que contenha cláusula de aceite 
de transferência, ela só será válida se o empregador comprovar a real 
necessidade de serviço. Súmula. 43 TST.
* Rescisão de Contrato
.No caso do empregado, pode ocorrer o pedido de demissão. E, quando ocorre a demissão por 
parte do empregador, ela poderá ser sem justa causa, por término de contrato determinado ou com 
justa causa (se o empregado cometer falta grave no trabalho, a empresa não terá a obrigação de 
pagar alguns benefícios a ele, como férias proporcionais, por exemplo).
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* Pedido de Demissão
Acontece quando o empregado decide sair da empresa, assim deverá comunicar pelo menos 
com 30 dias de antecedência ao empregador. Nesses casos, ele não receberá 
seguro-desemprego ou multa de 40% sobre o FGTS. Caso não cumpra o aviso prévio, deverá 
indenizar o empregador.
* Demissão (Sem Justa Causa)
Quando há demissão, por parte do empregador, antes do prazo definido pelo contrato, este 
deverá indenizar o empregado. Assim, ocorre a rescisão e o funcionário deverá receber seus 
direitos:
● Aviso prévio, pode ser indenizado, quando o empregador libera do cumprimento e paga 
ao empregado ou vice-versa; ou trabalhado, quando o empregado trabalha 
normalmente por um período que pode variar de 30 a 90 dias;
● Multa de 40% sobre o FGTS (se for realizado pelo empregador);
● 13º salário;
● Adicional de férias (1/3).
Acordo
A Reforma Trabalhista trouxe uma inovação na rescisão do contrato de trabalho. Trata-se da 
rescisão feita a partir de um acordo, realizado entre as Empregador e Empregado, a fins de 
reduzir a informalidade dos acordos realizadas anteriormente. Confira:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que 
serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I - por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, 
de 11 de maio de 1990; 
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do 
trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de 
maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. 
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de 
Seguro-Desemprego.” 
Salário e Remuneração (457, CLT)
 
É a importância fixa destinada ao empregado e remuneração é o conjunto de 
títulos recebidos por ele. Em regra, para fins trabalhistas a base de cálculo é a 
remuneração. 
OJ 358, SDI-I: se o empregado é contratado para efetuar jornada reduzida, 
inferior aos patamares constitucionais é lícito o pagamento do salário mínimo 
proporcional ou do piso salarial proporcional. Sendo assim, nessas condições é 
possível que uma pessoa receba valor inferior ao salário mínimo.
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Não integram a remuneração:
a) Gratificação: se a gratificação for ajustada (por convenção coletiva ou 
no contrato de trabalho) ela integra a remuneração;
b) Vale transporte: se for em dinheiro integra a remuneração.
c) Participação nos lucros e resultados: não integra remuneração nunca, 
a PLR é sempre ajustada.
d) Diárias: não integram remuneração, independente do valor, nos 
termos do § 1º do artigo 457 alterado pela Reforma Trabalhista. Diária é 
uma importância fixa dada ao empregado.
Fique sabendo!
QUESTÕES COMENTADAS DOS ÚLTIMOS EXAMES
XIX EXAME
Jonilson trabalhava na sociedade empresária XYZ Ltda. E atuava como analista financeiro. 
Mostrando bom desempenho, o empregador o promoveu ao cargo de confiança de gerente 
financeiro e, dali em diante, passou a lhe pagar, além do salário, uma gratificação de função de 
50% do salário. Oito anos após, a empresa resolveu retornar Jonilson ao cargo de origem e 
suprimiu a gratificação de função.
Diante da situação apresentada, nos termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
1. A) Uma alteração desse vulto necessitaria de ordem judicial, a ser declarada em 
ação revisional.
2. B) A reversão é válida, pois não há estabilidade em cargos de gerência.
3. C) Pode haver a reversão, mas a gratificação de função não pode ser suprimida.
4. D) A alteração contratual é nula, tratando-se na verdade de rebaixamento.
GABARITO: Alternativa B. Art. 468 da CLT e Súmula 372, I do TST. A reversão é possível 
e válida, e o empregado perde a gratificação de função, pois ficou apenas 08 anos no 
exercício da função comissionada, não adquirindo, portanto, a estabilidade financeira 
prevista na Súmula 372, I do TST.
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XV EXAME 
Os empregados da empresa Calçados Ribeiro Ltda. decidem entrar em greve para 
reivindicar aumento de salário. A greve foi deliberada e votada em assembleia 
convocada apenas para tal, tendo o empregador sido comunicado com 48 horas 
de antecedência acerca do movimento paredista. Durante a greve, de acordo com 
a Lei,
A) os contratos de trabalho ficarão interrompidos.
B) não há uma diretriz própria, na medida em que a Lei é omissa a respeito, 
cabendo ao Judiciário decidir.
C) o empregador pode contratar imediatamente substitutos para o lugar dos 
grevistas.
D) os contratos de trabalho ficarão suspensos.
Comentário: Art. 7ºda Lei de Greve: Observadas as condições previstas nesta Lei, 
a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações 
obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo 
arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Alternativa correta: D
XVII EXAME
Josué e Marcos são funcionários da sociedade empresária Empreendimento 
Seguro Ltda., especializada em consultoria em segurança do trabalho e prevenção 
de acidentes. No ambiente de trabalho de ambos, também ficam outros 10 
funcionários, havendo placas de proibição de fumar, o que era frisado na 
contratação de cada empregado. O superior hierárquico de todos esses 
funcionários dividiu as atribuições de cada um, cabendo a Marcos a elaboração da 
estatística de acidentes ocorridos nos últimos dois anos, tarefa a ser executada 
em quatro dias. Ao final do prazo, ao entrar na sala, o chefe viu Josué fumando 
um cigarro. Em seguida, ao questionar Marcos sobre a tarefa, teve como resposta 
que ele não a tinha executado porque não gostava de fazer estatísticas. Diante do 
caso, assinale a afirmativa correta.
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A) Josué e Marcos são passíveis de ser dispensados por justa causa, 
respectivamente por atos de indisciplina e insubordinação.
B) Ambos praticaram ato de indisciplina.
C) Ambos praticaram ato de insubordinação.
D) A conduta de ambos não encontra tipificação legal passível de dispensa por 
justa causa.
 
Comentário: Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de 
trabalho pelo empregador:
h) ato de indisciplina ou de insubordinação. Alternativa correta: A
 
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Estabilidade do Trabalhor
CONCEITO: Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no 
emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma 
causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa.
Classificação morfológica mais recente:
a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado decenal e empregado 
público.
b) estabilidade temporária (provisória): dirigente sindical, representante dos 
trabalhadores no CNPS,dirigente de associação profissional;
c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante;
d) garantias especiais (híbridas): acidentado, menor aprendiz matriculado no 
SENAI ou no SENAC (DL 8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, precedentes 
nomativos 80 (empregado alistando), 85 (empregado aposentando), 77 
(empregado transferido) e as garantias de emprego provenientes de 
Sentenças normativas, acordos coletivos e convenções coletivas.
Diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego: o 
empregado estável só pode ser despedido quando cometer falta grave 
devidamente apurada através de inquérito judicial. O empregado detentor de 
garantia de emprego pode ser despedido por justa causa, diretamente.
HIPÓTESES DE ESTABILIDADE NO EMPREGO
a) os empregados, urbanos e rurais, salvo os domésticos, não optantes do 
FGTS, que completaram dez anos de serviço na mesma empresa ou grupo de 
empresas, até 05 de outubro de 1998, também denominada estabilidade 
decenal.
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b) os empregados eleitos para órgãos de administração das entidades sindicais 
(sindicatos, federações e correspondentes suplentes, desde o registro da 
candidatura até um ano após o final do mandato (art. 8º, VIII, da CF e o parágrafo 
3º do art. 543 da CLT), inclusive os que atuam na atividade rural (parágrafo único 
do art. 1º da Lei 5.889/73).
c) os empregados eleitos por entidade sindical para representantes, e respectivo 
suplente da categoria, grupo ou ramo profissional em tribunal do trabalho, 
conselho de previdência social ou colegiado de outros órgãos públicos (arts. 
Citados na alínea anterior).
d) os empregados eleitos para o cargo de direção e representação (art. 511 da 
CLT), a partir do registro da candidatura até um ano após o final do mandato 
(parágrafo 3º do art. 543 da CLT).
e) os empregados eleitos diretores de cooperativas por ele criadas nas empresas 
em que trabalham (Lei 5.764/71);
f) os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos 
Municípios, da administração direta, autarquias e fundações de direito público, 
admitidos sob o regime trabalhista (CLT � FGTS) e em exercício na data da 
promulgação da Carta Magna de 1988 há, pelo menos, cinco anos contínuos, 
ressalvada a hipótese de cargo, função ou emprego de confiança ou em comissão 
(art. 19 do referido ato).
g) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho 
Nacional (da Previdência Social, até um ano após o término do mandato (art. 3º, 
parágrafo 7º da Lei 8.213/91).
h) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho 
Curado do FGTS, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 9º da 
Lei 8.036/90).
i) os titulares e suplentes de representação da CIPA, até um ano após o término 
do mandato (art. 10, II, a, do ADCT e 165 da CLT).
j) à empregada, desde a confirmação da sua gravidez até cinco meses após o 
parto (art. 10, II, "b" do ADCT).
l) ao empregado que sofreu acidente do trabalho pelo prazo de doze meses, após 
a cessação do auxílio-doença acidentária da Previdência Social, 
independentemente da percepção de auxílio-acidente (art. 118 da Lei 8.213/91).
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ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO DIRIGENTE SINDICAL
Nos termos do art. 8, VIII da CF/88 e do parágrafo 543 da CLT: é vedada a 
dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro de sua candidatura a 
cargo de direção ou representação sindical até um ano após o final de seu 
mandato, caso seja, eleito, salvo se cometer falta grave, nos termos da Lei (art. 
482 da CLT). Esta disposição estende-se aos trabalhadores rurais atendidas as 
condições estabelecidas pelo art. 1 da Lei 5.889/73.
O empregado que renunciar à sua função de dirigente sindical, estará 
renunciando, consequentemente, sua estabilidade, ficando passível de dispensa 
arbitrária. Esta estabilidade abrange somente aos dirigentes sindicais da categoria 
a que pertencerem os empregados, não estendendo-se a categoria profissional 
diversa. O empregado dirigente sindical não poderá ser impedido de prestar suas 
funções, nem ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne 
impossível o desempenho de suas atribuições sindicais.
ESTABILIDADE RELATIVA DE EMPREGADO MEMBRO DA CIPA
Dispõe o caput do art. 165 da CLT (decreto-lei n.º 5.452 de 1º.05.1943): "os 
titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer 
despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo 
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro".
Reza o inciso II, do art. 10 do ato das disposições constitucionais transitórias 
que "até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da 
Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado 
eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, 
desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato".
GARANTIA DE EMPREGO (ESTABILIDADE HÍBRIDA) DO EMPREGADO QUE 
SOFREU ACIDENTE DO TRABALHO
O art. 118 da Lei 8.213/91 garante ao empregado, vítima de acidente do trabalho, 
o emprego por 12 meses após a cessão do auxílio-doença acidentário.
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Quem se acidenta e volta ao serviço, nos primeiros quinze dias de afastamento 
remunerado pela empresa, não é contemplado com a garantia de emprego 
durante o período acima indicado. Assim é porque, nos termos da lei específica, o 
pressuposto da questionada garantia é a percepção do auxílio-doença acidentário 
a qual só se efetua a partir do 16º dia após o acidente.
GARANTIA DE EMPREGO DA EMPREGADA GESTANTE
Dispõe o art. 10, "b", do ADCT que possui garantia de emprego da 
confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto. A base de início da 
estabilidade é a confirmação da gravidez, e não sua comprovação, a garantia 
referida independe de ter, a empresa, ciência do alegado fato.
A estabilidade da gestante é relativa, pois sua curta duração não permitirá a 
reintegração no emprego, se houver despedida injusta ou arbitrária pelo 
empregador, antes de sua expiração, dada a reconhecida demora na tramitação 
dos processos de dissídios trabalhistas. Assim, reconhecido o direito da 
empregada gestante, e estando terminando o prazo de garantia, sua reparação se 
resolve pelo pagamento de salários e todas as demais vantagens correspondentes 
ao período do afastamento ilegal.
ESTABILIDADE E CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
A estabilidade decorrente de contrato de trabalho por prazo indeterminado 
impede dispensa do empregado. Entretanto, no término normal de contrato por 
prazo determinado, inclusive de experiência que é o mais comum, o desligamento 
será possível no último dia do contrato, sem ônus para a empresa, porque a 
hipótese não será de dispensa, mas de desligamento decorrente da extinção 
normal do contrato, face à transitoriedade desta modalidade contratual.
ESTABILIDADE E AVISO PRÉVIO
É inadmissível a concessão de aviso prévio a empregado que goza de 
garantia de emprego, considerada a diversidade da natureza jurídica de ambos os 
institutos. O aviso prévio objetiva a procura de um novo emprego e a estabilidade 
propicia tranquilidade ao empregado no sentido de que pode contar com o 
emprego atual, sendo, assim suas finalidades diversas e anatômicas.
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Assim, quando a empresa demiti-lo sem justa causa, deverá conceder-lhe o 
aviso prévio após o último dia de estabilidade, para não suprimir 30 dias de 
tempo de serviço do empregado.
Quando à ocorrência do fato gerador da estabilidade no curso do aviso prévio, 
não é pacífico o entendimento no sentido de ser ou não devido o direito à 
garantia de emprego, face a inexistência de legislação específica a respeito. 
Todavia o entendimento predominante é de que a estabilidade adquiridadurante o prazo de aviso prévio não impossibilita a rescisão do contrato de 
trabalho respectivo eis que já sujeito a termo.
APOSENTADORIA E ESTABILIDADE
Se o empregado estável se aposentar mas permanecer em vigor o mesmo 
contrato, ele continua estável. Entretanto, se com a aposentadoria extinguir-se 
o pacto laboral, sendo posteriormente recontratado o empregado não possui 
mais estabilidade.
EXTINÇÃO DA ESTABILIDADE
O direito de estabilidade no emprego visa a impedir, que o empregador, 
quando lhe convier, denuncie o respectivo contrato de trabalho, pagando, 
embora, ao empregado, a indenização proporcional ao tempo de serviço. Daí 
dizer-se que o empregado estável tem direito ao emprego, não podendo dele 
ser despedido senão nas hipóteses expressamente previstas em lei, na forma e 
nas condições que ela estabelecer. Se o empregado estável praticar uma falta 
grave, seu empregador poderá demiti-lo, mas terá de provar, perante a Justiça 
do Trabalho, a prática dessa falta dela obter a prévia autorização para resolver o 
contrato de trabalho (arts. 494 e 652, letra "b", da CLT).
Se o empregador não suspender o empregado e requerer o inquérito 
judicial no prazo de até trinta dias, contados da suspensão, entende-se que há 
perdão tácito nos termos do art. 453 da CLT, decaindo tal direito
Baseado no princípio fundamental do Direito do Trabalho da Irrenunciabilidade 
de Direitos o empregado não pode renunciar direito de estabilidade. Mesmo 
quando ocorrer extinção do estabelecimento em que o estável trabalha e 
haverem outras filiais em funcionamento, o 
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empregado só poderá transferi-lo sem a sua anuência, se ocorrer motivo de 
força maior (acontecimento extraordinário e imprevisível, que o empregador não 
der causa, ex.: incêndio, enchente), nos termos do art. 498 da CLT. Caso 
contrário o empregador deverá indenizá-lo em dobro (art. 497 da CLT).
Desta forma, só é válida a rescisão contratual de empregado estável quando o 
mesmo pede demissão sendo assistido por seu respectivo sindicato, ou se não 
houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho 
(Delegacias Regionais), ou pela Justiça do Trabalho, na forma do art. 500 da CLT.
QUESTÕES DOS ÚLTIMOS EXAMES
XV EXAME
QUESTÃO 1 
Rogéria, balconista na empresa Bolsas e Acessórios Divinos Ltda., candidatou-se 
em uma chapa para a direção do sindicato dos comerciários do seu Município, 
sendo eleita posteriormente. Contudo, o sindicato não comunicou o registro da 
candidatura, eleição e posse da empregada ao empregador. Durante o mandato 
de Rogéria, o empregador a dispensou sem justa causa e com cumprimento do 
aviso prévio. Rogéria, então, enviou um e-mail para o empregador, dando-lhe 
ciência dos fatos, mediante prova documental. Apesar das provas, a empresa 
não aceitou suas razões e ratificou o desejo de romper o contrato de trabalho. 
Sobre o caso narrado, de acordo com a jurisprudência do TST, assinale a 
afirmativa correta.
 
A) Rogéria tem garantia no emprego, já que a comunicação, apesar de fora do 
prazo legal, foi feita na vigência do contrato.
B) O sindicato não observou o prazo legal para comunicação, motivo pelo qual a 
dispensa não pode ser considerada ilícita nem discriminatória, prevalecendo a 
ruptura.
C) A jurisprudência é omissa, razão pela qual faculta-se ao empregador aceitar 
ou não a comunicação.
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D) É irrelevante que a comunicação da eleição tenha sido feita, já que a 
responsabilidade do empregador é objetiva.
 
Comentário: É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente 
sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da 
posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a 
ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de 
trabalho. Alternativa correta: A
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Remuneração e Salário
CONCEITO DE SALÁRIO
Salário é tudo que se recebe do empregador, derivado do contrato 
estabelecido entre as partes. O salário é igual a remuneração, são aqueles 
que além do salário recebido pelo empregador receber um dinheiro de um 
terceiro alheio a relação contratual, que são as gorjetas (remuneração = 
salário + gorjeta). O art. 457 da CLT, em seu § 1º, estipula que tudo que se 
recebe é salário, mais precisamente, conforme Reforma Trabalhista, o 
referido dispositivo consta com a seguinte expressão: “Integram o salário a 
importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo 
empregador.”
GORJETA
Não é apenas a importância espontaneamente dada, como também aquela 
que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas e 
destinada a distribuição aos empregados. Existem 4 verbas em que a gorjeta 
não incide, que não integram na remuneração do empregado (súmula 354 do 
TST):
1) Aviso prévio
2) Horas extras
3) Adicional noturno
4) Repouso semanal noturno 
ATENÇÃO: nessas hipóteses a gorjeta não traz reflexo, integram a 
remuneração mas não servem de base de cálculo.
EXCEÇÕES AO SALÁRIO
Em regra, tudo que se recebe no empregador é de natureza salarial, 
mas existem exceções, hipóteses em que o empregador entrega o dinheiro 
na mão do empregado e não entra no contra cheque, são elas:
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4) Quando se adere a um Plano de Incentivo a Demissão Voluntária (PIDV) = a 
empresa se compromete a pagar uma certa quantia para ocorrer a demissão, 
como por exemplo, pagar o valor do salário equivalente ao tempo de trabalho. É 
de natureza indenizatória, não de natureza salarial.
SALÁRIO IN NATURA
O empregador dá um benefício ao empregado, mas não é em dinheiro e sim 
em objetos. É obrigatório pela CLT que conste tudo no contrato de trabalho, 
constando como parte do salário (art. 458). É exceção quando o que for dado foi 
uma ferramenta para o trabalho, algo necessário para que ele seja realizado, 
mesmo que ele tenha uma natureza híbrida. Ex: dado um carro para ser utilizado 
com fins do trabalho, mas também utilizado fora do horário de trabalho (súmula 
367).
NÃO SÃO CONSIDERADAS COMO SALÁRIO
Não são consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo 
empregador (art. 458, § 2º, I ao VIII:
1) Vestuários
2) Educação
3) Transporte para deslocamento
4) Assistência médica
5) Seguros de vida
6) Previdência privada
7) Vale cultura
O inciso VII, referia-se a alimentação, que possui natureza salarial. De acordo com 
a súmula 241 do TST, que preleciona que o vale refeição integra a remuneração do 
empregado para todos os efeitos legais, tal só não ocorre se houver uma 
pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório ao vale refeição, 
segundo a OJ 413 e 133, SDI-1 TST.
Por sua vez, a Lei 13.467/2017 inseriu um parágrafo ao já citado artigo 458 da CLT, 
indicando outros tipos de verbas que não compõem a remuneração, conforme:
Artigo 458 § 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou 
odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com 
medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas 
médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes 
modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para 
qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q 
do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
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PRINCÍPIOS
Princípio da Irredutibilidade Salarial: como regra geral, o Brasil não permite a 
redução salarial, salvo acordo ou negociação coletiva (art. 7º, VI da CF), ex: durante 
uma crise. 
Princípio da Intangibilidade Salarial: o salário não pode ser vítima de descontos.
SALÁRIO MÍNIMO
É unificado nacionalmente, fixado em lei, não podendoo empregado receber 
valo abaixo que o salário mínimo definido. EXCETO: o trabalhador em regime de 
tempo parcial (sendo pago a este um salário proporcional, levando-se em conta o 
salário mínimo-hora) e o aprendiz (igualmente se respeita o salário mínimo-hora). 
A empresa pode descontar “coisas danificadas” do salário do empregador, se o 
prejuízo causado foi fruto de um dolo do trabalhador, de um ato intencional. Pode 
ser descontado também nas hipóteses de imperícia, imprudência e negligência, 
causadas por culpa do trabalhador, se existir uma cláusula contratual 
especificando tal. 
SALÁRIO COMPRESSIVO
Não é possível. O Brasil não admite esse pagamento (súmula 91, TST), sendo 
nula a cláusula contratual que estipule isso. Salário compressivo é o pagamento do 
salário sem a descriminação das coisas extras, sendo isto ilegal, pois, tudo tem que 
vir descriminado, exceto o repouso semanal remunerado. 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL (art. 461, CLT)
É uma ideia de isonomia, de igualdade, de não discriminação. 
A equiparação tem como requisito, pessoas exercendo : a mesma função, 
prestando serviço ao mesmo empregador (na mesma empresa do mesmo grupo 
econômico - entendimento do TST) na mesma localidade (mesmo município ou em 
município vizinho que faça parte da mesma região metropolitana), trabalhando 
com mesma produtividade e mesma perfeição técnica (quem faz a prova contrária 
é a empresa), entre pessoas cuja diferença de serviço na mesma função não seja 
superior a 2 anos e de tempo de serviço para o mesmo empregador , não seja 
maior que 4 anos.
A Reforma Trabalhista atualizou a redação do artigo supramencionado e 
passou a dispor:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao 
mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual 
salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com 
igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença 
de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e 
a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. 
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver 
pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna 
da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada 
qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. 
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por 
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada 
categoria profissional
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quem está a mais tempo na empresa pode receber mais sendo na mesma 
função) - não prevalecem em hipótese de quadro de plano de carreira (o quadro 
de carreira deve obedecer antiguidade e merecimento).
ATENÇÃO: O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência 
física ou mental atestado, não servirá de paradigma para fins de equiparação 
salarial.
OBSERVAÇÃO: Tratando-se de trabalho intelectual, cabe a equiparação salarial. 
QUESTÕES DOS ÚLTIMOS EXAMES
XIX EXAME
Maria trabalha para a sociedade empresária Beta e recentemente foi aposentada por 
invalidez. Diante desse fato, a empresa cancelou o plano de saúde de Maria. Em relação à 
hipótese retratada e de acordo com a lei e o entendimento sumulado do TST, assinale a 
afirmativa correta.
1. A) A sociedade empresária agiu corretamente, pois a aposentadoria por invalidez 
rompeu o contrato de trabalho.
2. B) A sociedade empresária poderia, diante da situação retratada e a seu exclusivo 
critério, manter ou não o plano de saúde.
3. C) A sociedade empresária terá obrigação de manter o plano por 12 meses, quando 
terminaria a estabilidade da obreira.
4. D) A sociedade empresária se equivocou, porque o contrato está suspenso, devendo ser 
mantido o plano de saúde.
GABARITO: Alternativa D. Súmula 440 do TST.
AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE 
TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA 
MÉDICA.
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao 
empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de 
aposentadoria por invalidez.
ATENÇÃO: No Gabarito Preliminar divulgado pela FGV a alternativa correta é B. Contudo, tal fato é contrário 
ao posicionamento do TST, quanto a manutenção do plano de saúde diante da aposentadoria por invalidez.
Assim, será necessário aguardar o posicionamento da OAB até o início do prazo recursal.
Porém, tal situação não é caso de anulação, visto que apenas as alternativas foram divulgadas de forma 
equivocada.
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XIX EXAME
Joana é empregada da sociedade empresária XYZ Ltda., que possui diversas filiais 
em sua cidade. Como trabalha na filial a 100 m de sua residência, não optou pelo 
vale-transporte. Dois anos depois, por ato unilateral do empregador, foi 
transferida para uma filial localizada a 30 km de sua residência. Para chegar ao 
local de trabalho necessita utilizar duas linhas de ônibus que têm custos 
distintos. Com base no caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
A) Como Joana não optou por receber o vale-transporte, deverá custear suas 
despesas de transporte ou utilizar meio alternativo.
B) A empresa deverá custear apenas uma tarifa modal de transporte, de acordo 
com a lei do vale-transporte.
C) Como o local de residência de Joana é o problema, porque não é servido por 
transporte público regular, a empresa está obrigada a pagar apenas a tarifa 
modal.
D) Se Joana é transferida por determinação do empregador para local mais 
distante, tem direito de receber o acréscimo que terá na despesa com 
transporte.
Comentários
Gabarito (D), com fundamento na Súmula 29 do TST:
SUM -29 TRANSFERÊNCIA
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais 
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao 
acréscimo da despesa de transporte.
Gabarito: alternativa D.
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Flávio trabalhou na sociedade empresária Sul Minas Ltda., e recebia R$ 1.500,00 
mensais. Além disso, desfrutava de plano de saúde custeado integralmente pela 
empregadora, no valor de R$ 500,00. Em sede de ação trabalhista, Flávio pede a 
integração do valor à sua remuneração. Com base na hipótese apresentada, na 
qualidade de advogado da sociedade empresária, assinale a afirmativa correta.
A) A contestação deverá aduzir apenas que o plano de saúde não tem caráter de 
contraprestação, sendo concedido como ferramenta de trabalho, por isso não 
integra a remuneração.
B) A contestação deverá sustentar a inexistência de caráter remuneratório do 
benefício, o que está expressamente previsto em lei.
C) A contestação deverá alegar que as verbas rescisórias foram pagas observando 
o reflexo do valor do plano de saúde.
D) A contestação deverá alegar apenas que a possibilidade de o empregado 
continuar com o plano de saúde após a ruptura do contrato retira do mesmo o 
caráter remuneratório.
Comentários
O mérito da contestação deverá buscar demonstrar que o custeio do plano de 
saúde não possui natureza salarial.
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas 
como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..)
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde;
Assim sendo, não há qualquer direito à integração dos respectivos valores (R$ 
500,00) à remuneração de Flávio.
Vale ressaltar que a FGV cobrou novamente regra já exigida em exame anterior 
(III_EXAMEDE ORDEM UNIFICADO_2011).
Gabarito: alternativa B.
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Henrique é técnico de segurança do trabalho da sociedade empresária ALFA e irá 
aproveitar 20 dias de férias, pois decidiu converter 10 dias de férias em dinheiro. 
No seu lugar, assumindo de forma plena as tarefas, ficará Vítor, seu melhor 
assistente e subordinado. Nesse caso, durante o período de férias e de acordo 
com o entendimento do TST,
 
A) Vítor não receberá o mesmo salário, porque a substituição é eventual, por 
apenas 20 dias.
B) Vítor terá direito ao mesmo salário de Henrique, pois a substituição não é 
eventual.
C) Vítor terá direito ao seu salário e ao de Henrique, porque há acúmulo de 
funções.
D) a situação retratada é ilegal, tratando-se de desvio de função, vedado pelo 
ordenamento jurídico
 
Comentário: Súmula nº 159 do TST
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, 
inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do 
substituído. (ex-Súmula nº 159 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito 
a salário igual ao do antecessor. Alternativa correta: B
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Conceito: é o período estabelecido no contrato da empresa que deve ser 
cumprido pelo empregado. A CLT prevê a quantidade máxima de 8 horas 
diárias, um total de 44 horas semanais, desde que não seja definido outro 
horário específico. Essas horas devem estar registradas em um documento que 
pode ser chamado de folha de ponto para o controle de horas. Ele anotará o seu 
horário de saída e término, além dos intervalos.
Os períodos de trabalho são classificados como presencial, quando há um 
horário, local e forma de trabalho especificado; e, não presencial, quando esses 
elementos não estão definidos, um exemplo pode ser o trabalho de um 
motorista. As horas de trabalho envolvem toda a jornada de um empregado e, 
nesse processo, existem pausas, ausências e períodos de descanso, dentre elas 
estão os horários de repouso e intervalos; as horas extras; o descanso semanal 
remunerado; o trabalho noturno e as faltas.
Duração do Trabalho 
 Tempo diário em que o empregado fica à disposição do empregador 
executando ou aguardando ordens.
 
Previsão: Art. 7°, XIII, 58 CLT
→ Máximo: 8 horas diárias e 44 semanais
A Lei 13.467/2017 trouxe uma série de mudanças quanto à jornada de 
trabalho. Desde a promulgação da Lei, é permitido a instauração de banco de 
horas por acordo individual, e a utilização das horas em até seis meses. A 
compensação de jornada, també ficou autorizada, desde que realizada dentro 
de um mesmo mês.
Por outro lado, abordou sobre a jornada especial, permitindo que por 
acordo individual fosse estabelecida jornada de 12 (doze horas) de trabalho por 
36 (trinta e seis) horas de descanso ininterruptas, independente da função 
exercida.
Art. 59 - § 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo 
individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, 
para a compensação no mesmo mês.
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo 
individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 
doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os 
intervalos para repouso e alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os 
pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão 
considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que 
tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.
Jornada de Trabalho
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• A hora-extra dos advogados é de 100%.
• OJ 321 SDI –I, TST = semana espanhola: uma semana 48h e na outra 
40h.
• Sobreaviso: sumula nova, o empregado deve ter de ficar em 
casa aguardando um chamado da empresa; se recebe um celular ou 
bipe, possibilitando sua liberdade de locomoção, não caracteriza o 
sobreaviso. Remunerados com 1/3 do salário normal. Escala máxima 
24h.
• Prontidão: o empregado fica no local de trabalho aguardando 
ordens. Escala máxima 12h. Remuneração: 2/3 do salário normal.
• Desde a Reforma Trabalhista, o tempo que se leva dentro da 
empresa para troca de uniforme, café ou qualquer outra atividade que 
não seja o trabalho em si, não se cômputa mais como jornada de 
trabalho.
Art. 4 º § 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado 
como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de 
cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha 
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições 
climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer 
atividades particulares, entre outras: 
I - práticas religiosas; 
II - descanso; 
III - lazer; 
IV - estudo; 
V - alimentação; 
VI - atividades de relacionamento social; 
VII - higiene pessoal; 
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na 
empresa.”
● Classificação da jornada de trabalho: 
1) quanto à duração: é ordinária ou normal (que se desenvolve dentro dos 
limites estabelecidos pelas normas jurídicas); é extraordinária ou suplementar 
(que ultrapassam os limites normais); limitada (quando há termo final para sua 
prestação); ilimitada (quando a lei não fixa um termo final); contínua (quando 
Fique sabendo!
• Art. 59 da CLT, no máximo 2 horas extra por dia, com adicional 
mínimo de 50%.
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corrida, sem intervalos); descontínua (se tem intervalos); intermitente (quando 
com sucessivas paralisações);
2) quanto ao período: diurna (entre 5 e 22 horas); noturna (entre 22 horas de 
um dia e 5 do outro); mista (quando transcorre tanto no período diurno como 
noturno); em revezamento (semanal ou quinzenal, quando num periodo há 
trabalho de dia, em outro à noite); 
3) quanto à condição pessoal do trabalhador: será jornada de mulheres, de 
homens, de menores, de adultos; 
4) quanto à profissão: há jornada geral, de todo empregado, e jornadas 
especiais para ferroviários, médicos, telefonistas, etc.; 
5) quanto à remuneração: a jornada é com ou sem acréscimo salarial; 
6) quanto à rigidez do horário: há jornadas inflexíveis e flexíveis; estas últimas 
não são previstas pela lei brasileira; porém a lei não impede que sejam 
praticadas; são jornadas nas quais os empregados não tem horário fixo para 
iniciar ou terminar o trabalho.
● Intervalos e Pausas
São períodos não contabilizados dentro das horas trabalhadas. Quando o 
indivíduo possui uma jornada com mais de 6 horas, por exemplo, deverá ter no 
mínimo 1 hora de intervalo e no máximo 2 horas.
- Jornada de Trabalho com mais de 6 horas: intervalo de 1 hr no mínimo, e 2hrs 
no máximo;
A lei 13.467/2013 trouxe a possibilidade de redução do intervalo intrajornada 
para 30 (trinta) minutos, desde que previsto em acordo ou convenção coletiva. 
Conforme: “Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a 
lei quando, entre outros, dispuserem sobre: [...] III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 
trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; 
- Jornada de Trabalho de 6 ou 4 horas: intervalo de no mínimo, 15 minutos.
● Horas Extras
São chamadas as horas extras,quando o funcionário ultrapassa a 
quantidade de horas especificadas em contrato, há o pagamento pelas horas 
excedentes.
Elas podem ser usadas nos seguintes casos:
* Recuperação de horas não trabalhadas;
* Compensação de outro dia de trabalho, causado pela redução do horário;
* Quando precisar concluir uma tarefa no mesmo dia.
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Nos casos em que a empresa venha a se encontrar em situação de 
emergência, ou seja, alguma situação que a coloque em risco bem como a 
manutenção de suas atividade econômicas, podendo resultar em prejuízos 
imensuráveis e irreparáveis também para seus empregados, esse limite diário 
das 2 horas extras poderá vir a ser rompido e o empregador, mediante 
apresentação do quadro fático vivenciado por sua empresa, comunicar á DRT, 
adimplindo um adicional de horas extras no percentual de 25% (exceto nos 
casos de força maior) , entretanto, em hipótese alguma, poder-se-á ultrapassar 
o limite de 12 horas totais de trabalho diário á luz do artigo 61, § 1º e 2º da CLT.
● Remuneração de Horas Extras
A hora extra vale mais do que a hora normal de trabalho. A remuneração 
será de no mínimo 50% a mais na hora normal. Se ocorrer em períodos de 
feriados ou descanso semanal o pagamento será de 100% a mais no valor da 
hora. Ademais, o limite de horas trabalhadas não poderá ultrapassar 2 horas 
diárias. Ressalta-se aqui a mudança trazida pela Reforma Trabalhista que prevê 
a possibildiade de jornadas de até 12 horas, desde que sucedidas de descanso 
ininterrupto de 36 horas.
● Casos em que não há a Remuneração por Horas Extras
* Cargos de Gestão ou Confiança - exceto nos casos em que a remuneração for 
inferior ao salário, sendo acrescentado 40%;
* Folgas - Se para compensar as horas extras for negociado o dia de folga;
* Jornadas Especiais - é o exemplo de médicos que trabalham 4 horas diárias 
ou jornalistas com 5 horas de jornada diária;
* Jornada de 6 horas - para cargos em que há o revezamento entre turnos, 
como por exemplo o de bancários ou telefonista;
* Jornada de Sobreaviso - tipo de jornada em que o funcionário aguardará a 
solicitação da empresa para a realização das atividades. Uma escala de 
sobreaviso equivale a 24 horas. A remuneração dada é de ⅓ do salário normal, 
correspondente às horas de sobreaviso.
* Atividade Externa - Casos em que o empregado exerce atividade externa 
incompatível com o controle de jornada. Essa qualdiade deve ser devidamente 
anotado na CTPS do empregado.
* Teletrabalho - A Lei 13.467/2017 trouxe ao artigo 62 da CLT o inciso III que 
prevê que os empregados em regime de teletrabalho não são abrangidos pelas 
horas extras.
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* Horas In Itinere - O tempo que o empregado se desloca de sua casa até o 
trabalho e vice-versa, era remunerado quando o transporte fosse oferecido 
pelo empregador ou quando o local que o empregado morava era de difícil 
acesso ou sem transporte público. Contudo, a Reforma Trabalhista extinguiu a 
remuneração dessas horas, conforme dispositivo:
Art. 47 A - § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação 
do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o 
fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição 
do empregador.
* Horas de Descanso (Repouso Semanal Remunerado) - é o descanso referente 
a 24 horas consecutivas, dado ao empregado, geralmente aos domingos;
* Trabalhos Externos - realizados em locais externos ao do trabalho.
● Descanso Semanal Remunerado
O repouso semanal remunerado é o tempo de descanso ou folga 
remunerada dada ao funcionário que não trabalhará nesse dia. Esse período é 
equivalente a 24 horas, geralmente, aos domingos. E, para que ele exista, o 
indivíduo deverá cumprir toda a sua jornada de trabalho ou completar a carga 
horária de uma semana. Para receber a remuneração, ele também não poderá 
ter faltas injustificadas. Para os casos de empresas que abrem aos domingos, 
deverá haver autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Assim, 
nessas empresas é necessário que exista um revezamento, ou seja, alguns 
folgam no período, outros continuam com o trabalho e vice-versa. Nos 
restaurantes, por exemplo, esse dia de repouso pode ser compensado em outro 
dia da semana.
● Remuneração do Descanso Semanal Remunerado
Entre as formas de pagamento para o repouso existe as opções por dia, 
semana ou mês correspondente a um dia de trabalho, isso inclui também as 
horas extras. Por exemplo, para os que recebem por hora, o valor será o de 
uma jornada normal de trabalho. Quando é por tarefa ou peça, o valor será de 
acordo com o que foi produzido naquela semana, conforme o horário normal 
de trabalho. O total de peças ou tarefas será multiplicado pelos dias de 
trabalho.
Obs.: A remuneração desse dia é dada em dobro quando o funcionário 
trabalhar aos domingos e feriados.Licensed to moniquemariani@yahoo.com.br
● Trabalho Noturno
Em relação ao empregado que realiza trabalho noturno, o empregador 
deverá pagar o adicional noturno. “Trabalho noturno” são todos os trabalhos 
realizados no horário inverso à jornada de trabalho normal. Dessas atividades, 
existem a de policiais, bombeiros, garçons, cozinheiros, etc. Conforme 
estabelecido pela CF e a CLT há regras específicas com relação a esse tipo de 
trabalho. É proibido a realização de trabalho noturno para menores de 18 anos. 
Anteriormente, havia a proibição desse trabalho para mulheres, mas a Lei 
7.855/1989 foi revogada e as mulheres passaram a ter os mesmos direitos dos 
homens.
É de suma importância fazermos as seguintes distinções: a hora diurna é 
aquela compreendida entre ás 05:00 horas da manhã indo até ás 22:00 horas da 
noite á luz do artigo 73, § 2º da CLT, ao passo que a hora noturna é aquela 
praticada do período que vai das 22:00 horas até ás 05:00 horas para o 
trabalhador urbano, vez que em uma outra relação de trabalho como nas 
envolvendo advogados, esses horários sofrem alterações por entender haver 
maior desgaste ao organismo desse profissional, a fim de repor o desgaste 
biológico de quem trabalha á noite, por ser este um período mais penoso de 
trabalho, sendo criadas variantes em relação ás horas diurnas.
● Trabalho Noturno Urbano
Nesta modalidade, a hora equivale a 52 minutos e 30 segundos, sendo que 
sua jornada de trabalho poderá iniciar às 22 horas e terminar às 5 horas do outro 
dia. Haverá um acréscimo de 20% na remuneração normal.
● Trabalho Noturno Rural
Para o trabalho rural neste período, 1 hora é igual a 60 minutos, podendo 
sua hora de trabalho iniciar às 21 horas e terminar às 5 horas do outro dia (em 
serviços na lavoura) e de 20 horas a 4 horas (em serviços de pecuária). Haverá 
um acréscimo de 25% na remuneração normal. 
Obs.: A hora extra noturna possui um acréscimo de 50% na remuneração.
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● Faltas
As referidas faltas são as ausências do empregado no trabalho, assim, elas 
podem ser justificadas ou não justificadas. Há casos obrigatórios, onde a 
empresa cede esse dia ao funcionário, como a licença-maternidade ou 
auxílio-doença. De acordo com a CLT, existem situações específicas em que o 
empregado poderá faltar de forma integral ou parcial, como por exemplo, em 
casos de falecimento, doação de sangue, acidente de trabalho, casamento, etc.
● Faltas Justificadas
São consideradas faltas justificadas quando o empregado apresenta um 
atestado médico, quando adoece; e de comparecimento, para consultas 
médicas.
● Faltas Não Justificadas
São consideradas faltas não justificadas quando não se apresenta nenhum 
desses documentos.
● Há desconto na remuneração?
Quando não é justificada, há um desconto na remuneração e também no 
Descanso Semanal Remunerado