casos de Direito do Trabalho 1

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Caso concreto 1: 
 
 O Sindicato dos Empregados de Bares e Restaurantes de Minas 
Gerais celebrou convenção coletiva de trabalho com o Sindicato 
Patronal de Bares e Restaurantes de Minas Gerais. A referida norma 
coletiva estabeleceu que, para os integrantes da categoria 
profissional representada pelo sindicato profissional, a hora noturna, 
assim considerada aquela compreendida entre as 22 horas de um dia 
e as 5 horas do outro dia, teria adicional de 50% (cinqüenta por cento) 
sobre a hora diurna. Finalmente, as partes estabeleceram um prazo de 
vigência de 1(um) ano para a vigência da convenção coletiva. 
Analisando o caso concreto apresentado, esclareça se esta norma 
coletiva poderia ser caracterizada como fonte material do direito do 
trabalho? Justifique. 
 
Não pois a convenção coletiva criou uma norma que deve ser 
respeitadapelas partes, ou seja, a que ficou decidido gerará direitos e 
obrigações, possui força vinculante e exterioriza o direito. Com isso 
podemos dizer que trata-se de uma fonte formal autônoma, pois foi 
elaboradapelos próprios destinatários da norma 
 
1- Bruna, cozinheira, trabalha pessoalmente em um bar localizado no 
Posto de combustíveis na cidade de Petrolina, três vezes por semana 
cozinhando salgados. O dono do Posto de combustíveis pactuou que 
Bruna receberia o valor de R$ 50,00 (cinquenta) reais por dia de 
trabalho e que o horário em que ela estaria prestando serviços seria 
das 8:00h às 12:00h. O tomador de serviços dá as diretrizes do 
trabalho prestado por Bruna que cumpre as ordens e executa o 
serviço. Analisando o caso concreto apresentado, responda aos 
questionamentos abaixo; 
a) Existe entre as partes relação de emprego? Quais os requisitos 
necessários para a configuração da relação de emprego? 
Fundamente. 
 
Sim, uma vez que existem os requisitos necessário da relação de 
emprego que são: subordinação, habitualidade, onerosidade 
pessoalidadee pessoa física ou serviço prestado por pessoa física 
 
b) Qual o princípio do direito do trabalho estaria presente nesta 
situação concreta apresentada? 
Resposta: Princípios da primazia da realidade 
1- Kariana e Mariana residem no Pensionato de Ester, local em que 
dormem e realizam as suas refeições, já que Gabriela, proprietária do 
pensionato, contratou Abigail para exercer as funções de 
cozinheira.Jaqueline e vários colegas alugaram uma casa e 
contrataram Helena, responsável pela limpeza casa, além de cozinhar 
para os estudantes moradores. Analisando a situação concreta 
apresentada responda aos seguintes questionamentos: 
a) Abigail e Helena possuem relação de emprego com o Pensionato e 
os alunos da residência respectivamente? Justifique. 
Sim pois ambas possuem os requisitos do vínculo empregatício 
 
b) Se positiva a opção "a" esclareça se Abigail ou Helena possuem 
vínculo de emprego doméstico? Em caso positivo, a empregada 
doméstica possui direito a estabilidade pela gravidez? Justifique. 
Helena possui vínculo de empregada domestica e Abigail possui 
vinculo de celetista. A gestantee possui sim estabilidade. Abigail 
como celetista também possui estabilidade durante a gravidez 
 
A empresa Veronick S/A, em processo falimentar, teve seus bens 
alienados a empresa Belonig S/A. No entanto a Veronick S/A, antes 
da alienação de seus ativos, figurava no polo passivo de inúmeras 
ações trabalhistas em todo território nacional. Há uma dúvida 
acerca da responsabilidade da sucessora Belonig S/A nos passivos 
da empresa Veronick S/A. Analisando a situação concreta 
apresentada em função do instituto da sucessão trabalhista e com 
base na legislação vigente, esclareça se há ou não 
responsabilidade da sucessora? 
não,não há responsabilidade da sucessão trabalhista pelo 
adquirente da empresa em recuperação judicial ou falida, só a lei 
poderá excepcionar a regra geral. A lei de falência deixa claro que o 
objeto da alienação estará livre de qualquer onuse não haverá 
sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as 
de natureza tributária, as derivadas da legislação de trabalho. 
Assim a arrematação do bem em processo falimentar não implica 
responsabilidade trabalhista da empesa sucessora. 
Joana foi contratada para prestar serviços no ambito residencial da 
Sra. Marta Rosa três vezes por semana. Suas atribuições eram a 
limpeza da residência e o preparo de comida para a família. Esta 
prestação de serviços perdurou por aproximadamente dois anos. 
Joana resolveu que retornaria para o Ceará sua terra natal e com isso 
informou que não retornaria para o trabalho. A Carteira de Trabalho de 
Joana nunca foi assinada, tendo em vista que a tomadora de serviços 
informou que não haviam elementos suficientes para a caracterização 
do vínculo doméstico. Analisando a lei e o entendimento 
jurisprudencial sobre o tema informe se procede ou não a 
argumentação da Sra. Marta? Fundamente. 
Empregado domestico é aquele que presta serviços de forma 
continua e não lucrativa a pessoa ou a família no âmbito residencial e 
para ter vinculo empregatício é necessário que se tenha os requisitos 
da relação de emprego: subordinação, habitualidade,, onerosidade, 
pessoalidade e serviços prestados, embora hajaentendimento ao 
contrario, juiz com posicionamento divergente quanto aos dias da 
semana, pode se dizer que a argumentação da senhora marta não 
procede porque segundo entendimento majoritário, Joana possui 
vincullo de meprego domestico 
: Antonio foi contratado por experiência pela prazo de 30(trinta) dias. 
Findo o prazo o empregador resolveu extinguir o contrato de trabalho, 
mas Sr. Arthur colega de Antonio pediu mais uma chance para que ele 
pudesse mostrar seu trabalho. O empregador então prorrogou por 
mais 30(trinta) dias o contrato de trabalho. Extinta a primeira 
prorrogação, Antonio foi comunicado que seu contrato estava extinto 
e ele não continuaria na empresa. Desesperado, pediu ao empregador 
uma nova oportunidade e informou que estava com sua mãe muito 
doente e o dinheiro do salário seria utilizado para custear os 
medicamentos. Ponderou que o prazo máximo de experiência é de 90 
(noventa) dias e com isso conseguiu uma nova prorrogação pelo 
prazo de 30 (trinta) dias. Após 90 (noventa) dias de prestação de 
serviços, o empregador extinguiu o contrato de trabalho e efetuou o 
pagamento das verbas trabalhistas considerando que a extinção 
contratual a termo. Pergunta-se: Agiu corretamente o empregador? 
Fundamente. 
Não pois o contrato de trabalho por tempo determinado so poderá ser 
prorrogado uma única vez, embora o prazo Maximo de experiência 
seja de 90 dias; conforme a lei trabalhista o contrato de experiência 
não poderá exceder os 90 dias e também que o contrato de 
experienciaso poderá sofrer uma única prorrogação sob pena de ser 
considerado contrato por prazo indeterminado 
 
 (FGV 2011 ADAPTADO) Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., 
trabalha para a empresa Boa Sorte Ltda., em decorrência de contrato 
de prestação de serviços celebrado entre as respectivas empresas. As 
atribuições por ele exercidas inserem-se na atividade-meio da 
tomadora, a qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige 
a prestação pessoal dos serviços, emitindo ordens diretas ao 
trabalhador no desempenho de suas tarefas. Diante dessa situação 
hipotética apresentada e com base no entendimento Sumulado pelo 
Tribunal Superior do Trabalho esclareça se esta terceirização é lícita 
ou ilícita e consequentemente se existe a possibilidade de Paulo ter o 
vínculo de emprego reconhecido com a empresa Boa Sorte Ltda.? 
Resposta: A terceirização é ilicita tendo em vista que existe a 
subordinação direta entre o empregado e atomadora. (Súmula 331 
TST) 
Conforme decisões do TST - Tribunal Superior do Trabalho, existindo 
a terceirização ilícita ou ilegal é configurado o vínculo trabalhista, 
sendo a Tomadora responsável solidária. 
sendo assim existe a possibilidade de Paulo de emprego reconhecido 
com a empresa boa sorte ltda 
 
 ( TRT/2012 - adapatada) A empresa Loja Veste Bem comercializa 
confecções no varejo e criou um cartão de crédito próprio para 
propiciar aos seus clientes o pagamento parcelado das compras 
efetuadas exclusivamente nas suas lojas, mediante parcelamento. 
Aos empregados da empresa é oferecido este cartão de crédito, para 
pagamento parcelado nas mesmas condições oferecidas aos clientes 
em geral. No contrato individual de trabalho, consta cláusula 
específica, autorizando a empresa a descontar o valor das compras 
efetuadas com o cartão VESTE BEM nos salários dos empregados, 
sem limite de desconto. Considerando a legislação em vigor e o 
entendimento pacífico do TST, esclareça se o procedimento da 
empresa é correto quanto ao desconto? 
 
Não quanto ao desconto sem limite.os descontos nos salários dos 
empregados não poderá ultrapassar 30% do salário mínimo do 
empregado e a jurisprudência do TST considera lícitos somente os 
descontos de contratação coletiva pelas empresas como beneficio 
aos seus empregados como: plano de saúde, odontológico, seguro e 
previdência privada, benefícios culturais e recreativos adquiridos de 
terceirose não do próprio empregador 
 
FCC 2011 ADAPTADA - Magali, Kátia e Cíntia são empregadas da 
empresa "Dourada". Todas as empregadas realizam viagens de 
trabalho. Magali recebe diária de viagem que excede em 52% o valor 
de seu salário. Kátia recebe diária de viagem que excede em 33% o 
valor de seu salário e Cíntia recebe diária de viagem que excede em 
61% o valor de seu salário. Com base nos dados apresentados 
esclareça com base na legislação em vigor e no entendimento 
Sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho, quais as empregadas 
que terão as diárias de viagem incorporadas em seu salário? 
as diárias de magai e Cintia serão incorporadas em seus salários pois 
de acordo com a lei trabalhista as diaris ultrapassaram 50% de seus 
salários. Já Kátia não possuira o mesmo beneficio de Magali e Cintia 
pois as diárias recebidas por Kátia ficara dentro do limite estabelecido 
pelo dispositivo legal referente ao caso 
 
1- O empregado João prestou serviços para a empresa Alfa na 
unidade fabril do município de São Paulo por cinco anos, ingressando 
como ajudante geral. Após seis meses de sua admissão, passou a 
exercer as funções de operador de empilhadeira, embora continuasse 
registrado como auxiliar de produção. Mário ingressou na empresa 
Alfa um ano antes de João, trabalhando na unidade fabril do 
município de Osasco, que pertence à mesma região metropolitana de 
São Paulo. João sempre recebeu salário superior aquele percebido 
por Mário. Inconformado com esta situação, Mário ingressou com 
ação trabalhista objetivando equiparação salarial e nomeou com 
paradigma João. Em sua defesa, a empresa suscitou que João obteve 
aumento salarial através de decisão judicial em decorrência de 
vantagem pessoal e comprova através de documentos as alegações. 
Conforme previsão legal e entendimento sumulado do TST, no caso 
em análise, encontram-se presentes os requisitos para a equiparação 
salarial entre Mário e João, devendo haver a condenação da empresa 
Alfa por diferenças salariais? 
 
Não, não se pode falar em aquiparação salarial por força da sumula 6 
do TST é irrelevante a circunstancia de que o desnível salarial tenha 
origem em decisão judicial que beneficiou o paradgma, exceto se 
decorrente de vntagem pessoal, de tese jurídica superada pela 
jurisprudência de corte superior ou na hipótese de equiparação 
salarial em cadeia se o empregador produzir provas em relação ao 
paradigma remoto. 
 
João Felix exerceu, durante 05 (cinco) anos, uma função 
comissionada no Banco Brasileiro S/A. Afastou-se do cargo efetivo 
e da função comissionada para exercer o cargo de presidente do 
sindicato dos bancários. Durante o período de 08 (oito) anos, em 
que esteve afastado do emprego, por causa do exercício de dois 
mandatos sindicais, recebeu remuneração paga pelo Banco, na 
qual estava incluída a gratificação de função comissionada, por 
força de previsão em acordo coletivo de trabalho. Ao término do 
segundo mandato sindical, João Felix retornou ao serviço no 
Banco, que o reverteu para o cargo de carreira, com perda da 
função comissionada. João Felix requereu judicialmente a 
incorporação da gratificação de função comissionada suprimida. De 
acordo com a jurisprudência pacificada do TST, há fundamento 
jurídico para a pretensão de João Felix? 
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sim, há fundamento para a pretensão de João Felix. Conforme 
sumula, deve-se manter a gratificação de função, pois recebida esta 
por 10 ou mais anos pelo empregado não poderá o empregador, 
sem motivo justo retirar-lle a gratificação devido ao principio da 
estabilidade finaceira 
 
1- Onofre Ribeiro foi contratado pela Indústria de Madeiras Florestal 
Ltda. e tem direito a plano de saúde AMIU. Após exames médicos 
ficou comprovado a existência de hérnia de disco e em razão de tal 
fato, Onofre Ribeiro foi submetido a uma cirurgia. O empregado 
sofreu complicações após o procedimento cirúrgico realizado e em 
razão deste fato esta afastado do trabalho há aproximadamente dois 
meses. Após o décimo quinto dia, Onofre foi encaminhado para 
recebimento de auxílio doença e em razão de tal fato teve seu contrato 
de trabalho suspenso. Pergunta-se: com base no entendimento 
Sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho é devido a Onofre 
Ribeiro a manutenção do plano de saúde durante a percepção do 
auxílio doença? 
 
Sim conforme a sumula do TST o plano de saúde será mantido a 
Onofre mesmo durante o período do auxilio doença; se o empregador 
pagava o plano de saúde quando Onofre estava saldavel, continuara 
pagando quando estiver doente, a suspensão do contrato de trabalho 
não tira o direito ao plano de saude 
 
1- João Cuiabano é empregado de uma empresa que presta 
serviços de informática e tecnologia para uma rede de 
supermercados que funciona 24 horas, todos os dias. Por essa 
razão, a empresa onde João Trabalha faz uma escala de plantões. 
A escala de trabalho de João Cuiabano é de 12X36. O empregado 
foi questionar junto ao empregador sobre o recebimento dos 
feriados trabalhados, em dobro, bem como o adicional de 50% 
(cinquenta por cento) sobre as horas excedentes a oitava diária. 
O empregador esclareceu que nada era devido, tendo em vista 
que João Cuiabano trabalhava em regime de 12X36. Analisando o 
caso concreto e com base no entendimento Sumulado pelo TST 
sobre a matéria, informe se o empregado tem direito ou não a sua 
pretensão? 
_ 
João terá direito ao feriado, mas conforme sumula do TST e 
valida a jornada de trabalho 12x36 prevista em lei ou mediante 
acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho. 
Assim, João não receberá as horas acima da oitava diária pois 
seu regime e de 12 de trabalho por 36 de descanso 
 
1- Paulo José foi admitido para trabalhar na Empresa XYZ Ltda. na 
função de atendente no período de 01/03/2010 até 04/04/2012. Seu 
horário de trabalho era das 8:00h às 17:00h de segunda à sexta-feira e 
das 8:00h às 12:00h nos sábados. De segunda-feira até sexta-feira, 
Paulo José usufruía de intervalo para refeição e descanso de apenas 
20 (vinte) minutos diariamente. Após o término do contrato de 
trabalho, Paulo José, ingressou com ação trabalhista, objetivando o 
pagamento do intervalo intrajornada em sua integralidade.Pergunta-
se: com base no entendimento sumulado pelo TST, Paulo José terá 
êxito em sua pretensão? 
 
sim de acordo com sumula do TST o intervalo intrajornada tem efeito 
de ordem publica e a sua não concessão gera ao empregado o 
direito de receber o pagamrento integral, a hora, mais 50% sobre o 
valor da remuneração da hora normal de trabalho 
 
1- Fábio, empregado da empresa Transportar Ltda., firmou, com seu 
empregador, acordo escrito de compensação em que ficou 
estabelecido o horário das 08:00h às 17:48h de segunda à sexta-feira, 
sempre com intervalo de 1(uma) hora para refeição e descanso, 
perfazendo quarenta e quatro horas semanais. Ocorre, todavia, que 
Fábio regularmente ultrapassa seu horário de trabalho e em média 
labora até às 20:00h. O empregado foi questionar com seu 
empregador sobre o pagamento de horas extras e este lhe informou 
que nada era devido, tendo em vista o acordo de compensação 
firmado entre as partes. Pergunta-se: com base no entendimento 
Sumulado pelo TST este acordo de compensação é válido? 
Não, oacordo não será valido pois a pretensão de horas extras 
habituais descaracteriza o acordo de compensação da jornada tendo 
o empregador que pagar as horas extras que são devidas a Fabio 
conforme sumula do TST. 
 
1- Julio Cesar foi admitido para trabalhar como garçom no 
Restaurante Paraíso da Comida Ltda. e foi pactuado que receberia 
somente gorjetas. Em média, Julio Cesar, recebia o valor de R$ 
1.500,00 (hum mil e quinhentos reais). Ocorre, todavia, que o Julio 
Cesar soube por um colega que o salário de sua categoria 
profissional é R$ 700,00 (setecentos) reais e que tem direito a receber 
mensalmente o pagamento salarial, além das gorjetas recebidas. O 
empregado foi conversar com seu empregador que afirmou que nada 
lhe era devido, posto que recebia um valor superior ao mínimo 
previsto em sua categoria profissional. Analise o caso concreto e 
fundamente com base na Lei se Julio Cesar tem direito ou não a sua 
pretensão? 
Sim, jullio Cesar terá direito a sua pretensão conforme lei trabalhista 
as verbas decorrente de contrato de trabalho não se confundem, 
remuneração de trabalho, para todos os efeitos legais, o salário pago 
pelo empregador como contraprestação do serviço e as gorjetas é 
importância recebidas por clientes, terceiro, não podendo esta 
substituir o salário devido a Julio Cesar, a gorgeta por ser paga por 
terceiro não poderá compensaro salario