PIM VI em andamento etica e leislaçao

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UNIVERSIDADE PAULISTA
GABRIELA FERREIRA MATOS – RA: 1887270
 NATANI MACIEL BUENO – RA: 1868755
NOME DA EMPRESA ANALISADA:
PIM VI
 
SÃO PAULO
2019
UNIVERSIDADE PAULISTA
GABRIELA FERREIRA MATOS – RA: 1887270
 NATANI MACIEL BUENO – RA: 1868755
NOME DA EMPRESA ANALISADA:
PIM VI
Projeto Integrado Multidisciplinar VI para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista
Orientador: Mauro Trubbianelli
 
SÃO PAULO
2019
RESUMO
No resumo não deve haver parágrafos, o conteúdo deve ser abordado como texto corrido. No resumo não deve haver apresentação da empresa estudada, e sim as informações mais importantes do trabalho, como: objetivo do trabalho, descrição breve dos itens investigados neste PIM (aqui pode abordar as disciplinas e o que será investigado em relação a cada uma) e qual a metodologia da pesquisa, que no PIM costuma ser pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo. O objetivo do resumo é fornecer informações que permitam ao leitor perceber se o trabalho lhe interessa ou não. Cabe breve apresentação da empresa, colocando nome, localização e ramo de atuação. Não deve haver qualificação da empresa, isto é, dizer que é líder de mercado, que é uma boa empresa ou coisas do tipo, opiniões só podem ser colocadas na conclusão do trabalho. No resumo não deve haver mais de 500 palavras e sua apresentação se aproxima a este exemplo.
Palavras-chave: liderança – negócios – trabalhista – ética – legislação.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 00 
2. MODELOS DE LIDERANÇA................................................................................ 00 
2.1 XXXXXXXXXXXXXX .......................................................................................... 00 
2.2 XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ................................................00
3. PLANO DE NEGOCIOS........................................................................................ 00 
3.1 XXXXXXXXXXXX................................................................................................ 00 
3.2 XXXXXXXXXX .................................................................................................... 00
4. ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL............................. 00 
4.1 XXXXXXXXXXXXXXX ........................................................................................ 00 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 00 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 00 
ANEXO ..................................................................................................................... 00
1. INTRODUÇÃO
	Introdução é a parte inicial do texto, em que deve constar a delimitação do assunto tratado de forma breve e objetiva.
Aqui, a empresa deve ser apresentada de maneira mais profunda, com todos os dados necessários para que o leitor consiga “conhecer” a empresa (máximo de 2 páginas). Deve haver cuidado para apenas descrever a organização, sem qualificá-la, isto é, sem citar dados que coloquem a empresa como “excelente”, seja qual for o âmbito, pois opiniões só caberão após análise dos dados a serem estudados nos capítulos.
Apenas citar qualidades se a empresa possui prêmios comprovados ou dados de pesquisa do aluno, como: é a segunda maior empresa alimentícia da América no Sul (em seguida, colocar a fonte de onde tirou tal dado e a data). Não copie do site da empresa coisas como: a melhor organização para trabalhar, investimento constante no desenvolvimento dos colaboradores, grande consciência social, pois são colocações propagandistas. Não use nenhuma palavra que caracterize a empresa como boa ou ruim, apenas descreva o que a empresa faz, como faz, qual o ramo de atuação, onde se localiza, quantos funcionários possui etc.
Assim sendo, na apresentação da empresa haverá dados reais e objetivos, e não analíticos.
Aborde o objetivo do Projeto Integrado Multidisciplinar, sua importância, metodologia de pesquisa; mencione brevemente as disciplinas estudadas no semestre em questão e o que será analisado em relação a elas.
Não há trabalho acadêmico que seja puramente descritivo. Em todo o desenvolvimento do trabalho, ao citar um conceito a ser analisado e interpretado, um termo específico da área, deve ser explicado em forma de citação.
Por exemplo: O RH da empresa XXXXX é tático... aqui, você deve explicar o que é RH tático, sempre com citações, visto que se trata de um termo técnico da área.
Outro exemplo:
A liquidez imediata da empresa... o que é liquidez imediata? O que ela avalia? Sempre com citações (vide final do manual).
2. MODELOS DE LIDERANÇA
2.1 Defina liderança informal, liderança formal e liderança de fato.
Liderança informal - O exercício informal da liderança nem sempre é visto como importante, e nem sempre uma pessoa tem os requisitos formais para se tornar um chefe. A falta de um diploma ou a origem social é um impedimento para que a pessoa tenha um cargo de prestígio.
Há uma necessidade de estimular o acordo entre as pessoas, gerenciar suas expectativas e ansiedades, promover o uso de uma linguagem comum entre os indivíduos do grupo e propor soluções aceitáveis para problemas que afetam a todos são os requisitos que criam a oportunidade para um líder se manifestar. Ele pode não ser o chefe, mas é o líder.
Na McDonald’s proporcionam oportunidades, promovendo talentos e desenvolvendo líderes. Oferecemos formação contínua em áreas como Gestão de Equipes e Liderança. O exercício informal da liderança nem sempre é visto como importante, e nem sempre uma pessoa tem os requisitos formais para se tornar um chefe. A falta de um diploma ou a origem social é um impedimento para que a pessoa tenha um cargo de prestígio, mas o comportamento e compromisso da liderança influencia e engaja fortemente a força de trabalho, especialmente no desenvolvimento da cultura interna e na percepção da marca junto à sociedade. 
 Liderança informal é uma forma também muito efetiva para conquistarmos grandes resultados, dentro e fora de uma empresa. Diferente do tipo formal, onde a função do líder é definida por seu cargo e por uma nomeação pública, este é um capitão que guia as pessoas seguindo seu dom natural, seu feeling para liderar e o seu jeito diferenciado de ser, pensar e agir. No MC Donalds a liderança informal se dá por meio dos profissionais que são proativos, dinâmicos, têm visão sistêmica e que não esperam a ordem do gestor direto para agir e evitar um problema maior, por exemplo.  Isso não quer dizer que este funcionário seja insubordinado, mas sim que na ausência do líder formal, ele não mede seus esforços para fazer a coisa certa e evitar que erros prejudiquem a todos. Um líder maduro e experiente, que tem uma visão diferente do que é a liderança informal, consegue formar uma equipe produtiva, engajada, motivada e diferenciada. Assim, ao invés de podar, ele estimula seus liderados a agir por conta própria e ter mais independência para tomar decisões em sua ausência.
Liderança formal e a liderança de fato - Nesta hora têm de considerar as diferenças entre a liderança formal e a liderança de fato. A liderança formal associa-se a uma posição na estrutura de poder hierárquico e é determinada pela lei ou pela hierarquia da empresa. O poder formal é aquele que é determinado pela hierarquia no papel. 
Espera-se do executivo uma forma de se comportar, de se vestir, enfim uma figura pública que esteja de acordo com seu cargo. Já a liderança de fato, é aquela que acontece aparentemente de forma natural. O empregado com ou sem um cargo de destaque na hierarquia formalacaba se tornando um modelo de comportamento e alcança uma posição destacada no mercado, independentemente da posição oficial que ocupa. Esse líder de fato acaba exercendo uma influência decisiva no grupo. Suas ideias são ouvidas, sua forma de atuar serve de inspiração e de fonte de imitação para o comportamento dos outros colaboradores. Muitas propostas dos autores de liderança sugerem que, para exercer a liderança, o indivíduo precisa estar inserido na empresa por meio de um reconhecimento formal na hierarquia. Ele precisa ser reconhecido ou eleito líder, conforme seu preparo formal, portanto. Isso decorre da dificuldade que a sociedade humana tem para aceitar mudanças de hábito. Qualquer um que já jogou um esporte de equipe, como futebol ou vôlei, sabe que cada jogador tem habilidades que somam para as qualidades do grupo. Apesar de o objetivo ser marcar gol, e mesmo que seja mais fácil para um atacante ser mais reconhecido do que para um goleiro, é necessário que todos joguem em conjunto, executando uma cadeia de processos, para que a bola seja lançada dentro do gol adversário. Isso que é comum numa equipe não é sempre percebido dentro de uma empresa. As empresas ainda exibem herdeiros ou parentes sentados nos cargos formais, quando na prática são seus subordinados que efetivamente fazem o negócio ter sucesso. Assim vemos que muitas vezes a liderança formal acaba sendo sinônimo de liderança. Contudo, liderar é uma ação que influencia as pessoas pela capacidade de comunicação que acaba por determinar a forma com que um processo seja executado. Portanto, a liderança é um processo interativo, que não surge do sobrenome, da maneira de se vestir, mas dos resultados concretos das tarefas realizadas. O comportamento de um grupo faz com que o líder adote um estilo de liderança adequado não apenas à equipe, mas também à ocasião. Pelo processo interativo da comunicação, o líder exerce influência sobre cada um dos indivíduos, de forma a alterar o comportamento de cada um de modo intencional.
2.2 Teorias de Liderança
A Teoria do Traço de Personalidade - Essa é a mais antiga das teorias de liderança e data dos anos 30 do século 20. Segundo ela, o líder nasce com diversas características pessoais específicas, que o tornam uma pessoa diferente das demais. Essas características podem ser físicas, intelectuais sociais ou relacionadas com as tarefas que devem ser desenvolvidas pelo líder. Qualquer que seja a situação, ele deve inspirar confiança nos seus liderados.
Teorias de Estilo de Liderança - Essas teorias buscam explicar a liderança por meio dos diferentes comportamentos do líder perante os seus liderados, a maneira com que ele se comporta quando orienta seus colaboradores durante suas tarefas. Essas teorias indicam estilos diferentes de liderança: a liderança autocrática (fazem escolhas com base nas suas próprias ideias e julgamentos, e raramente aceitam conselhos dos seguidores), a democrática (sua principal característica é a inclusão de seus liderados na tomada de decisões) e a delegada.
Teoria Situacional de Liderança - Essa teoria tenta explicar o processo de liderança pela hipótese de que o líder se comporta de acordo com a situação. Ela sugere que o líder eficaz é aquele capaz de ajustar-se a diferentes tipos de pessoas ou grupos, nas mais diferentes situações.
Liderança
 Um paradigma de liderança é uma fórmula pronta que devemos aceitar para também aceitarmos a forma de liderança imposta. No tempo das cavernas, como já vimos, o caçador mais habilidoso era também o assassino mais eficaz. Talvez tenha surgido nesse período a frase já mencionada: “Manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Este não apenas é um ditado popular, mas também se constitui num paradigma da obediência. Quando estudamos os conhecimentos produzidos pelos paradigmas de liderança, percebemos como eles acabam sendo limitados a situações específicas. Em outras palavras, o conhecimento produzido não serve para toda ocasião indiscriminadamente. Ele é aplicável apenas a situações.
Paradigma sensacionista foi a forma de liderança imposta que acontece na empresa Mac Donalts, a expressão de uma experiência bem-sucedida. São os valores e crenças pessoais de líderes que servem de inspiração para as pessoas. Grande parte da literatura de autoajuda e todas as biografias de empresários e executivos bem-sucedidos tentam criar modelos de aconselhamento para que as pessoas se saiam muito bem, o líder se encarrega de ter uma equipe bem sucedida e busca sempre alcançar os objetivos da organização através de metas em conjunto com os colaboradores, de forma a influenciá-los inconscientemente, motivando-os e mostrando que estão no mesmo time. Mais para isso o líder precisa ter espírito de equipe, não só focar nos métodos práticos ou só na teoria, re sim associar conhecimento prático e teórico para então liderar sua equipe de maneira eficaz.
CONFLITOS
 Na empresa, os conflitos organizacionais são mais difíceis de serem detectados, mas ainda assim detectamos alguns.
Corporações são compostas por pessoas com interesses, culturas, condutas e regras diferentes, e isso é bom. A diversidade de pensamentos resulta em soluções criativas para problemas, além de permitir um crescimento social dentro da empresa, uma vez que você saberá lidar com pessoas que são diferentes do que você está habituado. Apesar desse benefício, a diversidade de pensamentos e posições pode gerar diversos conflitos dentro da empresa, seja por um interesse em comum, por ego, por opiniões opostas ou até mesmo por fofocas o que ocorre muito com os colaboradores do Mac Donalts que se tornou um círculo vicioso são as fofocas e opiniões opostas.
Confrontar ideias é saudável para empresas, pois surgem novas resoluções, metodologias e criações, mas quando não há um consenso entre duas partes, isso gera um conflito que irá atingir não só os indivíduos envolvidos, como também toda a equipe. Além desse problema, outras questões podem gerar conflitos no ambiente corporativo como estresse, pressão, falta de reconhecimento profissional, intrigas e egoísmo.
Mediar um conflito não é negociar uma solução para ele. A mediação diz respeito ao entendimento dos motivos pessoais pelos quais ele acaba ocorrendo. Cada pessoa de uma equipe acaba contribuindo para a formação do conflito mesmo sem saber, sendo assim as mediações são:
 O conflito interno: segundo a psicologia, é aquilo que a pessoa sente ao realizar uma tarefa que vai contra suas crenças e suas opiniões.
Conflito particular: mas que pode influenciar todas as ações e as interações do funcionário com o grupo.
Podemos dizer que nenhuma organização está livre de conflitos, uma vez que praticamente toda a empresa sofre e se beneficia com os eles. O segredo é saber administrá-los e resolvê-los sem que eles interfiram negativamente em seu modelo de negócio e pessoas. Como vimos, os conflitos são responsáveis por sérias ameaças à estabilidade de uma organização, mas também podem agir de maneira construtiva estimulando o potencial de seus colaboradores. Assim sendo, podemos dizer também que os conflitos devem ser encarados pelos líderes como uma força constante e procurar administrá-lo para que atuem de maneira construtiva.
Para que o problema seja resolvido e não contamine o restante da equipe, cabe a área de Recursos Humanos (RH) em conjunto com o líder da equipe tomar as seguintes atitudes para a administração de conflitos:
 
Identificar o problema: nem sempre os funcionários chegarão em você para dizer exatamente o que está acontecendo. Quando o conflito é gerado por duas pessoas ou dois grupos, é necessário escutar o que os dois lados têm a dizer e então identificar o que está causando toda a confusão. Identifique se o problema é profissional ou se é algo pessoal. Quanto mais rápido o conflito for resolvido, melhor, pois demorar muito para tomar uma atitude poderá resultar em um problema ainda maior envolvendo mais pessoas dentro da empresa.
Ajudar os funcionários a criarem uma solução eficaz para o problema: após identificaro motivo do conflito, sugira algumas soluções que podem ser tomadas e peça auxílio da equipe nessa tarefa. Conversar com o grupo e permitir que cada um exponha sua visão poderá ajudar para que todos possam se entender melhor facilitará na criação de soluções eficazes para seus conflitos.
Os conflitos podem se tornar oportunidades positivas: ao unir seu grupo para resolver um problema ajudará com que todos possam entender o lado de seus colegas e será um exercício para que eles pensem em conjunto visando o bem-estar corporativo.  Além disso, discutir os problemas internos pode ser uma porta para que seus colaboradores possam exercer sua criatividade, aprendam a trabalhar em equipe e ainda te dará uma visão do que está acontecendo dentro da empresa.
Fazer treinamentos ou crie atividades para que o grupo possa interagir: a administração de conflitos é necessária em qualquer corporação, pois evitará que pequenas questões se tornem grandes problemas para a empresa e o desenvolvimento de seus funcionários. Uma alternativa para a prevenção de conflitos é fazer treinamentos ou criar atividades que não envolvam as tarefas diárias. Sempre que possível, promova programas ou eventos para que seus colaboradores possam interagir entre si, se conhecerem melhor e estreitar seus laços. Esse tipo de atividade faz com que uns tenham confiança nos outros e se tornem mais empáticos, evitando assim conflitos no futuro.
Investimento na formação de líderes: é essencial que as organizações invistam na formação de suas lideranças, que preparem os seus líderes e gestores para administrar e resolver conflitos, uma vez que tem de lidar com grandes coletividades, diversos níveis hierárquicos e interesses diferentes dos diversos colaboradores.
 
3. PLANO DE NEGOCIOS
3.1 
4. ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL 
4.1 Ética, Direito e Moral
Ética - Em um mundo cada vez mais globalizado e com migrações acentuadas de pessoas, a ética ganha um destaque relevante na sociedade atual.
Sabemos que no mundo inteiro existem várias sociedades agindo e convivendo de forma diferente, com seus próprios costumes, religiões, regras de sobrevivência e outros aspectos diversos. Avaliar o que é correto vai além da forma pela qual fomos educados: é necessário saber avaliar que cada sociedade está ligada as suas origens e história. Alguém está errado? Claro que não. A ética precisa ser entendida e vista dentro do regramento aceito pela sociedade; aquilo que é certo e admitido como correto ou tolerado dentro dos próprios costumes herdados de antepassados e da história de cada povo.
Ética Empresarial - A ética empresarial pode ser definida como o comportamento da pessoa jurídica de Direito Público (empresas públicas) ou de Direito Privado, quando elas agem em conformidade com os princípios morais e éticos aceitos pela sociedade, ou seja, quando agem em conformidade com as regras éticas provindas do senso comum de uma sociedade.
Direito - O direito é um fenômeno da rotina diária que encontramos a todo o momento e em toda parte. Desde que acordamos até quando dormimos estamos assegurados e disciplinados pelas regras de direito; ele resguarda, defende, ampara, protege e serve o indivíduo em todos os instantes. Agimos ou abstemo-nos de agir de alguma maneira dentro de moldes traçados pelo direito. O Direito surgiu da necessidade de se estabelecer um conjunto de regras que dessem certa ordem, no sentido de organização à vida em sociedade. 
Moral - Diferentemente da ética, que foca nos valores da sociedade, a moral representa as regras da sociedade que disciplinam e regulam o comportamento do Homem no meio em que vive. Podemos identificar padrões morais estabelecidos em épocas diferentes na mesma sociedade. À medida que a sociedade evolui, ou até mesmo se globaliza, ela modifica os seus conceitos morais.
O comportamento moral não se baseia numa reflexão, mas nos costumes de determinada sociedade em determinado lugar, em um tempo histórico preciso. A moral é habitualmente um meio mais poderoso do que a lei para reger o comportamento humano. Embasando qualquer decisão que tomamos, na vida profissional ou na vida privada, estarão sempre os nossos valores morais como orientação.
IDENTIFICAR AS PRATICAS ORGANIZACIONAIS RELACIONADAS A TAIS DEFINIÇOES DESCREVENDO-AS E NALISANDO-AS
4.2 Responsabilidade Social
É um processo constante e evolutivo, envolvendo ações de cidadãos comuns, empresas governamentais e não governamentais pelos direitos fundamentais para a vida, as relações sociais e o equilíbrio ambiental. Essas manifestações, além de regras de ordem moral, estão disciplinadas em códigos e instrumentos pátrios, como as leis de proteção ao consumidor, as crianças e adolescentes, as mulheres e os idosos; no âmbito internacional, temos a Declaração Universal dos Direitos Humanos, a Declaração Universal dos Direitos da Criança e nas Convenções sobre as condições de Trabalho entre outros.
SUA IMPORTANCIA
Nada muito haver esse ai natani mas não achei nada ,muito coerente
No mundo todo, o câncer é a segunda doença que mais mata, precedida apenas por doenças cardiovasculares. Segundo estimativa da Organização Mundial da Saúde (OMS), em 2030, o câncer deverá vitimar 12 milhões de pessoas. No Brasil, a doença é a primeira causa de mortalidade na faixa etária entre 1 e 19 anos. Para o biênio de 2018 – 2019, a estimativa de câncer infantojuvenil é de 12.500 novos casos, de acordo com os dados do Instituto Nacional de Câncer (INCA).
É neste contexto que o Instituto Ronald McDonald atua: em benefício do adolescente e da criança com câncer, trabalhando em conjunto com o INCA, a Sociedade Brasileira de Oncologia Pediátrica (Sobope), a Confederação Nacional das Instituições de Apoio e Assistência à Criança e ao Adolescente com Câncer (Coniacc) e com mais de 80 instituições parceiras em todo o Brasil.
Se há 30 anos as chances de cura eram de 15%, atualmente pode chegar a 80%, desde que diagnosticado precocemente e tratado adequadamente. Nos últimos anos, os avanços em prevenção, detecção precoce, tratamento e controle do câncer ganharam novas perspectivas. Mas muito ainda precisa ser feito para que adolescentes e crianças com câncer possam ter mais saúde e qualidade de vida. Por esta razão, é preciso consolidar e ampliar os programas desenvolvidos pelo Instituto Ronald McDonald. Vencer este desafio depende da participação de todos. Esta é a nossa causa.
IMPORTANCIA NA ATUALIDADE
ANALISE DA ORGANIZAÇAO QUANTO A A SUA ATUAÇAO NESSA AREA 
4.2 Direito Sindical e Coletivo
O Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho encarregado de tratar da organização sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da greve.
O Direito Coletivo do Trabalho nasceu com o reconhecimento do direito de associação dos trabalhadores, ocorrido após a Revolução Industrial. Assim como o berço da Revolução Industrial foi a Inglaterra, ali também tiveram início os sindicatos, que consistiam na reunião de trabalhadores na luta por melhores salários, jornada de trabalho reduzida e melhores condições de trabalho.
Podem-se entender as relações coletivas do trabalho como fruto da necessidade dos trabalhadores de defenderem, em conjunto, suas reivindicações perante o poder econômico (proveniente, em regra, dos empregadores). Denomina-se liberdade sindical o direito dos trabalhadores e empregadores de se organizarem e constituírem livremente seus sindicatos, sem interferência do Estado.
os sindicatos têm autonomia no sentido de terem liberdade de organização interna, redigindo seus próprios estatutos e podendo eleger livremente seus representantes, que devem tratar apenas de temas ligados aos interesses profissionais ou econômicos da categoria, não devendo tratar de assuntos políticos
ABORDAR COMO SE DA NA ORGANIZAÇAO DE ACORDO COM A SUA AREA DE ATUAÇÃO 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃOParte final do texto em que são apresentados os resultados finais da pesquisa, correspondentes aos objetivos ou às hipóteses.
É importante apresentar novas ideias, sugestões e críticas em relação às práticas organizacionais da empresa estudada.
Além das sugestões fundamentadas em conceitos, você pode expor suas impressões pessoais em torno do projeto/empresa.
6. REFERÊNCIAS
Todas as referências que constarem aqui deverão estar no desenvolvimento do trabalho em forma de citação e todas as citações deverão estar referenciadas.
Não é permitido tirar conceitos de sites, em nenhuma hipótese, pois não se trata de fonte acadêmica.
Sites somente podem ser consultados para dados da empresa, os conceitos devem ser retirados de livros (vide livro-texto ou Biblioteca Virtual).
As referências e citações devem seguir as normas da ABNT. 
Vide exemplos no anexo.
Observação: O anexo não deve fazer parte do PIM.
ANEXO
Exemplos de referências
Um autor
SOBRENOME, Nome. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002. 
Até três autores
SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
PASSOS, L. M. M.; FONSECA, A.; CHAVES, M. Alegria de saber: Matemática, segunda série, 2, primeiro grau: livro do professor. São Paulo: Scipione, 1995.
Mais de três autores 
Indica-se apenas o primeiro, acrescentando-se a expressão et al.
SOBRENOME, Nome. et. al. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
URANI, A. et al. Constituição de uma matriz de contabilidade social para o Brasil. Brasília: IPEA, 1994.
Exemplos de citações
Citação é a menção de uma informação extraída de outra fonte. 
Nas citações, as chamadas são feitas pelo sobrenome do autor, instituição 
responsável ou título na sentença, em letras maiúsculas e minúsculas, e quando 
estiverem entre parênteses, em letras maiúsculas. 
Citação direta: transcrição textual de parte da obra do autor consultado. 
Especificar no texto: página(s), volume(s), tomo(s) ou seção(ões) da fonte consultada, após a data, separados por vírgula. 
Exemplo: 
Oliveira e Leonardo (1943, p. 146) dizem que a “[...] relação da série São Roque com os granitos portifiroides pequenos é muito clara”. 
Meyer parte de uma passagem da crônica de “14 de maio”, de “A Semana”: “Houve 
sol, e grande sol, naquele domingo de 1888, em que o senado voltou a lei, que a 
regente sancionou [...] (ASSIS, 1994, v. 3, p. 583). 
Citação direta de até 3 linhas: deve estar contida entre aspas duplas. 
Exemplos: Segundo Sá (1995, p. 27): “[...] por meio da mesma arte de conservação que abrange tão extensa e significativa parte da nossa existência cotidiana [...]”. 
Citação direta com mais de 3 linhas: deve ser destacada com recuo de 4 cm da margem esquerda, com letra menor (fonte 11) que a do texto e sem as aspas. Espaço simples entrelinhas.
Exemplo: 
A teleconferência permite ao indivíduo participar de um encontro nacional ou regional sem a necessidade de deixar seu local de origem. Tipos comuns de teleconferências incluem o uso da televisão, telefone e computador. Através de audioconferência, utilizando a companhia local de telefone, um sinal de áudio pode ser emitido em um salão de qualquer dimensão (NICHOLS, 1993, p. 181).
Citação indireta: baseada na obra do autor consultado. Nas citações indiretas, a indicação das páginas é opcional. 
Exemplo: Merriam e Caffarella (1991) observam que a localização de recursos tem um papel no processo de aprendizagem autodirigida.