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GUIA PRÁTICO DO 
DISSÍDIO: APRENDA 
COMO CALCULAR, 
AMENIZAR CONFLITOS 
E FAZER ACORDOS
INTRODUÇÃO 3
ENTENDA O QUE É O DISSÍDIO SALARIAL 5
DISSÍDIO COLETIVO, PROPORCIONAL E RETROATIVO: APRENDA AS DIFERENÇAS 7
A EMPRESA PODE RECORRER SOBRE A DECISÃO? 10
COMO FAZER ACORDOS ENTRE EMPRESA E FUNCIONÁRIOS? 12
COMO AMENIZAR CONFLITOS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL? 15
DICAS SIMPLES SOBRE COMO FAZER O CÁLCULO 18
CONCLUSÃO 21
SOBRE A METADADOS 23
INTRODUÇÃO
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- INTRODUÇÃO -
Para um profissional de RH, há alguns 
conceitos que são essenciais no 
desempenho de suas atividades. É 
importante saber, por exemplo, o que são 
acordos coletivos e convenções coletivas. 
Outro termo que é frequentemente usado 
na área é “dissídio”. No entanto, muitos não 
sabem exatamente o que ele significa, ou o 
que a lei fala sobre o assunto.
Neste eBook, vamos esclarecer esses 
aspectos, ensinar como é possível calcular 
o dissídio salarial, amenizar conflitos com 
os colaboradores e fazer acordos de 
classe. 
Boa leitura!
ENTENDA O QUE É O 
DISSÍDIO SALARIAL
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- ENTENDA O QUE É O DISSÍDIO SALARIAL -
Vamos começar pelo conceito de dissídio salarial. A palavra 
“dissídio” significa discórdia, e é usada na área de Recursos 
Humanos para se referir à situação em que há desacordo entre 
sindicato patronal e sindicato dos empregadores durante as 
negociações referentes ao reajuste salarial anual. Por ser uma 
situação de conflito, o dissídio é solucionado por meios jurídicos.
Apesar de ser esse o uso correto do termo “dissídio”, muitas 
vezes ele é empregado como um sinônimo do próprio 
reajuste anual.
Por isso, talvez você já tenha ouvido frases como: “Quanto será 
o dissídio este ano?” ou “Tomara que o dissídio seja definido
logo”. É principalmente sobre esse conceito de dissídio, mesmo
que tecnicamente incorreto, que vamos tratar.
Vale a pena, ainda, relembrar os conceitos de acordo coletivo 
e convenção coletiva. A convenção coletiva é estabelecida por 
meio de negociações entre sindicatos: o sindicato da categoria 
dos trabalhadores e o sindicato patronal.
Ele é válido para toda a categoria — por exemplo, para os 
empregados do comércio varejista — independentemente da 
empresa em que trabalham.
O acordo coletivo, por sua vez, é estabelecido no 
âmbito de uma empresa ou um grupo de empresas. Ele é 
determinado por meio de negociações que envolvem o 
sindicato profissional, mas não o patronal. O documento 
resultante só é válido para os colaboradores das empresas 
que participaram de sua elaboração.
Quando as cláusulas de um acordo coletivo forem menos 
favoráveis do que as cláusulas da convenção da categoria, o que 
irá prevalecer é a convenção. É importante ressaltar ainda que, 
tanto no caso de acordo quanto de convenção, a CLT determina 
que o sindicato só pode aprovar uma proposta quando houver 
deliberação positiva por parte de uma assembleia geral.
DISSÍDIO COLETIVO, 
PROPORCIONAL 
E RETROATIVO: 
APRENDA AS 
DIFERENÇAS
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- DISSÍDIO COLETIVO, PROPORCIONAL E RETROATIVO: APRENDA AS DIFERENÇAS -
Quando falamos sobre o tema do dissídio, algumas situações 
podem emergir. Temos o termo dissídio coletivo, que 
normalmente é usado em referência ao reajuste salarial 
estipulado pelo acordo ou convenção coletivos. Esse reajuste 
é decidido por meio de negociações, quer seja entre o 
sindicato da categoria e o sindicato patronal, quer seja entre o 
sindicato da categoria e a diretoria de uma ou mais empresas.
O reajuste deve ser aplicado sempre a partir de uma 
determinada data, todos os anos, que serve de referência para 
que os sindicatos entrem em negociação na época correta.
Essa data assegura também que, caso haja demora para chegar 
a uma decisão, os funcionários não serão prejudicados, pois 
vão receber seu reajuste de maneira retroativa.
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- DISSÍDIO COLETIVO, PROPORCIONAL E RETROATIVO: APRENDA AS DIFERENÇAS -
Essa é a chamada “data-base”. Se a data-base for 
1º de março, então os sindicatos devem iniciar 
as negociações antes desta data. Quando 
chegarem a um consenso, o reajuste também 
deverá ser aplicado a todos os salários devidos a 
partir desta competência (que deve ser pago até 
o 5º dia útil). A função da data-base é
precisamente evitar que haja demora excessiva
para alcançar o acordo ou convenção coletiva.
Quando o acordo é definido, deverá ser feito o 
cálculo e para que haja 100% de precisão, o ideal 
é possuir um sistema de gestão de RH. A empresa 
farmacêutica Kley Hertz já tem o seu e conta, no 
vídeo, como atingiu a máxima produtividade de 
sua equipe e diminuiu drasticamente os 
retrabalhos. Assista! 
 Também temos o reajuste proporcional, que 
se refere a um reajuste parcial oferecido aos 
profissionais contratados anteriormente à 
data-base. Suponha que a data-base é em 1º 
de março, mas o funcionário foi admitido 
somente em 1° de junho do ano anterior; 
eleterá a proporção do reajuste definida no 
acordo, convenção ou sentença em proporção 
de 9/12 (ou 3/4) do total.
Finalmente, temos o reajuste retroativo, que 
é pago quando o valor do reajuste não é 
definido rapidamente. Nesse caso, quando 
uma porcentagem for acertada entre as 
partes, a empresa terá que pagar com 
correção os valores passados aos 
colaboradores.
A EMPRESA PODE 
RECORRER SOBRE 
A DECISÃO?
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- A EMPRESA PODE RECORRER SOBRE A DECISÃO? -
Quando não há acordo sobre o valor do reajuste, 
como já vimos, a questão pode ser levada à Justiça 
do Trabalho. Isso é válido para qualquer uma das 
partes que se sinta insatisfeita com as negociações. 
É então que se instaura o verdadeiro dissídio, a 
disputa judicial pelo valor do reajuste. 
Essa alternativa só é válida, entretanto, 
quando todas as outras opções de 
negociação já foram comprovadamente 
esgotadas. Do contrário, a Justiça pode 
recusar-se a intervir.
Quem é responsável por analisar os casos de dissídio 
é a Seção Especializada em Dissídios Coletivos. 
Mesmo quando a decisão for proferida pela justiça, 
ainda é possível entrar com um recurso. Ele deve ser 
dirigido ao Tribunal Superior do Trabalho a partir da 
divulgação do parecer do juiz responsável pelo caso.
COMO FAZER ACORDOS 
ENTRE EMPRESA E 
FUNCIONÁRIOS?
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- COMO FAZER ACORDOS ENTRE EMPRESA E FUNCIONÁRIOS? -
Um acordo coletivo é estabelecido entre a empresa e seus funcionários com mediação do sindicato da categoria, mas sem o sindicato 
patronal. Seus resultados são válidos apenas para sua empresa.
Se você estiver tentando estabelecer um acordo com os colaboradores de sua empresa, precisa manter as negociações em um tom 
assertivo e amigável. Nós temos algumas dicas para esse processo.
A 1ª delas é manter o foco no problema. Negociações em 
que há interesses pessoais em jogo podem levar a uma 
situação em que os envolvidos também se “ataquem” de 
modo pessoal. E, durante a negociação do dissídio, todos 
estão preocupados com o efeito que o acordo terá em seu 
próprio bolso. Porém, isso destrói o alinhamento entre as 
partes e prejudica a obtenção de um consenso.
A 2ª dica é saber ouvir o outro lado e ser empático com 
suas colocações. É lógico que você precisa defender a 
empresa durante as negociações. Porém, se esquecer 
dos interesses dos seus colaboradores é um tiro no pé. 
Lembre-se de que, se eles não estiverem satisfeitos com o 
acordo, isso vai se refletir na maneira como se relacionam 
com a empresa e desempenham seu trabalho.
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- COMO FAZER ACORDOS ENTRE EMPRESA E FUNCIONÁRIOS? -
A 3ª dica é ter muita paciência. 
Afinal, você provavelmente 
não vai conseguir encontrar a 
melhor solução para as duas 
partes de maneira imediata. É 
preciso ter calma para manter 
as negociaçõesem andamento, 
especialmente sabendo que, 
ao mesmo tempo, há pressões 
para chegar a uma resolução 
rapidamente.
Finalmente, a 4ª dica é saber 
argumentar. É claro que, 
se você pretende chegar 
a um acordo, essa é uma 
habilidade indispensável. 
Portanto, você deve estar 
bem preparado, com dados 
e propostas para defender 
o ponto de vista da empresa
junto aos representantes dos
funcionários.
COMO AMENIZAR 
CONFLITOS 
NO AMBIENTE 
ORGANIZACIONAL?
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- COMO AMENIZAR CONFLITOS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL? -
Quando estão acontecendo negociações em torno do dissídio salarial — ou, depois das negociações, se o resultado não for satisfatório —, 
é comum que haja insatisfação entre os colaboradores. Como consequência, seu desempenho pode diminuir e até mesmo os resultados 
financeiros da empresa podem ser prejudicados.
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- COMO AMENIZAR CONFLITOS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL? -
Para evitar que isso aconteça, é importante 
tomar algumas medidas de intervenção. 
Todas elas são baseadas na comunicação 
aberta e transparente entre a empresa e seus 
funcionários, esclarecendo suas dúvidas.
Os funcionários vão questionar por que o 
dissídio está demorando para ser liberado 
ou por que o valor oferecido não foi tão alto. 
Responder a essas perguntas diretamente 
é uma forma de demonstrar que eles não 
estão sendo prejudicados pela empresa, mas 
que há circunstâncias reais que impedem o 
oferecimento de condições melhores 
no momento.
Também é preciso apresentar algumas 
alternativas, ou seja, soluções que possam 
beneficiar mais o funcionário no futuro. Talvez 
não seja viável oferecer o dissídio esperado 
no momento, mas você pode apresentar a 
possibilidade de um reajuste maior no ano 
seguinte (lembrando, novamente, que a maioria 
dos acordos tem duração de 2 anos).
Além disso, não se esqueça de que os acordos 
ou convenções englobam outros aspectos, além 
do reajuste. Muitas empresas não conseguem 
chegar ao valor do dissídio por reajuste 
solicitado pelo sindicato dos trabalhadores, 
mas compensam isso com benefícios como a 
PLR.
DICAS SIMPLES 
SOBRE COMO FAZER 
O CÁLCULO
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- DICAS SIMPLES SOBRE COMO FAZER O CÁLCULO -
Depois de tudo isso, ainda resta uma dúvida: como o 
dissídio salarial é calculado? Em primeiro lugar, é claro, 
é preciso saber qual é o valor estipulado no acordo 
coletivo da categoria. Sabendo esse valor, torna-se bem 
fácil fazer o cálculo. Na maioria dos casos, o valor é uma 
percentagem sobre o salário bruto de cada funcionário, e 
não um montante fixo.
Suponha, portanto, que o dissídio de certa categoria é de 
10% e o salário bruto de um certo funcionário é R$ 2000. 
Assim, o cálculo será R$ 2000 + 10% de R$ 2000 (ou 
seja, R$ 200). Dessa forma, o salário do funcionário após 
o dissídio passará a ser de R$ 2200. Esse é o caso mais
simples e, também, o mais comum.
No caso do proporcional, vamos usar o mesmo exemplo 
apresentado no começo deste eBook: a data-base é março, 
mas o funcionário foi admitido em junho do ano anterior. 
Logo, ele irá trabalhar apenas 9 meses até a data-base.
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- DICAS SIMPLES SOBRE COMO FAZER O CÁLCULO -
Assim, em vez de receber um reajuste de 10%, ele vai 
receber o correspondente a 3/4 dessa porcentagem: 7.5%. 
No caso de um funcionário cujo salário bruto é R$ 2000, 
temos: R$ 2000 + 7.5% de R$ 2000 (ou seja, R$ 150). Dessa 
forma, o salário do funcionário, considerando o dissídio, será 
de R$ 2150.
Finalmente, no caso do retroativo, a empresa precisa 
pagar valores que ficaram em aberto. Mais uma vez, vamos 
retomar o exemplo do começo do eBook. Se a data-base é 
1º de março, mas o dissídio só é aprovado em 1º de junho, a 
empresa terá que pagar 3 meses de dissídio retroativo.
Como você pode notar, o cálculo do dissídio não é difícil. 
Porém, imagine quanto esforço está envolvido em calcular 
o dissídio de todos os funcionários da sua empresa,
especialmente no caso de proporcionais e retroativos.
É preciso realizar esses cálculos com cuidado, já que, 
como vimos anteriormente, o dissídio tem um forte 
impacto sobre a satisfação e motivação da equipe. 
Por esse motivo, a melhor alternativa é utilizar um sistema, 
que vai automatizar este trabalho.
O uso de um software de gestão de RH no cálculo do 
dissidio apresenta várias vantagens. Além de ser mais ágil, 
ele também vai eliminar a possível ocorrência de erros 
no cálculo da folha de pagamento, que causaria sérios 
transtornos junto aos funcionários. 
Assim, o processo é otimizado e a equipe de Recursos 
Humanos pode dedicar seu tempo a tarefas mais 
estratégicas, menos burocráticas, como fez a empresa 
Kley Hertz. Quer ver? Assista no vídeo!
CONCLUSÃO
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- CONCLUSÃO -
Neste eBook, você viu que o termo 
dissídio não costuma ser usado 
corretamente. Hoje, ele é mais 
entendido como um sinônimo para 
reajuste salarial, independentemente de 
haver ou não intervenção da justiça na 
definição dos termos.
O dissídio pode ser tema de confusão 
e frustração da parte dos funcionários, 
especialmente em casos especiais, como 
o proporcional e o retroativo. Por isso,
é importante que a negociação seja
conduzida com sensibilidade. O mesmo
vale, também, para lidar com possíveis
descontentamentos após as negociações.
Para completar, você também viu os 
cálculos do dissídio exemplificados, e 
as vantagens de usar um software 
para essa finalidade. Para saber como 
qualificar esta e outras obrigações 
legais, assista ao vídeo e entenda como 
a Kley Hertz já conseguiu.
A Metadados é uma empresa com 30 anos de 
experiência no ramo de soluções tecnológicas 
e serviços de apoio à gestão de recursos 
humanos. 
Essa experiência está alicerçada no 
nosso elevado nível de especialização no 
fornecimento de tecnologias e serviços: o 
objetivo da Metadados é facilitar o dia a dia dos 
nossos clientes. 
Nossa meta é aumentar a eficiência e agilidade 
do trabalho nas etapas de execução, o controle 
e o gerenciamento dos processos de RH.
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