Tópico 5 - FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

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Tópico 5: FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
 
INTRODUÇÃO:
Pode-se dizer que o ordenamento jurídico é composto de fontes normativas, das quais surgem as normas jurídicas nele imperantes.
 Segundo Maurício Godinho Delgado
As noções de ordem e ordenamento jurídico referem-se ao complexo unitário de dispositivos regulatórios das organizações e relações sociais em um determinado contexto histórico, geográfico e político institucional. (2010, p. 127)
	O termo fonte deriva do latim fons, que se traduz como nascente ou manancial, comporta vários significados no mundo jurídico, como: origem do Direito, fundamento de validade das normas jurídicas ou exteriorização do Direito.
	Dessa forma, considera-se que as fontes do Direito são os meios pelos quais o Direito forma-se, origina-se e estabelece as suas normas jurídicas. Tem significado metafórico, pois o direito já é fonte de várias normas. 
	Emprega-se também a expressão no sentido de “fundamento de validade jurídico-positiva da norma jurídica”, visão kelseniana.[1: DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro. Teoria geral do Direito Civil. 22.ed.São Paulo: Saraiva, 2005, v.1, p.20.]
	O direito positivo é retratado pela norma, que se constitui em regras (tem como roupagem a lei escrita), princípios (comandos gerais) e valores (padrões sociais), dotada de força coercitiva sobre os agentes sociais a que se destina. Portanto Direito Positivo não significa apenas direito escrito, mas é aquele que age coercitivamente sobre a sociedade.
	É a partir da fonte que se cria o direito, e com este a obrigação e a exigibilidade ao cumprimento desta obrigação e sua importância para o Direito do Trabalho é para que as partes (empregado e empregador) se conscientizem de que, além da força obrigatória dos respectivos contratos, existem outros regramentos que devem ser cumpridos, é o que passamos a estudar. (CASSAR, 2018, p.50)
CLASSIFICAÇÃO DAS FONTES:
	A Ciência Jurídica classifica as fontes jurídicas em dois grupos: fontes materiais e fontes formais.
As fontes materiais são o complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, compreendendo fatos e valores. São estudados os fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos, dentre outros, sendo realizada uma análise de fatos reais que influenciarão na edição da norma jurídica. (MARTINS, 2012, p. 37).
	Sob a perspectiva econômica, por exemplo, as fontes materiais do Direito do Trabalho estão ligadas ao surgimento e desenvolvimento do sistema capitalista, inserido no contexto da Revolução Industrial, no século XVIII. Sob o enfoque sociológico, as fontes materiais estão atreladas aos processos de agregação dos trabalhadores assalariados iniciados no século XVIII, à crescente urbanização, ao surgimento das cidades industriais, à criação de unidades empresariais, dentre outros. Sob a perspectiva política, estão relacionados aos movimentos sociais organizados pelos trabalhadores.
	Acerca da perspectiva filosófica, Maurício Godinho Delgado além de citar em sua obra exemplos de correntes socialistas, assevera que
Finalmente, na direção desconstrutivista do Direito do Trabalho, menciona-se o neoliberalismo, nas últimas décadas do século XX e início do século XXI. Tudo isso sem desprezar-se a crucial dualidade político-filosófica dos tempos modernos, consubstanciada na antítese democracia “versus” autocracia. (DELGADO, 2018, P.162)
	Por outro lado, as fontes formais são os meios de revelação e transparência da norma jurídica, pelos quais se reconhece a sua positividade. Ou seja, são as formas de exteriorização do Direito. 
	Na doutrina, há uma discussão acerca da unidade e da pluralidade dos núcleos de produção das fontes formais do Direito, derivada de duas teorias principais. A teoria monista, comandada por Hans Kelsen, afirma que as fontes formais emanam do Estado, o centro hegemônico de positivação jurídica. Já a teoria pluralista sustenta a coexistência de vários núcleos de produção de fontes formais no Direito, considerando não ser esta uma prerrogativa exclusivamente estatal. (DELGADO, 2018, p.162-163)
	Estas fontes se caracterizem pelo seu caráter geral, abstrato, impessoal e imperativo, se confundindo com a própria norma. 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO:
	As fontes formais justrabalhistas são classificadas em heterônomas, que são aquelas impostas por agente externo, e autônomas, que são elaboradas pelas partes interessadas.
Fontes Formais Heterônomas:
	Consideramos como sendo fontes formais heterônomas: Constituição Federal, leis (inclusive medidas provisórias), tratados internacionais devidamente ratificados, regulamentos normativos expedidos mediante decreto do Presidente da República e sentenças normativas.
Constituição Federal: 
	Dotada de prevalência na ordem jurídica, está no ápice da hierarquia das normas jurídicas, conferindo fundamento e eficácia a todas as demais regras.
	Logo, as demais normas serão originárias da Constituição, que especifica as diretrizes para sua elaboração e delimita seu campo de atuação, na maioria dos casos.
	Ressalte-se que, conforme previsto no art. 22, I, da Constituição Federal/88, é de competência privativa da União, legislar acerca do Direito do Trabalho, o que obsta os Estados e Municípios de o fazerem.
	Nem todos os dispositivos constitucionais têm eficácia plena, já que dependem de regulamentação para produzirem os efeitos desejados pelo Constituinte.
	No Brasil, a Constituição de 1934, apesar de curta duração, foi a primeira a enfatizar direitos justrabalhistas, seguida das Cartas de 1937, 1946, 1967 e 1969, sendo que a de 1988 alcançou o ápice da normatização.
	Sobre a eficácia das normas constitucionais, de acordo com Maurício Godinho Delgado a vertente moderna classifica-se da seguinte forma (2018, p.171):
Normas de eficácia plena: têm aplicação imediata e integral, independendo de legislação posterior para alcance de sua cabal operatividade. Ex.: art. 7º, III, XIII e XVII, CF/88
De eficácia contida: são aquelas normas constitucionais cuja eficácia seja redutível ou restringível por diploma infraconstitucional, conforme autorizado pela própria Constituição. Têm aplicação imediata, porém alcance reduzido. Ex.: art. 5º, XIII da CF/88
Normas de eficácia limitada: dependem de emissão de normatividade futura para alcançar plena eficácia.
 O cotejo das normas jurídicas infraconstitucionais com os princípios e regras constitucionais provoca fenômenos distintos: revogação (ocorre quando a antiga norma infraconstitucional é suprimida da ordem jurídica, tácita ou expressamente); recepção (ocorre quando a antiga norma infraconstitucional preserva-se por se mostrar compatível) e invalidação (ocorre quando a norma produzida choca-se com a ordem constitucional em vigor).Ademais, fala-se também em desconstitucionalização que seria manter o preceito constitucional como norma legal comum após a revogação da velha Constituição, desde que não colida com a nova Constituição. (DELGADO, 2018, 167)
Lei (e Medida Provisória):
	Existem diversas leis no Brasil que versam sobre o direito trabalhista. No entanto, a principal é o Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943, denominado Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, que é o resultado da reunião de várias normas esparsas. 
	A CLT, portanto, sistematizou e organizou uma legislação já existente, diferenciando-se do Código, que consiste na criação de um Direito novo, revogando a legislação anterior. Ressalte-se que a CLT contém tanto as normas regulamentadoras do Direito individual do trabalho, como também do tutelar, do coletivo e do processo do trabalho. Trata do Direito Individual do Trabalho, Direito Coletivo do Trabalho, Direito Administrativo do Trabalho e Direito Processual do Trabalho.
	Importante citar a Lei 13.467/17 que alterou profundamente a CLT, com o objetivo de desregulamentar o Direito do Trabalho em nome da possibilidade de se ofertar maior número de vagas no mercado de trabalho e atrair o capital estrangeiro para investimentos no Brasil.Sobre as medidas provisórias, o Supremo Tribunal Federal estabeleceu orientação jurisprudencial de que as matérias trabalhistas enquadram-se nos requisitos de relevância e urgência, o que vem transformando o Direito do Trabalho com a edição de medidas provisórias que normatizam temas tais como P.L.R., trabalho parcial, compensação de jornada, dentre outros. (DELGADO, 2018, p.177)
	A última medida provisória afeta ao Direito do Trabalho editada pelo Presidente da República foi a MP873 de 01/03/2019 que trata acerca das contribuições obrigatórias.
Tratados e Convenções Internacionais: 
	São as convenções, tratados, recomendações e declarações. De acordo com os ensinamentos de Maurício Godinho Delgado 
Tratados são documentos obrigacionais, normativos e programáticos firmados entre dois ou mais Estados ou entes internacionais. Convenções são espécies de tratados. Constituem-se em documentos obrigacionais, normativos e programáticos aprovados por entidade internacional, a que aderem voluntariamente seus membros. [...] A recomendação consiste em diploma programático expedido por ente internacional enunciando aperfeiçoamento normativo considerado relevante para ser incorporado pelos Estados. A declaração também é diploma programático, embora expedido por Estados soberanos em face de determinado evento ou congresso. (2010, p. 143)
	Segundo o autor acima citado, as recomendações e declarações não constituem fontes formais do direito, porquanto não geram obrigações aos indivíduos na ordem jurídica interna dos Estados. Entretanto, podem ser consideradas fontes materiais, eis que cumprem um relevante papel político e cultural no aperfeiçoamento das legislações internas dos Estados. Ex.: declaração Universal dos Direitos Humanos (1948) de caráter humanista e social, com o caráter de “patamar mínimo de civilidade”. (DELGADO, 2018, p.181)
	Os Tratados e as Convenções, por sua vez, consistem em fontes formais heterônomas, desde que o Estado lhes tenha conferido adesão ou ratificação.
	Ressalte-se que, a Emenda Constitucional 45/05, que introduziu o parágrafo 3º ao art. 5º da Constituição Federal/88, conferiu status de emenda constitucional aos tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos, que tenham sido aprovados com critérios similares aos de emenda.
Regulamento Normativo (Decreto):
	Segundo Maurício Godinho Delgado 
O regulamento normativo qualifica-se como um desenvolvimento e especificação do pensamento contido na lei, objetivando operacionalizar a observância concreta do comando legal originário. Expressa-se mediante o decreto do Poder Executivo, no âmbito das atribuições que são próprias ao Presidente da República (art. 84, IV, in fine, CF/88). (2018, p.182)
	Do ponto de vista técnico-jurídico, equivale à lei em sentido material e tem tido grande recorrência no Direito do Trabalho. Como exemplo tem-se o Decreto nº 57.155/65, que regula a lei instituidora do 13º salário (Lei nº 4.090/62), o Decreto nº 95.247/87, que trata do vale-transporte instituído pelas Leis nº 7.418/85 e 7.619/87, o Decreto nº 93.412/86, que regula o direito ao adicional de periculosidade para empregados do setor de energia elétrica (Lei nº 7.369/85), dentre outros.
Portarias, avisos, circulares, instruções (Ministério do Trabalho):
	A princípio, estes diplomas não constituem fontes formais, porquanto não possuem características de lei, como generalidade, abstração e impessoalidade. Entretanto, há a possibilidade de ser considerado fonte normativa, se referido por lei ou regulamento normativo, principalmente no que diz respeito à saúde e segurança do trabalho por ser dever do próprio Estado. (DELGADO, 2018, p.183)
	Neste sentido, verifica-se que o artigo 193, da CLT, determina que as atividades ou operações consideradas perigosas devem ser especificadas em portaria emitida pelo Ministério do Trabalho. Da mesma forma, o artigo 192, da CLT, dispõe que a portaria ministerial deverá indicar os níveis de tolerância para o exercício do trabalho em condições insalubres.
Sentença normativa:
	É a decisão dos Tribunais Regionais do Trabalho ou do Tribunal Superior do Trabalho no julgamento dos dissídios coletivos, prevista no artigo 867 da CLT. O art. 114, caput, e § 2º, da Constituição Federal/88, atribuiu competência à Justiça do Trabalho para estabelecer normas e condições de trabalho.
	Distingue-se da sentença clássica, caracterizada pelo ato do juiz que põe termo ao processo com ou sem resolução do mérito, em relação ao seu conteúdo. É que, a sentença normativa não configura 
(...)exercício de poder jurisdicional. Ela, na verdade, expressa, ao contrário, a própria criação de normas jurídicas gerais, abstratas, impessoais e obrigatórias para a incidência sobre relações ad futurum.(DELGADO, 2018, p. 185). 
	Portanto, é por meio de sentença normativa em dissídio coletivo que serão criadas, modificadas ou extintas as normas e condições aplicáveis ao trabalho, gerando direitos e obrigações a empregados e empregadores. Seu efeito é erga omnes valendo para todas as pessoas integrantes da categoria econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo.
	O tribunal que prolatar a sentença deverá fixar o seu prazo de vigência (art.868 a CLT, p.u.).
	Conforme art. 114 da CF, alterado pela EC 45/2004, o poder normativo da Justiça do Trabalho no que toca aos dissídios coletivos de natureza econômica dependem do “comum acordo”, o que inviabiliza a decisão pelos tribunais diante da impossibilidade de negociação entre as partes.
Fontes Formais Autônomas: 
	O Direito do Trabalho constitui-se das seguintes fontes autônomas: convenções coletivas de trabalho, acordos coletivos de trabalho, e costumes. 
	Vólia Bomfim Cassar inclui o regulamento de empresa, laudo ou sentença arbitral coletiva e súmula vinculante. (BOMFIM, 2018, p.54) [2: Vamos adotar a classificação de Maurício Godinho delgado, passando às nossas considerações acerca das demais fontes como figuras especiais.]
Convenções e acordos coletivos: [3: Interessante debate a ser proposto é a aderência contratual das regras dos acordos e convenções coletivas ao contrato de trabalho, principalmente com as alterações nos artigos da CLT trazidas pela Lei 13.467/17. Verificar Resolução 41 do TST.]
	O reconhecimento das convenções coletivas do trabalho e dos acordos coletivos do trabalho está previsto no artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal/88, como direito dos trabalhadores. 
	Consoante ao disposto no artigo 611 da CLT, convenção coletiva constitui um “acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho”.
	O parágrafo 1º do referido artigo apresenta a definição do acordo coletivo de trabalho como sendo um pacto celebrado entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria profissional a respeito das condições de trabalho.
	Assim, as normas estabelecidas nos acordos e convenções coletivas deverão ser observadas, sendo, pois, fontes do Direito do Trabalho.
Art. 8º 
			(...)
§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. (grifos nossos) 
	Ressalte-se a disposição do art. 614, parágrafo 3º, da CLT, segundo o qual “Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos”.
Usos e Costumes:
	Os costumes estão dispostos no artigo 8º da CLT como sendo fontes normativas do Direito do Trabalho.
	Segundo a definição dada por Sérgio Pinto Martins “o costume é a vontade social decorrente de uma prática reiterada, de certo hábito, de seu exercício”, enquanto o uso “envolve o elemento objetivo do costume,que é a reiteração em sua utilização”. (2012, p. 42),
	No entanto, a observância do uso nem sempre é garantida. De acordo com o referido autor 
No uso nem sempre há o elemento subjetivo da opinio iuris, da convicção de sua obrigatoriedade pelas pessoas. O costume tem valor normativo, e existe sanção por seu descumprimento, que pode até mesmo ser moral. O uso não é fonte do direito objetivo, enquanto o costume tem essa característica, não podendo deixar de ser observado.
	Pode-se dizer, assim, que na reiterada utilização por parte da sociedade, de certo costume, pode se originar a norma legal. 
	Dessa forma, podem aparecer regras na própria empresa que, por serem aplicadas reiteradamente, acabam sendo disciplinadas por lei, como foi que ocorreu com o décimo terceiro salário. 
	Outro caso seria o das parcelas pagas em utilidades (alimentação, vestuário, transporte e habitação), que só integrarão o salário se houver habitualidade no seu pagamento, ou seja, por força do costume (art. 458 da CLT). 
	E por fim, quando inexiste a estipulação do salário, o empregado terá direito a perceber importância igual à daquele que fizer serviço equivalente na mesma empresa, ou do que for pago habitualmente (costumeiramente, art. 460 da CLT).
Figuras Especiais:
Regulamento Empresarial:
	É um ato jurídico que decorre do poder diretivo do empregador. 
	Seus dispositivos possuem características de norma jurídica, eis que são gerais abstratos e impessoais, contudo o unilateralismo de sua origem tem feito com que grande parte da doutrina e jurisprudência não o considere como fonte normativa autônoma, conferindo-lhe estritos efeitos de ato de vontade unilateral. 9DELGADO, 2018, p.197)
	De acordo com Sérgio Pinto Martins o regulamento da empresa é 
uma fonte formal de elaboração de normas trabalhistas, uma forma como se manifestam as normas jurídicas, de origem extraestatal, autônoma, visto que não são impostas por agente externo, mas são organizadas pelos próprios interessados.(MARTINS, 2012, p. 41),
	Ainda, segundo ensinamentos de Evaristo de Moraes Filho,
(...)pelo fato de serem estabelecidas condições de trabalho no regulamento, este vem a ser a fonte normativa do Direito do Trabalho, pois suas cláusulas aderem ao contrato de trabalho.(FILHO, 1991, p.141)
Laudo arbitral (arbitragem):
	O Laudo Arbitral é a decisão de caráter normativo tomada por alguém escolhido por entidades juscoletivas, no contexto da negociação coletiva, para incidência no âmbito das respectivas bases sindicais. (DELGADO, 2018, p. 195).
	Regra geral, não é aplicado ao direito individual, porquanto se trata de direito indisponível. É, porém, amplamente utilizado nos conflitos coletivos. Sua cvlassificação é dúbia e apesar de ser uma fonte heterônoma, têm características próximas de fonte autônoma.
Jurisprudência:
	Jurisprudência traduz a reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas, a partir de casos concretos colocados a seu exame jurisdicional. (DELGADO, 2018, p. 198)
	Há duas posições em relação a sua classificação, a primeira, mais tradicional entende que a jurisprudência não é fonte de normas jurídicas (construções teóricas civilistas antigas), e a outra, mais moderna entende que as posições reiteradas dos tribunais ganhariam autoridade de atos-regra no âmbito da ordem jurídica. (DELGADO, 2018, p. 199)
	A jurisprudência trabalhista se expressa através das Súmulas (entendimento do conjunto do TST), Orientações Jurisprudenciais (entendimento das seções especializadas, SDI-I, SDI-II e SDC e Precedentes Normativos (voltados para matérias afetas a SDC, ou editadas pelo órgão especial editados pelo Tribunal Superior do Trabalho), além das decisões plenárias desta Corte.
	Analisando o art. 8ºda CLT, nota-se que não se trata apenas da jurisprudência dos tribunais trabalhistas, mas pode-se considerar a jurisprudência administrativa, como por exemplo, as decisões tomadas pelo Ministério do Trabalho, através das Delegacias Regionais do Trabalho.
	Porém, é nítida a tentativa de limitar o importante papel da jurisprudência no Direito do Trabalho a partir da edição da Lei 13467/17, mormente com a introdução dos parágrafos 2º e 3º do art. 8º e nova redação art. 702.
Art. 8º 
			(...)
§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. 
§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
Art. 702 - Ao Tribunal Pleno compete: 
(...)
f) estabelecer ou alterar súmulas e outros enunciados de jurisprudência uniforme, pelo voto de pelo menos dois terços de seus membros, caso a mesma matéria já tenha sido decidida de forma idêntica por unanimidade em, no mínimo, dois terços das turmas em pelo menos dez sessões diferentes em cada uma delas, podendo, ainda, por maioria de dois terços de seus membros, restringir os efeitos daquela declaração ou decidir que ela só tenha eficácia a partir de sua publicação no Diário Oficial; [4: Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm acessado em 17/03/2019]
Analogia:
	A analogia é o meio do qual o juiz amplia a incidência da lei, aplicando-a a caso idêntico ou semelhante, não contemplado pela legislação, não é considerada fonte em si mesma.
	Segundo Maurício Godinho Delgado, a analogia 
é um instrumento de concretização da chamada integração jurídica, pela qual se pesquisam outras fontes normativas para aplicação ao caso concreto figurado. (DELGADO, 2010, p. 162)
Equidade:
	É o meio através do qual o juiz abranda o rigorismo legal. É a ideia do justo. Abranda o rigor do texto. Aquece a frieza da lei. De acordo com o art. 8º da CLT está descrita como fonte subsidiária.
	Para Maurício Godinho Delgado
Significa a suavização do rigor da norma abstrata, tendo em vista as circunstâncias específicas do caso concreto posto a exame judicial. A lei regula uma situação-tipo, construindo regra fundada nos elementos mais globalizantes dessa situação: o intérprete, pela equidade, mediatiza, adéqua o comando abstrato, ao torná-lo concreto. (DELGADO, 2018, p. 204)
Tem como objetivo auxiliar o operador do direito a concluir de maneira sensata e com equilíbrio em cada caso concreto. Na Justiça do Trabalho eventuais decisões inviabilizam, inclusive, a manutenção da própria empresa.
Princípios Jurídicos: 
	São os próprios fundamentos do Direito. 
	Na doutrina moderna, é considerado verdadeira fonte formal do Direito do Trabalho. Estudaremos em capítulo próprio.
Direito comum:
	É parte subsidiária do Direito do Trabalho e do Direito Processual do Trabalho, notadamente o Direito Civil e Processual Civil. 
Art. 8º 
			(...)
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. 
Art. 769
Nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste Título.
Doutrina:
	A doutrina consiste 
no conjunto apreensões e leituras sistematizadas da ordem jurídica pelos juristas e estudiosos do Direito em geral, que informam a compreensão do sistema jurídico e de seus ramos, institutos e diplomas normativos, auxiliando o processo de aplicação concreta do direito.” (DELGADO, 2018, p. 203).
	Não é considerada fonte normativa, embora tenha influência significativa no universo jurídico. Ressalte-se que as normas referentes às fontes jurídicas subsidiárias, não inserem a doutrina no rol de fontes supletivas.
Disposições contratuais:
	São as determinações inseridas no contrato de trabalho,ou seja, no acordo bilateral firmado entre os contratantes, a respeito das condições de trabalho, que irão dar origem a direitos e deveres do empregado e do empregador. 
	Tendo em vista que o contrato é composto por cláusulas concretas, específicas e pessoais, envolvendo as partes contratantes, não é considerada fonte normativa, mas constitui fonte de obrigações e direitos específicos.
HIERARQUIA:
	O art. 59 da CFRB/88 dispõe acerca das normas existentes no ordenamento jurídico brasileiro. Não há, contudo, uma previsão de hierarquia entre as normas.
	É que a hierarquia entre as normas ocorre quando a validade de uma norma depende de outra, sendo que esta regula inteiramente a forma de criação da primeira norma. Logo, pode-se dizer que a Constituição é hierarquicamente superior às outras normas, tendo em vista que estas têm seu fundamento de validade regulado pela primeira.
	Nos dizeres de Sérgio Pinto Martins
 
Há hierarquia entre as normas quando a norma inferior tem seu fundamento de validade em regra superior. O conteúdo de validade ou não de uma norma decorre da comparação segundo o critério de localização na hierarquia das normas, no sentido de que a regra inferior retira seu fundamento de validade da norma superior, sem contrariá-la, pois, se houver contradição, considera-se inválida a norma inferior. (MARTINS, 2012, p. 46)
	Dessa forma, encontram-se abaixo da Constituição: leis, decretos (expedido pelo executivo), sentença normativa, convenção coletiva e acordo coletivo, regulamento de empresa, súmula vinculante, costumes, dentre outros.
	Segundo o artigo 619 da CLT, as disposições do contrato de trabalho individual, que contrariem as normas de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, são consideradas nulas de pleno direito, não podendo prevalecer em sua execução. Ainda, o artigo 623 da CLT dispõe que o Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho que contrariar a política salarial do governo não terá validade.
	Percebe-se, portanto, que há uma hierarquia entre as normas trabalhistas, em que a Lei é hierarquicamente superior aos Acordos e Convenções Coletivas, que se sobrepõem ao contrato individual de trabalho.
	Assim, verifica-se que a normas que se encontra no ápice da pirâmide da hierarquia das normas trabalhistas é a mais favorável ao trabalhador.
CLASSIFICAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS:
	As normas trabalhistas podem ser classificadas como: normas de ordem pública, que podem ser absolutas ou relativas; normas dispositivas e normas autônomas, individuais ou coletivas.
	As normas de ordem pública absoluta são aquelas que não podem ser revogadas pelas partes, nas quais há a sobreposição do interesse público em detrimento do interesse individual. Através dessas normas, o Estado estabelece regras mínimas, com interesse de vê-las cumpridas pelo empregador. São as normas que tratam de medicina e segurança do trabalho, da fiscalização trabalhista, do salário mínimo, do repouso semanal remunerado, dentre outras.
	Normas de ordem pública relativa são aquelas que, apesar de haver interesse do Estado, podem ser flexibilizadas. Pode-se destacar, por exemplo, o artigo 7º da Constituição Federal/88 (incisos VI, XIII, XIV) que prevê a possibilidade de redução de salários por meio de convenções e acordos coletivos; a possibilidade de compensação e redução da jornada de trabalho mediante acordo ou convenção coletiva; e o aumento da jornada nos turnos ininterruptos de revezamento por intermédio da negociação coletiva.
	As normas dispositivas são aquelas em que há um interesse menor na tutela de direitos do empregado por parte do Estado, podendo haver autonomia da vontade das partes em estabelecer normas, desde que respeitado o mínimo legal. Alguns exemplos desse tipo de norma seriam: o adicional de 50% de horas extras, previsto no artigo 7º, XVI da Constituição Federal/88; o adicional noturno de pelo menos 20%, disposto no artigo 73 da CLT; o aviso prévio de, no mínimo, 30 dias, nos termos do artigo 7º, XXI, da Carta Maior; dentre outras. 
	Por fim, as normas autônomas são aquelas estabelecidas pelas partes contratantes sem interferência do Estado. No campo individual, citamos, por exemplo, a contratação de trabalhador mediante cláusula concedendo complementação de aposentadoria a cargo do empregador.
	Ressalte-se que as normas autônomas que forem contrárias às regras de ordem pública, sejam absolutas ou relativas não são válidas.
	Com a Reforma Trabalhista, há um certo privilégio das normas coletivas negociadas nitidamente expresso no art. 8º já mencionado, a exemplo dos artigos 611-A, 611-B e 620 da CLT. 
Referências Bibliográficas
BOMFIM, Vólia Cassar. Direito do Trabalho. 15ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 2018.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direitos do Trabalho. 9ª ed. São Paulo: LTr, 2010.
__________. Curso de Direito do Trabalho. 17ª Ed. São Paulo, LTr, 2018.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 28. Ed. São Paulo: Atlas, 2012. 
MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antônio Carlos Flores de. Introdução ao direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1991.