Resumo de GP 1 - 2ª V.A.

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RESUMO DE GESTÃO DE PESSOAS 1 - 2ª V.A. 
 
CONCEITOS BÁSICOS 
A Remuneração Total é composta por: salário, benefícios e incentivos. Podemos 
dividi-la em duas classificações: 
1. Remuneração Fixa e Remuneração Variável. A Remuneração Fixa refere-se 
ao salário do trabalhador, estabelecido em contrato, assim como 
adicionais obrigatórios (insalubridade, periculosidade, etc.) e a 
política de benefícios da empresa (vale transporte, vale alimentação, 
plano de saúde, etc.). A Remuneração Variável corresponde a um conjunto 
de instrumentos de recompensa que complementam o salário (incentivos). 
2. Remuneração Financeira e Remuneração Não Financeira. A Remuneração 
Financeira pode ser direta (salário, comissão, prêmio, hora extra, 
etc.), e indireta (gratificações, incentivos, férias, 13º salário, 
etc.). A Remuneração Não Financeira pode ser relativa ao ambiente de 
trabalho (reconhecimento, condições de trabalho, segurança no emprego, 
etc.) e relativa ao cargo (identidade, autonomia, variedade, etc.). 
 
LEMBRETE 
“Os principais intuitos da utilização da remuneração variável são a criação de vínculos 
entre o desempenho e a recompensa, o compartilhamento dos resultados da empresa e, 
principalmente, a transformação de custos fixos em custos variáveis. Assim, os funcionários 
são incentivados a sempre buscarem os melhores resultados, pois terão um retorno financeiro 
sobre seu empenho.” 
 
SALÁRIO 
O salário é o pagamento em dinheiro, previsto em contrato, pelo trabalho 
realizado. Pode ser calculado por hora, mês ou resultado (produção e/ou 
projeto). Existem seis tipos de salário: 
1. Salário Mínimo: Corresponde ao valor mais baixo de salário que os 
empregadores podem, legalmente, pagar aos seus funcionários pelo 
trabalho realizado. 
2. Salário Profissional: É o valor mínimo que pode ser pago aos 
integrantes de uma categoria profissional, consoante o estabelecido 
por sentença ou convenção coletiva. Para algumas categorias de 
profissionais o piso salarial é fixado por lei. 
3. Salário Nominal: Corresponde ao salário bruto, ou seja, o salário 
previsto no contrato de trabalho, sem considerar os descontos 
obrigatórios e não obrigatórios. 
4. Salário Efetivo: Trata-se do salário líquido, ou seja, o valor 
combinado em contrato considerando os descontos obrigatórios e não 
obrigatórios. 
5. Salário Complessivo: Corresponde ao salário normal (nominal) somado as 
vantagens extras do mês (hora extra, adicional noturno, etc.). 
6. Salário Real: Refere-se ao poder de compra do salário nominal em termos 
de bens e serviços. Ou seja, leva-se em conta a inflação do país. 
Há também o salário utilidade (in natura), o qual corresponde a utilização 
de bens da empresa para atividades do cargo e/ou para melhoria das condições 
de trabalho. 
Os salários são definidos através de Pesquisa Salarial, ou seja, estudo sobre 
a competitividade salarial e dos benefícios concedidos aos funcionários de 
empresas de porte, atividade e localidade semelhantes. 
A pesquisa salarial pode ser feita pela própria empresa interessada (dados 
primários), como também pode ser terceirizada (dados secundários), através 
da compra das informações desejadas. A vantagem dos dados primários 
corresponde ao detalhamento das informações obtidas, enquanto que a vantagem 
dos dados secundários corresponde ao menor custo, uma vez que outra empresa 
realizou a pesquisa e disponibilizou as informações obtidas para venda. 
A pesquisa salarial deve começar pelos cargos chaves/de referência da 
organização, pois a intenção é pesquisar os cargos mais técnicos, mais 
difíceis de serem preenchidos e que possuem caráter estratégico dentro da 
organização. A pesquisa pode ser feita através de questionário, entrevista, 
coleta in loco, ou informalmente na rede de relacionamento. O questionário, 
assim como as informações informais, possuem a vantagem de serem mais baratos 
devido a simplicidade, mas o último, pelo caráter informal, não é o mais 
indicado. 
Quando se realiza a pesquisa salarial procura-se saber quais são os 
benefícios oferecidos e como são descontados, quais são os incentivos 
oferecidos, quantos salários são pagos ao funcionário por ano, quantas faixas 
salariais o cargo possui, e quantos níveis de cargo existem. Além disso, se 
faz necessária a obtenção e comparação da ficha de análise de descrição de 
cargo, uma vez que duas empresas podem ter o mesmo nome para cargos com 
atividades diferentes, não podendo, assim, comparar salário x cargo. 
A Política Salarial é o conjunto de decisões organizacionais tomadas a 
respeito de assuntos relacionados com a remuneração concedida aos 
funcionários. O objetivo principal é criar um sistema de recompensas que 
seja equilibrado entre a organização (interesse e capacidade de pagamento) 
e funcionários (interesse e mercado de trabalho). 
 
INCENTIVOS 
Os incentivos são motivadores extrínsecos que recompensam ações para produzir 
um resultado desejado, ou seja, depende do resultado de trabalho. Os 
incentivos podem ser monetários (gratificações, bônus, etc.), ou não 
monetários (prêmios que não sejam em espécie, etc.). 
Dentre as dificuldades da gestão dos incentivos estão: 
1. Medição do resultado (é mais fácil medir o resultado em cargos 
quantitativos); 
2. Definição dos critérios para dar os incentivos (pois precisam ser 
realistas, mas motivadores); 
3. Os incentivos devem ser bem definidos, divulgados e de acordo com os 
empregados. É importante que todos tenham ciência e acesso a política 
de incentivos para que não haja problemas internos. 
Os incentivos podem ser de curto prazo (ICP) e longo prazo (ILP). Os planos 
de ICP são de pequena duração (período menor ou igual a um ano) e tem por 
objetivo compensar os funcionários caso alcancem a estratégia de negócios de 
curto prazo da empresa e são pagos, em geral, como uma porcentagem do salário 
base (ex.: bônus por metas, PLR, etc.). Os planos de ILP, por outro lado, 
tem o objetivo de recompensar os funcionários pela realização dos objetivos 
estratégicos dos próximos anos da empresa. Como esses incentivos são pagos 
no futuro (ou só podem ser desfrutados no futuro), eles também atuam como 
uma ferramenta de retenção de pessoas (ex.: previdência privada, ações da 
empresa, etc.). 
 
LEMBRETE 
PLR corresponde a Participação nos Lucros e Resultados, e só pode ser feita, no máximo, duas 
vezes ao ano. 
 
BENEFÍCIOS 
Os benefícios são vantagens indiretas fornecidas aos funcionários com o 
propósito de melhorar a qualidade de vida deles. Existem os benefícios 
obrigatórios (previstos em lei e convenções coletivas) e os não obrigatórios. 
Os benefícios podem ter objetivos econômicos, sociais e individuais. Os 
benefícios econômicos estão relacionados com algum custo para a empresa, 
como a redução de horas trabalhadas, folga no dia do aniversário, etc. Os 
benefícios sociais estão relacionados com as condições de vida do 
funcionário, como o plano de saúde, plano odontológico, auxílio farmácia, 
etc. E os benefícios individuais são voltados para necessidades pessoais do 
funcionários, como um curso que ele deseje fazer, uma cirurgia que precise, 
etc. 
Os objetivos dos benefícios também podem ser divididos em assistencial, 
recreativo e supletivo. Os benefícios assistenciais equivalem aos benefícios 
sociais. Os benefícios recreativos são voltados para o lazer do funcionário. 
Os benefícios supletivos correspondem aos demais benefícios, como posto 
bancária dentro da empresa, transporte próprio da empresa, estacionamento, 
horário móvel, etc. 
Antes de oferecer benefícios a empresa deve analisar a situação/condição 
econômica da empresa, o perfil dos funcionários,a complexidade da estrutura 
da empresa, o comprometimento dos gestores, e a concorrência (o que as 
empresas semelhantes oferecem, de acordo com a pesquisa salarial). 
A tendência é que os benefícios sejam cada vez mais flexíveis, ou seja, 
dentre as opções dadas pela empresa o funcionário pode escolher os que mais 
o interessam. Essa flexibilização é motivada principalmente pela grande 
variedade de estilos de vida e, consequentemente, de necessidades entre os 
colaboradores. Um empregado que tem filhos, por exemplo, pode optar por um 
auxílio creche, enquanto o colaborador solteiro pode trocá-lo por outro 
benefício. Porém, quando os benefícios são tradicionais, ou seja, previamente 
definidos pela empresa, perde-se o alto nível de satisfação dos funcionários 
e obtêm-se ganho de escala. 
 
LEMBRETE 
Teoricamente os benefícios são vantagens que podem ser retiradas (diferentemente do salário). 
Logo, a vantagem dos benefícios é a possibilidade de incluir, alterar e retirar. Porém, 
como a retirada de benefícios gera diversos transtornos, para que haja continuidade, se faz 
necessário o comprometimento dos gestores.