020 Avaliação de Desempenho (1)

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Avaliação de Desempenho 
	 	O desenvolvimento profissional pode ser entendido como o aumento da capacidade da pessoa em agregar valor para a organização
			( DUTRA, 2008)
	 	Em agregar valor está ligada à capacidade da pessoa em lidar com atribuições e responsabilidades de maior complexidade 
			( DUTRA, 2008)
A que se destina a Avaliação de Desempenho 
( OBJETIVO GERAL )
	 Destina-se a melhorar o desempenho dos avaliados nas atividades que executam. Deve ficar claro para todos os participantes que este é o objetivo da avaliação de desempenho.
Objetivos Específicos
 Proporcionar Feedback para o processo de seleção.
Dar indicações sobre as necessidades de Treinamento.
Identificar problemas na estrutura Organizacional.
Dar subsídios para as decisões sobre o processo de desenvolvimento de carreira.
 Formas de implementação 
Escalas gráficas: 
	Utilização de indicadores de desempenho para a elaboração de gráficos, que facilitarão a avaliação;
Observação direta: 
	Cuidado, o avaliador pode dar a interpretação que desejar a determinado comportamento, atitude ou algum gesto mesmo ou até um olhar do alunado em observação;
Formas de implementação 
Listas de verificação (check-list): 
A lista de verificação funciona como uma forma de aviso, a fim de que o gestor responsável analise somente as características essenciais das pessoas da organização;
Pesquisa de campo: 
Troca entre posições (unidades) acerca da pessoa a ser avaliada, de modo que ambas as atividades trabalhem em conjunto, avaliando no grupo o desempenho das pessoas individualmente;
Formas de implementação 
Incidentes críticos: 
são avaliadas as atitudes das pessoas de uma forma extrema (pontos fortes ou fracos). É necessário que “os avaliadores anotem os incidentes diariamente ou no mínimo semanalmente” (OBERG, 1997);
 Formas de implementação 
Avaliação por escrito: 
	Além de avaliar os extremos, o responsável pelo processo tem a possibilidade de apresentar, por exemplo, os potenciais do avaliado;
-Método comparativo: 
	“utilizar análises comparativas entre uma e outra pessoa da organização ou entre esta última e o grupo onde ela atua” (MARRAS, 2000);
 Formas de implementação 
Padrões de trabalho: 
 Estabelecimento de metas de trabalho e administração para as pessoas da organização, destinadas a melhorar a produtividade” (OBERG, 1997);
-Escolha forçada (forced choice):
 Possibilidade de neutralizar o subjetivismo ao “estabelecer padrões de comparação objetivos entre os indivíduos” (OBERG, 1997);
 Formas de implementação 
Avaliação por objetivos (APO):
 Requer a participação ativa tanto do avaliador, quanto do avaliado, pois ambos sabem qual é o objetivo final da equipe, caso contrário poderiam “nadar, nadar e morrer na praia” (figura do atleta e treinador);
 Formas de implementação 
360 graus: 
	“Quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes posições ao redor do receptor e que fazem parte de sua rede de contatos: superior imediato, subordinados, stakeholders, entre outros” (REIS, 2003); e
 Formas de implementação 
Balanced Scorecard (BSC): 
	Intuito de avaliar o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento.
NÃO REALIZAR NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 Efeito de halo ou efeito de esteriotipação ("halo effect"), expressão surgida com os estudos do psicólogo norte-americano Edward Lee Thorndike (1874-1949), o desempenho é rotulado sobre uma das características mais marcantes em detrimento de outras características importantes;
 Tendência central, ou seja, o desempenho é avaliado na média ou perto dela. Trata-se de um jeitinho político de não se comprometer, porém já se comprometendo, pois o compromisso com a pessoa avaliada e com a organização é mínimo;
 Erro constante ou defeito de caráter é a tendência de situar as pessoas em valores altos ou baixos de desempenho, de acordo com a maneira de ser do avaliador;
 Erro de função é a tendência de avaliar a pessoa levando em conta a função exercida por essa pessoa e não o seu desempenho em tal função;
 Avaliação congelada é a inclinação de perpetuar um conceito sobre uma pessoa. Se um colaborador teve um mau desempenho no passado, ele continuará tendo este mesmo desempenho;
 Erro de proximidade aos centros de decisão é a tendência de situar nos valores altos os colaboradores "mais poderosos", em detrimento dos que não estão próximos aos centros de decisão;
 Erro de definição, ou seja, as definições sobre o processo de avaliação devem estar suficientemente claras para não suscitar dúvidas nas interpretações. É necessário que todos saibam o que, como e por que estão naquele processo;
 Subjetivismo, ou seja, atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que são próprios do avaliador ou que não são comprovados objetivamente, mas apenas inferências de desempenho;
 Unilateralidade, ou seja, valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes em termos de desempenho; 
 Supervalorização da avaliação, que é acreditar que um processo de avaliação das diferenças individuais possa corrigir os "defeitos" das pessoas;
 Posições contrárias que são facilmente detectadas através de boatos sobre a avaliação de desempenho, que, em última análise, representam distorções dos pressupostos básicos e das aplicações práticas objetivadas através do sistema;
 Preconceito pessoal, que ocorre quando o avaliador não gosta de um avaliado e, por este motivo, distorce a avaliação do seu desempenho; e 1
 Efeito recentidade, neste "golpe" algumas pessoas mudam de desempenho e de comportamento quando a aplicação da avaliação se aproxima. Tendo o objetivo de ser melhor avaliado pelos seus avaliadores e fazendo-os esquecer o início do processo de avaliação.
A Gestão de Desempenho
		Consiste num processo de criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas possam desempenhar o melhor de sua capacidade.