PIM VI

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UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP
HATAYANNE MARIA ANDRADE DE LIMA
RA 0500851
AUGUSTO CÉZAR LIMA FERREIRA
RA 0500856
HOSPITAL MUNICIPAL DR. OSÉAS ALVES MANGUEIRA
PIM VI
 
PARAÍBA
2019
UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP
HATAYANNE MARIA ANDRADE DE LIMA
RA 0500851
AUGUSTO CÉZAR LIMA FERREIRA
RA 0500856
HOSPITAL MUNICIPAL DR. OSÉAS ALVES MANGUEIRA
PIM VI
Projeto Integrado Multidisciplinar VI para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientadora: Ana Paula Trunianelli
 
PARAÍBA
2019
RESUMO
O Projeto Multidisciplinar Integrado VI (PIM VI) vem elucidar as disciplinas: Modelos de Liderança, Plano de Negócios finalizando com Ética e Legislação: Trabalhista e Empresarial utilizando como alvo da pesquisa de campo a empresa do ramo hospitalar Hospital Municipal Dr. Oséas Alves Mangueira, demonstrando através de pesquisa qualitativa complementar tendo como intuito demonstrar de forma clara e em linguagem de fácil alcance, o funcionamento da empresa objeto da pesquisa aplicando-se o conhecimento adquirido no transcorrer do curso de graduação tecnológica em gestão de recursos humanos. Especificamente tem o objetivo de evidenciar como o estudo das disciplinas aqui abordadas pode melhorar o funcionamento da empresa, citando como os dados levantados podem ser debatidos aplicando assim possíveis melhorias na gestão da empresa referida, utilizando-se de metodologia de pesquisa como levantamento de dados colhidos na própria empresa e pesquisa literária específica, fazendo-se então o cruzamento das informações para se alcançar o objetivo. Na disciplina Modelos de Liderança será demonstrado como a empresa aplica a liderança, além de exemplificar os modelos de liderança mais conhecidos não deixando de mostrar as teorias de liderança existentes e evidenciando qual o modelo a empresa utiliza, não deixando de citar os conceitos a serem estudados, demonstrando um novo modelo de liderança a ser utilizada na empresa utilizando como apoio no contexto do projeto a disciplina Plano de Negócios, onde será elaborado como o próprio nome diz um novo plano de negócios para a empresa identificando um novo modelo de liderança mais adequado às modernas práticas de gestão empresarial para ser aplicado na empresa com a aplicação da Ética e Legislação: Trabalhista e Empresarial, identificando práticas organizacionais, responsabilidade social além de definir com citações o que vem a ser ética, direito e moral. Ao final da leitura do presente projeto, espera-se ter sido específico e conciso, tentando alcançar a coesão entre as opiniões do autor e do leitor.
 
Palavras-chave: Liderança; Negócios; Ética; Moral.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 05 
2. MODELOS DE LIDERANÇA ............................................................................... 07 
2.1 Teorias de Liderança ....................................................................................... 07 
2.2 Administração de Conflitos ............................................................................ 09
2.3 Elementos de atitude criativa na liderança ................................................... 10
3. PLANO DE NEGÓCIOS ...................................................................................... 13
3.1 Mudança Organizacional ................................................................................. 13
3.2 Montando o Plano de Negócio ........................................................................ 14
3.3 Sumário Executivo ........................................................................................... 15
3.3.1 A empresa ....................................................................................................... 15
3.3.2 Os objetivos da empresa ................................................................................. 15
3.3.3 O foco .............................................................................................................. 16
3.4 Análise SWOT ................................................................................................... 16
3.4.1 Quadro com Análise SWOT ............................................................................ 16
3.5 Gastos para Realização do Projeto de Mudança .......................................... 17
4. ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL ............................ 22
4.1 Práticas organizacionais relacionadas à ética, direito e moral ................... 22
4.2 Responsabilidade Social ................................................................................. 24
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 25 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 27 
1. INTRODUÇÃO
	Este Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM V) destina-se a apresentar a empresa do ramo de saúde Hospital Municipal Dr. Oséas Alves Mangueira, localizada na cidade de São José de Piranhas na Paraíba, atuante na área de medicina preventiva, mas que tem como foco fundamental a medicina curativa, tendo em vista que é no hospital onde acontecem os internamentos das mais distintas patologias para diagnóstico e terapêutica.
	Há em seu quadro funcional 148 funcionários efetivos das mais diferentes áreas, e cerca de, 25 prestadores de serviços, portanto contando com uma equipe multidisciplinar onde o modelo de liderança faz com que a empresa apresente melhor aceitação ou não perante o mercado.
	O presente projeto tem a finalidade de demonstrar através de pesquisa qualitativa e de pesquisa de campo realizada na empresa através de entrevistas e levantamento de dados, o modelo de liderança aplicado na companhia, analisando as teorias estudadas verificando-se se encaixam adequadamente na empresa, como 
se dá a mediação de conflitos existentes analisando os conceitos aplicados na unidade não deixando de considerar como se dá a relação entre líder e liderados, além é claro de se amparar em ampla pesquisa bibliográfica para enriquecimento e fundamentação do presente artigo.
	Em Plano de Negócios veremos a importância de um plano que identifique oportunidades, desenvolvendo-as e tornando-as alcançáveis e com rendimento satisfatório, elaborando um plano de negócios para a empresa, propondo uma transformação organizacional através de um novo modelo de liderança, evidenciando através de análise SWOT os pontos fortes e os pontos a serem melhorados, demonstrando que com o modelo de liderança adequado a empresa tende a melhorar seu rendimento visto que liderança é o processo por meio do qual uma pessoa exerce influência sobre as outras, inspirando-as e motivando-as, dirigindo suas atividades para alcançar os objetivos do grupo e da organização.
	Assim sendo, aponta-se que sem a liderança adequada e um projeto planejado dificilmente se alcança o resultado esperado, pois, uma empresa para prosperar há que fazer o elo entre líder e liderados fluir bem para a boa execução do plano de negócios e é neste ponto que entre a última disciplina aplicada à realização desta pesquisa: ética e legislação: trabalhista e empresarial, afinal o líder deverá saber unir seus liderados em torno de suas ideias deixando claro que todo o sistema é feito dentro da ética e da moral, além é claro de aplicar a legislação trabalhista existente para que possam ser resguardados os direitos adquiridos dos funcionários, sejam sindicais ou coletivos. 
	Não deixaremos de demonstrar que a empresa preocupa-se com a responsabilidade social tanto a nível externo como também o interno, pois o tema é compreendido em dois níveis: o nível interno, que relaciona-se com os trabalhadores e, todas as partes afetadas pelas empresas e que, podem influenciar no alcance de seus resultados e o nível externo são asconsequências das ações de uma organização sobre o meio ambiente, os seus parceiros de negócio e o meio em que estão inseridos. (OSANAI, 2012). 
	Toda a pesquisa foi realizada procurando entrelaçar o conhecimento teórico adquirido ao longo do bimestre e aplicá-lo de forma prática ao funcionamento da empresa, tentando assim harmonizar e otimizar o funcionamento da empresa e que tais conhecimentos podem ser aplicados a qualquer segmento.
 
	
	
	
2. MODELOS DE LIDERANÇA
	De acordo com Montana e Charnov (1998, p. 221) um líder formal “[...] é alguém que foi oficialmente investido de autoridade e poder organizacional e geralmente recebe o titulo de gerente, diretor ou supervisor, e a quantidade de poder é determinada pela posição ocupada”. Existe nomeação para o líder formal. Apesar dos integrantes da empresa estar conscientes de que devem seguir as orientações do gerente ou diretor, nem sempre os responsáveis têm a habilidade de conduzir os colaboradores a atingir os objetivos propostos. Nesse momento é que pode atuar o líder informal, que não tem o mesmo título de liderança oficial, mas tem o dom e a capacidade de influenciar seus companheiros. 
	Como o próprio nome indica o líder informal não exerce liderança normativa, legal e nem sempre possui cargos importantes. É uma pessoa comum, porém, com extraordinário brilho pessoal, fruto de traços de inteligência, de comportamento ético, de domínio técnico a respeito de temas específicos e de ótimo relacionamento interpessoal. Impõe-se com naturalidade e conquista o respeito e admiração dos companheiros, pelo simples fato de ser uma pessoa completamente natural e autêntica. Portanto, suas ações ou decisões são previamente analisadas, com o intuito de evitar futuras preocupações. 
	Já a liderança de fato, é aquela que acontece aparentemente de forma natural. Esse líder de fato acaba exercendo uma influência decisiva no grupo. Suas ideias são ouvidas, sua forma de atuar serve de inspiração e de fonte de imitação para o comportamento dos outros colaboradores.
	Na empresa objeto de estudo deste projeto pôde ser percebido a não existência do que pode se chamar de líder, visto que todo o poder se concentra no diretor administrativo, que também é diretor médico.
2.1 Teorias de Liderança 
	Apresentamos um quadro que compara as teorias de liderança e as funções do líder. As características, como persistência, autoconfiança, motivação e adaptabilidade são algumas das percebidas nos líderes. As pessoas que já nascem com essas qualidades têm maior facilidade de se tornarem líder, enquanto outras pessoas podem aprender a desenvolvê-las.
Quadro 1
	Teoria do Traço (de personalidade)
	Teoria de Estilo de Lideranças
	Teoria Situacional da Liderança
	Trata das características de personalidade que o líder possui.
Traços Físicos: energia, aparência, peso;
Traços Intelectuais: adaptabilidade, agressividade,
entusiasmo, auto-confiança;
Traços Sociais: cooperação, habilidades interpessoais, habilidades administrativas;
Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência, iniciativa.
	Refere-se aos estilos de comportamento que o líder adota nas diferentes situações.
Existem três tipos:
Democrático;
Autocrático;
Laissez-Faire / Liberal.
	“Baseia-se numa inter-relação entre a quantidade de orientação e direção comportamento de tarefa), a
quantidade de apoio sócio-emocional (comportamento
de relacionamento) dado pelo líder e o nível de prontidão ("maturidade") dos subordinados no desempenho de uma tarefa, função ou objetivo”. Hersey e Blanchard, 1986.
	O modelo de liderança com que foi deparado na empresa Hospital Municipal Dr. Oséas Alves Mangueira foi a liderança autocrática, onde o líder estabelece as suas ideias e decisões à equipe, ou seja, o líder não aceita ou ouve a opinião dos demais membros do grupo. (BLANCHARD, 2007).
	Podemos citar como principais características desse tipo de liderança, segundo Metidieri (2011):
Apenas o líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo;
O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, cada uma pôr vez, na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo;
O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho;
O líder é Dominador e é "pessoal" nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.
	Durante a pesquisa percebemos que este não seria o estilo ideal para ser tomado neste Hospital, pois quando se centraliza todo o poder, os demais funcionários deram mostras de descontentamento, prejudicando inclusive o rendimento em seus postos de trabalho.
	Este estilo de liderança demonstrou ser falho na companhia objeto de estudo desta pesquisa, pois foi percebido que muitas vezes o líder queria demonstrar ou viver uma autoridade que muitas vezes não era efetivamente reconhecida e compartilhada pelos seus subordinados, seus liderados. 
	Tal fato faz com que a empresa apresente um excessivo número de conflitos interpessoais, fazendo com que os funcionários a todo o momento procurem o diretor administrativo da unidade, fazendo com que se perda um tempo precioso em situações consideradas menores, deixando-se efetivamente de fazer um trabalho administrativo eficiente. Ao que parece muitas vezes se tem a impressão de um levante, quase um quê de revolta e aí surgem os líderes paralelos, nos corredores, nos departamentos, isso se mostrou bastante prejudicial para a empresa.
	Assim propomos que a liderança é uma postura que pode ser aprendida e desenvolvida, pois Chiavenato (1992, pg.160) diz que “ [...] a habilidade de liderança não é nata. Nem privativa de alguns poucos superdotados. Ela tem de ser aprendida e incorporada ao comportamento do gerente para fazer parte do seu cotidiano de trabalho”. Percebe-se contudo que, com muito exercício e prática de treinamentos essa habilidade poderá trazer maior confiança quando necessária
2.2 Administração de Conflitos
	Podemos dizer que os conflitos existem desde o início da humanidade, o mesmo é fonte de ideias novas, podendo levar a discussões abertas sobre determinados assuntos, o que se revela positivo em algumas das vezes, permitindo a expressão e exploração de diferentes pontos de vistas, interesses e valores, ou seja, em certos momentos e em determinados níveis, o conflito pode ser considerado necessário.
	Os conflitos quando porventura surgem são administrados pelo diretor administrativo que determina qual a conduta vai ser tomada, sendo esta conduta sempre punitiva como “[...] ditador, onde a tentativa de solução dá-se mediante a imposição de um comportamento, sem abrir espaço para negociação”. (ARTEN, 2012, p. 61).
	Tal posição dificulta o relacionamento interpessoal dentro da empresa, pois os funcionários sempre se sentem acuados em manifestar suas opiniões, situação que se ocorresse ao contrário, poderia melhorar o desempenho da empresa melhorando toda a estrutura funcional, dando assim, mostrar que tanto a teoria administrativa quanto o modelo de liderança são e estão falhos.
	Fica claro que a empresa deva mudar seu modelo de liderança, e o que se pode apontar é que não há grau mensurável de habilidade social da administração de fazer afirmação dos próprios direitos e expressar pensamentos, sentimentos e crenças de maneira direta, clara, honesta e apropriada ao contexto, de modo a não violar o direito das outras pessoas. (LANGE e JAKUBOVISKI,1978).
	Sugerimos que a empresa reveja o seu atual modelo de liderança, que o modelo mais adequado devido seu formato e modo de trabalho, como por estar inserido nas modernas práticas de gestão empresarial seria o modelo democrático, onde as diretrizes são debatidas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder, onde o grupo procura as providências e técnicas para atingir as metas, solicitando aconselhamento ao líder quando necessário, podendo se sugerir duas ou mais alternativas para situações adversas, tendo uma nova perspectiva paraa realização das tarefas com debates levantados, sendo a divisão de tarefas realizada de forma equânime, com o líder procurando ser um membro normal do grupo, sabendo delegar poderes e tarefas, sendo objetivo e limitado-se aos fatos em suas críticas e elogios.
Elementos de atitude criativa na liderança
	Um estudo realizado por Sternberg (1999) sobre a criatividade sugere que existe uma série de elementos que envolvem tanto as habilidades para a execução das tarefas quanto à disposição em querer executá‑las. Alguns desses elementos são:
 
Redefinição do problema. Líderes criativos não definem um problema como todo mundo faz. Eles escolhem a natureza exata dele. Mais importante, eles estão dispostos a desafiar a multidão, definindo um problema diferentemente dos outros.
Problema e análise da ideia. Eles estão dispostos a analisar se a sua solução para o problema é a melhor possível (Weisberg 1993).
O convencimento dos outros. Eles percebem que ideias criativas não se vendem sozinhas. Muitos criadores têm que decidir persuadir outros do valor das suas ideias. Então eles precisam decidir investir em um esforço (Simonton 1994).
Percebendo os limites do conhecimento teórico. Eles percebem que aquele conhecimento pode impedir como também facilitar o pensamento criativo. Às vezes os líderes se “entrincheiram” e ficam suscetíveis à uma “visão no túnel”, deixando a sua perícia impedir em lugar de facilitar o exercício de liderança.
Assumindo que riscos calculados são necessários: Eles reconhecem que eles têm que decidir correr riscos sensatos o que pode os conduzir ao sucesso, mas também pode os conduzir, de vez em quando, a falhas.
Pode-se relacionar este requisito na empresa elucidada, pois o diretor-médico toma as decisões e que, por mais que seja calculado e por mais que possa trazer um sucesso, assume o risco de um eventual fracasso.
Vontade de superar obstáculos. Eles estão dispostos a sobrepujar os obstáculos que confrontem qualquer um que decida desafiar a multidão. Tais obstáculos aparecem quando esses que aceitam paradigmas confrontam esses que não o fazem.
A autoconfiança. Esta convicção às vezes é chamada de ego-eficácia (Bandura 1996). O líder acredita que ele pode fazer o trabalho à mão. Sem aquela convicção, quando os tatos de líder que ele não está sucedendo em um trabalho, ele é mais suscetível a se render.
Também observamos este requisito, pois o diretor-médico acredita que é capaz de realizar o trabalho proposto da forma que ele sugere e que o caminho traçado por ele seria o melhor. 
A tolerância para a incerteza. Os líderes reconhecem que podem haver períodos longos de incerteza durante a qual eles não podem ter certeza de que eles estão fazendo a coisa certa ou que o que eles estão fazendo terá o resultado que eles esperam (Barron 1988).
Aqui notamos também, que a incerteza faz parte e que nem tudo é absoluto e certo. O diretor-médico reconhece que todo sistema é falho e que pode sim acontecer de sua expectativa nem sempre ser atendida ou ainda de tomar um rumo diferente do esperado.
A disposição para encontrar recompensas para as coisas que está motivado a fazer de qualquer jeito. Líderes criativos quase sempre estão intrinsecamente incentivados para o trabalho que fazem. Líderes criativos acham ambientes nos quais eles recebem recompensas extrínsecas para as coisas que eles gostam de fazer de qualquer maneira.
O crescimento intelectual e os estudos não param. Líderes efetivos não ficam parados nos seus patamares de liderança. A liderança evolui quando eles acumulam experiência e perícia. Eles agregam valores com suas experiências em lugar de deixar suas lições simplesmente passar em vão.
3. PLANO DE NEGÓCIOS
	Há todo momento temos boas ideias, o quer não quer dizer que boas ideias sempre são um bom negócio.
	 Para Dolabela (2008, p51) “a mesma ideia pode significar um negócio promissor para uma pessoa enquanto para outra talvez permaneça com simples ideia”.
	A capacidade de pensar, planejar e organizar cada detalhe de seu negócio é o fator determinante para um plano de negócios eficaz. É preciso analisar seu produto, seu serviço, sua concorrência e o mercado em qual esse produto será inserido, é preciso pensar no papel, e colocar isso em ações e planejar seus passos para que o negócio dê certo.
	Através de um plano de negócio podemos definir estratégias, organizar recursos e atribuir papéis a cada pessoa que irá compor a equipe de trabalho. Os objetivos de um plano de negócios são: 
Testar a viabilidade de uma ideia em um negócio. 
Captar recursos financeiros para sua empresa. 
Informar com precisão sobre o negócio da empresa. 
Dar credibilidade a empresa. 
Conferir orientações estratégicas aos gestores. 
Organizar informações sobre o negócio e suas estratégias.
Conquistar novos sócios para o negócio.
	Considerando que a empresa objeto de pesquisa deste projeto é um hospital de pequeno porte, há que se considerar que ele oferece serviços médicos de baixa complexidade e exames médicos também de menor resolutividade, e que o modelo de liderança utilizado é o modelo autocrático, no presente capítulo se proporá uma mudança organizacional baseando-se na mudança do modelo de liderança aplicado na companhia.
3.1 Mudança Organizacional 
	Ponderando-se que o que será proposto será uma mudança organizacional, primeiramente descreveremos o que vem a ser, o que Chiavenato (1996) aponta como “a passagem de um estado para outro. A transição de uma situação para outra situação diferente. Mudança representa transformação, perturbação, interrupção, fratura”.
	Chiavenato (ibid.) ainda divide em quatro os tipos de mudança organizacional:
1 Físicas, incluindo instalações e equipamentos, métodos e processos de trabalho, produtos ou serviços; 
2 Lógicas, incluindo missão, objetivos e estratégias organizacionais, além de novas soluções;
3 Estruturais, relacionadas às estruturas de cargos, níveis hierárquicos e redes de comunicação empresarial; e
4 Comportamentais, referentes às atitudes das pessoas, aos conhecimentos e habilidades dos colaboradores, às relações interpessoais e sociais, e aos paradigmas organizacionais.
(CHIAVENATO, 1996, p. 42, g.n.).
	A mudança organizacional que aqui será proposta, se refere aos tópicos 3 e 4 citados anteriormente, onde percebeu-se que na empresa há uma necessidade de mudança no modelo de liderança, pois o atual causa entraves, desconfortos e influencia diretamente no rendimento do serviço prestado pela unidade, necessitando portanto de uma mudança estrutural, havendo para tanto modificação da estrutura dos cargos e níveis de hierarquia, além da transformação comportamental, abolindo-se a figura do chefe e introduzindo a figura do líder, mudando portanto as atitudes das pessoas e as relações interpessoais do padrão da
empresa. 
3.2 Montando o Plano de Negócio
 
	Considerando-se que a mudança proposta mudará radicalmente o conceito praticado na empresa há que se saber em que deve se mexer e como deve se mudar havendo, pois gastos com treinamento, pesquisa, marketing, etc., afinal mudanças “comportamentais, quando estão voltados para a mudança de crenças, valores, atitudes e interações [...} visam alterações de planos corporativos, como por exemplo, de marketing, produção e pesquisa e desenvolvimento, entre outros”. (SHIRLEY, 1976).
	Deste modo para que se proceda tal mudança há que se montar um plano de negócio para que se possam identificar oportunidades e desenvolvê-las de forma a se ter o retorno desejado, descrito como um instrumento que permite ao empresário se aprofundar no conhecimento da própria empresa, e que se tenha um diagnóstico da situação atual da empresa, estabelecendo objetivos (qualitativos) e metas (quantitativas) definindo as melhores estratégias e linhas de ação para alcançá-las. (BRASIL, 2000, p. 12)
3.3 Sumário Executivo
3.3.1 A empresa
	O Hospital Municipal Dr. Oséas Alves Mangueira vem apresentar-se agora com nova roupagem, incorrendoem uma profunda mudança em seu sistema operacional e administrativo, devendo para tanto realizar uma mudança filosófica, tornando-se uma empresa com um novo modelo de liderança a ser introduzido, seguindo a nova linha administrativa, se inserindo nas modernas práticas e técnicas de administração utilizando-se para tanto a liderança democrática, onde a empresa, partindo da administração central, será coordenada por um gestor hospitalar de formação, cabendo aqui o conceito de que os colaboradores farão parte fundamental da mudança pretendida, tendo o intento de se conseguir uma melhor apresentação perante o mercado externo, ou seja, o consumidor, além de entrar em consonância com seus colaboradores, em parte grandes responsáveis pelo sucesso do empreendimento.
3.3.2 Os objetivos da empresa
	Considerando a implantação deste novo modelo administrativo a ser aplicado na empresa, espera-se que a companhia alcance melhores resultados financeiros, além de resultados nos índices de satisfação de seus colaboradores, pois pretende-se com tal mudança não somente alcançar metas financeiras, mas mudar a filosofia empresarial aplicada até então, pois pretendem-se mudanças estruturais a nível de cargos e atribuições como também a mudança de atitudes das pessoas, valorizando-se habilidades e melhorando as relações interpessoais. (CHIAVENATO,
2006).	
3.3.3 O foco
	O foco principal desta mudança proposta é a nova concepção administrativa de que toda empresa que preze pelo seu patrimônio “há que incluir neste contexto seus colaboradores, pois os mesmos são peças fundamentais para o bom desempenho da empresa” (QUEIROZ, 2013, n.p.), portanto faz-se necessário uma profunda mudança organizacional estrutural e comportamental, fazendo assim com que a empresa esteja inserida em uma nova visão de organização no que tange aos serviços prestados ao público e a metodologia interna de trabalho pregada na instituição.
3.4 Análise SWOT
	Daychouw (2007) defina assim análise SWOT: 
A Análise SWOT ou Análise FOFA (Forças, Oportunidades, Fraquezas, e Ameaças) (em português) é uma ferramenta utilizada para fazer análise de cenário (ou análise de ambiente), sendo usada como base para gestão e planejamento estratégico de uma corporação ou empresa, mas podendo, devido a sua simplicidade, ser utilizada para qualquer tipo de análise de cenário, desde a criação de um blog à gestão de uma multinacional. (DAYCHOW, 2007, p. 35).
 	Destarte, faz-se necessária uma prévia avaliação para a implementação das mudanças sugeridas, portanto a seguir exemplificaremos uma tabela de análise do projeto, verificando possíveis pontos fracos a serem melhorados, mas também observando os pontos fortes já existentes e sendo aproveitados.
3.4.1 Quadro com Análise SWOT
Análise SWOT
Fonte: Elaborado pelo autor
	Fazendo-se uma leitura dos pontos fortes e pontos fracos, percebe-se que a grande preocupação da empresa há de ser o foco na mudança da liderança, da filosofia empresarial que está enraizada na companhia, necessitando assim que se incentivar tal mudança, havendo necessidade, portanto de treinamento e qualificação para os colaboradores, além de contratação de um gestor hospitalar de formação, tirando assim a direção administrativa da empresa do médico do serviço ou do enfermeiro, visto que o indicado é um administrador hospitalar de formação acadêmica. (BRASIL, 2002).
	Devemos então entrar no tópico relativo à capacitação dos colaboradores para este novo modelo de gestão, além da contratação de um profissional adequado a este novo modelo para assumir efetivamente o papel de líder, trazendo motivação à equipe causando por consequência um alavancamento da empresa no mercado. 
3.5 Gastos para Realização do Projeto de Mudança
	Como em qualquer seguimento, mudanças organizacionais implicam em gastos, visto que há que se condicionar a mudança à melhoria que ela proporcionará, tendo que demonstrar aos colaboradores que tal procedimento tem visão além do resultado imediato, demonstrando que mudanças quando bem feitas ou bem planejadas sempre apresentam o retorno desejado, desde que bem implantadas e devidamente acompanhadas de capacitações quando necessárias. (OLIVEIRA, 2010, n.p.).
	A tabela 1 demonstrará o custo financeiro para a implantação da concepção de nova filosofia e modelo de liderança, sendo que tais recursos hão que ser disponibilizados via Fundo Municipal de Saúde, haja vista que a empresa pesquisada trata-se de uma empresa pública, gerida pelo citado fundo.
Tabela 1 – Gastos com Treinamento e Capacitação das Equipes e Equipamentos (R$)
Fonte: Adaptado de Campos et. al. (2004)
	Apresentaremos então, como cada tópico apresenta-se para que se possa alcançar êxito no plano de negócios da empresa com a concepção de mudança organizacional com diferenciação agora do modelo de liderança.
Tópico 1: se refere à mudança que será implementada na organização, com um pensamento novo, moderno e dentro das novas táticas organizacionais.
Tópico 2: se refere aos subdepartamentos da empresa, visto que não existe somente a diretoria administrativa, há que se considerar os chefes dos departamentos, como o de enfermagem, setor de radiologia, copa / cozinha e higienização por exemplo, onde todos os coordenadores regionais hão que passar por uma capacitação.
Tópico 3: gastos com equipamentos para modernização do atendimento, do setor de faturamento, além de disponibilizar novas tecnologias para melhoramento do funcionamento da unidade.
Tópico 4: referente ao treinamento e desenvolvimento das habilidades dos profissionais da empresa, onde valorizar-se-á o que de melhor o colaborador tem a oferecer, colocando o funcionário certo no lugar correto.
Tópico 5: desenvolvendo habilidades que cada profissional apresenta pode-se melhorar seu desempenho laboral, além de desenvolver tais habilidades nos demais funcionários, tornando a equipe mais profissional e por consequência, produtiva.
Tópico 6: este item se refere a capacitações para o desenvolvimento de um ambiente organizacional salutar, onde se incluem saúde e segurança ocupacional.
Tópico 7: gerenciamento administrativo onde o coordenador geral da unidade apresenta a empresa ao mercado através de anúncios, comerciais em veículos de comunicação. Incluem-se neste tópico o marketing externo e o endomarketing, voltando para o desenvolvimento funcional.
Tópico 8: seleção de líderes com formação acadêmica para a função, inclui seleção, treinamento e contratação. O profissional tem que estar voltado para a nova cultura organizacional que a empresa pretende apresentar.
	Tais gastos fazem-se necessário para a realização da mudança organizacional proposta e terá como financiador o próprio Fundo Municipal de Saúde, que é o gestor da unidade e administra o orçamento referente à manutenção e despesa da unidade além é claro, da receita gerada pelo empreendimento. 
	Ao final do capítulo pode se perceber que com a mudança organizacional pretendida para a companhia, o empreendimento só tem a ganhar seja no sentido financeiro, quer seja no sentido de empresa de uma maneira geral, pois empresas que valorizam e dividem as responsabilidades com seus colaboradores tendem a ter maior valor de mercado, alcançando assim o que se espera de qualquer empreendimento, que o mesmo cresça e prospere no mercado, que hoje em dia é altamente competitivo, ficando os maus administradores a verem seus empreendimentos naufragarem por falta de sustentação financeira devido ao mau gerenciamento ou um modelo organizacional defasado. (CARDIM, 2013, n.p.)
4. ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
	O Artigo 22 da Constituição da República Federativa do Brasil promulgada em 05 de outubro de 1988 dispõe que “Compete privativamente à União legislar sobre: I – direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho”. (BRASIL, CF 1988).
	Portanto fica claro que quaisquer normas e legislaçõestrabalhistas são regidas por legislação federal, podendo os estados e municípios aplicar leis locais para adequá-las à realidade local, como é o caso dos servidores públicos estatutário, porém sempre respeitando a Carta Magna.
	A maioria dos empregados hoje no Brasil são regidos pela CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, datada de 1º de Maio de 1943, editada pelo Decreto-Lei de nº 5.452, porém um grande número de trabalhadores trabalha sobre o Regime Estatutário, são os servidores públicos, que tem seus cargos regidos por Estatutos, sejam municipais, estaduais, ou federais, como é o caso dos empregados da empresa objeto de pesquisa
4.1 Práticas organizacionais relacionadas à ética, direito e moral.
	Ética, moral e direito estão relacionados. Mas, antes de tudo, é fundamental termos conhecimento do que representa cada termo.
	A palavra moral deriva do latim moris, “relativo aos costumes”, significa o conjunto de regras que trata dos atos humanos, dos bons costumes e dos deveres do homem em sociedade perante os de sua classe. Moral é um ramo da ética e pode ser utilizada em dois sentidos diferentes: amplo e estrito. Numa definição ampla, ela abrange todas as ciências normativas do agir humano, a ética seria a palavra abrigada para essa concepção mais ampla. Numa acepção mais estrita, moral identifica-se como a disciplina dos atos humanos. É o conjunto de normas inspiradas, tendentes a formar o homem perfeito em si mesmo.
	Além do sentido normativo, a palavra “moral” apresenta outras acepções no conjunto de valores sociais, cujo tem-se o conceito de bons costumes, qualidade de conduta, nesse sentido a palavra é empregada para contra distinguir uma relação de ordem física em face de uma relação de ordem moral; qualidade de uma pessoa, e que corresponde ao conceito aristotélico da virtude, isto é, uma prática que seria a forma mais plena da excelência moral, e por tal razão, não poderia existir em seres ainda em formação, como as crianças.
	O termo ética é de origem grega: êthos (que deriva de éthos). A princípio, o termo era utilizado para denominar o local de moradia, habitação e mais tarde, passou a se identificar com a atitude do homem perante a sociedade. Segundo Aristóteles, a palavra passou a nominar o caráter de cada pessoa, seu modo derivado de vida social.
	Pode-se conceituar ética como parte da filosofia que se ocupa em conhecer o homem, com respeito à moral e costumes; que trata da natureza como ente livre, espiritual; da parte que o temperamento e as paixões podem ter na sua índole, e costumes; da sua imortalidade, bem-aventurança, e meios de a conseguir em geral; os antigos compreendiam nela a parte que tratados ofícios ou deveres. Outra conceituação é: estudo dos juízos de apreciação que se referem à conduta humana suscetível de qualificação do ponto de vista do bem e do mal, seja relativamente a determinada sociedade, seja de modo absoluto. (Dicionário Aurélio Buarque de Holanda).
	A ética parte de uma série de práticas morais, buscando determinar à essência da moral, sua origem, as condições objetivas e subjetivas do ato moral, as fontes de justificação desses juízos e o princípio que rege a mudança e a sucessão de diferentes sistemas morais, tendo ainda como função fundamental, explicar, esclarecer ou investigar uma determinada realidade, elaborando conceitos correspondentes.
	Apesar dos termos ética e moral terem a mesma origem “relativo a bons costumes”, possuem significados diferentes. A ética é uma reflexão filosófica sobre a moral. A moral representa os costumes, os hábitos, os comportamentos dos seres humanos, as regras de comportamento adaptadas pelas comunidades.
	A palavra direito vem do latim directus e tem diversos significados. No aspecto jurídico, direito é o sistema de normas de conduta imposto por um conjunto de instituições para regular as relações sociais. 
	Na vida em sociedade, é necessária a formulação de regras de conduta obrigatórias que disciplinem a interação entre as pessoas, com o objetivo de alcançar o bem comum, a paz e a organização social. Estas regras são denominadas leis, que são realizadas com a ideia de bem e valor para a comunidade como um todo. O descumprimento destas leis resulta em uma sanção, imposta pela autoridade constituída pela sociedade, o Estado. O cumprimento obrigatório da sentença satisfaz ao mundo jurídico, porém não satisfaz à moral. Há então, a coercibilidade, que possibilita usar a força se necessário no direito, diferente da moral. Outra diferença entre direito e moral é a bilateralidade, isto é, a relação entre duas ou mais pessoas, pois o direito exige a existência de uma sociedade, busca pelo bem coletivo, já a moral busca o próprio aperfeiçoamento, é unilateral.
	Na empresa objeto de estudo deste projeto existem profissionais das mais diversas áreas, sendo todos regidos pelo Estatuto dos Servidores Públicos de São José de Piranhas instituídos por Lei Municipal que é a Lei Municipal nº 211/01, e dá outras providências.
	Claro que por ser um hospital, existe uma equipe multiprofissional com diversos profissionais da área de saúde, sendo que cada profissional é inscrito em conselho próprio com seu próprio código de ética ao qual, esses profissionais passam a se submeter, como é o caso do Conselho de Enfermagem, Conselho de Medicina, de Nutrição, de Farmácia e até mesmo de Técnicos em Radiologia, como dito anteriormente com seus códigos de éticas próprias aplicados à cada profissional.
	No que tange a direitos trabalhistas, como ditos anteriormente por se tratar de empresa pública regida por um estatuto próprio, todos os direitos são preservados, ajudando assim na manutenção razoavelmente satisfatória do quadro funcional. Todos os direitos adquiridos no estatuto sempre observam o limite da prudencialidade e do direito adquirido, ficando os casos omissos no estatuto quando surgirem a cargo de uma comissão de avaliação funcional ou departamento jurídico da empresa.
4.2 Responsabilidade Social
	O conceito de Responsabilidade Social Empresarial foi utilizado no Conselho Empresarial Mundial para o Desenvolvimento Sustentável em 1998, estabelecendo que “se trata de comprometimento permanente dos empresários de adotar um comportamento ético e contribuir para o desenvolvimento econômico, melhorando simultaneamente, a qualidade de vida de seus empregados e de suas famílias, da comunidade local e da sociedade como um todo”. São ressaltadas nesse momento, a seriedade da ética e a transparência nas relações com todos os seus públicos, a preservação do meio ambiente, o respeito à diversidade e a promoção da redução das desigualdades sociais.
	Um projeto de responsabilidade social só traz consequências positivas para a sociedade, e para a empresa, se for realizado de forma legítima. Um programa de responsabilidade social empresarial pode desenvolver atividades criativas, tais como: incorporação dos conceitos de responsabilidade social à missão da empresa, divulgação desses conceitos entre os funcionários e prestadores de serviço, estabelecimento de princípios ambientalistas como uso de materiais reciclados e a promoção da diversidade no local de trabalho.
	Enfatizamos a responsabilidade social empresarial no Hospital Municipal Dr. Oséas Alves Mangueira, quando questionamos a abordagem da questão da igualdade de oportunidades. Há discernimento na seleção do pessoal, há incentivo para se melhorar o nível de conhecimento dos empregados, procura-se impedir acidentes nas tarefas operacionais e intelectuais, realizam-se atuações preventivas, existe uma relação ética e normatizada com todos os trabalhadores da empresa. Existe participação em campanhas, tanto de nível municipal como mundial, contra doenças, fazendo uma mobilização de toda sociedade para conscientização e prevenção. Mas ainda há muito por fazer no campo da responsabilidade social empresarial, em termos de qualidade de vida profissional e social.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
	Finalizando este projeto podemos concluir que o HospitalMunicipal Dr. Oséas Alves Mangueira é uma empresa que possui pontos positivos, porém deixar a desejar em alguns requisitos.
	Na questão de modelo de liderança observamos um modelo retrógrado que causa insatisfação e desmotivação entre seus funcionários. O que leva a um sentimento de tensão, frustração, agressividade e, por conta disso tudo, tende a tomar atitudes de autoproteção. Sendo assim, seria ideal adotar medidas de mudanças na cultura organizacional.
	Então no tema plano de negócio, foi indicada a criação de um novo modelo organizacional sendo feito com ênfase na mudança do modelo de liderança encontrado na empresa, o objetivo seria a busca de um melhor clima organizacional onde a troca de ideias entre subordinados e líder melhora a satisfação e moral dos subordinados. Um bom líder democrático, que foi o pressuposto para empresa, toma atitudes adequadas para ajudar quando necessário e incentiva os membros do grupo a participar, mas mantêm a palavra final sobre assuntos importantes.
	Em se tratando de ética, para uma empresa ser respeita e admirada por todos os seus públicos, é fundamental adotar um compromisso moral de transparência e ética na condução de todas as suas práticas. Uma empresa, por exemplo, demonstra sua ética por meio dos valores que cultiva e da cultura organizacional que dissemina. Logo, quando um colaborador age de forma incongruente com isso, ele está desequilibrando aquele sistema e tendo atitudes que vão de encontro ao que ela prega. Contudo, a ética deve ser algo da pessoa e não consequência de uma exigência da sua empresa. Isso quer dizer que o profissional deve ser correto porque os seus valores são naturalmente assim, porque verdadeiramente cultiva uma postura ética e não porque seu líder exige isso. Assim, em se tratando de ética não adianta parecer ético, é preciso ter uma moral idônea e que seja comprovada por atitudes corretas também.
	No tópico sobre direito sindical, felizmente a empresa apresenta conceitos positivos, pois como sendo empresa pública, apresenta plano de carreiras e estatuto 
que rege os servidores que colaboram com a empresa.
	A Responsabilidade Social é fundamental para o desenvolvimento da sociedade. Reforça o compromisso de ética, desenvolvimento sustentável e bem-estar da comunidade, gerando um crescimento econômico saudável e bom para todos. A empresa estudada merece destaque na participação em mobilizações sociais em combate a doenças, realizando conscientização e prevenção por toda a sua subárea. 
	
6. REFERÊNCIAS
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PORTAL RECURSOS HUMANOS. Liderança Formal x Liderança Informal. Disponível em: http://portalrecursoshumanos.blogspot.com/2011/12/lider-formal-e-informal.html. Acesso em 17 de abril de 2019.
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