Resenha Crítica_Caçando talentos no seculo XXI

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Schlumberger-Private 
 
 
 
UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ 
MBA EM GESTÃO DE PROJETOS 
 
 
Resenha Crítica de Caso 
Felipe Da Silva Figueiredo 
 
 
 
 
 
 
Trabalho da disciplina: Gerenciamento de Pessoas 
Tutor: Prof. Marcelino Tadeu de Assis 
 
 
 
Macaé 
2019 
 
 
 
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MARY CAROLINE TILLMAN NA EGON ZEHNDER: CAÇANDO TALENTOS 
NO SÉCULO XXI 
 
 
Referências: A professora Francesca Gino e o Professor Bradley Staats 
(Universidade da Carolina do Norte, KenanFlagler Business School) prepararam 
este caso. O desenvolvimento deste caso foi financiado por Harvard Business 
School. 
 
 
Os professores Francesca Gino e Bradley Staats apresentam o caso de Mary 
Caroline Tillman, uma sócia e líder da atividade de serviços financeiros global da Egon 
Zehnder (EZ), uma empresa global de consultoria em gestão e busca de executivos e 
que na época prestava de serviços de sucessão à Dunnock Bank. 
 
 
Fundada em 1964 por Egon P.S. Zehnder, a EZ surgi a partir de algumas 
divergências filosóficas de Egon Zehnder com a Spencer Stuart, uma empresa de 
recrutamento que ele havia trabalhado por 5 anos antes. Para ele, os princípios da 
Spencer Stuart não eram, em sua opinião, “o cliente em primeiro lugar”. Portanto, ele 
decidiu abrir uma empresa que fosse uma parceira estratégica de confiança na 
assessoria de clientes. 
Durante os anos seguintes, Zehnder expandiu a empresa, abrindo escritórios no 
mundo todo e aumentando as atividades da empresa, chegando a 2014 com mais de 
400 consultores e mais de 400 pesquisadores trabalhando em 68 escritórios em 41 
países no mundo todo. 
Em 1978, para que a empresa continuasse crescendo e evoluindo, Egon 
Zehnder que até então era sócio majoritário, decidiu estruturar a EZ como uma 
sociedade, e a distribuiu em partes iguais entre todos os sócios, onde cada sócio 
 
 
 
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recebeu um voto igual. Essa estratégia deu certo e a EZ logo se tornou uma das cinco 
maiores empresas de recrutamento de executivos do mundo. 
 
Ao longo dos anos, o processo de recrutamento aplicado pela EZ, focava 
tradicionalmente nos seguintes critérios para todas as possíveis contratações: 
capacidade cognitiva, orientação estratégica, resultados, colaboração, liderança de 
equipes, orientação comercial e competências organizacionais. Apesar dos vários 
encaminhamentos bem-sucedidos, algumas pessoas na EZ sentiam que faltava algo 
no modelo de avaliação. Os clientes pediam para que a empresa identificasse pessoas 
com grande potencial e em quanto tempo a empresa poderia desenvolver ainda mais 
as suas competências. 
Sem respostas consistentes, a EZ logo percebeu que os critérios 
tradicionalmente adotados nas avaliações deveriam ser aprimorados. Após um 
trabalho de pesquisa que durou aproximadamente 2 anos, surgiu como resultado um 
modelo mais funcional e assertivo de avaliação. O modelo final passou a ter as 
seguintes dimensões: Curiosidade (busca proativa de entendimento por meio da 
obtenção de novas ideias, experiências e informações), Introspecção (processa uma 
vasta gama de informações de muitos tipos de fontes e vê um cenário completo para 
definir um caminho claro para ações transformadoras), Engajamento (conecta-se com 
as pessoas porque elas têm as mesmas motivações, prioridades e lógica) e 
Determinação (gosta de um desafio, supera obstáculos e riscos com ingenuidade e 
tenacidade). 
Ao usar o novo modelo, a EZ concluiu que pessoas identificadas por essas 
novas dimensões normalmente se destacavam em comparação às que eram 
identificadas tradicionalmente. Nos dados coletados até então com a utilização do 
modelo de potencial, havia uma tendência clara nos resultados, por meio dos quais o 
grupo de talentos ficou mais diversificado. Isso aconteceu porque os critérios que a 
organização estava usando para considerar talentos estavam mais amplos e, portanto, 
mais inclusivos. 
Embora o recrutamento continuasse sendo responsável pela maioria do lucro, 
uma parte crescente do negócio da EZ contemplava o desenvolvimento e a avaliação. 
Depois que a EZ finalizava as avaliações, os clientes pediam ajuda na liderança e 
 
 
 
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desenvolvimento de pessoas, para que elas pudessem melhorar essas dimensões. Os 
clientes se preocupavam se futuros líderes poderiam atender às exigências de um 
mundo cada vez mais volátil, incerto, complexo e ambíguo. Isso exigiu uma 
reconceitualização da EZ. 
Inicialmente, alguns membros da EZ focaram exclusivamente nas necessidades 
de desenvolvimento de um executivo específico para elaborar um roteiro de 
desenvolvimento individual. Através de parcerias com professores e especialistas por 
exemplo, eles incluíam um curso intensivo de uma semana e um plano, onde cada 
participante trabalhava com um assessor de desenvolvimento da EZ durante um ano, 
a fim de responder às necessidades dos clientes e se posicionar de forma a atender a 
gama completa no campo da liderança. Porém, para essa metodologia não havia o 
apoio global da EZ e muitas dúvidas e reflexões pairavam no pensamento de outros 
membros da empresa. 
O estudo do caso finaliza expondo a dúvidas de Mary Caroline Tillman na 
seleção de um candidato para a Dunnock Bank. Qual candidato ela deveria 
recomendar, se ela deveria assumir o trabalho de desenvolvimento para Dunnock e 
esse trabalho de desenvolvimento evitaria que a EZ fizesse um recrutamento externo 
no futuro. 
 
Em síntese e fazendo uma análise comparativa do caso da Egon Zehnder com 
o mercado atual, vejo que a metodologia padronizada de recrutamento aplicada pela 
empresa no início e que durou longos anos, se assemelha muito com algumas 
empresas atuais, que aplicam um padrão de contratação de pessoas há anos e não 
percebem a necessidade de mudança na metodologia para atender os requisitos 
específicos do mercado ou de um setor por exemplo. 
Essa metodologia tradicional, quem sabe até arcaica no processo seletivo de 
algumas empresas, gera muitos conflitos e dificuldade no gerenciamento de pessoas, 
principalmente aquelas pessoas que não tinham como primeiro objetivo de vida estar 
ali, e estão apenas por ter sido uma “oportunidade de mercado”. Isso, além dos 
conflitos internos, insatisfações pessoais e corporativa, pode colocar em risco a 
produtividade e reputação de uma empresa a depender do cargo que estas pessoas 
ocupam. 
 
 
 
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Acredito que o trabalho realizado pela EZ que visou a melhoria na metodologia 
aplicada no recrutamento buscando entender a fundo os objetivos e valores da 
organização, é um modelo ideal para o mercado de hoje. Sem dúvidas, o 
gerenciamento de pessoas que possuem objetivos e valores em comum, potencializa 
a chance de sucesso de uma empresa em suas atividades de negócio.